El Gobierno español ha propuesto a la Comisión Europea eliminar el cambio estacional de hora a partir de 2026, argumentando que ya no aporta ahorro energético y trastorna los ritmos biológicos de la población. Además, según el CIS de 2025, más del 65 % de los españoles estarían de acuerdo en suprimir estos ajustes.

En el mejor de los casos, todavía quedaría por decidir si nos adaptamos todo el año al horario de invierno (como piden los expertos en salud) o al de verano, que es el favorito por la amplia mayoría de españoles.

Para las microempresas, autónomos y negocios de servicios que trabajan a turnos, como la hostelería, el comercio o la logística, la eliminación del cambio podría conllevar tanto oportunidades como retos: mayor estabilidad horaria frente a la necesidad de adaptarse a un nuevo calendario fijo.

Qué plantea el Gobierno

El Ejecutivo, encabezado por Pedro Sánchez, ha anunciado que llevará al próximo Consejo de Transporte, Telecomunicaciones y Energía de la UE la propuesta de eliminar el ajuste bianual de los relojes, apuntando a una entrada en vigor en 2026.

En Pymes y Autonomos

El auge del comercio electrónico dispara la contratación en mensajería y logística. Se acompaña de más precariedad laboral y presión sobre márgenes y costes

En este sentido, España sugiere mantener un único horario todo el año, sin decidir aún si será el de invierno o el de verano. Se considera que no existe ahorro energético y que tiene un impacto negativo en la vida y en la salud de las personas.

Entre las ventajas, la supresión del cambio evitaría interrupciones de horario dos veces al año, facilitando la planificación y reduciendo posibles descensos de productividad ligados al ajuste del reloj. Como recoge La Sexta, el cambio podría afectar la productividad y, por ende, los costes laborales.

Así, algunos de sus riesgos para fijar un horario permanente es la posibilidad de que favorezca a ciertos sectores (por ejemplo, aquellos que trabajan mucho con luz natural) pero perjudicar a otros si el horario elegido no se alinea bien con su actividad.

Expertos advierten que mantener el horario de invierno todo el año puede generar amaneceres muy tardíos en verano, lo que podría afectar comercios o sectores de servicios. Para un autónomo con establecimiento abierto al público, cambios como mayor oscurecimiento temprano o luz solar más temprana pueden incidir en el flujo de clientes o consumo de energía.

¿Cuándo se implementaría el cambio?

El cambio no es inmediato: aunque el próximo ajuste de hora se producirá en octubre de 2025 (entrada al horario de invierno), la reforma definitiva está prevista para 2026, siempre que haya acuerdo a nivel europeo.

El debate ahora está en definir cuál será el horario fijo (invierno o verano) y cómo se adaptará la normativa laboral, comercial y educativa a ese nuevo esquema permanente.

Entre los posibles cambios para los trabajadores y autónomos, se debería tener en cuenta la revisión de los posibles efectos sobre horarios de apertura, especial­mente en temporadas de menor luz o con actividad nocturna.

Analizar si un horario fijo podría alterar costes energéticos (solo luz, climatización) y diseñar escenarios según el horario que se fije de forma permanente.

Horario de verano vs. invierno

Si España mantuviera el horario de invierno (UTC+1) durante todo el año, los meses con menos luz solar seguirían siendo diciembre y enero, pero los relojes marcarían amaneceres algo más tempranos y atardeceres más tempranos también. En la práctica, en ciudades como Madrid o Barcelona, el sol saldría cerca de las 8:30 en enero y se pondría poco después de las 17:30 en diciembre, lo que implicaría tardes más cortas, pero mañanas con luz algo antes, algo que favorece a quienes comienzan su jornada laboral temprano.

Por el contrario, si se optara por mantener el horario de verano (UTC+2) todo el año, el país amanecería una hora más tarde durante el invierno, lo que en zonas del oeste como Galicia podría retrasar la salida del sol hasta pasadas las 10:00 en enero. En cambio, las tardes serían más largas: el anochecer llegaría alrededor de las 18:30 o 19:00 en pleno invierno, lo que beneficiaría a sectores como el comercio o la hostelería. La elección, por tanto, no es menor: implica decidir entre más luz por la mañana o más luz por la tarde, con consecuencias directas en los hábitos de consumo, los horarios laborales y la organización de muchos pequeños negocios.

Además, se deberá tener en cuenta que un cambio en el huso horario o en la hora oficial puede conllevar necesidad de adaptación en sistemas de turnos, programación, facturación o gestión de personal y estar pendientes de las negociaciones y normativas que puedan revisar los convenios sectoriales o los requisitos de control horario (por ejemplo, en hostelería o servicios con atención al público).

En conclusión, la decisión final no solo dependerá de criterios técnicos o sanitarios, sino también de cómo viven y trabajan los españoles. Las rutinas laborales y sociales en España tienden a alargar el día, con cenas tardías, actividad comercial avanzada en la tarde y una vida urbana que se prolonga hasta bien entrada la noche.

En ese contexto, y con el turismo como uno de los ejes económicos del país, mantener el horario de verano (UTC+2) parece la opción más plausible, al alinearse mejor con los hábitos de consumo, el ocio y los horarios laborales, especialmente en sectores como la hostelería o el comercio, donde la luz de la tarde tiene un peso económico y cultural evidente.

Con la llegada del calor, muchas pymes y trabajadores se preguntan si las empresas están legalmente obligadas a aplicar la jornada intensiva durante los meses de verano.

La respuesta es clara: la legislación laboral no impone esta medida de forma generalizada. Sin embargo, existen condiciones específicas en las que sí puede ser exigible, según el tipo de trabajo, la temperatura y ciertos convenios colectivos.

Si lo marca el convenio...

Ni el Estatuto de los Trabajadores ni la normativa específica para autónomos recogen la obligatoriedad de reducir la jornada o modificar su distribución durante el verano. En principio, no hay obligación de implantar jornada intensiva en los meses de junio, julio o agosto por el simple hecho de que suban las temperaturas.

En Pymes y Autonomos

El Supremo vuelve a frenar a Hacienda: no se puede multar a autónomos sin probar culpa, dolo o negligencia

Sin embargo, el marco legal cambia si entra en juego el convenio colectivo: si existe un acuerdo sectorial o de empresa que recoge expresamente la aplicación de jornada intensiva en verano, la cláusula será de obligado cumplimiento, también para las pequeñas empresas adscritas a él. En estos casos, mantener el horario habitual puede suponer un incumplimiento normativo e ir contra la ley.

La decisión voluntaria

Cuando no hay convenio que lo estipule, la jornada intensiva es una opción voluntaria, y muchas pymes la aplican por motivos de productividad, conciliación o bienestar del equipo. No obstante, los expertos advierten que repetir esta medida durante varios años sin formalizarla podría generar expectativas o considerarse un derecho adquirido por los trabajadores.

Por eso, si se decide implantar la jornada intensiva de forma voluntaria, conviene dejar constancia por escrito, especificando fechas, horarios y condiciones. Además, el cambio debe respetar la jornada máxima anual pactada y ser compatible con los periodos de descanso.

Además, desde mayo de 2019, todas las empresas con trabajadores están obligadas a llevar un registro diario de la jornada laboral. Este control también debe reflejar cualquier reducción o cambio horario estival. En pocas palabras, no registrar adecuadamente la jornada intensiva puede derivar en sanciones, incluso si se ha acordado internamente y de buena fe.

Situaciones conflictivas

De igual modo, los inspectores laborales tienen potestad para revisar el cumplimiento de los horarios pactados en convenio. Así lo ha recordado recientemente CCOO en Jaén, tras detectar más de 60 obras que funcionaban fuera del horario intensivo pactado durante una ola de calor. Casos similares se han dado en Baleares, donde UGT ha reclamado ampliar la jornada intensiva a junio y septiembre en sectores especialmente expuestos al calor.

Para evitar confusiones o conflictos, lo más recomendable es revisar el convenio colectivo aplicable a la empresa o actividad, formalizar por escrito cualquier medida voluntaria de jornada intensiva, garantizar el cumplimiento del registro horario, también en horario reducido y, por último, explicar los motivos de la medida con transparencia: clima, conciliación o productividad.

En conclusión, la jornada intensiva de verano no es obligatoria por ley, pero puede serlo por convenio. Su aplicación debe hacerse con criterios claros y respetando los derechos laborales. Las pequeñas empresas tienen margen para decidir, pero también responsabilidad para cumplir con lo pactado y con las obligaciones de registro.

A pesar de la obligación de implementar un registro horario desde 2019 (Real Decreto-ley 8/2019), muchas empresas han tenido dificultades para cumplir con esta normativa. Sin embargo, con la reciente aprobación de la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales trae consigo un cambio clave en el control del tiempo de trabajo: un nuevo registro horario digital conectado (en tiempo real) con la Administración.

Si bien hace más de un lustro que las empresas están obligadas a registrar la jornada de sus empleados, la falta de control efectivo ha generado incumplimientos y dificultades en su aplicación. Ahora, el Gobierno pretende solucionar este problema con un sistema digital de registro horario, que permitirá a la Inspección de Trabajo (ITSS) acceder directamente a los datos.

Nuevo registro horario

Según ya se ha confirmado, tanto la Administración como los representantes de los trabajadores también tendrán acceso a esta información, garantizando una mayor transparencia y cumplimiento de la normativa laboral.

En Pymes y Autonomos

La mayoría de autónomos no han solicitado el Kit Digital. Esto es un problemón para las expectativas de digitalización del Gobierno

Si bien es cierto que la normativa para garantizar las jornadas laborales y evitar abusos (en especial, trabajo extra no remunerado) lleva activa varios años, el Gobierno considera que numerosas empresas habían podido eludir la norma a través de registros manuales o poco efectivos. Todo ello, ha dificultado las inspecciones de trabajo y ha convertido las "horas extra no registradas" en un problema recurrente.

Así, cuando en 2019 se impuso la obligatoriedad del registro horario, el objetivo era garantizar el cumplimiento de las jornadas laborales y evitar abusos, especialmente el trabajo extra no remunerado. Sin embargo, muchas empresas han eludido esta norma, registrando horarios de forma manual o con sistemas poco efectivos, lo que ha dificultado la fiscalización por parte de la Inspección de Trabajo.

Obligación real

A partir de ahora, las empresas tienen un tiempo prudencial (el nuevo registro entrará en vigor seis meses después de la publicación de la norma en el Boletín Oficial del Estado) para implementar este sistema digital de registro horario. El incumplimiento de esta obligación, en cambio, conllevará sanciones severas, pudiendo alcanzar los 10.000 euros de multa por trabajador en los casos graves.

Con la nueva ley, el registro horario será completamente digital y estará conectado con la Administración, lo que permitirá un control en tiempo real por parte de la ITSS. 

En pocas palabras:

• La Inspección de Trabajo podrá acceder remotamente a los registros de cada empresa
• Los representantes de los trabajadores también tendrán acceso a los datos para mayor transparencia

Preocupación en ciertos sectores

La reducción de la jornada laboral y el nuevo control horario han generado preocupación en algunos sectores empresariales. La Confederación Nacional de la Construcción (CNC), por ejemplo, ya ha solicitado un aumento del límite de horas extra de 80 a 450 horas anuales para compensar la reducción de la jornada laboral. En este sentido, la CNC argumenta que esta medida beneficiará tanto a los trabajadores, que recibirían mayores salarios, como al Estado, con una mayor recaudación.

Sin embargo, hasta la fecha, esta medida no ha tenido la crítica directa que sí ha podido tener la propia reducción de la jornada laboral por parte de CEOE, Cepyme o ATA, entre otros colectivos, argumentando un posible aumento de los costos laborales sin mejora en la productividad, sobre todo en sectores como el agrícola, hostelero, turístico y de proximidad.

El nuevo registro horario, en formato digital, se traduce en otro avance en la fiscalización del cumplimiento de la jornada laboral. En la misma línea que la facturación electrónica y otros procesos digitalizados.

Desde la Administración, se señala la importancia de esta legislación para mejorar la transparencia y evitar fraudes, aunque ciertos colectivos también han comentado que se traduce en una menor flexibilidad empresarial.

En cualquier caso, junto con la reducción del a jornada, el debate de un mayor control lleva meses vigente y la mayoría esperábamos que el Gobierno redoblase la apuesta. Así ha sido. Con la nueva normativa, cumplir con el registro horario ya no será opcional.

Cuando se puso en marcha el registro horario de forma obligatoria hace unos años las empresas se quejaban de que suponía un aumento de trabajo. Muchas de ellas empezaron a llevar este registro de forma manual, con una hoja de firmas donde el empleado pone la hora, de entrada, la de salida y firma cada día para atestiguar que esto es correcto. Sin embargo, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha puesto en duda este mecanismo. Vamos a ver todo lo que necesitas saber si llevas el registro horario en papel y cómo cumplir con los requisitos necesarios.

El problema viene determinado no por el soporte que se utiliza para llevar el registro horario, ya que nada dice la ley sobre si debe hacerse a través de una aplicación informática o no. Sin embargo, lo que si dice la ley es que estos datos tienen que estar a disposición de los representantes de los trabajadores, así como de la Inspección de Trabajo si así lo requiere. Además, dichos registros deben conservarse durante cuatro años. Son estas dos últimas cuestiones las que la sentencia de la Audiencia cuestiona.

En Pymes y Autonomos

21 aplicaciones para poner en marcha el control de horarios en las empresas

¿Qué dice la Audiencia Nacional sobre el registro de jornada en papel?

En su sentencia la Sala de lo Social de la Audiencia indica que:

No expresa la norma el soporte en el que deben conservarse estos registros, papel o aplicación informática, aun cuando la lógica de los tiempos se inclina por esta segunda opción dado que esos datos han de estar a
disposición de los trabajadores, de sus RLT y de la ITSS cuando así sean requeridos.

Y este es el matiz que más dudas puede generar para muchas empresas. Lo que la Audiencia llama la lógica de los tiempos no deja de ser una recomendación, no una imposición. Es más fácil controlar y llevar el registro, poder poner a disposición de los trabajadores dichos registros y mantenerlos archivados durante cuatro años si utilizamos un soporte informático que si lo hacemos desde una hoja de papel.

Según continua la sentencia, lo que implica un claro incumplimiento es precisamente lo que se hace con estas hojas de firmas.

Lo actuado acredita que FERROVIAL SERVICIOS no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio, con los inconvenientes que ello supone para que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la RLT e ITSS, por lo que entendemos no cumple con los fines previstos en la norma legal. Tampoco consta que estos datos así registrado se conserven.

Es decir, la empresa no cuenta con un registro horario puesto que las hojas de firmas ni se pueden consultar después ni se están archivando correctamente. Por lo tanto no hay constancia de los horarios realizados por sus trabajadores a lo largo del tiempo.

¿Qué tenemos que hacer para cumplir con el registro horario en papel?

Para que un registro horario en papel sea válido es imprescindible que estas hojas de firmas estén archivadas correctamente. Pongamos que cada trabajador genera una hoja por mes. Basta con mantener un archivador con estos datos, durante cuatro años por cada trabajador.

En Pymes y Autonomos

Más de 180.000 euros de sanción, cuando el registro de jornada destapa irregularidades

El problema es que si la empresa tiene un número alto de trabajadores esto es prácticamente inmanejable. También saber cuántas horas ha echo un empleado o si ha superado o no el tiempo de trabajo. Es aquí cuando la lógica de los tiempos debería imponerse y utilizar un sistema que esté automatizado para obtener los datos necesarios de una forma fácil y sencilla. Y sobre todo que no suponga una carga de trabajo extra para las empresas.

Si de algo se quejan muchos empleados en España es de lo extenso de los horarios. Jornadas interminables con turnos partidos que al final hacen que la sensación sea de trabajar durante todo el día y no tener tiempo para nada. Por eso la reforma laboral empezará por la reforma de los horarios para flexibilizar la jornada.

Y esto es algo de lo que se lleva hablando muchos años, pero nadie ha dado nunca un primer paso. Las empresas piensan que tienen que estar abiertas y disponibles el mayor tiempo posible para no perder clientes. Pero esto tiene un coste, ya sea contratando más empleados o ampliando los horarios, de forma muchas veces innecesaria.

En Pymes y Autonomos

La semana de laboral de cuatro días acabará por imponerse, pero no como muchos creen

Si a esto le sumamos que por lo general se empieza a trabajar tarde, se acaba muy tarde. Y esto lleva a obligar al pequeño comercio a ampliar todavía más sus horarios, porque la gente puede hacer sus compras cuando finaliza su jornada laboral. Es una rueda muy complicada de romper.

Y todavía es peor en las ciudades más grandes, donde los empleados viven lejos de sus oficinas, tienen atascos y tardan más en llegar a sus casas. Por un lado les obliga si tienen turnos partidos a comer fuera. Porque como se vuelve muy tarde nadie opta por un pequeño refrigerio para aguantar hasta llegar a casa.

Hay que considerar que venimos de una cultura de presentismo en las empresas muy arraigada. Todavía hoy día lo vemos cuando ha tocado decidir si se continuaba dando facilidades para el teletrabajo o se volvía a la oficina. La segunda ha ganado claramente. 

Si ha esto le sumamos que en muchos trabajo la hora de salida es básicamente cuando se vaya el jefe o cuando se termine la faena, esta claro que tenemos un problema con los horarios. Que un control como el impuesto hace un par de años no ha conseguido solucionar. 

Lo ideal sería intentar llegar a un consenso como sociedad de que fórmulas de trabajo deseamos. Y a partir de aquí tomar medidas para intentar dirigirnos a esta situación. Pero esto en un país fundamentalmente de servicios y ocio como el nuestro me temo que va a ser imposible. Por mucho que los Gobiernos se empeñen. 

Hay empresas que son muy rigurosas con los turnos y los horarios de trabajo. Para bien y para mal. Otras son más laxas en la aplicación de el horario de trabajo, por lo general barriendo un poco para casa y no pagando horas extra. Pero que ocurre cuando un empleado hace más horas de las que toca. ¿Te puede sancionar tu empresa por trabajar más horas de las estipuladas?

Hablamos en todo caso de horas que no quedan registradas. Es decir, el empleado llega a su puesto, empieza con sus tareas pero no realiza el registro de turno hasta la hora estipulada. Y lo mismo podemos decir de la hora de salida.

En Pymes y Autonomos

Por qué un registro de la jornada ayudaría a acabar con el presentismo (y las horas extras no pagadas)

La empresa puede ser sancionada por no cumplir con los horarios y fraude a la seguridad social

Esto tiene diferentes modos de verse. Puede parecer que la empresa sale beneficiada, pero ¿qué ocurre si alguien reclama a la inspección? ¿Y si tiene un accidente en ese tiempo antes o después de su jornada una vez que ya ha realizado el registro. ¿No se cotiza a la Seguridad Social por estas horas?

En el caso de que exista una retribución variable, como puede ser por objetivos, ¿no está sacando ventaja este empleado de su horario extendido para lograr dichos objetivos? Y esto generalmente es un problema a la hora de competir por dicho variable con otros compañeros, pero también influirá a la hora de fijarlos para el año siguiente.

Porque se está produciendo una productividad engañosa en el caso de que la empresa no tenga conocimiento de este tipo de prácticas. Parece que es factible llegar a cumplir con los objetivos estipulados con las 8 horas de trabajo estándar, ¿pero qué ocurre si hay que echar un par más cada día para asegurarse a pesar de estar dando el máximo rendimiento? ¿No debería la empresa redimensionar dichos objetivos a la baja para el año siguiente?

Y aquí se debería contemplar el escenario de teletrabajo para aquellas empresas que lo utilizan. El trabajo desde casa se utilizaría para conciliar mejor, no debería emplearse para aumentar el número de horas que se acaba trabajando.

La realidad es que este tipo de actuaciones son noticia porque son una minoría de empresas las que llegan a aplicar sanciones, que incluso pueden acabar en despido por este tipo de prácticas.

En Pymes y Autonomos

Trabajar las horas que haga falta y cobrar solo las estipuladas

Lo cierto es que con el  registro horario debería existir mucho más control, pero no todo el mundo, tanto trabajadores como empresas, son igual de estrictos a la hora de llevar un control. En muchos casos ambos salen beneficiados y esto hace que se mire un poco hacia otro lado.

Imagen | Proxyclick Visitor en Pexels

El horario de verano es una tradición en muchas empresas que viene de los tiempos donde los aires acondicionados no existían y trabajar con temperaturas que pasaban los 35º era simplemente soporífero. Por eso se ajustó la jornada laboral para que tuviera una hora menos de duración y que se realizara sin interrupción o pausa para comer. Las mismas organizaciones que la implantan en verano se han negado a hacerlo todo el año. No lo ven viable. Y lo cierto es que sí lo es, pero necesitamos dar una vuelta al horario de verano si queremos implantarlo todo el año.

Empezando por el parón para comer. Si tenemos en cuenta que los hábitos cambian con el tiempo, ese tiempo de pausa para comer durante una hora, que para la mayoría es corto para ir a comer a casa, pero demasiado largo si se come en la oficina. Si tenemos en cuenta que según el Artículo 34 del Estatuto de los trabajadores los empleados tienen derecho a un descanso obligatorio no inferior a 15 minutos por cada seis horas de trabajo continuado, es fácil adaptar no la comida de mantel y tres platos, pero si un ligera comida a media mañana.

En Pymes y Autonomos

El estrés laboral de 2020, un problema debajo de la alfombra en muchos negocios

La caída de la productividad después de la pausa para comer

La realidad es que por nuestra actividad es complicado que después de un descanso o una comida más copiosa de lo que nos hubiese gustado, podamos tener el máximo rendimiento. Las horas después de comer baja la productividad, nos cuesta más concentrarnos, y entre que retomamos el hilo de lo que estábamos haciendo y nos ponemos casi es la hora de salir.

¿Entonces por qué quieren las empresa tener a sus empleados disponibles? La clave para la mayoría de ellas es tener un horario de atención amplio. Estamos acostumbrados a tener horarios de 8 de la mañana a 7 de la tarde en la que podemos acudir o relacionarnos con las diferentes compañías. Hay empleados que entran en diferentes franjas horarias para cubrir este espectro horario.

¿Implantar una jornada continua supone dejar de atender clientes? No necesariamente, supone hacer un esfuerzo para mejorar la planificación de los recursos humanos. Hay horas en las que apenas se reciben llamadas o viene nadie a nuestra empresa y no por permanecer más tiempo abiertos vamos a facturar más. Este sería el primer análisis que deberían hacer, ¿me compensa estar tanto tiempo abierto?

Flexibilidad, organización y teletrabajo

La clave está en implantar la flexibilidad de jornada, donde los empleados puedan desarrollar su trabajo de forma continua, en horario de 8 a 4, de 9 a 5 o de 11 a 7, por poner diferentes opciones de cobertura del tramo horario puesto como ejemplo. A partir de aquí cada uno puede adaptarse al horario que más le permita conciliar su vida personal y profesional.

Tal vez alguien que tiene que dejar a sus hijos en el colegio prefiere entrar a trabajar a las 10, o a las 11 si queremos ir al gimnasio antes de entrar al trabajo en un horario donde sabemos que las salas o las clases no están masificadas. Cada empleado puede adaptarse al mejor horario, se tomaría una comida ligera durante el parón y poco más.

Por otro lado en muchas ocasiones lo que deseaban las empresas era tener a los empleados disponibles en cualquier momento por si necesitaban un dato, comentar algo o que ejecutaran una tarea concreta. Y es aquí donde el teletrabajo juega un papel fundamental. Hablamos de desarrollar una jornada de 6 o 7 horas de forma presencial en la oficina, y luego una o dos desde casa.

En Pymes y Autonomos

Nueva ley del teletrabajo, ¿qué ahorramos y qué gastos asumimos trabajando en casa?

De esta forma se extiende el horario, pero es más fácil conciliar vida profesional y personal. Si necesitamos contactar con algún empleado estará disponible y se podrá realizar la tarea o la gestión desde su casa tranquilamente. Con la ventaja de que luego cuando acabe su jornada no tendrá que pasar por un atasco, que en las grandes ciudades puede ser prolongado y tedioso para volver a su casa.

La cultura del presentismo, de hacer vida social en la empresa, tiene que acabar. Otra forma de trabajar es posible, podemos hacerlo mejor y que todo el mundo se beneficie. La empresa porque tiene empleados más productivos, más motivados y comprometidos. El trabajador porque su vida es más sencilla con horario continuo y flexible. Y no es tan complicado ponerlo en marcha en muchos sectores.

Perder la llamada de un cliente que nos necesita puede ser un problema para un trabajador por cuenta propia. Por eso muchos tienen la manía, sobre todo cuando empiezan a crearse su cartera de clientes a estar siempre disponible y no apagar o restringir el uso del teléfono a partir de determinadas horas. Es por eso que los autónomos y freelances no pueden apagar el teléfono.

Y es un error, porque para el cliente, si ellos están trabajando nosotros tenemos que estar trabajando. En muchos casos aunque el autónomo no está sujeto a su organización ellos consideran que son parte de la misma. No importa que sean las 11 de la noche, tengo un problema en mi negocio y te voy a llamar.

En Pymes y Autonomos

Alargar el horario laboral, un error para el autónomo

Podemos pensar que se trata de una urgencia, de algo grave, pero la realidad muchas veces es otra. Los clientes llaman cuando pueden, cuando han tenido un respiro en su actividad. No importaría si se trata de un mensaje al teléfono para notificar algo que se hablará al día siguiente, pero otras veces directamente se molestan si no se responde.

Y esto afecta directamente a nuestra vida familiar. Al principio puede que todo se tolere porque el negocio está arrancando, porque ahora las horas de más que se trabajan van en tu propio beneficio, porque no se puede contratar a nadie más, etc. Pero al final si no salen las cuentas tenemos un problema.

Porque podemos quedar atrapados en el autoempleo, que nuestro modelo de negocio no de más que para mantenernos y llegar a final de mes. Y esto supone un problema. Ya no se coge el teléfono al cliente por si se enfada, de coge el teléfono a cualquier hora porque no podemos permitirnos el lujo de perderlo. Y lo que es peor, todo por el mismo precio.

Imagen | tommyzwartjes

Con la cuestión del registro de la jornada laboral que se empezará a aplicar de forma obligatoria en menos de un mes, muchas empresas apuestan por diferentes modelos para la llevanza y control de dichas horas. La gestión mediante apps o el acceso a una web es una de las alternativas, pero obliga a los empleados a tener un ordenador disponible o hacerlo desde un smartphone. La duda surge cuando la empresa exige a los empleados tener un smartphone para poder registrar las horas de trabajo.

¿Puede negarse el empleado? ¿Se trata de una claúsula abusiva? ¿Debería compensar la empresa por dicho uso? Son muchas las dudas que pueden surgir entorno a esta cuestión. Especialmente cuando surge como una imposición de la empresa de forma unilateral. Además entran en juego cuestiones como la privacidad de los empleados o qué ocurre si por un percance deja de disponer de dicho teléfono.

En Pymes y Autonomos

No quiero que mi empresa instale una app en mi móvil personal

Hoy en día tener un smartphone es habitual. Igual que en muchas ofertas de trabajo se pide que el candidato disponga de coche propio, se podría solicitar que también dispusiera de un teléfono con tarifa de datos. El problema es cuando se quiere imponer esa condición posteriormente y sin acuerdo o compensación.

Lógicamente si es la empresa la que facilita el teléfono no debería haber ningún problema. Pongamos un centro de trabajo temporal, como sería una obra, donde los empleados tienen que poner su usuario y contraseña en una página e indicar si registran una entrada o una salida. Si es la propia empresa la que facilita el teléfono desde el cual se debe realizar se acaban los problemas. También se podría solucionar con un lector de huellas.

El principal inconveniente surge cuando son trabajadores en movilidad y no pasan de forma obligatoria por el centro de trabajo. Es aquí donde la obligación de uso del teléfono personal tiene que pasar necesariamente por una negociación y deben ser compensados. Al menos así lo indican algunas sentencias que lo ven como un abuso por parte de la empresa.

Especialmente si además se ha desarrollado un régimen disciplinario para obligar a los empleados a cumplir con estos registros y uso de sus teléfonos personales para cuestiones profesionales. Y en ocasiones negarse a utilizarlos puede dar lugar a un despido procedente, algo que afecta de lleno a los derechos de los trabajadores.

Imagen | helloolly

Trabajamos solo por las mañanas en verano en muchas empresas. Es lo que se conoce como jornada intensiva y parece que funciona bien. Pero entonces, ¿por qué no aplicarla todo el año? Si por un lado los empleados parece felices de disponer de la tarde libre y por otro la productividad no se ve penalizada, ¿dónde estaría el problema?

Lo cierto es que la jornada de verano es algo tradicional en muchas empresas, que viene de un tiempo pasado donde la existencia de los sistemas de climatización se reducían al abanico y el botijo en muchos casos. Pero también tiene que ver con las vacaciones escolares. Trabajar por las mañana facilita conciliar mejor si tenemos hijos en edad escolar.

Muchas organizaciones adaptan sus horarios y durante los meses de verano se trabaja solo siete horas seguidas en horario de mañana. Por lo general en una horquilla entre las 7 y las tres de la tarde. ¿Podría hacerse lo mismo durante todo el año? El ajuste de horas del calendario anual muchas veces facilita que se pueda trabajar solo 7 horas durante un par de meses, pero no llevarlo a todo el año, aunque muchas de esas horas no sean realmente productivas.

Por otro lado está una cuestión de cultura empresarial. Lo mismo que muchas organizaciones aplican el horario de verano y se asume que si llamamos por la tarde no habrá nadie, si esto mismo ocurre en otros meses del año, puede generar problemas con clientes, proveedores, colaboradores, etc. O se produce un movimiento global o las empresas dudan en tener un horario más reducido por miedo a perder negocio.

Y sin embargo vemos como existen problemas de los empleados para conciliar vida personal y profesional. Vivimos para trabajar, especialmente en una gran ciudad donde el tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo puede ser fácilmente de una hora, si sumamos ocho de jornada y una de comida, tenemos 11 horas del día ocupadas en temas laborales. Apenas queda espacio para ocio o familia.

Por eso no se trata de implantar una jornada de verano, sino más bien una jornada continua durante todo el año. Con una horquilla abierta para incorporarse por las mañana, pongamos de 7 a 9, que luego hará que los horarios de las empresas se puedan prolongar hasta las 5 de la tarde. Es un esfuerzo organizativo que cada negocio debe afrontar para ver que es lo más adecuado para ellos.

En Pymes y Autónomos | Trabajar cuatro días sin rebaja de salario, así ha aumentado la productividad esta empresa

Imagen | Ryan McGuire