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La holacracia o la ausencia de jerarquías en la empresa... ¿Una utopía?

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Holacracia. Para muchos puede sonar a chino. En firmas como Zappos, comprada por Amazon, o Medium, ya no. Allí se ha adoptado como forma de organización del día a día. Pero, ¿qué aporta nuevo? Esta metodología es radical y se basa en la ausencia de cargos directivos y jerarquías en la maquinaria de la empresa. ¿Su aplicación es una utopía o una realidad?

Hasta hace unas semanas, esta tendencia apenas había recibido atención mediática. Sin embargo, la decisión de Zappos de adoptarlo como forma de organización fue el germen de varios reportajes en medios digitales como Quartz o, más recientemente, periódicos como The Washington Post. Ahora, muchos se preguntan si esta fórmula puede ser adoptada por el común de las empresas.

Los principios

Pero, ¿en qué consiste básicamente esta fórmula? No es más que eliminar las jerarquías, los cargos directivos y la estructura ‘piramidal’ en la toma de decisiones y el funcionamiento diario de la empresa. Dicho así, puede resultar algo difícilmente aplicable a las empresas, por lo anárquico de la propuesta. Sin embargo, Zappos lo está intentando.

El método, ideado por el emprendedor Brian Robertson (lo explica en el vídeo que encabeza el artículo), se basa, en resumidas cuentas, en la organización de círculos caracterizados por la autogestión, en lugar de una jerarquía en la que la toma de decisiones se ubique siempre en la parte superior. El objetivo teórico es eliminar los efectos de la burocracia o la rigidez de las estructuras, incrementando la eficiencia de los procesos, la agilidad y, de forma indirecta, la transparencia.

No es más que aspirar a organizar la compañía en torno al trabajo que hay que ejecutar y no tanto en torno a las personas y los cargos responsables de ello. Los trabajadores son, por tanto, piezas que se distribuyen en los distintos círculos que representan cada una de las grandes áreas de trabajo. No existen los ‘managers’ tradicionales, pero sí pueden surgir líderes, aunque sin tantos ‘poderes’ como en las estructuras normales.

Las necesidades

Dicho así, una organización de este tipo lo primero que necesita es un cambio de filosofía en la empresa. Un cambio radical que no está al alcance de todos. Olvidarse de las jerarquías y confiar en un equipo en el que la autogestión tiene un papel fundamental no es, en absoluto, sencillo.

Junto a ese cambio de mentalidad, se une también la tecnología. Las reuniones físicas son reducidas al mínimo y la estructura, por tanto, debe tener protocolos que permitan una conexión rápida y ágil entre los equipos. Estas herramientas son, a la postre, el pegamento del equipo para evitar el caos y la desorganización.

Quienes ya lo están probando

Esta es la teoría. Ahora llega la práctica. Y llega de la mano de algunas de las firmas que ya lo están adaptando. La que mayor apuesta ha hecho, por su tamaño, es Zappos. Desde el pasado mes de abril, la firma ha incluido al 10% de su plantilla en el nuevo sistema. Su puesta en marcha está siendo gradual, ante la dificultad para cambiar todo el funcionamiento. Esperan que para finales de este año, esté implantado completamente.

Otros que ya lo están probando son el experto en ‘management’ David Allen o la compañía de publicación de contenidos Medium, creada por el cofundador de Twitter Evan Williams. Aún no han dado a conocer resultados.

Con todo, ¿es una utopía? Hoy por hoy, sí lo es para un gran número de empresas en España. El cambio de mentalidad es el más difícil. Sin embargo, sí creo que son interesantes los conceptos que introduce y la tendencia hacia la ‘horizontalidad’ que refleja. Queda mucho por hacer pero, al menos teóricamente, es un tema apasionante.

Más información | Holacracy.org En Pymes y Autónomos | Seis lecciones de Kayak aplicadas a la organización de equipos, La motivación y el rendimiento dentro de la organización, La organización empresarial del "ideacidio" Vídeo | Youtube

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