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Hay que tener mucho tacto con la fijación de los objetivos individuales

Hay que tener mucho tacto con la fijación de los objetivos individuales
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Nunca me he mostrado partidario de suprimir los objetivos individuales, puesto que con este sistema retributivo se logra potenciar a los empleados que más vendan, los más proactivos, los más eficaces, etcétera. Pero eso sí, hay que tener mucho cuidado en cómo se estructura el sistema de compensación de los empleados, porque un mal diseño puede derivar en un entorno socio laboral muy negativo, e incluso destructivo.

Pensemos por un momento en un negocio de elaboración de alimentos que tiene una plantilla de 15 empleados, su gerencia podría optar por un modelo retributivo en el que todos los empleados cobren por igual, o por un modelo 'a destajo' (variable), de tal manera que los empleados cobren en función de las cajas de alimentos que fuesen capaces de elaborar.

Con el primer modelo, seguramente el entorno laboral sería más agradable, pero también es cierto que su producción sería mucho menor debido a la ausencia de incentivos para aumentar la producción. Mientras que en el segundo modelo, la producción sería mucho mayor, puesto que ahora sí tendría la plantilla un interés en aumentarla, pero en cambio aumentaría la rivalidad entre ellos, una rivalidad que si no se cuida podría derivar en un clima laboral nada favorable.

Por ello, muchas empresas han optado por la implementación de modelos mixtos, pero, ¿cómo saber cuál parrilla de opciones óptima para nuestra empresa? Esta es una formula muy personal para cada negocio que depende de variables como: sector de actividad, saturación del mercado, número de empleados, cartera de clientes, reparto del trabajo entre los miembros de la empresa, etcétera.

Por tanto, difícilmente una empresa pueda determinar cuál es el modelo que más se adecúa a sus necesidades al primer intento. Normalmente, se aprende con el tiempo mediante ensayo y error, porque aunque se fijen objetivos globales o departamentales, siempre habrá individuos que tengan más empuje que otros para producir en un entorno en el que es necesario cuantificar. Tal vez se podría retribuir en base a apreciaciones de carácter subjetivo que se forman los jefes respecto a sus subordinados, como muchas organizaciones hacen, con consecuencias mucho más lesivas como también está demostrado.

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