La lucha por la igualdad de género en el ámbito laboral ha logrado avances significativos en los últimos años, especialmente en lo que respecta a la brecha salarial.

En varios países, las mujeres están cerrando esta brecha e, incluso, en algunos casos, las mujeres jóvenes ya ganan más que los hombres en determinados sectores.

Sin embargo, este progreso no es uniforme en todas las regiones ni en todos los aspectos de la vida laboral y social. En España, aunque se han dado pasos importantes, aún persisten desigualdades en áreas clave como las STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), el acceso a la vivienda y las jornadas laborales.

¿Cómo se está superando la brecha salarial en el mundo?

En el Reino Unido, un fenómeno interesante ha surgido en los últimos años: y es que las mujeres jóvenes están ganando más que los hombres en ciertos sectores.

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Una tendencia que se debe en parte a que las mujeres jóvenes están más cualificadas que sus homólogos masculinos. Además, han logrado una mayor representación en sectores tradicionalmente dominados por hombres, como la tecnología y las finanzas. Un ejemplo de cómo la educación y la especialización pueden ser herramientas poderosas para cerrar la brecha salarial.

Noruega, Suecia, Islandia o Dinamarca son otras ciudades de Europa donde la paridad salarial prácticamente ha llegado a todos los sectores económicos.

En España, la brecha salarial se ha reducido en los últimos años, pero aún existe una diferencia significativa entre los salarios de hombres y mujeres.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística, las mujeres en España ganan, en promedio, un 14% menos que los hombres. Sin embargo, en pymes y los autónomos, esta brecha puede ser aún mayor.

Aunque las mujeres están ganando terreno en términos de emprendimiento y liderazgo en pequeñas empresas, todavía enfrentan desafíos únicos, como el acceso a financiación y la conciliación de la vida laboral y familiar.

Desigualdades persistentes en STEM, vivienda y jornadas laborales

A pesar de los avances en la brecha salarial, las mujeres siguen estando subrepresentadas en los campos de STEM. En España, solo el 25% de los profesionales en estos sectores son mujeres, según un informe de la Fundación Cotec.

Esta brecha se debe en parte a estereotipos de género y a la falta de modelos femeninos en estas áreas. Además, las mujeres que trabajan en STEM a menudo enfrentan barreras adicionales, como la discriminación y la falta de oportunidades de promoción.

El acceso a la vivienda es otro ámbito donde persiste la desigualdad de género. En España, las mujeres tienen más dificultades para acceder a una vivienda propia debido a la brecha salarial y a la precariedad laboral.

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De hecho, las mujeres tienen menos probabilidades de ser propietarias de una vivienda y más probabilidades de vivir en hogares monoparentales, lo que aumenta su vulnerabilidad económica. Esta situación es especialmente preocupante en el caso de las autónomas, que a menudo tienen ingresos más inestables y menos acceso a créditos hipotecarios.

Qué duda cabe que la conciliación de la vida laboral y familiar sigue siendo un desafío importante para las mujeres en España. Aunque las mujeres están cada vez más presentes en el mercado laboral, siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas y de cuidado.

Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), las mujeres dedican un 26% más de tiempo a tareas domésticas que los hombres. Esto se traduce en jornadas laborales más largas y en una mayor probabilidad de trabajar a tiempo parcial.

En el caso de las pymes y los autónomos, esta situación puede ser aún más complicada, ya que las mujeres a menudo tienen que combinar el trabajo con el cuidado de sus familias sin el apoyo de políticas de conciliación adecuadas.

El papel de las pymes y los autónomos en la igualdad de género

En España, el emprendimiento femenino ha crecido significativamente en los últimos años. Las mujeres representan el 40% de los autónomos y están liderando un número cada vez mayor de pymes, según datos de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA).

Sin embargo, las mujeres emprendedoras enfrentan desafíos únicos, como el acceso a financiación y la falta de redes de apoyo.Además, las autónomas a menudo tienen que lidiar con la precariedad laboral y la falta de protección social, lo que aumenta su vulnerabilidad económica.

Para cerrar la brecha salarial y promover la igualdad de género en las pymes y los autónomos, es fundamental implementar políticas de apoyo específicas. Esto incluye medidas como el acceso a financiación preferente para mujeres emprendedoras, la promoción de la conciliación laboral y familiar, y la creación de redes de apoyo y mentoría.

Además, es importante fomentar la educación y la formación en STEM para que las mujeres puedan acceder a sectores mejor remunerados y con mayor proyección de futuro.

Aunque las mujeres están cerrando la brecha salarial en varios países y están más cerca de conseguirlo en España, aún persisten desigualdades significativas en áreas clave. Los expertos coinciden: solo a través de un enfoque integral y coordinado podremos lograr una verdadera igualdad de género en todos los ámbitos de la vida laboral y social.

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El pasado marzo de 2023 entró en vigor la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales. El objetivo no es otro que acabar con la discriminación en todos los ámbitos.

Las organizaciones que tengan más de 50 empleados tienen hasta el próximo 2 de marzo de 2024 para poner en marcha un plan de igualdad que respete los derechos de las personas LGTBI. Las personas o empresas que vulneren los derechos LGTBI, serán sancionadas con cantidades que oscilan entre los 200 y 150.000 euros.

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Hasta 225.000 euros de multa por no tener el plan de igualdad salarial en la empresa, se acabó la moratoria

Obligaciones para las empresas con el cumplimiento de la Ley Trans

El artículo 15 de la ley, deja claro en qué consiste el nuevo plan de igualdad. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Estas medidas son:

• Un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
• Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
• El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
• Fomentar la implantación progresiva de indicadores de igualdad que tengan en cuenta la realidad de las personas LGTBI, así como la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación.

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En caso de mobbing o discriminación, sí es legal que el empleado grabe las reuniones con el empresario

Sanciones por incumplimiento de la Ley Trans

Además de las cantidades mencionadas, la ley recoge otras sanciones a aplicar ante su incumplimiento por parte de las empresas. Las infracciones leves por casos de expresiones vejatorias contra personas por su identidad sexual irán de los 200 a los 2.000 euros.

Las sanciones más graves se darán en casos como otorgar un trato menos favorable a una persona por su orientación o identidad sexual y supondrá multas de 2.001 a 10.000 euros, además de que la empresa sancionada se le pueda retirar o suspender subvenciones reconocidas o solicitadas y la prohibición de acceder a ayudas públicas.

Y si hablamos de las sanciones muy graves, irán de los 10.001 a los 150.000 euros, a lo que se sumará la denegación de subvenciones, el cierre durante tres años de la compañía o negocio que haya discriminado, o incluso el cese la actividad desarrollada por la persona infractora por un máximo de tres años.

Cristina acudió al supermercado y al ver las cajas de autopago decidió poner una reclamación. Lo hizo porque pensaba que esa opción es molesta para algunos los clientes y quita el trabajo a las personas. Hasta ahí, todo normal. Se acercó una de las encargadas y ésta le llamó "caballero".

Decidió corregirla aclarando que era una mujer trans, para que no se refiera a ella en masculino. La trabajadora, sin embargo, siguió llamándole "caballero". Hubo una discusión y la empleada del supermercado le pidió perdón, pero utilizando el término de manera repetitiva, según Cristina.

¿El cliente siempre tiene la razón?

Cuando era niña, veía en televisión a una señora alta y guapísima llamada Bibi Andersen, ahora Bibiana Fernández. Era artista, actriz y más tarde supe que había cambiado de sexo porque algunas personas nacían en un cuerpo de hombre, pero se sentían mujeres. Fin del asunto.

Que trabajar cara al público es complicado ya lo sabemos. Que en 2023 te pongan una denuncia por transfobia por llamar "caballero" a una persona que admite que su aspecto es el de un varón, es posible. 

Volviendo al caso que nos ocupa, es cierto que por su aspecto sea natural pensar que no es una mujer, aunque aclarara que es una mujer trans a la trabajadora del supermercado y así lo contaba en la SER.

Según recoge EL PAÍS: En tres días, el episodio ha desatado una cascada de ataques tránsfobos —entre los que se incluye el partido de ultraderecha Vox— a Alias y a todo el colectivo LGTBI, y muestras de apoyo a la actuación de la supervisora.

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La excelencia en la atención al cliente, el talón de Aquiles de las empresas españolas

La trabajadora no será despedida

La trabajadora sufrió un episodio de ansiedad. Su jefe la mandó a casa y no va a ser despedida. Se pidió disculpas a la persona perjudicada pero no fue considerado un motivo para el despido por parte del supermercado donde ocurrieron los hechos.

Comparto lo dicho por Bibiana Fernández hace unos meses en una entrevista: "Yo quería ser mujer y lo conseguí, lo de mujer trans es algo nuevo. Mi vida entera es una reivindicación".

En cuanto a la transfobia, en una de las guías contra la transfobia en el ámbito laboral de 2020, se recaba información para definir actos sospechosos de discriminación a una persona sólo por ser trans.

Aquí hablamos de pymes y de autónomos. Pero todo escenario es contemplado si puede ser de interés para el lector. Si se pregunta cómo actuar ante un caso semejante en su negocio, sólo podemos decir que llamar caballero a una persona que viste como tal, no es delito, pero herir sensibilidades es fácil y es mejor evitarlo, aunque en ocasiones resulte complejo.

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7.500 euros de multa por ofrecer trabajo a mujeres mayores de 40 años

Vivimos tiempos complicados para vivir

¿Es hora de montar en un Delorian y revisar una entrevista donde el actor Paco Martínez Soria y Bibiana Fernández hablaban con educación y respeto sobre su cambio de sexo? A veces me pregunto si hemos retrocedido en vez de avanzar en cuanto a tolerancia en muchos campos.

O lo compleja que se ha vuelto la sociedad donde resulta comprensible que una trabajadora no entienda que un hombre vestido como un hombre, que va sin afeitar pueda ser llamado como tal. La alusión a la que la ropa no nos define es un tanto difícil de sostener.

O cuando cualquier comportamiento es elevado a la altura de una fobia o agresión. ¿Debió dejar de llamarle caballero cuando se lo pidió? Sí. ¿Es lógico que pensara que lo era? Sí. Ambas partes son las perjudicadas.

Lo que necesitamos hoy día es mucha empatía porque hace falta tanto dentro como fuera de las empresas. Esto es la vida, no una película de malos y buenos. No está en juego la reputación de un supermercado sino algo diferente que ni la que escribe sabe ya lo que es.

A finales de 2020 se estima que el número de empresas con más de 100 trabajadores eran 13.094. Dichas empresas desde el 7 de marzo de 2021 están obligadas a tener un plan de igualdad. Las de más de 250 ya lo estaban incluso antes. Pero solo 1 de cada cuatro ha registrado su plan de igualdad en el REGCON, algo a lo que están obligadas. Y eso de que les pueden sancionar con hasta 187.515 euros de multa. Vamos a ver  todas las  sanciones por no cumplir el plan de igualdad en las empresas.

Porque hay que tener en cuenta que no se puede improvisar el plan, hay que crear una comisión paritaria que lo ponga en marcha. Y que las empresas de entre 50 y 100 empleados estarán obligadas a tenerlo en marcha a partir del 7 de marzo de 2022. Y no es mucho margen si todavía no se ha comenzado.

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Plan de igualdad en empresas: todo lo que tendrás que cumplir y plazos según el tamaño de la compañía

Sanciones por no cumplir el plan de igualdad en las empresas

¿Cuándo nos puede pedir el plan de igualdad? Será Inspección de Trabajo quien pueda requerir dicho plan. Pero la cuestión es que basta con comprobar si está registrado o no para que nos pueda llegar una carta avisando de una próxima inspección. Este modelo ya se ha utilizado en otras ocasiones como en la campaña de lucha contra el fraude en la contratación.

No tener un plan de igualdad en las empresas se considera una falta muy grave y la sanción que nos puede imponer se mueve en una horquilla entre los 6.251 y 187.515 euros. La multa se impone en una cantidad u otra en función de la gravedad del incumplimiento y el tamaño de la compañía.

En los casos leves las sanciones varían entre los 626 y los 6.250 euros. Será Inspección quien determine la gravedad de la falta cometida. No es lo mismo no tener un plan de igualdad, que sufrir un retraso en la comisión paritaria que lo negocia y que todavía no se haya registrado, aunque esté listo. Los motivos más frecuentes de sanción son:

1. La no adopción de un plan de igualdad si la empresa está obligada a ello. Sería una sanción grave o muy grave.
2. La adopción de un plan de igualdad irregular en su contenido o en relación a las partes negociadoras. Por este motivo muchas empresas han tenido que registrar modificaciones en sus planes de igualdad en el REGCON.
3. La no aplicación del plan de igualdad o la aplicación de sus medidas en los términos distintos de los pactados.
4. No tener el registro salarial o no facilitar la información a los trabajadores y sus representantes.

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A partir del 14 de abril, todas las empresas deberán tener listo el registro salarial que busca lograr la igualdad retributiva entre sexos

Además de las económicas se pueden producir otro tipo de sanciones. Por incumplimientos en materia de igualdad una empresa puede perder los beneficios de los programas de empleo desde la fecha en la que se cometió la infracción y durante los seis meses posteriores.

El pasado mes de noviembre, el Gobierno aprobaba el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en virtud del cual todas las empresas deberán contar con un registro salarial con el objetivo de lograr la plena igualdad retributiva entre ambos sexos.

Pues bien, quedan menos de dos semanas para que esta nueva normativa entre en vigor. En concreto, todas las empresas deberán disponer de este registro antes del próximo 14 de abril.

Este registro salarial es, en realidad, un documento en el que se constan los valores medios y los medianos de todos los salarios de los trabajadores de una empresa. En él se incluyen, además, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

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La igualdad en las pymes ayuda a mejorar la competitividad

Deberán estar reflejados todos los empleados de la empresa, incluido el personal directivo y los altos cargos. Bajo el principio de transparencia retributiva, el objetivo de esta nueva norma es evitar discriminación laboral por razón de sexo en materia retributiva, desarrollando los mecanismos necesarios para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

Todo ello con independencia de si el contrato es a tiempo completo o a tiempo parcial y sin importar la categoría profesional. Así que, si todavía no has pensado en este registro, puede que vayas tarde. La Administración inspeccionará de manera conveniente que las empresas cumplan con esta nueva regulación desde su entrada en vigor, e impondrá severas sanciones a quienes lo incumplan.

En muchas organizaciones un empleado no sabe lo que cobra su compañero que está en la mesa a su lado. Pueden hacer el mismo trabajo, tener las mismas tareas e incluso formar equipo y complementarse, incluso estar en la misma categoría profesional. Pero no necesariamente cobrar lo mismo, al menos hasta ahora. La obligación para todas las empresas de más de 50 empleados de tener un registro salarial como una forma de dar transparencia a los sueldos no les gusta a muchas empresas.

Ayer el Gobierno dio un paso más para tratar de cerrar la brecha salarial que los expertos sitúan en un 22% en nuestro país. En el Consejo de Ministros aprobó los reglamentos de igualdad retributiba y planes de igualdad. A la obligación para empresas de más de 50 empleados, no afecta a las más pequeñas, de tener planes de igualdad se une el registro salarial que deberá estar a disposición de los empleados o sus representantes sindicales para consulta en cualquier momento.

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Plan de iguadad en la pyme, para qué empresas es obligatorio y cuándo entra en vigor

Las empresas deberán elaboran un plan de igualdad y realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas. Los representantes de las empresas consideran que esto añade más trabas burocráticas para desarrollar la actividad. Es decir, son obligaciones con las que se debe cumplir, pero que no aportan dinero a la empresa, solo más horas perdidas.

Desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollarán, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Es cierto que supondrá un pequeño esfuerzo inicial, pero no será tampoco excesivo.

El registro deberá incluir información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Además debe dar información de salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

El problema no es hacer el diagnóstico, sino una vez que se tiene la auditoría y se ha encontrado diferencias entre categorías o por género, tomar medidas para reducirlo. Porque aquí las empresas saben que tienen poco margen de maniobra. A ningún empleado le gustaría que le bajen el sueldo. Y por lo tanto lo lógico sería subir los más bajos por categoría o género que tienen esta desigualdad respecto a otros empleados. Y esto implica más gasto salarial.

Hace ya casi un año el Gobierno legisló para que las empresas llevaran a cabo planes de igualdad. Solo las empresas de menos de 50 trabajadores quedaban exentas, pero el resto tendría que crear un plan de igualdad en la empresa y se establecían una serie de plazos para adaptarse a esta normativa.

También se aprobó la necesidad de tener un registro salarial, donde tienen que aparecer los valores medios salariales del conjunto de los trabajadores, así como los complementos y percepciones extrasalariales. Se trata de una medida para evitar la discriminación de género.

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¿La brecha salarial conlleva que durante 55 días la mujer trabaje 'gratis' en España?

Los planes de igualdad para empresa de entre 150 y 250 trabajadores tienen que estar listos en menos de un mes, ya que el plazo de adaptación que se concedió a estas empresas fue de un año. En el caso de las empresas de 100 a 150 trabajadores tendrán un año más por delante para elaborar su plan de igualdad, tiempo que se amplía en dos años si la empresa tiene entre 50 y 100 empleados.

Como siempre en estos casos lo más probable es que en todos estos meses sean muy pocas las organizaciones que han negociado y elaborado dicho plan. Pero no son las únicas, ya que el Ministerio de Trabajo debía crear un reglamento que regule la ley y todavía no lo tiene, como tampoco está listo el registro para que las empresas depositen sus planes de Igualdad.

En todo caso hay que tener en cuenta que la falta de dicho reglamento o registro no exime a las empresas de la obligación de tener preparados su planes de igualdad. En todo caso se trata de una obligación administrativa más para las organizaciones, un trabajo al que dedicar recursos y que no es productivo.

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Qué complicado resulta escribir sobre la mujer siendo mujer. Este 8 de marzo, al igual que el año pasado hay convocada una huelga feminista por la Comisión 8 de marzo. Una comisión formada por diversas organizaciones feministas, y ahí es donde empiezan mis dudas. No respecto al feminismo sino sobre en qué se ha convertido en 2019 un movimiento que perseguía un fin, la igualdad.

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

Lo que dice la Constitución sobre la igualdad

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Orígenes del feminismo ligado a los derechos en el trabajo

En plena Revolución Industrial fue cuando se produjeron los primeros movimientos entre las mujeres que ahora trabajaban en casa y además en la fábrica, con un salario mísero y con la obligación de cuidar de los hijos.

En el matrimonio, las mujeres casadas no podían poseer por ley propiedades y estaban legalmente sometidas a sus maridos y dependientes de ellos. También era difícil alterar su situación legalmente, ya que no poseían derecho al voto.

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El Congreso aprueba una ley que multará a las empresas por discriminar a la mujer

Una lucha que todavía no ha acabado pero que debe ir de la mano del hombre

Para criticar e incluso sumarse a una causa hay que conocerla. Y el feminismo, de tanto ir de mano en mano, de red social a red social, de llegar incluso a la frivolidad y a la radicalización, ha perdido fuerza entre algunas mujeres, y lo entiendo y participo de ello.

El feminismo para muchas mujeres no es sinónimo de paridad sin sentido. A una mujer se le debe contratar en una empresa por su valía no por su sexo. ¿Acaso no es algo de sentido común?

Flaco favor hacemos a las mujeres y a los hombres, si el feminismo se convierte en un arma arrojadiza entre los políticos que utilizan una causa para ridiculizar la figura de la mujer o enfrentarla al hombre.

Tan nefasto es la discriminación como la imposición. Una mujer no es mejor que un hombre por el mero hecho de serlo, algo tan obvio que resulta lamentable tener que explicarlo.

La mujer quiere trabajar en las mismas condiciones que el hombre y en el ámbito familiar, no tener en exclusiva todas las obligaciones

Una de las razones por las que las mujeres deben seguir alzando la voz es por el tema de la conciliación y el cuidado de los hijos o los padres.

Alguna vez hemos hablado del tema, y está demostrado estadísticamente que somos nosotras las que cuidamos de nuestros mayores, eso no lo puede cambiar ninguna ley, pero sí la educación que les den los padres a sus hijos.

El 8 de marzo no es un día para que unos pocos o unas pocas se apropien de una lucha que comenzó en 1848 en EEUU y el primer documento colectivo en defensa de los derechos de la mujer: la Declaración de Seneca Falls.

Este documento fue el resultado de la reunión celebrada el 19 y 20 de julio de 1848 firmado por sesenta y ocho mujeres y treinta y dos hombres​ de diversos movimientos y asociaciones políticas de talante liberal.

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¿Qué es el suelo pegajoso y cómo afecta a la brecha de género?

El feminismo no tiene nada que ver con camisetas o con Twitter

La realidad en la que nos movemos hombres y mujeres a diario es la que representa las carencias que todavía existen, pero también un escenario donde hombres y mujeres van de la mano. O al menos, así debería ser.

Son muchas las mujeres que siendo feministas, no se sienten representadas por otras que ocupan puestos relacionados con la política o utilizan una lucha de siglos para conseguir popularidad.

El 8 de marzo es un día para recordar con máximo respeto a mujeres como Clara Campoamor, Concepción Arenal, Emilia Pardo Bazán y muchas otras. Estas mujeres junto a otras anónimas que pusieron su grano de arena sin que su historia la recojan los libros, son las valientes, los referentes.

El feminismo, como cualquier movimiento o causa, es un fin para lograr un objetivo, no un medio para conseguir fama, votos o frivolizar con temas delicados.

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A punto de finalizar la legislatura, parece que el Gobierno está empeñado en dejar su huella, al menos en lo que a igualdad de género se refiere. Así, y casi con toda probabilidad, el próximo Consejo de Ministros previsto para el 1 de marzo aprobará un Real Decreto con un conjunto de medidas laborales entre las cuales se encuentra el registro salarial de los trabajadores.

Su intención es que todas las empresas, independientemente de su tamaño, tengan un registro salarial en el que figuren tanto los valores medios salariales del conjunto de los trabajadores como todos los complementos y las percepciones extrasalariales de su plantilla.

Además, la propuesta del Gobierno también establece cuándo se considerará que existe discriminación por razón de género en una empresa. Así, las empresas de más de 25 trabajadores estarán incumpliendo este precepto cuando el promedio de las retribuciones a los empleados de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas.

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La igualdad plena para la integración de la mujer y la realidad empresarial de la pyme

Si se dan estas condiciones, se presumirá que existe discriminación en la empresa, salvo prueba en contrario que justifique las razones por las cuales se produce esa diferencia de los salarios por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, que hasta ahora solo era preceptivo para las empresas de más de 250 empleados. Para ello, dispondrán de un año desde la entrada en vigor del decreto para elaborar ese plan de forma voluntaria. Transcurrido ese plazo, pasará a ser obligatorio.

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Concierto un taxi y cuando me asomo veo que en el asiento del conductor hay una mujer. Me molesta que me sorprenda. Una vez dentro, la curiosidad me hace preguntar si hay muchas mujeres taxista en la ciudad. La respuesta es: 23.

Entre 537 taxistas sólo hay una veintena de mujeres. El 8 de marzo se acerca y algunas cosas no han cambiado en absoluto. El paro azota a hombres y mujeres, pero si somos objetivos, algunas lo tienen un poco peor.

Mamá, quiero ser taxista

Cuando nuestra protagonista le dijo a su marido que ella también quería conducir el taxi (él ya era taxista) le dio su apoyo pero también le advirtió de posibles comentarios machistas que le podían llover.

Era 1987 cuando comenzó a trabajar.Y reconoce que su presencia despertaba curiosidad. Algunas personas le llegaron a preguntar si cobraba menos. Puede parecer una locura pero es verídico.

¿Existen trabajos masculinos?

Desde que la Revolución Industrial cambió el escenario laboral, quedó demostrado que hombres, mujeres y niños podían trabajar. No había distinción entre sexos. Con jornadas laborales que no eran humanas.

Las mujeres han trabajado en muchos empleos que parecían destinados a hombres, pero llegó un momento en el que, se la relegó al cuidado de la familia y ha costado mucho poder elegir en qué trabajar y cambiar esa mentalidad.

Igualdad ante todo

Si hay algo que proclaman muchas feministas es el término igualdad. Para lograrlo hay que solucionar muchas cuestiones como:

• La brecha salarial. Uno de los lemas que más suenan. La diferencia entre sueldos dependiendo del género. Aunque lo más habitual sea que la mujer, por cuestiones familiares, renuncie a su empleo o trabaje media jornada.

• Conciliación laboral. Un punto primordial para hombres y mujeres. Sin descanso, sin una vida más allá del trabajo, no sólo se rinde menos sino que parece que volvemos a la Revolución Industrial.

• Cambio de mentalidad en los roles hombre/mujer en la familia. Quizás el punto más complicado porque depende de la educación que sé a los niños. Tanto en casa como en el colegio. Tiene que llegar el fin para que muchas mujeres dejen de sentirse culpables por no ocuparse de hijos o familiares enfermos.

Aunque las cosas están cambiando, sigue predominando la mentalidad de que algunos trabajos son tradicionalmente de hombres y otros de mujeres. Tal y como reflejaba un estudio de Adecco sobre qué quieren ser los niños de mayores, el mito de trabajos para hombres vs trabajos para mujeres sigue existiendo.

Las niñas quieren ser profesoras, médicos o veterinarias, mientras que los niños quieren ser policías, futbolistas o bomberos. Esto también se puede ver en las facultades. ¿Cambiarán estas respuestas dentro de una década?

En Pymes y Autónomos|Una mujer embarazada puede ser despedida de manera legal en un despido colectivo, según el TJUE

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