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Selección de personal por internet (I): ventajas e inconvenientes

Selección de personal por internet (I): ventajas e inconvenientes
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Internet se ha convertido en un medio habitual de reclutamiento para todas las grandes empresas españolas, no hay más que ver la sección de clientes de cualquiera de las webs más conocidas del sector, y si bien es cierto que una pyme no tiene el mismo ritmo de contratación de personal, también es verdad que a menor tamaño más crítica es la decisión de incorporar un nuevo trabajador a la empresa, y es aquí donde la tecnología que nos brindan los sitios de selección de personal puede ayudar en gran medida a tomar la decisión correcta.

Claro que no todo son ventajas, también tiene sus inconvenientes. Veamos unos y otros.

Y es que en esto de la selección por internet, al igual que en las webs, también hay un antes (1.0) y un después (2.0). Atrás quedaron los días en que el asunto se limitaba a reproducir los usos de los medios en papel, el anuncio plano de toda la vida con la descripción del puesto, los requisitos imprescindibles y los valorables, y en ocasiones la oferta económica. Actualmente las compañías que ofrecen servicios de reclutamiento en la red (y en especial las páginas de pago) compiten por ofrecer a sus usuarios (tanto candidatos como empresas) todo tipo de funcionalidades y herramientas de un gran valor para quien ha de comparar y decidir entre cientos y en ocasiones miles de currículums.

Las principales ventajas de usar internet para la selección de personal se resumen en:

  • Economía. Los precios en los casos de webs de pago son muy inferiores a lo que costaría una inserción en un periódico y además podemos encontrar incluso alternativas gratuitas.
  • Tiempo. Se reducen mucho los tiempos, tanto para insertar el anuncio, que puede hacerse de forma inmediata, como para recibir la respuestas.
  • Filtrado. Todos los sistemas de pago incluyen la posibilidad de filtrar a los candidatos a través de preguntas puntuadas tanto tipo test como abiertas, que nos darán una puntuación, evitando así reapasar cientos de curriculums con perfiles poco adecuados para el puesto. Otra forma de filtrado es introducir condiciones excluyentes, de manera que no recibamos ningún CV de provincias ajenas a las de nuestro interés o sin el mínimo de experiencia profesional requerido.
  • Más información a los candidatos. El anuncio en papel se agota en sí mismo, obliga al candidato a la busqueda de información en otros medios si quiere saber más sobre la empresa ofertante. Los anuncios en internet pueden incluir vínculos a la web de la compañía o a páginas creadas especialmente para la oferta, y además suelen incluir enlaces a una ficha del anunciante y a otras ofertas del mismo.
  • Segmentación. Utilizando webs enfocadas a determinados sectores profesionales se puede dirigir la oferta a colectivos muy cercanos al perfil deseado.

Algunos inconvenientes:

  • Aún estamos lejos de una penetración total de internet en la sociedad, de forma que un anuncio virtual deja fuera del campo a buena parte de los posibles candidatos. Este detalle no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de internet, puesto que su falta de uso excluye lógicamente al candidato, pero si puede ser muy importante en caso de reclutamiento de puestos de bajo perfil técnológico.
  • Páginas muy específicas visitadas sólo por quien busca, no necesariamente por los mejores. Mientras que un anuncio en un periódico puede ser visto por cualquiera que lo lea, aunque no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de anuncios de empleo están por lo general muy focalizadas en esta actividad, de forma que todos sus visitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen.
  • Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del candidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés. En internet en cambio se pueden “pinchar” decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído, dejándose guíar sólo por el título, generando mucho “curriculum basura”. Las preguntas de filtrado citadas anteriormente minimizan, aunque no anulan del todo, este inconveniente.

En el siguiente artículo veremos las ofertas, herramientas y precios de algunas de las páginas web líderes del sector.

¿Cuál es vuestra experiencia? ¿Usáis este sistema, seguís preferiendo el anuncio tradicional y las recomendaciones, o subcontratáis el servicio con empresas de selección?

Foto | Daquella manera

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