Si hay algo en lo que todos los economistas se ponen de acuerdo es que esta crisis inflacionaria no está provocada por un aumento del poder adquisitivo de los trabajadores. Los datos así lo avalan, puesto que los salarios suben de media tres veces menos que el IPC durante 2022.

Si dicho índice se situaba en el 9% en el mes de septiembre, la subida media de los salarios pactados en convenio se situaba en el 2,61%, más de seis puntos menos que el encarecimiento de los precios. Algo por otro lado previsible, por otro lado.

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Subida a cuenta de convenio, todo lo que tenemos que saber si queremos aplicarla el próximo año

Convenios negociados antes de la crisis inflacionista

Lo cierto es que la mayor parte de los convenios registrados durante 2022 se han firmado en años anteriores. Cuando una subida de un 2% con una baja inflación parecía un buen acuerdo. Solo uno de cada cinco convenios registrados se ha firmado este año.

A esto hay que sumarle que son muy pocos los convenios que recogen algún tipo de cláusula de revisión salarial, que equipare la subidas a la inflación. En concreto solo uno de cada cuatro trabajadores dispone de este tipo de clausulas de salvaguarda para no perder poder adquisitivo.

Según datos del Banco de España, este tipo de clausulas han aumentado durante este año, como una fórmula para no perder en dos o tres años una buena parte del poder adquisitivo de nuestro salario. En caso de que ocurra algo de este tipo, muchos trabajadores empezarán a buscar una oferta laboral mejor.

Una subida salarial mucho más que moderada

La realidad es que la subida media del 2,61% supone un incremento muy modesto. Más si lo ponemos en contexto con la subida del 3,6% acordada entre el Gobierno y los sindicatos para el salario mínimo interprofesional (SMI).

Si está más en la línea del Acuerdo Interconfederal para el Empleo y Negociación Colectiva (AENC) 2018-2020, que planteaba subidas salariales del entorno del 2%. Claro que aquí el escenario era totalmente diferente, con una inflación de menos de un punto.

Lo cierto es que los incrementos salariales más ambiciosos son los que reclaman los sindicatos a las asociaciones empresariales, que ante un escenario económico incierto no están por la labor de subir el gasto en salarios.  En todo caso las subidas más importantes, que nunca llegan a igualar al IPC irían ligados a factores como productividad, los resultados empresariales y el absentismo laboral.

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Así afecta a la nómina los cambios en el IRPF, desde la rebaja fiscal a la deflacción del tramo autonómico

Una magnitud que marcará la deflacción del IRPF

Hay que tener en cuenta que no solo se trata de la subida del salario. Los anuncios de la deflacción del IRPF anunciados por ejemplo por la Comunidad de Madrid, van ligados a la subida media del salario por convenio.

Es decir, que si la media de los salarios sube un 2,61%, este será el tipo que se deflactará del IRPF, en la parte autonómica, ya que la estatal no se va a tocar. Por lo tanto la cantidad que se ahorra en la declaración de la RENTA de 2022 será algo menor que lo que muchos podrían calcular inicialmente pensando que el tipo a reducir sería similar al incremento en los precios.

Una de las cuestiones más importantes de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz ha sido la vuelta a la prevalencia del convenio sectorial frente al convenio de empresa. Esto ha obligado a muchas empresas a aplicar la cuantía del salario base y de los complementos salariales que marca el convenio sectorial en 2022. Pero hay muchas más cuestiones reguladas en dicho documento. Por eso es imprescindible adaptar el convenio de empresa al sectorial.

La aplicación del convenio sectorial debe suponer una modificación del convenio de empresa que resultará de aplicación una vez pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto, que se cumple el próximo 31 de diciembre de 2022.

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Seis meses para adaptar el convenio de empresa

Las empresas tienen seis meses como máximo para adaptar su convenio de empresa a aquel convenio sectorial estatal y autonómico o de ámbito inferior en esta materia que pueda ser de aplicación.

¿Significa esto que si los trabajadores tenían alguna ventaja en su convenio de empresa respecto al sectorial la pierden? Lo cierto es que no, puesto que la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones económicas más beneficiosas de que vinieran disfrutando los trabajadores debe ser respetada.

Esto obliga de hecho a la empresa a sentarse con los representantes de los trabajadores y establecer un nuevo convenio, por así decirlo, eligiendo siempre la mejor condición de cualquiera de los convenios en caso de discrepancia.

Las dudas pueden surgir cuando el convenio colectivo ha expirado, por ejemplo en 2022, mientras que el convenio de empresa caduca en 2023. En este caso hay que tener en cuenta la ultraactividad, es decir, mientras no se llegue a un nuevo acuerdo, el convenio colectivo permanecerá en aplicación.

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Por este motivo se debería adaptar igualmente el convenio de empresa al sectorial en los diferentes aspectos que se regulen. Esto no quita para que cuando se llegue a un acuerdo y se publique el nuevo convenio colectivo sectorial haya que volver a revisar y actualizar el convenio de empresa.

Los convenios colectivos se están negociando para los próximos años. Eso donde los agentes sociales están sentados en la mesa, porque en muchos casos ni siquiera se han reunido. Pero lo harán tarde o temprano, y aunque no se apliquen subidas que cobran el total del IPC acumulado, si serán importantes en la mayoría de los casos. Es aquí donde muchas empresas pueden decidir aplicar una subida a cuenta de convenio para los empleados.

Es aquí cuando las empresas pueden optar por diferentes estrategias.

• Firmar un convenio propio, aunque el convenio sectorial ahora tiene prevalencia, podrían acordar sus subidas salariales y actualizarlas posteriormente si la pactada en el sectorial es superior.
• No actualizar los salarios y esperar a la publicación del convenio sectorial. Llegado este momento tendrán que abonar los atrasos correspondientes.
• Pactar una subida a cuenta de convenio, que llegado el momento será actualizada por la pactada en el convenio colectivo.

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Subida salarial a cuenta de convenio

Pactar este incremento tiene dos objetivos fundamentales. Por un lado, la empresa actualiza su salario y tiene una previsión de gasto ya con los sueldos actualizados. Por lo general se calcula una subida algo inferior a la prevista a lo que se está negociando en el convenio.

Llegado el momento de actualizar las condiciones a lo que marca el convenio colectivo, los atrasos a pagar con efecto retroactivo no van a suponer un esfuerzo tan grande como si no se hubiera aplicado dicho incremento a cuenta de convenio.

Los empleados van a estar más satisfechos si al menos tienen un parte de la subida en sus bolsillos para poder hacer frente a la subida de la inflación. Sienten de esta manera que su empresa se preocupa más por ellos y se refuerza el compromiso con la compañía.

Subida a cuenta de convenio, los atrasos

Cuando el convenio colectivo se ha publicado y actualizado las tablas salariales pueden darse varias circunstancias:

• La subida salarial es igual a la aplicada a cuenta de convenio. En este caso se actualizan las nóminas con el nuevo salario y desaparece el plus a cuenta de convenio.
• La subida salarial es superior a la aplicada a cuenta de convenio. No es lo habitual, menos en un escenario como el actual de alta subida del IPC. Pero algunas empresas lo aplican para pagar mejores salarios a sus empleados y captar talento o tener un plantilla más estable. Esta subida se puede absorber por futuros convenios, pero perdería su efectividad para mejorar los salarios.
• La subida salarial es inferior a la aplicada a cuenta de convenio. Es la circunstancia más habitual. La diferencia se calcula desde el mes de entrada en vigor del convenio, si fuese con efectos retroactivos, que es lo normal, se deben pagar los atrasos.

Muchas empresas que puedan estar pasando por alguna dificultad están más pendientes de sobrevivir que de adelantar dinero a sus empleados a cuenta de un convenio que a veces no sabemos cuando se va a firmar.

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Qué son las clausulas de revisión salarial y así afectan a los costes de personal de las empresas

Además, si algún empleado se marcha sin que se haya firmado el convenio, no se le van a pagar atrasos, por lo que muchas prefieren no subir hasta conocer con exactitud la cantidad pactada.

El principal inconveniente de no hacerlo es el descontento de sus trabajadores, que ven como pierden poder adquisitivo lo que puede generar mal ambiente y una pérdida de productividad que no beneficia a nadie.

Dentro de los diferentes problemas que genera la inflación uno de ellos tiene carácter fiscal. Porque si se actualiza el salario en función del IPC o se produce una subida que no alcance dicho índice, para Hacienda estamos ganando más y por lo tanto tenemos que pagar más. Vamos a ver cómo impacta la actualización del salario en la deducción de IRPF.

La realidad es diferentes. El trabajador, el autónomo o el empresario ganan más dinero, pero tienen menos poder adquisitivo. Dicho de otra manera, si no nos igualan con el IPC de hecho nos está bajando el sueldo.

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Actualización de las tablas del IRPF

Lo que puede ocurrir a mitad de año, o cuando nos llegue la subida generalmente negociada en el convenio, es que tenga que producirse una actualización de las tablas de IRPF.

La empresa está obligada a aplicar unos porcentajes de deducción en la nómina en función del bruto anual previsto de ingresos de cada trabajador. Al actualizar salarios, dicho bruto va a subir y lógicamente también el porcentaje a aplicar de IRPF.

Pongamos el ejemplo de un trabajador que gana 20.000 euros al año, y que tiene una subida de un 10% de su salario en 2022, pasando a cobrar 22.000 euros. Hay que tener en cuenta que si hemos pasado de tramo o no. Los tramos aplicables en 2022 son:

• Hasta 12.450 euros 19,0%
• De 12.450 euros a 19.999 euros 24,0%
• De 20.200 euros a 35.199 euros 30,0%
• De 35.200 euros a 59.999 euros 37,0%
• De 60.000 euros a 299.999 euros 45,0%
• A partir de 300.000 euros 47,0%

Hay que tener en cuenta que una parte del tipo es un tramo autonómico que puede variar en función de dónde tribute cada contribuyente. Siguiendo con el ejemplo que nos ocupa, al pasar de ganar más de 20.200 euros, esos 1.800 restantes en este caso se verían afectados por un tipo del 30%.

Atrasos y regularización de IRPF

Lo normal si se ha estado negociando el convenio y tenemos pendiente que se aplique desde principios de año es que se paguen los atrasos, que puede ser más o menos en función de si se ha incluido o no en la nómina alguna cantidad a cuenta de convenio y su futura actualización.

Pongamos el caso que nos tienen que subir un punto la retención del IRPF, que nos lo deberían aplicar desde principios de año, por lo tanto hay dos modelos, o se aplica en un mes toda la retención que no se ha hecho desde principio de año, o normalmente, se aplica una subida de dos puntos sobre el IRPF en lo que queda de año para compensar el total que se debería retener.

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Con esta solución muchos tienen la sensación de que parte de la subida que han tenido se la comen los impuestos. Y mientras que no se actualicen las tablas de IRPF en función de la inflación es lo que está ocurriendo. Para el fisco ganamos más dinero, aunque en realidad ganemos lo mismo o incluso menos si la actualización del salario está por debajo del índice del IPC.

Una de las mejoras salariales más importantes de los últimos años ha sido la del salario mínimo. Sin embargo, la inflacción interanual del 10,2% con datos del mes de junio, machaca los salarios, el poder adquisitivo de trabajadores y márgenes de beneficios de empresas.

En 2021 el IPC se situó en un 6,5%. Por mucho que las predicciones más optimistas moderen algo la prevista para 2022 estamos hablando de un 15 en dos años. ¿Qué ocurre entonces con los salarios? Pues podemos ver el ejemplo del SMI.

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Una subida del SMI diluida por la inflación

El objetivo era llegar a 1.050 a final de 2023. La realidad será que con el impacto de la inflación, el poder adquisitivo real si se corrige ese 15% de inflación, se va a quedar en menos de 900 euros al mes. Un duro golpe para su poder adquisitivo, donde retroceden gran parte de lo ganado.

La realidad será que aunque se llegue a los 1.050 euros al mes en el SMI, va a quedar bastante lejos del 60% del salario medio, sobre todo porque este va a subir más de lo previsto como consecuencia de las demandas de diferentes sectores y los convenios que tengan que renovarse.

El impacto también llega a salarios que se revalorizan según lo previsto en el convenio colectivo

El problema lo van a sufrir más las rentas más bajas por un motivo sencillo. Tienen menos margen para cubrir sus necesidades básicas si baja su poder adquisitivo. Pero va a afectar a todos los sectores. Incluso aunque se llegue a un acuerdo para establecer el tan reclamado pacto de rentas.

Los convenios que se negociaron hace dos o tres años, que podían suponer una mejora sustancial de las condiciones, van a quedar ahora muy atrás, porque nadie imaginaba un escenario económico como el sufrido en los últimos años.

Sirva como ejemplo el Convenio Sectorial de Hostelería en Baleares, que había pactado una subida de un 17% en cuatro años. Bien, esa subida será neutralizada en los dos últimos, volviendo de nuevo a la casilla de salida. Más todavía si tenemos en cuenta que debido a la crisis de 2020, las últimas subidas ni siquiera llegaron a aplicarse. La consecuencia, faltan trabajadores en este sector en casi cualquier empresa.

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Porque a esto se suman otros problemas que limitan la movilidad de los trabajadores a la hora de aceptar una oferta, como la carestía y elevados precios del mercado de vivienda de alquiler o unos combustibles con precios por las nubes que hacen inviables desplazamientos largos para acudir a trabajar cada día.

Y empresas sin márgenes de beneficio

Las empresas no es que estén muy boyantes. Muchas de ellas están todavía haciendo frente a créditos y deudas generadas durante la pandemia. No tienen excesivo margen de maniobra para que los costes salariales suban muy por encima de lo que tenían previsto.

Además la inflación también afecta a sus ventas. La mayoría no repercute el aumento de costes a los clientes, al menos no es su totalidad. Esto supone otro mordisco a su margen de beneficio, ya de por sí exiguo.

Si le sumamos que un aumento de los precios retrae el consumo y se venda menos, el resultado final es que el equilibrio que tienen que hacer es casi una labor de funambulismo para mantener una plantilla motivada y comprometida, clientes contentos y margen de beneficio. Y todo esto con la mirada puesta en que al menos el IPC se modere de aquí a final de año.

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El peligro además de bajar ventas y beneficios es perder capital humano. Por mucho que logremos mantener un buen ambiente y a la plantilla contenta, siempre habrá alguien que aplicará a alguna oferta de la competencia y, si no podemos igualar condiciones, acabará por marcharse.

Sustituirlo tampoco será sencillo. Porque seguramente nuestra oferta laboral ya no sea tan competitiva. Y en este caso o contratamos a alguien con menos experiencia e invertimos en su formación y esperamos que nos de un buen resultado o tenemos que mejorar condiciones, lo que puede crear malestar en el equipo que ya tenemos formado.

Uno de los problemas básicos de la inflación elevada es que con el mismo dinero se pueden hacer menos cosas. Dicho de otro modo, si cobramos lo mismo, pero los vienes y servicios que necesitamos son más caros, la realidad es que perdemos poder adquisitivo. Es por eso que en muchos convenios se incluyen las clausulas de revisión salarial, vamos a ver qué son y cómo afectan a los costes de personal de las empresas.

Normalmente los convenios colectivos y de empresa tienen una serie de subidas pactadas, cuyo objetivo es precisamente evitar la pérdida de capacidad adquisitiva de los salarios a media que se incrementa el coste de la vida. Pero, ¿qué ocurre cuando el IPC es superior a estas subidas salariales pactadas? Es aquí donde entran en juego las clausulas de revisión salarial.

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Qué son las clausulas de revisión salarial

Este concepto suele aparecer como una cláusula en la mayoría de los convenios colectivos cuya vigencia sea superior a un año. La cláusula de revisión salarial sirve de protección para mantener el poder adquisitivo de las retribuciones frente a la inflación.

El ejemplo más sencillo lo tenemos con las pensiones, que están ligadas al IPC, por lo que a final de año si la inflación a sido superior a la subida realizada se ingresa una "paga" con la diferencia y se actualizan las retribuciones. Es lo que se conoce como clausula de revisión salarial con efectos retroactivos.

Otra modalidad de esta clausula implica que al año siguiente la subida que se aplica depende del aumento del IPC en el año anterior. De esta forma los salarios se mantienen actualizados y la empresa no tiene que realizar un esfuerzo adicional, además de la subida pactada.

¿Cómo afecta a las empresas las clausulas de revisión salarial?

Este tipo de pactos implican un aumento de costes, que las empresas acaban por repercutir en los precios finales para sus clientes. Al igual que ocurre con otros conceptos, como pueden ser precios de energía o alquileres, el resultado final acaba por tener que asumirlo el consumidor o cliente final.

Claro está que muchas veces la empresa se ve obligada a reducir algo sus márgenes para poder seguir siendo competitiva y no perder volumen de negocio. Por eso, en el caso de los salarios muchas veces son reticentes a revisarlos, dado que energía o alquileres no tienen mucho margen en la negociación.

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Subida del IPC y del SMI, ¿están las empresas obligadas a subir salarios en 2022?

Además, con la pérdida de capacidad de negociación y la prevalencia del convenio de empresa ante el sectorial, muchas de estas clausulas de revisión han sido papel mojado. Esta es una de las razones por las que tras los cambios de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz, los sindicatos hayan hecho bandera de esta reivindicación como una fórmula de hacer que los empleados no pierdan poder adquisitivo.

Pero el efecto de esta subida de hecho produce más inflación, por lo que se puede producir una espiral de alzas que no beneficia a nadie. Este es el motivo por el cuál se reclama un pacto de rentas para evitar esta situación. 

El IPC ha experimentado a lo largo de 2021 una subida importante. Esto provoca que aquellos empleados que tienen un sueldo que no se actualiza pierdan poder adquisitivo. Y muchos reclaman subidas, pero con la subida del IPC y del SMI, ¿están las empresas obligadas a subir salarios en 2022?

Ayer ya se anunció que el SMI se prorrogar por el momento para el inicio de 2022. Es decir, no hay una actualización automática el 1 de enero. Pero será algo temporal, y lo más probable, es que a no más tardar en el primer semestre del año el SMI se actualice a una cifra cercana a los 1.000 euros. En este caso las empresas si estarán obligadas a subir los salarios de sus empleados que estén indexados a dicho SMI.

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¿Está la empresa obligada a subir el IPC en las nóminas?

Una cuestión diferente es el caso del IPC. En estos casos en la mayoría de las empresas no se tiene en cuenta cuánto sube el IPC, sino que la subida se realiza según lo que se haya negociado en el convenio colectivo.

Pongamos un ejemplo, según el INE el IPC en noviembre de 2021 se sitúa en el 5,3%. Esto supone que si en el convenio colectivo la subida pactada para 2022 era de un 2%, los trabajadores de esta empresa van a tener una pérdida de poder adquisitivo en torno al 3% de su salario.

Dicho de otra manera, van a cobrar menos, puesto que lo que pueden pagar con su nómina, es menos de lo que pagaban antes. Si por cualquier circunstancia no se aplica ninguna subida, el problema será mayor.

En momentos donde la inflación ha sido baja o ha estado bastante controlada el diferencia entre lo pactado en convenio y lo que se encarece la vida suele ser muy similar. Actualmente con una inflación disparada, sobre todo por los costes energéticos, la cosa es diferente.

El problema se puede aguantar bien un año, pero de mantenerse una situación como la actual varios años más, sería necesario empezar a realizar una revisión salarial en las plantillas si no queremos ver como poco a poco se empiezan a producir dimisiones porque los empleados buscan una oferta, por lo general en la competencia, económicamente más atractiva.

Con la nueva reforma laboral y la vuelta de la ultraactividad de los convenios, veremos si la negociación de las actualizaciones salariales vuelve a estar definida con una fórmula flexible a la vez que atractiva para dar respuesta a las demandas de empresas y trabajadores.

Imagen | Mufid Majnun en Unsplash

El mercado laboral en España tiene algunos problemas que se repiten a lo largo de los años y que las sucesivas legislaciones no han sido capaces de corregir. No es sencillo y cada Gobierno apuesta por su propia fórmula. Ahora estamos en plena negociación de un cambio legislativo que puede marcar la próximos años por eso a la empresa le interesa saber qué se está negociando. Con este artículo vamos a empezar a realizar un repaso de los principales temas que están encima de la mesa en la nueva reforma laboral y como afectan a tu empresa e iniciamos el repaso con la prevalencia de convenio.

En España hay diferentes tipos de convenios laborales que son el marco en el cual se rigen las relaciones entre empresa y trabajadores. Podemos hablar fundamentalmente de dos tipos de convenios, los colectivos y los de empresa. Lo que está en discusión en esta reforma es cuál prevalece.

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En caso de no tener convenio colectivo la norma general que rige estas relaciones laborales es el Estatuto de los Trabajadores. Como norma un convenio, ya sea colectivo o de empresa, fija como mínimo las mismas condiciones del Estatuto de Trabajadores. A partir de aquí la mayoría de convenios mejoran las condiciones de diferentes aspectos, ya sea jornada laboral, salarios o diferentes pluses que pueden tener los trabajadores según su puesto y categoría.

Prevalencia del convenio sectorial

Hasta la reforma laboral de 2012 era el convenio sectorial o colectivo el que prevalecía sobre el convenio de empresa. Es decir, si nuestra empresa pertenece al sector del metal, tenía que aplicar el convenio colectivo del metal correspondiente a su Comunidad. Con esta reforma lo que se pretendía era ayudar a las empresas que tuvieran dificultades para poder adaptar las condiciones a su situación, sin mantener como referencia dicho convenio colectivo.

La queja de sindicatos y trabajadores es que la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial abre la puerta a convenios de mínimos o de bajo coste, no como una forma transitoria de superar problemas, sino como una fórmula para rebajar los costes laborales.

¿Qué convenio prevalecerá en la nueva reforma laboral?

Con la nueva reforma laboral se quiere volver a la situación anterior a 2012, donde las empresas como mínimo se tenían que ceñir a las condiciones del convenio sectorial. De esta forma los convenios de empresa nunca podrían ofrecer peores condiciones que el convenio colectivo de su sector.

Las asociaciones de empresas aseguran que de esta manera se introduce mayor rigidez en el mercado laboral. Una empresa que pase por dificultades se ve obligada a ofrecer las mismas condiciones que el resto en su sector. 

Esto al final se traduce en menos contratación o un mayor número de despidos. Los sindicatos por el contrario aducen que están generando puestos de trabajo de baja calidad y para ello muestran el aumento de la tasa de trabajadores pobres, que teniendo empleo no ganan lo suficiente como para cubrir sus necesidades básicas.

Y de postre una de ultraactividad

Y a todo esto hay que unir una última variable, como es la ultraactividad. Se trata de una cuestión que también afecta a los convenios cuando estos caducan. Con la reforma de 2012 se condicionó la validez del convenio una vez caducado su periodo de vigencia un año más, pero pasado dicho tiempo, y si no se ha firmado un nuevo convenio, se volvía al Estatuto de los Trabajadores como norma marco.

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Qué es la ultraactividad y cómo le afecta a tu empresa

Anteriormente a 2012 el convenio seguía vigente de forma indefinida mientras no se firmara otro. El objetivo del cambio fue apremiar a los agentes sociales a llegar a un acuerdo. La realidad es que en muchos sectores se ha aprovechado para reducir las condiciones que tenían pactadas. Los sindicatos creen que con esta alterantiva su capacidad de negociación colectiva queda muy mermada.

La vuelta a las condiciones previas a la reforma de 2012 puede representar para muchas organizaciones mayores costes laborales, más dificultad a la hora de ajustar plantillas cuando tienen un momento de dificultad. Esto al final supone un mercado laboral menos dinámico y menos empleo. Algo que nadie quiere.

En todo caso lo ideal para tener un marco jurídico más estable es que la reforma que se proponga salga con el acuerdo de todas las partes, para tener claras las reglas de juego para los próximos años.

El objetivo de este Gobierno estaba en situar el SMI al acabar su legislatura en el 60% del salario medio, tal y como recomendaban diferentes organismos europeos. Quizás muchos pensaron que la crisis económica asociada al coronavirus lo cambiaba todo, yo entre ellos. Pero parece que estábamos equivocados y tenemos una nueva subida del SMI en el horizonte, los 1.000 euros en enero de 2022.

Pactada o no parece que ya se tiene que empezar a negociar la siguiente subida, con o sin los empresarios. Porque ya hemos visto que su presencia da más fuerza al acuerdo, pero el Gobierno está decidido a seguir adelante con la senda prevista. Y esta sitúa dos fuertes subidas del SMI en 2022 y 2023.

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Es la que planteaba también el comité de expertos, así que por ese lado pocas sorpresas. Si a esto le sumamos un entorno económico con una inflación importante que hace que estas subidas no impliquen necesariamente una mejora económica, sino más bien mantener el nivel de renta, más argumentos para subir de forma importante el SMI.

Más allá de la vigencia que pueda tener dicho salario mínimo en nuestro mercado de trabajo, la realidad es que va a acumular un fuerte incremento en menos de una década, el mayor de la historia se podría decir. Y eso es quizás demasiado para muchas pequeñas empresas, por mucho que estuviera congelado durante casi otra década antes.

La cuestión está en ver como incide esta fuerte subida del SMI en la negociación colectiva.  Porque lógicamente los salarios más bajos se pueden actualizar y los que siguen en la escala salarial se pueden ver minusvalorados si no tienen un aumento. Y esto implica una mayor coste laboral.

El problema es que esto no se refleja en la mayoría de organizaciones en una mayor productividad. Al contrario, puesto que de no actualizarse en unas compañías los salarios y en otras sí se produce una mayor movilidad laboral, con algunos de ellos cambiando de empresa y tardan en rendir al máximo en su nuevo puesto.

Hace unos días en alusión a la tarifa plana, destacábamos que era un fracaso sobre todo para los repartidores de pedidos a domicilio, puesto que tras probar la experiencia, al final se daban de baja. Estos trabajadores de plataformas como Deliveroo o Glovo, ya mantenían una pugna con las empresas para lograr una mejora en su relación laboral.

Todavía no se pueden lanzar las campanas al vuelo, puesto que si bien a partir de ahora, los repartidores de comida a domicilio están encuadrados en los convenios del sector de la hostelería, así lo recoge la prórroga del acuerdo laboral estatal firmado entre las patronales FEHR y CEAT y los sindicatos CC.OO. y UGT, al asignarles una categoría profesional específica; por otro lado, Glovo como Deliveroo mantienen que no existe una relación laboral entre los repartidores y la plataforma.

La Patronal y los sindicatos reconocen, a nivel estatal, una nueva categoría profesional

Todo es muy confuso porque por un lado, la buena nueva es que estos trabajadores dejen de estar en un limbo laboral, y pasan a formar parte del sector de la hostelería. Hasta ahí todo bien, pero las empresas afectadas, consideran que esta propuesta no se ajusta a su realidad.

La figura de repartidor de comidas y bebidas se incorpora al grupo profesional tercero, junto al de ayudante camarero, ayudante de equipo de catering, monitor de colectividades, asistente a preparador y montador de catering, entre otros.

Adigital, la asociación que agrupa a las empresas de la economía digital, señala que “el reconocimiento de una relación laboral en un convenio no significa que los distintos modelos de las plataformas digitales se encuadren en este régimen”.

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Por qué se quiere eliminar la figura del TRADE

TRADE digital, sí. Convenios de hostelería, no

Las desavenencias entre los trabajadores y las empresas parten de la premisa de que "no todas las empresas digitales pueden integrarse en este nuevo convenio", al menos así lo ven las citadas anteriormente, que sostienen que sus trabajadores lo son por cuenta propia.

Por esta razón, no deben ser incluidos en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH) ya que la asociación que agrupa a las empresas de la economía digital, señala que “el reconocimiento de una relación laboral en un convenio no significa que los distintos modelos de las plataformas digitales se encuadren en este régimen”.

¿Falta de diálogo entre la patronal y las plataformas digitales?

Al menos, esto es lo que denuncian desde Adigital que pone el acento en la nula comunicación con los trabajadores, las empresas y la patronal digital.

La figura del TRADE y del TRADE digital tienen aspectos en común, como los descansos y las vacaciones pactadas, así como la indemnización en caso de ruptura unilateral del contrato. Pero además "con la figura del TRADE digital se definirían cuáles son las plataformas de forma que el interés profesional pudiese ser global", explican desde la Asociación de trabajadores autónomos.

La polémica está servida y ahora sólo falta saber en qué medida esta decisión beneficia o no, a los trabajadores de este sector, puesto que el acuerdo, fue publicado el pasado viernes en el BOE y suscrito por las patronales FEHR y CEAT y los sindicatos CC OO Servicios y FeSMC-UGT.

Imagen|Pixabay