Los procesos de selección habitualmente tienen en la entrevista profesional la última etapa para decidir el candidato. En estos momentos los candidatos responden a las preguntas que les plantean los entrevistadores, en ocasiones algunas van más allá de los límites legales. Y hay que ser escrupulosos en el proceso porque nos pueden sancionar con una cantidad que va desde los 7.501 a 225.018 euros por preguntar lo que no debemos en una entrevista de trabajo.

Se consideran infracciones muy graves según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su sección tercera sobre infracciones en materia de empleo:

Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado

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¿Qué tipo de preguntas no deberían hacerse en una entrevista de trabajo?

Porque este tipo de preguntas son mucho más habituales de los que nos puede parecer. El ejemplo más sencillo es un cuestionario típico que se les pase a los candidatos para que completen con preguntas como si son solteros o casados, si fuman o si tienen hijos o piensan tenerlos en el futuro.

Más claro es todavía si se realizan preguntas sobre temas como religión, afiliación sindical o tendencias políticas, que suelen ser menos frecuentes, pero que muchas veces se dejan caer a lo largo de la charla.

Otras pueden resultar más confusas, como preguntar por la edad o si nos han multado o detenido alguna vez. En este último caso, puede ser relevante en determinados empleos que requieren un certificado de penales para optar al puesto, como por ejemplo los que tienen que ver con la educación. Sin embargo, en otros puestos puede resultar irrelevante y discriminatorio.

¿Qué sanciones nos pueden imponer por solicitar datos de carácter personal?

Las sanciones se encuentran reguladas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social como hemos comentado y en este caso al ser muy graves:

• en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros
• en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros
• en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros

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Muchas veces es el propio candidato el que ofrece esta información en su curriculum sin necesidad de preguntar. En otras ocasiones a lo largo de la entrevista el futuro trabajador detalla cuestiones personales de forma voluntaria para explicar otras preguntas planteadas. En estos casos, a priori, no serían motivos de sanción.

Todo en la vida es SEO. Esta afirmación la tenemos asociada a los negocios que operan por Internet, pero no tanto al mundo analógico. Y sin embargo no se trata más que de estar en el lugar adecuado cuando alguien viene a buscar lo que ofreces. Ya sea cuando empieza a llover y sales del metro y alguien está vendiendo un paraguas o cuando tienes que buscar un nuevo empleo. Porque el SEO llega también al currículum y cada vez es más importante para lograr un puesto de trabajo.

El SEO, Search Engine Optimization, o no es otra cosa que adaptar un contenido para que sea tenido en cuenta por un motor de búsqueda. ¿Tiene sentido introducir este modelo en el currículum? Si tenemos en cuenta que cada vez más la primera criba de un candidatura la realizan las empresas a través de inteligencia artificial desde luego que sí.

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Pero incluso en empresas más pequeñas esta primera criba puede que se realice con una lectura en diagonal del currículum, y destacar determinadas palabras o mejor todavía, determinadas habilidades que pueden ser claves para el puesto son muy importantes.

El ejercicio de SEO no se realiza solo hacia los motores de búsqueda, sino también hacia el reclutador, por cuyas manos pueden haber pasado muchos currículum antes y que una estructura adecuada, donde se destaquen las habilidades y experiencia que demanda el puesto hará que llame su atención.

Esto obliga a los candidatos a no tener un currículum tipo, que se envía a todas las ofertas, sino personalizar el documento en función de la vacante a la que se quiere aplicar.

Los datos que ayudan a tomar la decisión de contratar

Si además de habilidades y experiencia, el currículum se acompaña de datos que reflejen no solo en que puestos se ha estado, sino qué objetivos de la compañía se han logrado o qué resultados se obtuvieron. Si esta retórica además se acompaña de datos, porcentajes, etc. ayudará a que el candidato esté mejor considerado para el puesto. Es imprescindible mantenerse fiel a la realidad, no pasarse de creativos.

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Un último aspecto interesante donde las palabras clave del SEO juegan a nuestro favor. Por un lado darle a los motores de búsqueda que harán que un reclutador nos pueda encontrar de forma proactiva para puestos que nos puedan interesar. Y para finalizar, mostrar la experiencia que más nos interese y el desempeño en el que hemos logrado mejores resultados.

Una de las quejas habituales que hemos podido escuchar en muchos medios durante esta primavera y verano tenía que ver con la dificultad para encontrar trabajadores para cubrir los puestos de trabajo que muchas empresas ofertaban. Ahora el momento económico ha cambiado y el parón en la contratación en muchos sectores es un hecho. Pero sigue habiendo muchas ofertas de trabajo. Algunas de ellas es lo que se conoce como ofertas de empleo fantasma, que no tienen la intención real de contratar directamente a nadie.

¿Qué lleva a las empresas a mantener estas ofertas? Supone un trabajo extra para su departamento de recursos humanos, ya que siguen recibiendo currículum de candidatos, a los que tienen que contestar de forma obligatoria si no quieren ser sancionados con hasta 20.000 euros por vulneración de la protección de datos.

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Los motivos de las empresas para mantener abiertas siempre ofertas de trabajo

Esta es una cuestión que no es ninguna novedad. Se ha ido repitiendo a lo largo de los años, pero que cuando la economía sufre un parón, suele ser más evidente. Ha ocurrido durante otros momentos de crisis financiera y ahora que tenemos un escenario económico complicado, vuelve.

Me atrevería a decir que se acentúa por una variante, se suman mucha ofertas con la opción de teletrabajo. Y esto no ha ocurrido en otros momentos. Para muchas compañías se trata de una especie de sondeo para ver la capacidad de los empleados que están dispuestos a trabajar con determinadas condiciones y a los que quizás el salario ofrecido si les compensa.

Pero además existen otros motivos para las empresas a la hora de mantener ofertas fantasma:

• De esta manara muestran que siguen abiertos a nuevas contrataciones, no pierden la oportunidad de incorporar talento a su organización. Al menos sobre el papel, porque luego que se llegue a incorporar a alguien es más complicado.
• También es una fórmula para demostrar que la compañía crece incluso en entornos desfavorables, que tiene bases sólidas y la crisis económica no le afecta tanto como a la competencia. Es una forma de mostrar que se trabaja en nuevos proyectos y por eso se contrata.

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En todo caso este reclutamiento de candidatos si al final no se incorporan sirve de muy poco. Porque cuando cambie el entorno y la empresa vuelva a tener más volumen de trabajo, estos candidatos quizás ya no estén disponibles. Además supone para ellos un gran desgaste, puesto que ven que en el mercado hay mucha oferta, pero no se llegan a conseguir entrevistas de trabajo.

Y será peor todavía si alguna empresa ni siquiera llega a contestar al candidato de la recepción de su currículo o si ha sido descartado o no. Este vacío en el canal de comunicación dará una imagen pésima de la empresa, justo lo contrario de si se toman la molestia de contestar, al menos con una respuesta modelo con un mínimo de personalización.

Uno de los problemas que han tenido muchas empresas este verano ha sido precisamente encontrar personal. No se trata solo de ofrecer mejores condiciones que la competencia, sino también de ser capaces de encontrar personal cualificado. Y muchas veces hacer llegar tu oferta a las personas adecuadas. Es aquí donde el networking cambió la forma que teníamos de reclutar personal y los resultados no han podido ser mejores.

Empezar a participar más activamente en la comunidad de nuestro sector, no solo a nivel de otras empresas, sino también hablando y colaborando con otros trabajadores que desarrollan su labor en otras compañías.  No todo el mundo está en búsqueda activa de empleo, pero a muchos si la oferta que les trasladas es atractiva si están dispuestos a cambiar.

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Buscar empleados que ya tienen trabajo

Esto va a suponer dos cosas importantes. No siempre van a aceptar nuestra oferta de trabajo, hemos tenido una tasa alta de empleados que simplemente han declinado amablemente. Pero hay una segunda parte buena, si lo que ven les gusta, si sienten que van a estar bien cuidados y tienen una buena oportunidad profesional en tu empresa, puede que más adelante sean ellos los que llamen a tu puerta.

Es lo que ha ocurrido con los dos últimos empleados que contratamos. Y esto obliga a estar abiertos a contratar, incluso aunque no tengamos en ese momento una vacante. Si el candidato merece la pena, si estamos seguros que nos aporta un valor añadido a nuestro equipo de trabajo, es mejor intentar captar talento que dejar pasar la oportunidad.

También en algún puesto específico de la compañía el networking nos ha dado la oportunidad de colaborar y acabar integrando en nuestro equipo a algún trabajador remoto. Esto que hasta hace poco parecía un imposible, hoy en día está funcionando de forma razonablemente buena.

El trabajo en este caso es 90% remoto, porque siempre hacemos que unos días al mes acuda a nuestras oficinas para definir el trabajo del mes siguiente, se relacione con el resto del equipo, entienda mejor nuestra filosofía como empresa y se sienta arropado por el resto de compañeros.

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El networking empieza por nuestros propios empleados

Pero esta metodología para cubrir las vacantes ha crecido también dentro de nuestro propio equipo. Tener más presencia en nuestro sector, aportar a la comunidad nuestro conocimiento, colaborar en diferentes proyectos y mantener a nuestro personal implicado ha hecho que sean estos últimos los que también colaboran activamente en la estrategia de networking.

Su actividad, la valoración positiva que hacen de nuestra empresa, y cómo trasladan la ilusión y su pasión por desarrollar su trabajo, hacen que sean envidiados en muchos casos. Por eso, en cuanto alguien comenta que hay una vacante nos encontramos que es raro no ver algún candidato dispuesto.

Eso sí, no nos engañemos. Tenemos un buen ambiente laboral, buenas condiciones de trabajo y nuestra oferta económica es competitiva. Luego nos mostramos abiertos a adaptarnos a las demandas de los candidatos, siempre que sean razonables.

Hemos mejorado la productividad, porque la rotación de personal ha disminuido. También porque el periodo de adaptación de los nuevos empleados se reduce al venir ya con una formación y experiencia adecuadas. Tenemos un coste salarial más alto, pero al final se compensa sobradamente con el rendimiento que ofrece nuestra plantilla, que es uno de los activos más importantes de nuestra empresa.

Uno de los motivos por los que las empresas acuden a empresas de trabajo temporal para encontrar personal es la rapidez y agilidad que prestan para completar las plantillas. El reclutamiento de las personas idóneas se externaliza para que la terna de candidatos que nos presentan sean los más adecuados a las necesidades de nuestra empresa. Esta es una de las razones por las que el SEPE no es una agencia de empleo y nunca lo será a pesar de las reformas.

El loable el objetivo de hacer del SEPE una entidad que intermedie entre desempleados y empresas. Teóricamente ya lo hace, al menos en parte, orientado la formación de los desempleados para que puedan aprender las habilidades que les hagan más atractivos para las empresas que demandan empleo.

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De lo que estamos hablando tras la reforma del SEPE es de crear una base de datos de desempleados que se orientan por un perfil determinado a cubrir un puesto de trabajo. Esto puede que sea útil para unas pocas empresas, pero dudo mucho que lo sea para la mayoría.

Un ejemplo es el portal Empleate que lleva años en marcha con éxito. Sirve para que muchas empresa publiquen vacantes y también para que mucha gente que busca trabajo se pueda inscribir en las mismas.

Falta el último paso, que es lo que quiere resolver el SEPE, cruzar los datos entre vacantes publicadas de manera automática con los inscritos como demandantes de empleo. Para ello el uso del Big Data y la Inteligencia Artificial tendrían que resultar de ayuda para ofrecer una selección de los candidatos que cumplan los criterios.

Y es aquí donde luego surgirían las incógnitas, ¿llamará el SEPE a dichos candidatos para citarles a una entrevista? ¿Facilitará los datos a las empresas para que sean ellas las que se pongan en contacto con estos desempleados? ¿Se podrá rechazar un trabajo si no nos interesa sin perder la prestación?

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Porque no hay que descartar esta variable en los solicitantes que están cobrando prestación por desempleo. Se puede dar el caso de que no estén interesados en volver a trabajar hasta que no entren en los últimos meses de su prestación.

Todo esto hace que en muchos casos la propuesta de candidatos no sea más que una pérdida de tiempo para las empresas, una vez que realizan entrevistas y ven que de todos los que se han presentado, no todos están predispuestos para aceptar el trabajo.

Un candidato que se ha inscrito en nuestra oferta de forma proactiva en cualquiera de los portales de empleo que están funcionando actualmente sabemos de forma cierta que está buscando trabajo. Y estar inscrito en el SEPE no es equivalente.

Muchas veces simplemente están porque lo necesitan como requisito para inscribirse en un curso de formación, por ejemplo. Y esta es otra de las variables, ¿qué ocurre si estamos en un curso de formación y nuestra candidatura la envían a una empresa? ¿Abandonamos la formación para empezar a trabajar?

Una alternativa para las empresas más pequeñas para atraer candidatos

Además hay que tener en cuenta que no todas las empresas van a publicar sus vacantes en el SEPE. Si el proceso resulta ineficiente, si la selección de candidatos que plantean es una pérdida de tiempo, pocas lo harán.

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Puede que resulte de ayuda para las empresas más pequeñas, que tienen menos visibilidad o posibilidades de atraer candidaturas. Es aquí, donde el SEPE puede suponer una alternativa a publicar la vacante en otros portales de empleo que ya están en marcha. Y sobre todo, no tendrá coste para ellas.

Por supuesto no hablamos ya de puestos muy especializados o de alta demanda, donde las empresas tienen que acudir a reclutadores profesionales para que les encuentren candidatos, que muchas veces están trabajando en otras compañías de la competencia.

Muchas empresas están teniendo problemas para encontrar cubrir sus vacantes con los perfiles adecuados. Esto les lleva a tener que competir con sus rivales para que aquellos que están en el mercado laboral acaben por elegirlos. Por eso vamos a ver cómo hacer tu oferta de trabajo más atractiva y no depende del salario, al menos no solo del salario.

La oferta económica tiene que ser competitiva. Por mucho que queramos contratar a un experto, si ofrecemos sueldo de junior seguramente no llegaremos a colmar nuestras expectativas con las candidaturas que recogemos. Hay que ser realistas en este aspecto. Queremos al mejor candidato que podamos pagar.

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1. Vende tu empresa

Muchos anuncios dicen poco o nada de la empresa, más allá de compañía líder del sector. Solo hay un líder y mal empezamos si realmente no está claramente destacada dentro de su sector.

Se trata de mostrar un poco de las virtudes de la empresa, años que lleva en el sector, características, solvencia, clientes con los que trabaja, etc. Lo mismo que vendemos nuestra empresa a un cliente, tenemos que hacerlo a los candidatos que queremos reclutar.

2. Título del puesto incluyendo palabras clave

El SEO es clave en todo. También a la hora de hacer que nuestra oferta sea más atractiva. Simplemente porque aquellos que buscan trabajo la encuentran antes que las de la competencia. Para ello es necesario que en el título incluya las palabras claves que definen el puesto.

3. Descripción del puesto y las tareas a desarrollar de forma atractiva

Hay que intentar dar una idea realista del puesto a cubrir, pero que a la vez resulten atractivas. En muchos puestos se obvia una parte de la tarea administrativa que se desempeña y se centran en un apartado más técnico o creativo propio del puesto. El problema es que si pesa más la primera que la segunda se acaba por abandonar el puesto.

Lo ideal es intentar vender las ventajas que pueda tener este puesto para alguien que está buscando trabajo o también cambiar de empresa. Ambos perfiles lo que quieren es una oportunidad de mejora en su carrera laboral.

4. Presenta a tu candidato ideal

Es importante que detallemos qué tipo de persona estamos esperando para el puesto. Se trata de describir al candidato ideal, para que las personas que se inscriban en la oferta se puedan sentir reflejadas.

Aquí hay que tener cuidado si cerramos puertas, tipo abstenerse tal o cual colectivo que no cumple con determinado requisito. En muchos casos dejamos fuera a candidatos que podrían ser válidos y, sobre todo si no recibimos gran cantidad de candidaturas, tengamos que ser más flexibles.

5. Destaca las condiciones laborales

Esta es una de las partes más importantes. Los candidatos no solo buscan desarrollarse profesionalmente, sino también unas condiciones laborales ventajosas. Los horarios, las ventajas extra como pueden ser seguros médicos, bonos de comida, etc.

Pero también la facilidad para conciliar vida personal y profesional, posibilidad de trabajo remoto o bancos de horas y días de vacaciones extra que otras organizaciones no ofrezcan.

6. Haz hincapié en la cultura corporativa

Es fundamental aprovechar la oportunidad de la oferta de trabajo para intentar ofrecer una pequeña visión de la cultura corporativa de la compañía, de sus valores, de aquello que nos hace diferente al resto de empresas.

7. ¿Plan de carrera? ¿Formación continua?

Para muchos de los interesados en la oferta es interesante ver más allá del primer año de trabajo. Y para esto es necesario pensar en un plan de carrera que identifique cómo de desarrollará el trabajador en el futuro. También los planes de formación continua que ofrece la empresa para mejorar en nuestra profesión.

8. Haz que sea visible

De poco sirve todo lo anterior si nuestra oferta no llega a verla nadie. Igual que hacemos con una campaña de marketing, nuestra vacante tiene que tener publicidad, tiene que difundirse por diferentes canales, ya sean redes sociales generalistas o directamente en portales de empleo especializados.

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9. No es un anuncio por palabras, acierta con el tono de la oferta

Por último es fundamental acertar con el tono de la oferta. No es un telegrama ni un teletipo informativo en el que se detalla de forma aséptica las condiciones. Tampoco es una conversación informal que tienen dos amigos en una red social.

Es fundamental adaptar el tono al tipo de perfil que queremos captar. De poco sirve utilizar un lenguaje muy formal si lo que buscamos es un perfil junior y al contrario.

Bonus Track: No limites perfiles de edad o experiencia

En muchas empresas a pesar de tener problemas para encontrar candidatos acotan mucho sus ofertas, exigiendo experiencia de x años, pero personas no mayores de x años. También pueden descartar en otras a personas según su género.

Al final todo esto nos lleva a desperdiciar la oportunidad de captar talento en otros perfiles algo diferentes. Si con lo que estamos haciendo no nos funciona, es el momento de hacer algo diferente.

Imagen| cottonbro en Pexels

Para atraer a los candidatos mejores y más brillantes hay que estar en sintonía con las pretensiones de quienes optan por incorporarse a nuestra compañía buscando nuevos estimulos personales y profesionales.

A simple vista, nos puede parecer que el deseo primordial de los candidatos que aplican a un puesto en nuestra compañía es mejorar su retribución e incrementar su poder adquisitivo, aunque esta respuesta debe ser matizada.

¿Qué es lo que más valoran los mejores candidatos?

• La firma

Trabajar para una empresa exitosa es de suma importancia para los candidatos de máximo nivel. Muchos candidatos se enfocan en la plataforma, el historial y las perspectivas actuales y futuras de una empresa. Los candidatos también se preocupan por las personas y la cultura de una organización, desean trabajar con personas que se respetan y de las que se pueda aprender.

• El trabajo

La característica individual más buscada son las oportunidades para el avance profesional y el crecimiento personal. Los candidatos evalúan la capacitación y el desarrollo que ofrece el puesto, los recursos que estarían disponibles para ellos y el grado de autonomía que implica el trabajo. También piensan en cómo el mundo exterior los percibiría en el papel, particularmente si es muy visible.

Sin menos cabo de la importancia que tiene el dinero en el salario de un empleado no hay que menospreciar el valor y la importancia del salario emocional para quienes desean incorporarse a nuestra organización.

Imagen | Alexsander-777 En Pymes y Autónomos | Salario emocional

Durante una entrevista, es fácil ser influenciado por rasgos como la elocuencia o el encanto que no tienen ninguna influencia real en el rendimiento laboral.

Y es frustrante cuando estos empleados no cumplen nuestras expectativas. Por eso, el período de prueba es fundamental para poder minimizar los errores de contratación siempre que se realice adecuadamente.

Después de la selección del currículum y de las entrevistas iniciales, que los candidatos finalistas trabajen durante unas semanas permitirá que realicen las tareas reales junto con potenciales compañeros futuros.

Esto permite evaluarlos y proporcionar retroalimentación, mientras que das a los candidatos la oportunidad de conocer la organización y su futuro desempeño.

El proceso de prueba puede parecer excesivo, pero destaca por ser un filtro para identificar a las personas que realmente tendrá éxito en la empresa.

Evidentemente, conviene ajustar los períodos de prueba a las necesidades del puesto y la complejidad de las funciones a desempeñar.

Es decir, no todos los puestos deben tener un período de prueba de seis meses, porque en un par de semanas se podrá conocer las capacidades y habilidades para el desempeño del puesto.

Sin embargo, para otros puestos, un período inferior a seis meses será injusto para el candidato y para nosotros porque careceremos de un criterio objetivo de evaluación.

Imagen | Anemone123 En Pymes y Autónomos | Al contratar, no te dejes engañar por la primera impresión

Los empleados tóxicos son increíblemente costosos para las organizaciones, ya que pueden reducir la moral de los empleados, molestar a los clientes e incluso aportar cargos por litigios.

Por lo tanto, es esencial descartarlos antes de que se unan a nuestra organización. Cuando estés entrevistando a un candidato, debes estar atento a las señales de incívicas que muestre.

Para lograrlo conviene realizar algunas preguntas críticas que nos mostraran su actitud.

• ¿Cómo definirías la relación con tu anterior empresa, cosas positivas y negativas?

• Coméntame alguna época en la que tuvo que afrontar con el estrés o conflictos en el trabajo. ¿Cómo reaccionaste?

• ¿Qué es lo que te gustaría mejorar de tu persona? ¿algo más? y, ¿en tercer lugar?

Por último, conviene tener un feedback acerca de las personas con quienes tuvo contacto al entrevistarse en nuestras oficinas, recepcionistas, secretarias, etc., indagando si resulto amable y respetuoso o grosero y condescendiente.

Como en todo proceso de contratación no hay que menospreciar las opciones que nos ofrece verificar las referencias que nos ofrece.

Imagen | Tero Vesalanien En Pymes y Autónomos | Al contratar, no te dejes engañar por la primera impresión, ¿Eres una persona tóxica?

Si eres el fundador de una startup con un prometedor futuro o el gerente de una empresa joven o un líder con años de experiencia con grandes planes, tienes un importante trabajo por delante.

En cualquiera de los casos lo que necesitas es formar un equipo lo más fuerte posible y que reuna las mayores cualidades y capacidades.

Tres formas de atraer nuevos talentos

• Domina el arte de contar historias

Dile a la gente lo que te inspiró para comenzar tu negocio en primer lugar. Los demás te seguirán si realmente les dejas con la impresión de que tú mismo estás completamente cautivado por la oportunidad que estás presentando.

• Adaptar tu mensaje al candidato

Cada empleado potencial es diferente, por lo que la mejor forma de transmitir tu mensaje variará. Teniendo en cuenta los antecedentes del candidato y su personalidad te dará una idea de cómo debes entregar tu mensaje.

• No ceder

En caso de duda, no contrates. Tus primeras contrataciones serán los puntos de referencia para las futuras contrataciones, por eso, los nuevos candidatos necesitan fijar el listón los más alto posible.

Dependiendo de tu exigencia, en el primer momento, para identificar los perfiles más adecuados para tu negocio determinarán, en gran medida, las futuras incorporaciones y el éxito del proyecto.

Imagen | geralt En Pymes y Autónoms | Estrategias para reclutar al mejor talento