Como si no viviéramos en pleno siglo XXI, algunos empresarios parecen continuar tratando a los equipos de trabajo como auténtico ganado. ¿Qué te parecería tener una jornada laboral de 12 horas con 30 minutos de descanso no remunerados? Pues solo es el principio.

Ahora imagina que quieres ir al baño y que, tras solicitar permiso, te cuelgan un cartel del cuello que dice “aseo”. Bien, pues eso está pasando en pleno año 2011 en nuestro país, y más concretamente: en Murcia. Y es que, tristemente, para echarnos las manos a la cabeza no hay que irse tan lejos como hemos hecho en otras ocasiones.

La situación ha sido denunciada por la Federación Agroalimentaria de UGT de Murcia. Aseguran que se producido en “Agronativa de Cieza”, un almacén de lavado y empaquetado de fruta y en el almacén hortofrutícola “El Ciruelo”, ambos del mismo propietario, según ha informado el diario “El Mundo”.

En uno de los almacenes habían instaurado un sistema de tarjetas que daban permiso para usar el servicio, compuesto por tan solo 3 para más de 150 empleadas. Había que pedir una a algún superior, y con ella se disponían de 5 minutos para ir al lavabo, incluyendo el pase por los controles de seguridad.

La situación ha llevado a las trabajadoras (los hombres no tenían estas condiciones) a pasar largos periodos de tiempo sin hidratarse y sin ir al servicio, por temor a sufrir recriminaciones de sus superiores.

Además, aquellas mujeres que quedaban embarazadas, eran discriminadas. De hecho, una trabajadora denunció al sindicato que, tras comunicar su embarazo recibió como respuesta: “Aquí se viene a trabajar no a tener hijos”.

La situación de agobio y presión ha evitado que muchas trabajadoras denunciaran la situación por miedo a perder el empleo, que por otro lado constaba de un salario de 5,7€ la hora.

De verdad, tanto hemos escrito en este blog sobre motivación, igualdad, creación de equipo y otros conceptos… que leer este tipo de cosas en estos tiempos me llena de tristeza. Da la impresión que aún hay muchos empresarios que no entienden absolutamente nada, aunque por cada elemento de este tipo, reconforta saber que hay muchísimos que tratan de hacer las cosas correctamente.

Vía | El Mundo
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Con la llegada del verano, muchos trabajadores cambian el horario partido del invierno por la jornada de verano. ¿Cuál es más positiva la jornada partida o la intensiva?

Una encuesta realizada por RRHH Digital, el 70% de los casi 20.000 votos recibidos, creen que la productividad de los empleados aumenta con la jornada intensiva.

La jornada intensiva aumenta la motivación de los empleados, que están más satisfechos con su empleo ya que pueden dedicar más tiempo a su terreno personal. Además, ayuda a optimizar el tiempo y la realización de las tareas y es un mecanismo para que los trabajadores también mejoren en planificación y organización.

La conciliación de la vida laboral y familiar es, evidentemente, mucho más sencilla disponiendo de la jornada intensiva, además la reducción del estrés y la posibilidad de que los trabajadores desconecten más fácilmente del trabajo durante sus horas de descanso son efectos positivos de este horario.

La mayoría de la gente tiende a pensar que pasar más horas en el trabajo supone trabajar más, cuando realmente la productividad no se mide en horas de trabajo sino en el aprovechamiento que se hace de ellas. Por supuesto la respuesta a la pregunta inicial va a depender de la empresa, del sector en el que desarrolla su actividad, de su organización, etc.

Una pyme con pocos trabajadores que no pueda poner en marcha un sistema de turnos y tenga que tener desarrollar un servicio en un horario amplio, no es fácil que pueda poner en marcha un sistema de jornada intensiva, a veces ni siquiera en verano.

Mayoritariamente nuestro país suele utilizar la jornada partida, sin embargo en muchos paises de Europa el sistema usual es el de la jornada intensiva. ¿Qué opináis vosotros? ¿Cuál preferís?

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Imagen | debaird™

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, fallando en contra de lo dictado anteriormente por la Audiencia Nacional, ha estipulado mediante una sentencia del 14-03-11 que los días de asuntos propios no pueden ser considerados como tiempo efectivo de trabajo y por tanto son recuperables a efectos de cumplir con la jornada laboral mensual o anual.

Esto sería así aunque el convenio estipule que son días de permiso retribuido y aunque la empresa haya estado actuando de forma contraria como fue en el caso que dio pie a la sentencia.

Cuando la empresa cambió su criterio el sindicato realizó la denuncia que fue apoyada por la Audiencia Nacional tras lo cual se interpuso un recurso al considerar que la organización actuaban en razón al derecho.

Según el TS con los días de asuntos propios “se interrumpe la obligación de prestar trabajo y el trabajador no se encuentra en su puesto de trabajo ni cumpliendo sus funciones” por lo que “no pueden computarse como jornada efectiva de trabajo” y es un tiempo recuperable por la empresa. De esta manera el fallo se posiciona a favor de los intereses de la organización.

En la sentencia se señala que si esto no fuera así no se cumpliría la jornada anual establecida en el propio convenio y que ante cualquier consideración debe primar el cumplimiento de la jornada anual sobre los permisos de modo que las empresas pueden obligar a los trabajadores a recuperar los días de asuntos propios que hayan utilizado. Adjunto la sentencia (si tienes problemas para leerla pulsa aquí):

TS-Asuntos-Propios-de-Fecha-14-03-1

Más información | Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social
En Pymes y Autónomos | ¿Un empleado que lleva meses sin cobrar puede faltar a su puesto sin mediar dimisión?, Convenio Colectivo
Imagen | Germán R. Udiz

Lo primero no es objeto de reflexión en este blog, aunque podría, lo segundo si, ya que pone en cuestión una de las herramientas que tienen trabajadores y empresarios (sean públicos o privados) para establecer sus relaciones; el convenio colectivo.

No voy a entrar a valorar los sucesivos cambios que se han producido en ese convenio colectivo, podéis verlos ordenados en este análisis. Habrá quien los encuentre justificados, habrá quien vea en ellos un abuso de autoridad, habrá quien vea que esos decretos ponen coto y solucionan un problema de falta de entendimiento.

Lo que más me llama la atención es esa manera de intervenir de manera unilateral sobre un convenio, que como el propio nombre indica, debería significar un acuerdo entre las partes.

Hasta donde yo sé, que es bastante poco y lo mismo me equivoco, un convenio colectivo, es un marco de acuerdo entre dos partes (trabajadores y patronal) que no puede ser contrario a derecho y ha de someterse a las leyes vigentes, que tienen rango superior, y por ende a los decretos.

Que el gobierno de turno modifique o invalide un convenio, mediante un real decreto o una ley, parece desde mi punto de vista una actitud peligrosa por las inseguridades que crea, por muy justificada que esté esa modificación.

Imaginemos por un momento que mañana deciden cambiar por decreto otros convenios colectivos, recortando los periodos de vacaciones de los trabajadores, aumentando la jornada laboral, eliminando derechos recientemente conquistados como las bajas por paternidad, los permisos por matrimonio… Y hacen todo eso poniendo como excusa “el bien común” o “la mejora de la productividad”, ¿eso ya lo justifica?

Entonces ¿para que sirven los convenios colectivos? ¿De que sirven las negociaciones que llevan a esos convenios? Dejemos que el gobierno, a través del ministerio de turno, cree y modifique los convenios según su criterio, al fin, como todos podemos ver cada día, los únicos intereses que mueven al gobierno en sus decisiones son el beneficio de todos los ciudadanos (o de algunos, no lo tengo muy claro aún).

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Imagen | Fran Carreira

En este sentido, hay que destacar que si no se considera esta pausa como tiempo efectivo de trabajo, las empresas nuevas que operen bajo convenios colectivos que no contemplen descansos para comer, para tomar café o similares, podrán ampliar la duración de la jornada laboral en el tiempo equivalente que se pierda para comer.

Esta tesitura genera diversas opiniones, dado que la mayoría de empresas disponen de una pausa a media mañana para tomar café o el bocadillo que se integra perfectamente dentro de la jornada laboral. Este tipo de pausas, tienen dos usos, un uso correcto y un uso abusivo. El uso correcto radica en la normalidad y flexibilidad, porque un día te puedes tomar el café en diez minutos y seguir con las pilas puestas y otro día te puede apetecer estar parado veinte minutos.

El problema se crea cuando los trabajadores se toman el derecho adquirido al pie de la letra y prefieren quedarse cinco minutos en la puerta de la empresa esperando agotar los 15, 20 o 30 minutos que tengan estipulados para tomarse el café. Nunca he sido partidario de las rigideces y de prestar la máxima tolerancia y flexibilidad horaria, pero en los casos manifiestos de abusos en el horario, recomiendo a las empresas nuevas que saquen fuera de horario la pausa para el bocadillo.

Este consejo es aplicable a empresas que tengan su centro de negocio en atención al cliente, cadenas de producción o trabajos que tengan un alto valor añadido en la componente tiempo. No tiene sentido tener a un programador, diseñador o contable quince minutos más delante de la pantalla dado que su productividad en esa franja horaria va a ser cero, pero es que en ese tipo de perfiles, los horarios flexibles y los trabajos por objetivos son la meta que deben tener los trabajadores y empresarios, no los trabajos bajo la disciplina horaria.

Más Información | El Economista
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Imagen | JavierPsilocybin

Ayer pasó su trámite en el Senado la reforma laboral. Uno de los puntos que se ratificaron en el que regula la flexibilidad interna en las empresas y la posibilidad, mediante pacto con los trabajadores, del descuelgue de los convenios colectivos. A partir de la entrada en vigor de esta reforma, la empresa y los trabajadores tendrán un plazo de 15 días para pactar las condiciones de ese descuelgue.

Esta modificación particular de las condiciones del convenio colectivo del sector correspondiente, podrá hacerse en el ámbito salarial, así como la posible aplicación del modelo alemán en empresas que pasen por situaciones transitorias de crisis y tiene por objetivo el mantenimiento del mayor número posible de puestos de trabajo.

El modelo alemán implica la reducción de jornada y salario de los trabajadores en empresas con difícil situación económica. Se trata de que, por ejemplo, una empresa que necesite amortizar un cierto número de puestos de trabajo debido al descenso de producción, ventas, etc. en lugar de despedir a esos trabajadores, los mantenga en plantilla, a cambio el resto de trabajadores reducirán su jornada laboral y sus salarios. El descenso de salario se compensa con el cobro de un complemento procedente de su prestación por desempleo.

Respecto a la posibilidad de pactar cláusulas de descuelgue de los convenios, es una medida que se había solicitado desde hace tiempo. Las pequeñas empresas pueden verse perjudicadas por los acuerdos colectivos de su sector, teniendo en cuenta que dichos convenios puede contener acuerdos que para las grandes empresas de dicho sector pueden ser de fácil cumplimiento, pero para empresas de reducido tamaño los hace casi imposibles.

De esta manera, y en determinadas situaciones, el empresario y los trabajadores podrán pactar de manera particular, ciertas modificaciones a esas cláusulas, dispondrán para ello de un plazo improrrogable de 15 días. La relación empresa-trabajador pasa a tener un aspecto más individualizado y un carácter más flexible, adaptando las normas a la realidad de la empresa y de su relación con los trabajadores.

Esta medida resta participación a los indicatos y organizaciones patronales en las empresas sin representación sindical cuando los acuerdos se atasquen y faculta al empresario y al trabajador a llegar a un acuerdo sin la participación de agentes externos.

En El Blog Salmón | Reforma del Mercado Laboral
En Pymes y Autónomos | Reforma del Mercado Laboral
Imagen | jmerelo

El aumento de la productividad es uno de los retos que deben afrontar las pymes para salir de la crisis. Varios comentarios han ligado este incremento de la productividad con la necesidad de cambios en la jornada laboral, ya que la distribución de la jornada condiciona la productividad de los trabajadores.

La consejera de Empleo del Gobierno Vasco, Gemma Zabaleta ha anunciado hoy que su Gobierno propiciará un debate colectivo sobre el cambio en el horario laboral en el País Vasco. Zabaleta ha dado a conocer un estudio sobre las implicaciones y consecuencias de la modificación del horario en las empresas de esa comunidad autónoma. El trabajo ha sido realizado por la dirección de Innovación Sociolaboral del Departamento de Empleo y Asuntos Sociales y con él se pretende abrir el debate sobre la necesidad de que las empresas introduzcan cambios en su horario de trabajo.

Este estudio incide en que un factor determinante para esta realidad desfavorable es la jornada partida o la hora de entrada al trabajo. La consejera ha afirmado que el “58 % de los trabajadores tienen una jornada partida con un tiempo excesivo para comer, lo que provoca un retraso en la hora de salida, y un menor tiempo de disfrute del ocio”.

Este no es un debate nuevo, para mí, el horario partido sí es un condicionante para conseguir ese aumento de la competitividad. España es casi el único país europeo donde se dan estas condiciones en lo horarios laborales. Lo que ocurre es que este ya no es, sólo, un problema laboral, si no que trasciende a lo cultural.

Desde mi punto de vista, resultaría mucho más productiva una jornada contínua con un descanso para el almuerzo y terminar la jornada antes. De esta manera el trabajador podría destinar al ocio o la familia una buena parte de la tarde, pero eso nos haría prescindir de la hora de la comida y sustituirla por un menor tiempo para el almuerzo.

También, creo que, resulta evidente que el parón del mediodía y la vuelta al trabajo por la tarde suponen una interrupción en el ritmo de trabajo que llevan a ese descenso de productividad. España es uno de los paises con menor productividad y sin embargo, es uno donde se trabaja un mayor número de horas, se debería modificar estas condiciones para lograr un mejor aprovechamiento del tiempo.

En las pymes, con menor capacidad de recursos humanos, podrían tener una mayor dificultad para implantar este sistema. Por no decir de las del sector servicios, cuyos horarios se plantean ya no en función de la empresa si no de las necesidades de sus clientes.

Desde luego ahora que la reforma del mercado laboral está sobre la mesa, podría ser un buen momento para trabajar en este tema y buscar un sistema mejor que el que tenemos, habida cuenta de las carencias del mismo. Pero debemos de tener cuidado a la hora de exigir a quién no puede afrontar estos cambios, sería necesario facilitar a las empresas el transito a este nuevo sistema y no hacer como siempre, legislar sin tener en cuenta la dificultad de su aplicación.

En Pymes y Autónomos | Trabajar para vivir o vivir para trabajar
Imagen | SegFault

Esta cifra se rebaja desde las 12 horas diarias que se consideraban como adicción laboral por parte de la Organización Internacional del Trabajo. Con vuestro permiso, me voy a permitir traducir libremente “workaholism”, como término que define esta psicopatía por “curroalcohólicos”, como aquellas personas que tienen una adicción al trabajo. Estos adictos laborales, además de la faceta horaria, presentan estos rasgos característicos de la adicción al trabajo:

• Desempeño compulsivo de las funciones encomendadas o autoimpuestas
• Falta de delagación de funciones dentro de la cadena de mando
• Hiperactividad en el campo laboral

• Falta de vida personal; no existe vida más allá del propio trabajo

Este perfil de “curroalcohólicos” tiene consecuencias negativas para las relaciones laborales, tanto dentro del propio ecosistema empresarial como fuera de la empresa. Por ejemplo, dentro de los jefes curroalcohólicos, destacan las actitudes como:

• Invasiones de la intimidad personal, familiar y nula puesta en práctica de políticas de conciliación
• Incomprensión de situaciones anómalas como bajas por enfermedad, accidentes o cualquier otra situación que haga que nos ausentemos del trabajo.
• Eliminación sistemática de los periodos de vacaciones, prefiriendo retribuirlas ampliamente y aunque económicamente sea peor para la empresa.
• Necesidad material de contar con el personal durante largos periodos de tiempo, alargando indefinidamente la jornada laboral.

• No existe tema de conversación paralelo que no pivote alrededor de la empresa, la economía, los clientes, el producto o el tipo de papel que se ha seleccionado para las facturas.

En definitiva, este perfil profesional es el peor que existe para la propia empresa porque tanta presión psicológica sobre el resto de elementos con los que interactuan con la empresa sólo consiguen disminuir la productividad al abusar del tiempo, desmotivar a la plantilla en periodos muy breves, aplicar a la máxima expresión el síndrome del proveedor quemado y terminan sintiéndose tan solos que sólo les queda la empresa como refugio de sus psicopatías agudas. Tened cuidado con el abuso del trabajo y planificad unas buenas vacaciones.

Más Información | Universidad Jaume I – Estudio (PDF)
En Pymes y Autónomos | Carpe Diem: vive el momento, ¿Estas enamorado de tu empresa?
Imagen | qhotographer

Problema, cuando yo termino mi jornada laboral ellos también y por tanto la tienda está cerrada a las 20 horas por ejemplo. Este problema se ha resuelto parcialmente con las grandes superficies pero el pequeño comercio tiene un hándicap de difícil solución.

Las normativas autonómicas y ordenanzas municipales suelen ser bastante estrictas en muchas poblaciones con los horarios de cierre, por lo que hay que ajustarse escrupulosamente a dicha norma si no queremos problemas administrativos.

Por otra parte, ceñirnos a unos horarios estrictos provoca que dejemos fuera a un gran grupo de clientes potenciales por la misma razón que a mí me ocurre, coincidencia de horarios.

Pero yendo más allá, ampliar los horarios por encima de una jornada laboral de 7-8 horas genera unos problemas de costes importantes dado que tenemos que incorporar a más personal y realizar una distribución adecuada de horarios.

Y tampoco dejemos de lado la hipotética conciliación de los trabajadores del comercio. Su dedicación laboral va más allá del mero horario de apertura al público, basta con que habléis con cualquier establecimiento de ropa o cualquier tipo de artículos. Pedidos, gestión de almacén, ordenación ddel local…

Creo que sería necesaria una restructuración de los horarios laborales en todos los sectores, de tal forma que se disminuya la franja horaria de descanso al mediodía e incluso nos incorporemos antes al trabajo.

Las grandes empresas y en ciudades importantes se han llegado a soluciones de este tipo, pero cuanto más al sur estemos y más pequeña sea la ciudad peor se maneja este extremo.

Difícil cambio el que hay que llevar porque además tiene que ser adoptado en simultáneo por todos, para evitar quedarse fuera del mercado y tener competencia desleal.

Imagen | zappwbang
En Pymes y Autónomos | Libertad de horarios, según convenga

Habíamos oído hablar muchas veces de la conciliación de la vida laboral y familiar, y ahora aparece con fuerza una nueva modalidad: la conciliación deporte-trabajo.

No me lo he sacado yo de la manga, sino la Fundación la Caixa, que en un reciente estudio afirma que las empresas podrían ahorrar 600 euros anuales si sus responsables se concienciasen sobre los beneficios que hacer deporte supone en la mejora del rendimiento en el trabajo, y creando fórmulas que permitan compaginar el cuidado de nuestra salud y la jornada laboral.

Una vez más, España da la medida europea… por abajo. Nuestro país se encuentra a la cabeza de un estudio, aquel que dice que tenemos la tasa de inactividad física por habitante mayor de Europa. Según los datos de este estudio, el 64% de los españoles no practica deporte alguno. Del 36 % restante de españoles que sí practican algún tipo de deporte, tan sólo el 25% lo hace de forma habitual (es decir, 3 ó más veces por semana).

Los expertos proponen la adopción de formulas que vayan dirigidas a potenciar y consolidar la práctica de cualquier ejercicio físico. Estas implicarían un mayor esfuerzo por parte de las administraciones públicas y empresariales para sensibilizar y concienciar a la población sobre la necesidad de integrar la actividad física en la rutina diaria.

Pero a los españoles no nos faltan razones de peso para justificar nuestro poco apego a la máxima latina del mens sana in corpore sano: “falta de tiempo”, “trabajo” y “cargas familiares” son algunas de las excusas tras las que nos escondemos más de la mitad de los españoles (un 52%) para explicar nuestra inactividad deportiva.

Parece que somos los número de uno de Europa en algo: en el índice de vagos deportivos. Aún así, estoy seguro de que muchos se apuntarían a practicar algún deporte si esto supone un pequeño parón en la jornada laboral (además, con la feliz connivencia del jefe, sensibilizado sobre la mejora en la productividad que nuestro sudor deportivo supondrá). Sin embargo, no puedo evitar preguntarme, ¿quién será el primero que se calzará unas deportivas para ir a pedirle a su jefe una hora más de descanso para salir a correr unos saludables y “productivos” kilómetros? ¿Te atreverás tú?

Via | Cincodias
Mas información | Colección de estudios sociales nº 26 La Caixa
Imagen | Aarmono