Entre las medidas que el Consejo de Ministros ha aprobado en su reunión de ayer está el Real Decreto por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. De esta manera se cumplen las condiciones marcadas en la reforma laboral, que encomendaba al Gobierno la aprobación de un reglamento que estableciera la organización de esta Comisión.

La reforma laboral prevé que, a falta de acuerdo entre las partes a la hora de pactar el descuelgue del convenio colectivo por parte de la empresa, la Comisión intervenga para la solución de la discrepancia cuando los procedimientos de solución de conflictos, previstos en la negociación colectiva, no hayan dado resultado.

Los objetivos prioritarios de esta nueva norma son:

• Actualizar la regulación de la composición y funciones de la Comisión.
• Desarrollar las nuevas funciones decisorias atribuidas a la Comisión por la reforma laboral, para la solución de discrepancias por falta de acuerdo en los procedimientos sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de aplicación.
• Adaptar la organización de la Comisión a la nueva función decisoria, así como a las necesidades que se han ido planteando desde su constitución, garantizando la eficacia en el ejercicio de sus funciones, especialmente a través de la creación de una Comisión Permanente, a la que se encomienda el funcionamiento de la Comisión, reservando al Pleno las decisiones más importantes.

La Comisión será un órgano colegiado y tripartito en el que participarán las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Para la solución de discrepancias se establecen dos procedimientos, bien en el seno de la propia Comisión o a través de un árbitro imparcial e independiente. Si hay conformidad entre las partes, se seguirá el procedimiento elegido por ellas.

La propia comisión precisará la documentación necesaria para justificar que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y el procedimiento debe finalizar con la solución de la discrepancia.

En Pymes y Autónomos | La nueva reforma laboral: la negociación colectiva
Imagen | talcahuanofotos

La reforma laboral ha pasado hoy su trámite parlamentario. Han sido pocas las enmiendas que se han aprobado modificando la redacción del texto aprobado por el Consejo de ministros, pero una de ellas ha llevado a que se rebaje la ultraactividad de los convenios de dos a un año.

De esta manera una vez que expire el periodo de vigencia de un convenio colectivo, las condiciones estipuladas en el mismo se mantendrán sólo doce meses más, mientras se negocia un nuevo acuerdo.

Esta rebaja atiende a los requerimientos de la patronal, que así lo había solicitado en aras de una mayor flexibilización del mercado laboral. El texto de la reforma ya contemplaba la medida que supuestamente luchaba contra la prórroga indefinida de las condiciones de los convenios una vez que éstos ya habían perdido su vigencia e impulsaba un sistema en el que los acuerdos entre empresa y trabajadores debían hacerse en un plazo de tiempo menor.

Por tanto a partir de ahora, los mecanismos de negociación habrán de encaminarse a acuerdos rápidos ya que en caso de que se prorrogara esta negociación más allá de esos doce meses, las condiciones laborales que fijaba el anterior convenio quedarán sin efecto y se sustituirán por un convenio de rango superior o, en el caso más extremo, por el Estatuto de los Trabajadores.

Otra de las medidas que se han incorporado al texto legislativo es el punto que ya os comentamos en su día y que permitirá aplicar una reducción del 50% de la cuota de autónomos para los familiares colaboradores.

En Pymes y Autónomos | Reforma del mercado laboral.
Imagen | Deputado Bruno Covas

El Gobierno ha dado una “prorroga” a Patronal y Sindicatos para que consensúen los puntos en los que se basaría la reforma, el plazo acaba mañana lunes y a partir de ahí el Ejecutivo legislará los términos de dicha reforma. Mientras tanto la Fundación de Estudios de Economía Aplicada FEDEA, ha hecho público un documento en el que trazan los diez puntos fundamentales para una reforma laboral eficaz y justa.

Teniendo en cuenta que el Gobierno ya ha manifestado en varias ocasiones que el acuerdo entre los agentes sociales no va a ser vinculante y que el equipo económico que ocupa ahora el Gobierno ha mostrado bastante afinidad con las ideas de esta Fundación, estas propuestas pueden ser un indicativo de lo que el Gobierno pretende llevar a cabo.

Uno de los primeros puntos de este documento va en el sentido de la necesidad de hacer reformas estructurales y que éstas se tomen más allá de los acuerdos llegados entre los agentes sociales.

Esta Fundación aboga por el contrato único indefinido para las nuevas contrataciones, suprimiendo la mayor parte de los contratos temporales, que quedarían sólo para casos de sustituciones o interinidad. Además se introducirían mecanismos para que el contrato a tiempo parcial tuviera un mayor flexibilidad horaria, para ajustar las necesidades de redistribución de las jornadas en las empresas con actividades de gran estacionalidad.

En lo que se refiere a la negociación colectiva, FEDEA aboga por acotar la eficacia jurídica de los convenios de ámbito superior a la empresa y dar a los convenios de empresa una primacía sobre los sectoriales o nacionales. Además se abriría la posibilidad de que las empresas a las que el cumplimiento de esos convenios les resultara excesivamente gravos pudieran proceder al descuelgue de los convenios. Se buscaría reducir la inercia de la negociación colectiva, limitando la ultractividad, la indexación automática de los salarios a la inflacción y se favorezca la flexibilidad interna en las empresas.

Incide en una necesidad de reorientar las políticas activas de reinserción laboral y de formación a través de una mejor gestión de los servicios públicos de empleo, estatal y autonómicos y una mayor coordinación entre los mismos; suprimir las subvenciones a la contratación indefinida y el uso de FOGASA para subvencionar despidos, empleando esos recursos para ampliar la
financiación de los programas de formación, reciclaje y reinserción laboral de los parados.

Por último, pretende la puesta en marcha de mecanismos para erradicar los abusos en las prestaciones por desempleo e incentivar la búsqueda activa de empleo y el reciclaje profesional. FEDEA advierte que la percepción de prestaciones por desempleo no es solo un derecho adquirido por la contribución previa, sino que también implica el deber del parado de hacer todo lo que esté en su mano para encontrar trabajo.

En Pymes y autónomos | El final de la ultraactividad
Imagen | UNED

A pesar de que el Gobierno suspendió durante dos años la prohibición de encadenar contratos temporales, dos sentencias del Tribunal Supremo permiten este encadenamiento de contratos independientemente de que ese levantamiento de la prohibición esté en vigor o no. De hecho, esas dos sentencias del Alto Tribunal avalando esta situación se corresponden con hechos anteriores al levantamiento de la prohibición.

Eso sí, este encademaniento se interpreta como admisible por parte del TS en unas circunstancias determinadas.

En estas sentencias el TS establece que se pueden concatenar contratos temporales cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio siempre que dichos contratos hayan sido formalizados para distintas obras de construcción, teniendo en cuenta que el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato.

El Tribunal tiene en cuenta que en los convenios colectivos se establece que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.

Estos fallos sientan jurisprudencia, por lo que el criterio del Alto Tribunal sería de aplicación independientemente de que se esté aplicando o no las medidas gubernativas que permitan el encadenamiento sin límite de contratos temporales.

Vía | Expansión
En Pymes y Autónomos | Análisis de las medidas urgentes para la promoción del empleo: urgentes sí, pero no de promoción del empleo
Imagen | cod_gabriel

En las relaciones laborales, el orden de prevalencia que regula las condiciones el las que el trabajador ha de realizar sus tareas empieza en el contrato de trabajo, continúa con el convenio y termina en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo debemos de tener en cuenta que las normas de menor rango no pueden ir en contra de las de rango superior, así lo confirma una sentencia del Tribunal Supremo que establece que las directrices de la empresa, aún constando en contrato, no pueden imponerse sobre el convenio colectivo si va en perjuicio del trabajador.

El caso concreto al que se refiere la sentencia la empresa aplicaba a sus trabajadores un sistema de dietas por desplazamiento que era menos favorable para ellos que el fijado por el convenio de ese sector. Los trabajadores denunciaron este hecho y, ahora, el Alto Tribunal les ha dado la razón.

Según se recoge en el fallo, “el sistema de fuentes de regulación del contrato de trabajo establecido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce la autonomía de la voluntad de los contratantes en la relación individual de trabajo, siempre que no se establezcan en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos”.

La sentencia estima que en este caso no ha habido una mejora del convenio ni tampoco una mejora unilateral de las condiciones por parte de la empresa. y así lo manifiesta en la sentencia, que concluye que “la utilización de reglas distintas a las del convenio no se plasma en una clara superación del contenido mínimo del convenio”.

Tanto el Estatuto de los Trabajadores como los convenios colectivos establecen unas condiciones “de mínimos” en cuanto a la relación empresas-trabajadores, las condiciones contractuales tendrán la posibilidad de aplicar unos términos particulares que regulen esa relación pero siempre teniendo en cuenta que esas nuevas condiciones sólo pueden mejorar esos mínimos y nunca perdudicar al trabajador.

En Pymes y Autónomos | El funcionamiento de los convenios colectivos
Imagen | talcahuanofotos

Una de las medidas que ha propuesto la CEOE, dentro del marco de las conversaciones sobre la reforma de la negociación colectiva, es la posibilidad de que las pymes de nueva creación y con menos de 6 trabajadores puedan estar exentas de aplicar los convenios colectivos.

El secretario general de la CEOE, José María Lacasa, manifestó que esta medida se aplicaría durante los dos primeros años de actividad de la empresa y serviría como medida para fomentar la creación de empresas.

Uno de los puntos clave de la reforma sería la posibilidad de dar a determinadas empresas la opción de descuelgue del convenio colectivo. Se había comentado la posibilidad de que las pymes pudieran “descolgarse” de los convenios sectoriales o dar mayor flexibilidad para que determinados términos de la relación laboral puedan negociarse directamente entre empresa y trabajadores.

Esta nueva propuesta va encaminada a potenciar esa flexibilidad, en este caso en las nuevas empresas, para eliminar posibles obstáculos que impidieran la constitución de más empresas y, además, dar mayor facilidad a esas empresas recien creadas para desarrollar su actividad en las fases iniciales.

Aquí entramos en el eterno conflicto ¿Hasta que punto es bueno promover medidas que favorezcan a algunos y eso pueda suponer un handicap para otros? ¿Podemos plantearnos este tipo de “ayudas” a las pymes que se crean y no tener en cuenta que haya otras pymes en ese mismo sector que puedan ser competencia de las nuevas y que, al no beneficiarse de estas medidas, estén en inferioridad al competir en el mismo mercado?

Entramos en el debate de si es mejor que se creen muchas empresas, aunque la gran mayoría fracasen ya que de la cantidad sale la calidad, frente a potenciar la creación de empresas fuertes que se sostengan por si solas y que se hagan competitivas a base del trabajo bien hecho y no tanto de ayudas externas.

En Pymes y Autónomos | El descuelgue de los convenios
Imagen | NobMouse

Como indicaba en el post anterior, las conversaciones entre Gobierno, Patronal y Sindicatos tienen como objetivo el acuerdo para establecer un nuevo marco de negociación colectiva. Estas conversaciones afectarán de manera significativa a las pymes ya que hay varias propuestas de reformas que tienen mucho que ver con su situación particular.

Se venía hablando de la necesidad de facilitar a las pequeñas empresas el descuelgue de los convenios sectoriales, ya que en muchas ocasiones no se tienen en consideración las diferencias entre las pymes y las grandes empresas de esos mismos sectores. Para ello se estudia la posibilidad de que la empresa se reserve la negociación con sus trabajadores de aquellas materias cuya negociación sea más eficiente en ese nivel.

Esta medida implica que ha de reforzarse la presencia de los sindicatos en las pequeñas empresas para poder negociar un convenio propio o esas cláusulas “especiales”. Los sindicatos siguen teniendo dificultad para introducirse en las pymes por lo que se hace necesaria incrementar la presencia de interlocutores que puedan llevar a cabo esa negociación.

El futuro texto contemplaría que “es preciso el reforzamiento de la interlocución del sindicato en la pyme”. Se pretende que haya que designar un delegado del sindicato sectorial, mediante la acumulación de horas sindicales de los representantes de dicho ámbito, para representar a los trabajadores de las pymes. La patronal todavía no se ha pronunciado sobre este asunto.

Para muchas pymes asumir el acuerdo sectorial puede suponer un grave problema. En muchas ocasiones los convenios colectivos se hacen pensando más en las condiciones de los trabajadores de las grandes empresas del sector que en los de las pymes, lo que hace que en las pequeñas empresas haya muchas dificultades para cumplir con los términos de esos convenios.

Establecer un sistema de negociación individual, dejando abierta la posibilidad de pactar directamente a la pyme y sus trabajadores, sería positivo. Por supuesto, este mecanismo debe preservar los derechos y obligaciones de ambas partes por tanto es conveniente que se fijen unas “reglas del juego” muy claras para regular estas situaciones.

Vía | El Economista
En Pymes y Autónomos | Reforma del mercado laboral
Imagen | Víctor Santa María

Tras haber publicado el post La flexibilidad laboral… ojalá fuera cierta, ha habido algunos comentarios al respecto, lo que me anima a explicar mi concepto de flexibilidad laboral. En primer lugar, me quiero refierir a flexibilidad en las relaciones laborales entre empresas y trabadores, pero también a un concepto de flexibilidad que debería de referirse al mercado de trabajo y a las personas que lo integran.

Que el mercado laboral sea flexible implicaría que los trabajadores asimilen que su puesto de trabajo no es, como tal, suyo, desde el punto de vista de la propiedad. Que si uno no está contento con lo que la empresa le ofrece tiene la libertad de marcharse a otro sitio y no tiene que aguantar, contra viento y marea, en un puesto que no le motiva, que no le gusta o que no le ofrece lo que el quiere.

Este es un derecho que ya existe pero que, en la práctica, no todo el mundo quiere o está dispuesto a ejercer, quizá por ese concepto de propiedad del puesto de trabajo. Si la mentalidad del trabajador fuera otra, también se evitaría esa práctica de algunas empresas al respecto de “ajustar” las condiciones laborales a extremos que bordean la legalidad, porque el trabajador casi nunca se marcha aunque esté a disgusto.

Pero además la flexibilidad laboral permitiría a las pymes no estar sujetas a ciertas obligaciones, que suelen marcar los convenios colectivos, y que muchas veces van en contra de premiar la productividad o, simplemente, generan unas políticas salariales orientadas a ciertas jerarquías impuestas por esos convenios y que, precisamente en las pymes, no tienen sentido.

Determinados convenios establecen pluses de productividad impuestos por las condiciones del propio convenio y que no tienen nada que ver con la productividad real de cada trabajador. La empresa los paga porque así está impuesto, pero no reflejan una retribución acorde con el esfuerzo o la productividad de cada uno de los trabajadores de la empresa. Además esa normas limitan a un porcentaje del salario base las cantidades “variables” que cada trabajador puede recibir por lo que el premio que cada empresa puede dar a un trabajador productivo con respecto a otro que no lo es, es muy limitado.

¿Por qué no puede, una empresa, ofrecer a un trabajador determinado una jornada laboral más reducida que a otro y compensarlo con una cantidad que refleje la productividad que aporta a la empresa, de manera que cobre más, por ser más productivo, que otro que trabaja más horas pero que produce menos?

Que empresa y trabajador puedan pactar fuera del corsé de las normas rígidas y de manera más flexible (siempre dentro de un contexto de legalidad y de respeto de los derechos de ambos) una relación laboral que beneficie a ambos, es una manera de flexibilizar el mercado de trabajo. Que las empresas puedan libremente beneficiar a sus mejores trabajadores frente a los demás o que las pymes puedan competir con las grandes empresas ofreciendo a trabajadores con talento otras ventajas que no encontrarían en las grandes corporaciones, es flexibilidad laboral. En resumen que las relaciones sean más flexibles, que el mercado sea más flexible y que la mentalidad de empresas y trabajadores sea más flexible.

En Pymes y Autónomos | Reforma laboral: Si el entorno ha cambiado, todos debemos de cambiar
Imagen | sergis blog

Desde 1860, hubo en todo el mundo una tendencia hacia una sociedad compuesta por empleados de grandes organizaciones. Un político francés, Servan-Schreiber dijo en 1965 que en 1990 cuatro quintas partes de la producción mundial estaría en manos de 15 multinacionales que emplearían a cientos de miles de personas en todo el mundo, como ocurre con casi todos los visionarios, se equivocó.

Desde los años 80 las exportaciones americanas se han duplicado, pero más del 80% de ese crecimiento se ha debido a las pymes, esa misma tendencia es la que existe en nuestro país donde el 60% del PIB lo generan las pymes, que además aportan el 80% de la generación de puestos de trabajo. Las características de la estructura económica ha dado un giro de 180 grados, por eso si el entorno ha cambiado, todos debemos de cambiar.

Una de las carencias de la tan comentada reforma del mercado laboral es que no se modifica, bajo ningún aspecto, los términos de la negociación colectiva. Desde mi punto de vista, el Gobierno no ha querido echar más leña al fuego del enfrentamiento con los sindicatos, teniendo en cuenta que aprobar determinadas cláusulas de descuelgue podría ser interpretable como decretar la inutilidad de la negociación colectiva y, por ende, quitar poder, relevancia o representatividad a los sindicatos. Pero, realmente en el entorno actual, ¿tiene cabida el actual sistema de negociación colectiva?

Desde el principio del modelo de empresa, allá por 1860, hasta hace algo más de 20 años, las organizaciones se basaban en el “ordeno y mando”. En ese entorno se hizo necesaria la participación de órganos representativos de los trabajadores que velaran por sus intereses y lucharan por unos derechos que, muchas veces, eran pisoteados. Para enfrentarse a las grandes empresas hacía falta que la fuerza sindical llegara a alcanzar un tamaño similar, pero ahora en un entorno mayoritariamente ocupado por pymes y micro-pymes, ¿es lógico seguir con ese modelo?

Desde mi punto de vista, está totalmente fuera de lugar que un convenio colectivo de una actividad cualquiera, iguale las relaciones laborales de empresas de 2 ó 3 trabajadores con empresas de miles de empleados, sobre todo porque las condiciones de trabajo no son iguales. ¿Acaso el trabajo en el Bar Pepe es el mismo que en la Cadena de Hoteles NH?

La utilidad de un convenio colectivo pensado para grandes organizaciones se vuelve poco eficaz en las pequeñas empresas, Lo realmente eficiente sería una negociación de las condiciones de trabajo en función de la empresa y de los acuerdos de ésta con los trabajadores, ¿por qué tenemos que asumir que las relaciones laborales de las empresas son iguales por pertenecer al mismo sector? ¿Tiene ACS, para con sus empleados, el mismo funcionamiento o los mismos problemas que Reformas Sánchez?

La legislación española es tan absurda en algunos aspectos del sistema laboral que ciertas actividades no están contempladas en ningún convenio colectivo y es el empresario es que elige a cuál acogerse. Yo mismo trabajé en una empresa de telecomunicaciones que, al no haber un convenio para este sector, estaba encuadrada en el de siderometarurgia, por supuesto porque las condiciones del mismo eran más beneficiosas para la empresa, pero como ese podría haberse acogido a otro parecido. ¿Es eficaz este sistema? Yo creo que no, el entorno ha cambiado, por eso la negociación colectiva debe de cambiar.

En El Blog Salmón | Reforma del mercado laboral
En Pymes y Autónomos | Reforma del mercado laboral
Imagen | Galería de Persoal Laboral de CCOO de Galicia

Siguiendo con la cuadratura del círculo, la temporada de cambios parece que afectará, tarde o temprano, al mercado laboral y su ansiada reforma. Aunque gracias a los esfuerzos de los agentes sociales por mostrarnos su inmovilismo esta llegará extemporeámente, a tenor de las cifras de vértigo que está alcanzando el desempleo en España.

Personalmente, hubiera deseado la misma inmediatez en la reacción de los sindicatos, cuando hace más de año y medio las cifras de desempleo empezaban a dispararse y, sin embargo, desde entonces no se ha hecho ni una sola declaración insinuando “movilizaciones” en señal de protesta por la situación de desempleo. Eso sí, con el óbolo de los 426 euros para quienes habían agotado la prestación, todo solucionado.

Es paradójico que para una reducción salarial del 5% se quiera convocar movilizaciones y sin embargo quienes se han quedado sin el 100% de su salario queden en el anonimato e indiferencia a los ojos de sindicatos y lo que es más grave, que encima retrasen y entorpezcan una reforma laboral necesaria e imperativa.

Con respecto a las modificaciones que se van a presentar todavía no están claras ni definidas pero lo que es evidente que no serán, salvo sorpresa mayúscula, del calado necesario. Me refiero entre otras, a las recomendaciones del FMI, en palabras textuales del Economista Jefe del FMI, Olivier Blanchard.

El FMI entiende que el mercado de trabajo español es “disfuncional”. Para solucionarlo, aboga por establecer una “protección por desempleo progresiva” y por centrar la negociación colectiva en las pymes

Con la disfuncionalidad, se hace referencia a la contraproducente dualidad que existe entre los trabajadores indefinidos y los temporales y a las diferencias que existen a las que da lugar, entre otras con las indemnizaciones por despido. Por ello se aboga por un contrato único con una indemnización creciente en función de la antigüedad.

La descentralización de la negociación hace mención a la necesidad de acercar la negociación colectiva a nivel de empresa ya que las pymes se ven obligadas a adoptar los incrementos salariales negociados por unas pocas grandes empresas. De esta manera, los convenios colectivos serían acuerdos marco a nivel nacional.

Realmente estas medidas son atrevidas y requieren un grado de compromiso social del que nuestros políticos carecen ya que anteponen sus intereses electorales y de los lobbies a los intereses generales. Aparte esto implicaría evidenciar públicamente el papel nulo que los sindicatos desempeñan en la vida civil, y hacer pública su vacuidad, por lo que dudo mucho que estas medidas, a mi juicio necesarias, vayan a ser llevadas a efecto.

En Pymes y Autónomos | Funcionarios, asalariados y autónomos, la cuadratura del círculo (I), Reforma laboral, más que una simple reforma legal, Primera propuesta seria de reforma laboral
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