Que el comercio de toda la vida en España vive una situación complicada, es de sobra conocido. Sin embargo, la situación podría volverse más que alarmante a medio plazo.

Y es que, en los próximos cinco años, más de 600.000 autónomos alcanzarán la edad de jubilación, lo que supone cerca de uno de cada seis trabajadores por cuenta propia.

El problema no es solo este volumen, sino la falta de relevo generacional que garantice la continuidad de estos negocios.

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Bernardos advierte: muchos trabajadores mayores ya no pueden más, pero no todos los empleos permiten parar

Se trata de un drama que amenaza especialmente a pequeñas empresas familiares, comercios de proximidad y oficios tradicionales que, en muchos casos, llevan décadas en funcionamiento.

Sin sucesores claros, miles de actividades podrían desaparecer, con un impacto directo en el empleo y en la economía local.

Un efecto dominó en el mercado laboral

La situación se agrava si se tiene en cuenta el contexto general del mercado de trabajo. A esta oleada de jubilaciones de autónomos se sumará la salida de más de 1,8 millones de trabajadores por cuenta ajena en el mismo periodo.

Este doble fenómeno provocará una reducción significativa de la población activa y aumentará la presión sobre sectores que ya tienen dificultades para cubrir puestos. La falta de mano de obra cualificada y la pérdida de experiencia acumulada pueden afectar directamente a la competitividad de la economía española.

Negocios en riesgo, especialmente en zonas rurales

El impacto no será homogéneo en todo el territorio. Las zonas rurales y municipios pequeños serán los más afectados, ya que dependen en gran medida del trabajo autónomo para mantener su actividad económica.

Muchos de estos negocios no solo generan empleo, sino que también prestan servicios esenciales. La desaparición de tiendas, talleres o bares puede acelerar la despoblación y deteriorar la calidad de vida en estas áreas.

Además, el relevo en este tipo de negocios es más complejo, ya que requieren arraigo local y conocimiento del entorno, factores que no siempre están presentes en las nuevas generaciones.

Sectores tradicionales al borde del cambio

La falta de relevo generacional golpea con especial intensidad a sectores tradicionales. Oficios como la carpintería, la fontanería o la reparación de maquinaria, así como el pequeño comercio, se enfrentan a una reducción progresiva de profesionales.

Este proceso implica no solo la pérdida de actividad económica, sino también la desaparición de conocimientos técnicos que forman parte del patrimonio productivo del país. La transmisión de estos saberes, muchas veces ligada a la experiencia directa, se ve interrumpida ante la falta de nuevos profesionales.

El papel de las instituciones y las iniciativas sectoriales

Ante este escenario, distintas organizaciones han comenzado a movilizarse. UPTA España ha impulsado el II Congreso Nacional de Relevo Generacional, que se celebrará en abril de 2026 en Vilagarcía de Arousa, con el objetivo de abordar soluciones concretas.

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Más de 500.000 autónomos se acogen a la jubilación activa. Hay dudas sobre si es una buena noticia o síntoma de fatiga del sistema de pensiones

Este encuentro reunirá a administraciones públicas, expertos y representantes del sector para analizar cómo facilitar la transmisión de negocios y fomentar el emprendimiento. La implicación de organismos como el Ministerio de Trabajo, el SEPE o la Xunta de Galicia refleja la dimensión del problema.

El objetivo es avanzar hacia un modelo que permita garantizar la continuidad de miles de actividades económicas y evitar la pérdida de tejido empresarial.

Formación y nuevos perfiles como claves del futuro

Uno de los principales retos es atraer a nuevas generaciones hacia el trabajo autónomo. La Formación Profesional se perfila como una herramienta clave para conectar a los jóvenes con sectores que demandan relevo.

Además, el impulso al emprendimiento entre personas extranjeras aparece como una vía para cubrir parte del vacío generacional. En un contexto de falta de mano de obra, la diversificación del perfil del autónomo puede ser determinante.

El relevo generacional en el trabajo autónomo se ha convertido en una cuestión estratégica para la economía española. La combinación de envejecimiento, falta de sucesores y cambios en el mercado laboral dibuja un escenario más que complejo. Pone los pelos de punta.

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Sí. España registra cifras récord de afiliación al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Pero ese dato esconde una realidad mucho menos optimista para dos pilares históricos de la economía.

Mientras el conjunto del sistema se mantiene en máximos, el comercio y el transporte viven una sangría constante que no logra frenarse y que amenaza con cambiar el tejido productivo del país.

Los últimos datos de la Seguridad Social, correspondientes a diciembre de 2025, confirman que ambos sectores han perdido de forma conjunta 18.643 autónomos en apenas un año.

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Pese al supuesto compromiso laboral de Glovo, la vida de los riders sigue siendo la misma. Se cumplen seis meses de promesas incumplidas

Traducido a la vida real, cada día medio centenar de profesionales por cuenta propia baja la persiana o deja el volante, incapaz de sostener una actividad cada vez más exigente y menos rentable.

El comercio toca fondo tras años de cierres continuados

El comercio es, con diferencia, el sector más castigado. Solo en 2025 desaparecieron 13.194 pequeños negocios gestionados por autónomos, una cifra que sitúa al sector en su nivel más bajo desde que existen registros comparables, que arrancan en 2009.

Tras un breve repunte en los años posteriores a la crisis financiera, el número de pequeños comercios alcanzó su máximo en 2015. Desde entonces, la curva ha sido claramente descendente, con la única excepción de 2021, cuando la reapertura tras la pandemia impulsó nuevas altas que no lograron consolidarse en el tiempo.

El resultado es un mapa comercial cada vez más vacío en barrios y municipios.

Márgenes asfixiados y máxima presión

Detrás del cierre masivo de comercios hay una combinación de factores que se retroalimentan. El aumento sostenido de los gastos fijos ha reducido los márgenes hasta niveles difíciles de sostener.

El encarecimiento de los alquileres comerciales, el alza del precio de la energía y el incremento de los costes laborales han colocado a muchos autónomos en una situación límite.

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De camionero a consultor online. Miles de autónomos están dejando el transporte por educación y tecnología, pero no son las mejores noticias

A esta presión económica se suma una carga normativa que las asociaciones del sector llevan años denunciando. La burocracia y las obligaciones administrativas consumen una parte significativa del tiempo del autónomo, que debe dedicar cientos de horas al año a trámites que no generan ingresos y que restan competitividad frente a grandes cadenas y plataformas digitales.

Provincias donde la persiana baja para siempre

La tendencia negativa se repite de forma especialmente intensa en determinadas provincias. En territorios como Cuenca, el número de pequeños comercios no ha dejado de descender desde 2015, hasta cerrar 2025 con apenas 3.331 negocios activos.

El comercio de cercanía se enfrenta a una competencia que muchos califican de desigual, marcada por estrategias de precios y promociones imposibles de replicar para una empresa familiar.

Otro factor clave es el relevo generacional. Muchos negocios tradicionales dependen directamente de que hijos o empleados asuman la continuidad cuando llega la jubilación del propietario.

En numerosos casos, ese relevo no existe, lo que convierte el cierre en la única salida posible.

El transporte pierde autónomos pese a la falta de conductores

El transporte de mercancías es el segundo gran damnificado. A finales de 2024 el sector contaba con 217.663 autónomos afiliados, una cifra que cayó hasta 212.814 en diciembre de 2025.

La pérdida de 4.849 profesionales se produce, paradójicamente, en un contexto de escasez de conductores que preocupa tanto a empresas como a administraciones.

La elevada regulación del sector y el envejecimiento de los profesionales explican buena parte de este retroceso. Conducir un camión durante largas jornadas deja de ser una opción atractiva a partir de cierta edad, y muchos autónomos optan por abandonar antes de llegar a situaciones físicamente insostenibles.

A la edad media elevada se suma la incertidumbre generada por las políticas medioambientales. Muchos transportistas no pueden asumir la inversión necesaria para renovar flotas y adaptarse a los nuevos requisitos de emisiones, especialmente en el transporte urbano y de corta distancia.

Esta imposibilidad de modernización empuja al cese de actividad a miles de autónomos.

En las rutas nacionales e internacionales, además, se está produciendo una concentración empresarial que reduce el espacio para el autónomo tradicional.

Un año negro con picos de caída

El peor momento para el transporte llegó en verano. Agosto registró el menor número de autónomos del sector, con 211.291 afiliados, mientras que julio fue el mes con mayor desplome mensual.

Aunque en la recta final del año se observaron algunos repuntes puntuales, no fueron suficientes para compensar las bajas acumuladas.

Este escenario contrasta con las previsiones oficiales, que apuntan a una necesidad de decenas de miles de conductores profesionales en los próximos años.

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El relevo generacional es, sin duda, un desafío silencioso del tejido empresarial español. Aunque las empresas familiares siguen siendo el principal motor económico del país, la continuidad de estos negocios se enfrenta a un problema estructural que amenaza su supervivencia a medio plazo.

El traspaso de mando entre generaciones, lejos de ser un trámite natural, se ha transformado en un proceso complejo que muchas compañías no consiguen culminar con éxito.

Según un informe del Instituto de la Empresa Familiar, solo una de cada tres empresas familiares logra completar adecuadamente el relevo generacional. Y a pesar de que aquellas que lo hacen presentan mejores resultados y mayor capacidad de crecimiento a largo plazo.

Un reto estructural para la economía española

España cuenta con cerca de tres millones de pymes, que representan el 99,8 % del tejido empresarial.

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De ese total, aproximadamente el 89% son empresas familiares, lo que convierte su continuidad en un asunto estratégico para la estabilidad económica y el empleo.

 Sin embargo, el proceso de sucesión sigue siendo una asignatura pendiente en miles de negocios que, pese a su solidez, no han preparado el cambio de liderazgo.

La falta de anticipación sigue siendo uno de los principales problemas. Muchas empresas mantienen a sus fundadores al frente hasta edades avanzadas, retrasando decisiones clave y dejando a la siguiente generación sin una hoja de ruta clara.

Esta situación provoca tensiones internas y dificulta la adaptación a un entorno cada vez más competitivo y digitalizado.

La sucesión como factor de riesgo empresarial

El relevo generacional no es únicamente una cuestión familiar, sino una decisión estratégica que condiciona la continuidad del proyecto empresarial.

De acuerdo con los datos recogidos por el IEF, el 40% de las familias empresarias considera la sucesión como uno de los principales riesgos para la viabilidad de su negocio.

La ausencia de planificación, la falta de profesionalización y la inexistencia de protocolos internos siguen siendo los principales factores que explican este estancamiento.

Dos de cada tres empresas familiares carecen de un plan de sucesión definido, lo que reduce drásticamente sus opciones de supervivencia cuando llega el momento del cambio.

En muchos casos, el relevo se produce de forma improvisada, motivado por circunstancias personales o de salud, y no como resultado de una estrategia consensuada y progresiva.

Profesionalizar para garantizar la continuidad

Las compañías que logran superar con éxito este proceso comparten una serie de rasgos comunes. Entre ellos destaca la planificación anticipada, la definición clara de roles y la profesionalización de la gestión.

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Lejos de suponer una pérdida de control, ceder responsabilidades de forma ordenada permite consolidar el proyecto y asegurar su crecimiento futuro.

Las nuevas generaciones aportan una visión más abierta, digital y orientada a la sostenibilidad. Este cambio cultural, bien gestionado, se traduce en una mayor capacidad de adaptación a los mercados actuales y en una mejora de la competitividad.

Un pilar económico con un peso decisivo

El papel de la empresa familiar en la economía española es incuestionable. Según datos del Instituto de la Empresa Familiar elaborados junto a McKinsey & Company, este tipo de compañías representan alrededor del 90% del total de empresas del país y generan cerca del 70% del empleo privado, lo que equivale a más de 6,5 millones de puestos de trabajo.

Además, su aportación al producto interior bruto del sector privado alcanza el 57%, consolidándose como uno de los pilares fundamentales del crecimiento económico.

Esta relevancia hace que cualquier dificultad estructural, como el relevo generacional, tenga un impacto directo sobre el conjunto del tejido productivo.

Empresas más estables y con mayor crecimiento

Lejos de la imagen de negocio tradicional poco innovador, las empresas familiares destacan por su solidez y capacidad de crecimiento. Según el análisis realizado por el IEF a partir de más de un centenar de compañías, estas empresas registraron entre 2014 y 2023 un crecimiento medio anual del 7 %, el doble que el de las empresas cotizadas del Mercado Continuo.

Además, presentan ingresos más estables y una mayor capacidad para resistir ciclos económicos adversos. En el ámbito laboral, también muestran mejores indicadores, con un crecimiento del empleo sostenido y una menor rotación de personal.

También su arraigo territorial favorece el desarrollo económico de regiones menos pobladas y contribuye a fijar empleo de calidad. De hecho, fuera de Madrid y Cataluña, estas compañías generan una facturación significativamente superior a la media nacional, impulsando el equilibrio territorial.

En definitiva, el desafío del relevo generacional sigue siendo, por tanto, uno de los grandes retos pendientes.

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“El gran problema es que gente de 55, 56 o 57 años te dice que está harta de trabajar, que ya no puede más y quiere jubilarse”. Con estas palabras, el economista Gonzalo Bernardos vuelve a poner el foco en una realidad cada vez más evidente: la fatiga laboral entre los trabajadores mayores no es una excepción, sino una tendencia creciente que afecta a la sostenibilidad del sistema productivo y al futuro del empleo.

Y no es solo una impresión. En los próximos 25 años, España perderá 2,6 millones de personas en edad laboral por culpa del envejecimiento demográfico, según el último informe de Randstad Research y, a la vez, exigirá más y más dedicación laboral (durante más tiempo) a los futuros pensionistas, pese a la imposibilidad de mantener funcionando con unas prestaciones similares el sistema de pensiones.

Cambios demográficos

Más del 26 % de la población activa en España tiene más de 55 años, y esta cifra no deja de crecer. Según el INE, representan ya uno de cada cinco trabajadores. Sin embargo, la prolongación de la vida laboral no siempre va acompañada de buenas condiciones, ni de salud física o emocional para afrontarla.

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La OIT considera “trabajador mayor” a quien supera los 55 años, y distintos estudios, como el publicado recientemente por Funcas, advierten de que los riesgos psicosociales aumentan significativamente en este tramo de edad. En concreto, cuando hay una baja autonomía sobre el ritmo de trabajo, presión constante o tareas monótonas y poco gratificantes.

Cansancio, frustración y burnout

Los síntomas se repiten: fatiga crónica, insomnio, dolores musculares, frustración y desapego emocional. El conocido como “síndrome del trabajador quemado” (burnout) afecta ya al 43 % de los mayores de 55 años, una cifra muy por encima de la registrada entre los trabajadores más jóvenes.

Esta situación tiene un impacto directo en la salud. Según datos de la Seguridad Social, el número de bajas laborales por ansiedad, estrés o agotamiento ha crecido más de un 30 % entre trabajadores de más de 50 años en los últimos cinco años.

La situación no es coyuntural. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) estima que el gasto en pensiones pasará del 14,6 % al 16,1 % del PIB entre 2022 y 2050. Si no se introducen reformas estructurales, España podría alcanzar un déficit fiscal del 7 % del PIB y una deuda pública del 149 % en ese horizonte.

Horizontes de déficit

Las cifras del propio sistema también hablan por sí solas. En 2024, el déficit contributivo (lo que se recauda en cotizaciones frente a lo que se paga en pensiones) alcanzó los 30.000 millones de euros. El fondo de reserva de la Seguridad Social (la conocida como “hucha de las pensiones”) cerró el año con solo 9.300 millones de euros. Apenas alcanza para cubrir una mensualidad, cuando el gasto mensual supera ya los 13.500 millones.

Así, si bien las cotizaciones sociales han aumentado (un 7,2 % en 2024), el sistema sigue tensionado. Parte de este incremento se debe al Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que ya genera más de 3.700 millones al año, pero que sigue sin ser una solución estructural.

¿Trabajar hasta los 70?

Con este escenario, Bernardos lanza una advertencia que no pasa desapercibida: España podría acabar replicando el modelo danés, donde la edad de jubilación se elevará hasta los 70 años en 2040. Nuestro país, en cambio,  ya ha previsto un aumento progresivo (66 años y 8 meses en 2025, hasta los 67 en 2027), pero las presiones demográficas y fiscales podrían forzar más cambios.

La única alternativa real —según Bernardos— sería un salto productivo muy significativo gracias a la inteligencia artificial. No obstante, incluso con avances notables, el economista duda que sea suficiente para sostener el sistema: “Aunque lo haya, dudo muchísimo que sea suficiente como para pagar las pensiones públicas.”

¿El problema principal? En sectores como el transporte, la construcción o la hostelería, los riesgos se agravan. Dos tercios de los transportistas fallecidos en accidentes laborales en 2023 tenían más de 55 años, según datos de la Fundación Laboral de la Construcción y asociaciones del sector.

La evidencia es clara: trabajar más allá de los 55 sin adaptar las condiciones laborales es insostenible. Las empresas, y especialmente las pymes, tienen ante sí un reto urgente: garantizar entornos saludables y sostenibles para los trabajadores sénior.

Esto implica revisar turnos, ofrecer mayor flexibilidad, reducir cargas físicas y fomentar la participación en la toma de decisiones. También es clave evitar la sobrecarga cognitiva y ofrecer tareas con sentido para mantener la motivación.

Además, algunos expertos proponen planes personalizados de transición hacia la jubilación, con tareas de mentoría o acompañamiento a nuevos empleados. Medidas que no solo cuidan a quien más experiencia tiene, sino que ayudan a retener talento y mejorar el clima laboral.

Sin embargo, hay un escollo enorme. ¿Y si no hay relevo generacional? ¿Y si este es notablemente escaso? ¿Hasta qué punto estas medidas son viables en todos los puestos de trabajo?

El reto de jubilarse

Detrás de esta fatiga también hay un problema social. “¿Y después, qué hago?” es una pregunta habitual entre quienes están cerca de dejar la actividad laboral. Muchos trabajadores mayores reconocen que no tienen un plan de jubilación, ni económico ni vital, y temen pasar de ser útiles a invisibles.

En palabras de Bernardos, esto es “una bomba de relojería”. El economista ha puesto el acento en la falta de realismo: jubilarse a los 55 años no es posible en el actual marco económico.

Además, alerta de otro fenómeno que tensiona el sistema: el cambio generacional en las expectativas. En su opinión, los jóvenes priorizan el tiempo libre y la calidad de vida. Valoran el teletrabajo y tener libres los viernes por la tarde más que el plan de carrera. Algunos, incluso, se resignan a depender económicamente de sus padres si eso les permite mantener un estilo de vida determinado.

Por descontado, también puede ser una oportunidad para revisar cómo tratamos a quienes más han aportado puede ayudarnos a construir un modelo laboral más humano, más flexible y sostenible. La pregunta clave es: ¿tenemos las herramientas para conseguirlo?

La falta de profesionales cualificados está poniendo contra las cuerdas a miles de pymes en España. En 2025, sectores como la fontanería, la soldadura o la electricidad se enfrentan a una paradoja: cada vez hay más vacantes, pero menos candidatos preparados para cubrirlas. Por ello, los sueldos siguen subiendo, y lo hacen a un ritmo similar a las tensiones laborales en pequeñas empresas.

Según un estudio de ManpowerGroup, alrededor del 80 % de las pymes españolas tienen dificultades para contratar perfiles cualificados, y la situación no parece mejorar a corto plazo. Una dinámica que se ha ido cronificando en los últimos años: en 2014, solo un 3 % de las empresas apuntaban a este problema; hoy, es un 78 %, cuyo pico se alcanzó entre 2022 y 2023.

Sectores más afectados

Como es previsible, aquellos sectores que están encontrando una carencia de profesionales formados no solo están mucho más cotizados, sino que han visto crecer sus salarios por encima de la media.

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Es el caso de los fontaneros y de los técnicos en climatización que han visto como sus salarios medios ya alcanzan casi los 30.000 brutos anuales: un 21 % superior a la media nacional.

A su vez, las asociaciones del sector, como ABTECIR e INFOCAL, denuncian una grave escasez de personal, con más del 60 % de los profesionales mayores de 45 años y sólo 20 graduados por cada 200 vacantes.

Estas cifras no son distintas a las de otros sectores profesionales, como los soldadores y trabajadores del metal (donde este año pueden quedar más de 350.000 puestos por cubrir) en trabajos de soldadura, mantenimiento industrial o estructuras, que requieren formación específica, sin que esta rama de la Formación Profesional no consigue atraer a suficiente alumnado, incluso con el empujón de los fondos europeos.

Los portales de ofertas también apuntan, en reiteradas ocasiones, a que hay más de un millar de ofertas en electrónica, electricidad industrial y montaje audiovisual, pero que el sector sigue manteniendo una rotación altísima y necesita un relevo generacional con urgencia. Un aspecto que, si bien es curioso, también ocurre entre los perfiles de inteligencia artificial, desarrollo de software y automatización, donde se halla escasez de niveles medios, que combinen conocimientos técnicos y aplicabilidad práctica.

Cobertura laboral compleja

Hay varias razones explican este desajuste, aunque la caída de las matriculaciones en FP técnica (sobre todo, entre perfiles industriales y trabajos manuales) es una de las principales culpables.

Además, se mantiene todavía el estigma social asociado a estos oficios, que ni la necesidad ni los salarios han conseguido paliar totalmente.

Asimismo, igual que ocurre en el ámbito universitario, existe un desajuste complejo entre la formación ofrecida y la demanda real del mercado, donde los sistemas educativos de FP también están teniendo dificultades para adaptarse a un mercado volátil. Todo ello, unido a la poca visibilidad y la menor inversión en formación continua (que permite actualizar la formación de ciertos perfiles) en las empresas siguen siendo los grandes impedimentos para una cobertura laboral más eficiente.

Existen oportunidades relevantes

Para la pequeña empresa, el impacto de esta escasez es doble: por un lado, la dificultad para contratar perfiles cualificados que garanticen continuidad y calidad; por el otro, el aumento de costes laborales, al tener que ofrecer mejores condiciones para captar o retener talento. En muchos casos, las pymes se ven obligadas a rechazar trabajos o alargar plazos, afectando a su reputación y rentabilidad.

Para los profesionales, esta situación representa una oportunidad para acceder a formación dual o buscar opciones de reciclaje profesional (desde la empresa o las opciones que ofrece la Administración, como los cursos de formación que publicita, año tras año, Fundae).

El principal objetivo de muchas pymes es el de retener talento técnico y asegurar el relevo en puestos críticos, mientras que para el profesional esto otorga un alto valor diferencial.

Más allá de la crisis de talento, esta situación abre una puerta para quienes busquen reorientarse. Los oficios técnicos y manuales, que han estado infravalorados tradicionalmente, vuelven a ser una salida laboral con futuro, buenos sueldos y mucha estabilidad. Para las pymes, anticiparse a este cambio no es solo una necesidad operativa: es una ventaja competitiva.

El sector porcino español es un pilar fundamental en la economía ganadera y rural que, poco a poco, se ha convertido en un espacio invisibilizado dentro de la economía española. El porcino, en concreto, representa el 17,4 % del total de la producción final agraria y el 41,2% de la producción ganadera, generando más de 427.000 empleos entre directos e indirectos, según I+PORC, y aportando el 0,76% del PIB nacional y el 9,5% del PIB industrial.

Sin embargo, el sector mantiene dos grandes problemas: el relevo generacional y la creación de macrogranjas que afectan a las explotaciones más tradicionales y, hoy día, han topado con otros dos nuevos frentes: las exigencias de bienestar animal por parte de la Unión Europea y la guerra arancelaria trumpista.

Invertir en bienestar animal

Desde la UE, se afirma que la seguridad alimentaria es clave para un sector que supera las 40 millones de cabezas sacrificadas al año en el país, produce más de 5 millones de toneladas de carne, que comercializa y exporta a un centenar de países por un valor total de 20.000 millones de euros anuales.

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Las nuevas normativas europeas, adoptadas por la Administración española a través de un real decreto en 2023 (RD 666/2023) obligan a los ganaderos a realizar importantes adaptaciones.

Las más urgentes son el aumento del espacio entre animal y animal, la mejora de condiciones lumínicas, la reducción de ruidos y gases en las granjas, y la implementación de un Plan de Bienestar Animal conectado al Centro Nacional de Referencia.

Las inversiones que se calculan que podrían suponer entre 300 y 500 millones de euros, si se pretende mantener la misma capacidad de producción, se han aplazado hasta marzo de 2026 y varias asociaciones están luchando para una nueva ampliación (2028), debido a las dificultades, tanto operativas como logísticas y presupuestarias.

No hay trabajadores

Más allá de las regulaciones, el sector se enfrenta a una crisis estructural de relevo generacional. En España, el 67 % de las explotaciones agrarias están en manos de personas mayores o próximas a la jubilación, mientras que solo el 4 % están dirigidas por menores de 35.

Según el INE y el censo agrario, hay 914.871 explotaciones agrícolas de las que 4 de cada 10 jefes de explotación son mayores de 65 años (y el 70 % mayores de 55).

Dicho de otro modo, se prevé que el 56 % de los ganaderos se jubilen durante esta década y, en el caso concreto del porcino, apenas el 10 % de los titulares tiene menos de 45 años. ¿El problema? No hay relevo generacional, como refleja el cierre de 49 granjas de cerdos catalanas que cerraron por falta de nuevos trabajadores y dificultades para cumplir con los requisitos legales.

La macrogranja desplaza a la pyme

Asimismo, el auge de las macrogranjas intensifica la presión sobre las pequeñas y medianas explotaciones. En los últimos años, España ha duplicado su número de macrogranjas porcinas, pasando de 1.569 en 2013 a 3.618 en 2022, según Greenpeace España.

Al margen de la contaminación de aguas en zonas rurales, estos complejos suelen quedar en unas pocas manos de grandes grupos cárnicos, que concentran la producción, reducen costes por escala y desplazan a pequeñas explotaciones familiares, que no pueden competir con sus márgenes ni asumir las inversiones requeridas por las nuevas normativas.

El futuro del porcino

La sostenibilidad del sector porcino español dependerá, en buena parte, de las medidas que se adopten para preservar la diversidad del modelo productivo.

Entre las propuestas más urgentes está la posibilidad de facilitar el relevo generacional con ayudas específicas y formación rural adaptada a las nuevas demandas, establecer límites al crecimiento de las macrogranjas para proteger el tejido de pymes y proporcionar financiación pública para el cumplimiento progresivo de las normativas de bienestar animal.

De este modo, si bien existen algunas medidas orientadas a facilitar el relevo generacional o mejorar las condiciones del bienestar animal, la falta de un marco actualizado para regular el crecimiento de las macrogranjas (RD 324/2000) o garantizar la viabilidad de las pymes ganaderas sigue dejando al sector en una posición vulnerable.

Los puntos más relevantes son las ayudas vinculadas al PAC 2023-2027 del Ministerio, que se traducen en pequeños incentivos económicos —para menores de 40 años y mujeres— y formación complementaria. Sin embargo, vistos los retos en el sector, desde fuera parece insuficiente, muy insuficiente.

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El pequeño comercio cada día se parece más al poblado galo de Obelix y Asterix. Irreductible y cercado por gigantes que tratan de robarle a sus clientes y que facilitan recibir productos en sus propios domicilios. Si se sobrevivió a los grandes centros comerciales, está todavía por ver si lo harán en la era de Internet. Pero además cuenta con un grave problema añadido, no está asegurado el relevo generacional en el comercio tradicional, razón por la que se siguen cerrando negocios rentables.

Y esto es un asunto muy importante, dado que el comercio es la actividad que concentra un mayor número de autónomos, con más de un 22%, doblando a los siguientes sectores como son agricultura o construcción, ambos en torno al 11%. No se trata ya de que las nuevas generaciones no quieran asumir como propio el negocio de sus padres, sino que en muchos casos no le ven futuro.

Los argumentos que se esgrimen no logran convencerlos. Muchos han visto la cantidad de horas, de días sin descansar que han pasado sus padres, los sacrificios realizados para sacar el negocio adelante. Todo esto porque era rentable, pero esta premisa ahora no está tan clara a medio plazo.

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¿Cómo serían nuestras ciudades y pueblos sin el pequeño comercio?

La libertad de horarios comerciales, el hecho de tener en muchas grandes ciudades entrega en dos horas o en el mismo día si se compra por Internet, o la merma de la clientela tradicional, en muchos casos de una edad similar a los que ya se van a jubilar, no son una buena perspectiva.

El uso de las nuevas tecnologías y el impulso que debería suponer la transformación digital de los negocios tampoco parece ser la respuesta. Una generación con una mejor relación con las nuevas tecnologías tendría que ser un impulso para mejorar la rentabilidad y viabilidad de los negocios. Muchas veces hay que esperar a esta segunda generación para impulsar el cambio.

Pero se necesita más apoyo a nivel institucional para asegurar este relevo. Formación, ayudas para saber sacar partido a las nuevas tecnologías, planes de marketing que nos ayuden a ganar clientes de proximidad, que les ayuden a ver la ventaja de comprar en la tienda de la esquina en lugar de en Amazon, etc.

Las cartas amenazadoras de la Agencia Tributaria o la sensación de estar dejándose la vida para que luego tras descontar impuestos lo que queda sea una parte mínima, también influye. También la posibilidad de tener un buen traspaso por el negocio, una cantidad elevada si el local donde se ubica es en propiedad, o simplemente un alquiler y olvidarse de problemas también cuenta. Si existen varios herederos además no siempre es fácil ponerlos de acuerdo. Todo ello hace que al final sean pocos los que quieran luchar por mantener vivo el negocio familiar.

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Una de las cuestiones que en las empresas ha sido tradicional es el relevo generacional. Se incorporaba gente joven que en muchos casos estaba mejor formada que los trabajadores más veteranos para afrontar los cambios futuros en las compañías. Pero el descenso de la tasa de natalidad rompe un poco con esta tendencia y no asegura la tasa de reposición. ¿Quién dará el relevo generacional en los próximos años?

A esto hay que sumar que en muchos sectores los trabajadores que están en activo tienen una media de edad ya elevada y en los próximos años se jubilarán. En muchos casos encontrar el relevo puede ser problemático, no por no encontrar gente, sino por llegar a contratar a alguien con la preparación adecuada. Porque estos jóvenes lideraban la transformación digital de la empresa y suponían el vínculo de unión de las nuevas tecnologías con el resto de la plantilla.

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Consejos para que la empresa familiar sobreviva a la sucesión

Desajuste entre oferta formativa y necesidades de la empresa

Se habla de cuestiones como la Inteligencia artificial, la robótica o el Big Data, en diferentes sectores, desde los servicios al industrial. Y la realidad es que no se van a cubrir las demandas de las empresas si no se le pone remedio desde ya. De todas formas es algo que tradicionalmente ha ocurrido, un desajuste entre la oferta formativa que tienen los jóvenes y lo que necesitan las empresas.

Con el boom de Internet todas las empresas querían programadores que crearan sus páginas web. Una parte la cubrieron los más jóvenes que estaban todavía en formación, otra los veteranos que se reciclaron en esta área. Pero hubo un momento de pleno empleo donde encontrar a alguien bien formado era muy complicado.

Pero también ocurre con otros sectores. Muchas de estas plazas podrían cubrirse con la ayuda de la inmigración, pero la realidad es que el déficit formativo no afecta solo a nuestro país. Además en muchos casos un profesional bien formado en España, puede encontrar mejores oportunidades de trabajo en otros países de Europa. Es algo que ya ha ocurrido, con la ingeniería en Alemania o el sanitario en Reino Unido.

Pocos jóvenes y con escasa formación

Todo esto puede provocar que el déficit de profesionales bien formados sea mayor todavía. En este sentido son las empresas las que deben detectar las carencias formativas de sus empleados y apostar por implantar planes estructurados para cubrir dichas lagunas que impiden a las organizaciones crecer.

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Papá, no quiero heredar tu negocio

El problema también es cultural. Muchas compañías no quieren invertir en formar empleados que mañana pueden estar trabajando en la competencia. Y no hablamos de una formación pegada a las herramientas del puesto de trabajo, sino de tomarse una excedencia pagada por la empresa para mejorar nuestra formación en un área determinada. Esto, que se produce con toda naturalidad en determinados países de Europa, en el nuestro es impensable. Además tampoco parece justo con las empresas que ellas carguen con todo el coste de la formación.

Por eso es necesario llegar a un consenso, a un pacto entre los diferentes agentes sociales y el Gobierno para plantear el escenario laboral y la competitividad de las empresas en los próximos 30 años. De otra manera no nos quedará sino competir con más horas de trabajo y salarios más bajos. Y todos sabemos que esto es muy complicado, siempre habrá alguien que lo hace más barato, un país con costes laborales mucho más bajos y al final supondrá el cierre de muchas empresas.

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Cuando hablamos con un empresario o el titular de un pequeño negocio resulta muy frecuente escuchas la típica frase de:

Si yo no estuviera, el negocio tendría que cerrar.

Lo que desenmascara el enorme riesgo en la sucesión que existe en una gran cantidad de negocios, que encuentra sus causas en tres factores principalmente, pasemos analizar cada uno de ellos:

1. La existencia de tareas y/o responsabilidades no correctamente delimitadas: cuando todos hacen un poco de todo sin existir un especialista claro ni un responsable titular en cada una de ellas

2. Cuando no elaboramos un plan claro para la sucesión, o simplemente no existe, lo que nos lleva a dejar al azar a esta tarea. Olvidando que este es importante, aunque a priori no se detecten razones para que tenga que llevarse a cabo

3. Como consecuencia de no saber delegar, ya que en ese caso siempre se necesitará el 'visado' para cualquier acción operativa, lo que retroalimenta la dependencia del empresario en cuestión. Lo que se podría evitar al designar un responsable de cada área funcional, y otorgando los poderes ejecutivos necesarios en cada uno de ellos

En conclusión, estos ejercicios no se realizan por dos motivos, primero por la dejadez y segundo por la falta de confianza en nuestros subordinados, dos grandes males que redundarán en el fracaso de nuestro negocio si no actuamos a tiempo. Una tarea que no depende del tamaño de la empresa, ya que a pesar de que sea muy pequeña, siempre necesitamos a una persona de confianza para tratar de garantizar su viabilidad a futuro.

En Pymes y Autónomos | La objetividad debe marcar la sucesión generacional de nuestra empresa Imagen | rdenubila

Dicen las estadísticas que la primera generación levanta una empresa, la segunda la administra y la tercera la dilapida. Aparentemente este axioma va contra toda lógica porque los recursos y estudios de los que disfrutan la segunda o la tercera generación son muy superiores a los de la primera pero lo cierto es que los masters y la formación no pesan lo mismo que el empuje de los pioneros empresariales.

Todo ello sin contar con la complejidad de las relaciones en la familia. Quien ha trabajado para o con un familiar sabe perfectamente que es muy difuso el lugar donde acaban las relaciones personales y empiezan las profesionales.

A la hora de gestionar los afectos no disponemos de balances que nos informen de la situación o a los que podamos aplicar unos ratios de análisis. Por eso no está de más leer "en cabeza ajena" situaciones y problemáticas familiares si es que no estás suficientemente escarmentado o experimentado en estas lides. Si estás pensando en montar una empresa o trabajar con familiares, entiendo que la lectura de este libro es una inversión de lo más interesante. La autora, Inma Puig, psicóloga y profesora del ESADE, te cuenta varias historias de "familias empresarias" desde distintos puntos de vista (no en vano trabaja desde hace años como terapeuta de familia y como asesora de empresas) para que puedas identificarte con alguno de ellos. La editorial es Empresa activa y el ISBN es 978-84-96627-16-1.

En lo que a mí respecta, creo que sobre todo aporta muchas y muy buenas razones por las que NO se debe trabajar con la familia. Si aún después de leerlo sigues pensando en hacerlo, adelante, es que lo tienes realmente claro.