La Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) en el marco de los proyectos sociales de la Comunidad de Madrid ha puesto en marcha un nuevo servicio itinerante de asesoramiento gratuito para autónomos y emprendedores que residen en municipios de menos de 30.000 habitantes.

Esta actividad, que se encuentra dentro del proyecto +Autónomos+Crecimiento pretende moverse por 22 localidades madrileñas hasta finales de diciembre en esta prueba piloto, con el objetivo de acercar información, formación y apoyo técnico a los trabajadores por cuenta propia que desarrollan su actividad fuera de los grandes núcleos urbanos.

Asesoría gratuita para pequeños negocios

La iniciativa combina oficinas móviles y puntos de atención presencial con un programa de webinars gratuitos, en los que expertos en fiscalidad, digitalización y gestión empresarial resolverán las dudas más comunes del colectivo.

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El “autobús del emprendedor” actuará como una oficina móvil de atención personalizada, donde los técnicos ofrecerán orientación sobre trámites administrativos, ayudas públicas, fiscalidad, digitalización, sostenibilidad y economía verde, entre otras acciones.

El servicio también incluye acompañamiento online a través de una plataforma creada junto con la Confederación Española de Asociaciones de Jóvenes Empresarios (CEAJE), para facilitar la continuidad del asesoramiento una vez finalizada la visita del vehículo. 

Asimismo, la campaña está financiada por los medios europeos procedentes del Mecanismo para la Recuperación y la Resiliencia (MRR).

De este modo, el programa está dirigido tanto a autónomos consolidados como a emprendedores que buscan iniciar su actividad. El objetivo es reducir la brecha informativa y tecnológica que afecta a los profesionales de zonas rurales o periurbanas.

Según fuentes del Gobierno, se pretende “impulsar la competitividad de los autónomos madrileños y fomentar la creación de empleo estable en todo el territorio”.

22 municipios hasta diciembre

Durante los meses de noviembre y diciembre, el autobús y las oficinas itinerantes visitarán 22 municipios de la Comunidad, priorizando aquellos con menor densidad de población, como Algete, Paracuellos de Jarama, San Lorenzo del Escorial o Guadarrama, entre otros.

Las primeras paradas confirmadas son localidades como Villaviciosa de Odón, San Martín de Valdeiglesias o Navalcarnero, según la información difundida por la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo.

El horario general de atención es de 9:00 a 14:00 h y de 16:00 a 18:00 h, aunque se recomienda consultar los detalles actualizados de cada jornada en el portal oficial de la Comunidad de Madrid. Además, hasta final de año se celebrarán diez seminarios online gratuitos, donde se abordarán temas como las subvenciones disponibles, la transición digital o las obligaciones fiscales más recientes.

El “bus del emprendedor” pretende servir como un punto de encuentro para divulgar herramientas de eficiencia energética, gestión sostenible y acceso a fondos europeos, con especial atención a los sectores más dependientes del autoempleo: comercio, hostelería y servicios locales.

El programa +Autónomos +Crecimiento forma parte de la estrategia regional para impulsar la digitalización y la sostenibilidad de las pequeñas empresas madrileñas.

A diferencia de programas centrados en la capital, como Madrid Emprende o Barcelona Activa, este proyecto prioriza municipios pequeños y medianos, donde el acceso a asesoramiento técnico y fiscal suele ser limitado.

Con este programa, el Ejecutivo regional busca fortalecer el tejido emprendedor y autónomo en toda la región, reforzando su papel en la generación de empleo y cohesión económica.

Foto: ATA/CEAJE/Ayuntamiento de Aranjuez (montaje).

El Gobierno español ha propuesto a la Comisión Europea eliminar el cambio estacional de hora a partir de 2026, argumentando que ya no aporta ahorro energético y trastorna los ritmos biológicos de la población. Además, según el CIS de 2025, más del 65 % de los españoles estarían de acuerdo en suprimir estos ajustes.

En el mejor de los casos, todavía quedaría por decidir si nos adaptamos todo el año al horario de invierno (como piden los expertos en salud) o al de verano, que es el favorito por la amplia mayoría de españoles.

Para las microempresas, autónomos y negocios de servicios que trabajan a turnos, como la hostelería, el comercio o la logística, la eliminación del cambio podría conllevar tanto oportunidades como retos: mayor estabilidad horaria frente a la necesidad de adaptarse a un nuevo calendario fijo.

Qué plantea el Gobierno

El Ejecutivo, encabezado por Pedro Sánchez, ha anunciado que llevará al próximo Consejo de Transporte, Telecomunicaciones y Energía de la UE la propuesta de eliminar el ajuste bianual de los relojes, apuntando a una entrada en vigor en 2026.

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En este sentido, España sugiere mantener un único horario todo el año, sin decidir aún si será el de invierno o el de verano. Se considera que no existe ahorro energético y que tiene un impacto negativo en la vida y en la salud de las personas.

Entre las ventajas, la supresión del cambio evitaría interrupciones de horario dos veces al año, facilitando la planificación y reduciendo posibles descensos de productividad ligados al ajuste del reloj. Como recoge La Sexta, el cambio podría afectar la productividad y, por ende, los costes laborales.

Así, algunos de sus riesgos para fijar un horario permanente es la posibilidad de que favorezca a ciertos sectores (por ejemplo, aquellos que trabajan mucho con luz natural) pero perjudicar a otros si el horario elegido no se alinea bien con su actividad.

Expertos advierten que mantener el horario de invierno todo el año puede generar amaneceres muy tardíos en verano, lo que podría afectar comercios o sectores de servicios. Para un autónomo con establecimiento abierto al público, cambios como mayor oscurecimiento temprano o luz solar más temprana pueden incidir en el flujo de clientes o consumo de energía.

¿Cuándo se implementaría el cambio?

El cambio no es inmediato: aunque el próximo ajuste de hora se producirá en octubre de 2025 (entrada al horario de invierno), la reforma definitiva está prevista para 2026, siempre que haya acuerdo a nivel europeo.

El debate ahora está en definir cuál será el horario fijo (invierno o verano) y cómo se adaptará la normativa laboral, comercial y educativa a ese nuevo esquema permanente.

Entre los posibles cambios para los trabajadores y autónomos, se debería tener en cuenta la revisión de los posibles efectos sobre horarios de apertura, especial­mente en temporadas de menor luz o con actividad nocturna.

Analizar si un horario fijo podría alterar costes energéticos (solo luz, climatización) y diseñar escenarios según el horario que se fije de forma permanente.

Horario de verano vs. invierno

Si España mantuviera el horario de invierno (UTC+1) durante todo el año, los meses con menos luz solar seguirían siendo diciembre y enero, pero los relojes marcarían amaneceres algo más tempranos y atardeceres más tempranos también. En la práctica, en ciudades como Madrid o Barcelona, el sol saldría cerca de las 8:30 en enero y se pondría poco después de las 17:30 en diciembre, lo que implicaría tardes más cortas, pero mañanas con luz algo antes, algo que favorece a quienes comienzan su jornada laboral temprano.

Por el contrario, si se optara por mantener el horario de verano (UTC+2) todo el año, el país amanecería una hora más tarde durante el invierno, lo que en zonas del oeste como Galicia podría retrasar la salida del sol hasta pasadas las 10:00 en enero. En cambio, las tardes serían más largas: el anochecer llegaría alrededor de las 18:30 o 19:00 en pleno invierno, lo que beneficiaría a sectores como el comercio o la hostelería. La elección, por tanto, no es menor: implica decidir entre más luz por la mañana o más luz por la tarde, con consecuencias directas en los hábitos de consumo, los horarios laborales y la organización de muchos pequeños negocios.

Además, se deberá tener en cuenta que un cambio en el huso horario o en la hora oficial puede conllevar necesidad de adaptación en sistemas de turnos, programación, facturación o gestión de personal y estar pendientes de las negociaciones y normativas que puedan revisar los convenios sectoriales o los requisitos de control horario (por ejemplo, en hostelería o servicios con atención al público).

En conclusión, la decisión final no solo dependerá de criterios técnicos o sanitarios, sino también de cómo viven y trabajan los españoles. Las rutinas laborales y sociales en España tienden a alargar el día, con cenas tardías, actividad comercial avanzada en la tarde y una vida urbana que se prolonga hasta bien entrada la noche.

En ese contexto, y con el turismo como uno de los ejes económicos del país, mantener el horario de verano (UTC+2) parece la opción más plausible, al alinearse mejor con los hábitos de consumo, el ocio y los horarios laborales, especialmente en sectores como la hostelería o el comercio, donde la luz de la tarde tiene un peso económico y cultural evidente.

Cuando se habla de estacionalidad en el empleosolemos pensar en la hostelería o la agricultura. Sin embargo, la educación no reglada (es decir, academias de idiomas, escuelas de música o centros de refuerzo) se han convertido en un sector con dinámicas similares.

Según los últimos datos de la Seguridad Social, entre abril y agosto de 2025 se perdieron 149.500 empleos en este subsector, un desplome del 38 % que explica más de la mitad de la caída total en educación.

¿Qué permite la ley?

El fenómeno no es nuevo, pero se ha intensificado tras la reforma laboral de 2021, que generalizó el uso del contrato fijo discontinuo. Una fórmula legal pensada para actividades intermitentes o estacionales que, en la práctica, se ha convertido en la norma en gran parte de las academias.

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El Estatuto de los Trabajadores (art. 16, modificado por el RDL 32/2021) permite recurrir al contrato fijo discontinuo para empleos que se repiten en el tiempo, pero no se desarrollan todo el año. De este modo, el trabajador mantiene un vínculo indefinido con la empresa, aunque pasa a la inactividad durante los meses de parón.

En sectores como la agricultura o la hostelería esta fórmula es habitual. La novedad es que, tras la reforma, se ha extendido con fuerza a la educación no reglada: academias que cierran en verano o reducen drásticamente su actividad. De hecho, en abril de este año el 35 % de los empleados de este sector eran fijos discontinuos.

En cualquier caso, aplicar la figura del fijo discontinuo a los docentes genera un intenso debate legal. En 2023, la Audiencia Nacional (Sentencia SAN 19/2023, de 21 de febrero)confirmó que esta figura no puede utilizarse para profesores que imparten asignaturas curriculares. Consideró que su trabajo es permanente, no estacional, y que su encuadramiento como fijos discontinuos supondría un fraude de ley.

El límite legal

La sentencia se basó en lo establecido en el convenio colectivo nacional y supuso un toque de atención a las patronales que intentaban extender el modelo a todo el personal docente. En este sentido, incluso se llegó a imponer una multa por temeridad a una de las asociaciones que lo defendía.

En la práctica, esto significa que mientras en la educación reglada (pública, concertada y privada) los profesores no pueden ser contratados como fijos discontinuos, en la educación no reglada sí es posible, siempre que la empresa pueda justificar la intermitencia de su actividad.

No obstante, el Gobierno ha advertido de que vigilará el uso de esta figura. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, subrayó este verano que la Inspección revisa en detalle la naturaleza de cada contrato en el sector educativo.

Así, el pasado julio 722 contratos temporales pasaron a ser indefinidos porque no estaba justificada su estacionalidad. El riesgo para una pyme educativa es claro: recurrir al fijo discontinuo cuando la actividad no lo justifica puede derivar en sanciones y en la conversión automática de contratos en indefinidos ordinarios.

¿Precariedad encubierta?

Para las academias, el fijo discontinuo supone un balón de oxígeno: permite reducir costes en verano, cuando la actividad prácticamente desaparece, y reincorporar al mismo personal en septiembre sin necesidad de recurrir a contratos temporales.

Para los trabajadores, sin embargo, implica quedarse sin ingresos durante varios meses, pese a mantener un vínculo contractual sin la seguridad real de cómo se retomará la actividad en los meses posteriores. Los sindicatos denuncian que la precariedad persiste, aunque bajo un marco “legalizado”.

Este contraste explica el creciente malestar en el sector: para la empresa es una herramienta de flexibilidad; para el empleado, un recordatorio de que la estabilidad prometida por la reforma laboral no siempre llega.

En este sentido, las pymes del sector deben tener presente, primero, la justificación de la estacionalidad. El contrato fijo discontinuo solo puede aplicarse cuando la interrupción de la actividad es real y demostrable.

No basta con que en julio y agosto baje la carga de trabajo: la empresa debe poder acreditar que la actividad cesa de manera estructural,tal y como sucede en muchos centros que cierran sus puertas en verano.

Un segundo aspecto son los convenios colectivos, que pueden restringir el uso de esta figura incluso cuando la ley la permite en general. En el ámbito docente, por ejemplo, algunos convenios han prohibido expresamente aplicar el fijo discontinuo a profesores que imparten asignaturas curriculares, obligando a las empresas a mantener fórmulas más estables de contratación.

El tercer punto es el riesgo de inspección. La Inspección de Trabajo ya ha actuado en varias ocasiones convirtiendo contratos en indefinidos ordinarios cuando no estaba justificada la estacionalidad. Para una pyme educativa, un abuso en el uso del fijo discontinuo puede traducirse no solo en sanciones económicas, sino también en una plantilla con condiciones más rígidas de lo que se había previsto.

Por último, conviene recordar que existen alternativas. Algunas academias están explorando modelos híbridos, como los contratos indefinidos con bolsas de horas anuales o acuerdos de complementos estivales que reparten mejor el coste del parón. Estas fórmulas pueden ayudar a retener talento y reducir la conflictividad laboral, al tiempo que dan mayor previsibilidad tanto a la empresa como al trabajador.

En conclusión, la educación no reglada vive una paradoja:es un sector altamente cualificado, pero con dinámicas laborales similares a las de la hostelería. El contrato fijo discontinuo es legal y útil, pero no exento de riesgos. Las academias que lo emplean deben conocer bien sus límites legales y sectoriales para no comprometerse a medio plazo.

La pregunta de fondo es si un empleo docente puede tratarse como un trabajo de temporada. La jurisprudencia dice que no para las asignaturas curriculares, pero el debate en las academias sigue abierto. Mientras tanto, un año más, miles de trabajadores han pasado otro verano sin ingresos, aunque su puesto les espere en septiembre.

La Comisión Europea ha celebrado el nuevo pacto comercial alcanzado con Estados Unidos como un paso importante para estabilizar las relaciones transatlánticas. Sin embargo, muchas pymes, y especialmente las españolas, no encuentran motivos para el entusiasmo.

Si bien el acuerdo evita una escalada de tensiones, las voces principales que han analizado el conflicto apuntan a que no soluciona los principales obstáculosque arrastran desde el inicio del segundo mandato de Donald Trump, en enero de 2025. De hecho, tras meses de amenazas de nuevos aranceles, el resultado final es un marco más estable… pero no más justo ni más favorable para el tejido empresarial.

Lo que se ha firmado

El acuerdo comercial entre la UE y EE. UU., anunciado el 27 de julio,establece un nuevo marco de tarifas mínimas para más de 300 productos europeos. En la mayoría de los casos, se ha fijado un arancel del 15 %, frente al 25 % o 30 % que la Administración Trump había insinuado meses atrás.

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Este porcentaje, sin embargo, no representa una armonización total, ya que se mantienen algunos aranceles más elevados para productos concretos, como es el caso del acero y el aluminio, que seguirán gravados con un 50 %, y del sector farmacéutico, que ha quedado fuera del acuerdo pese a las declaraciones iniciales de la presidenta de la Comisión, Ursula von der Leyen, que aseguraba su inclusión. Desde Estados Unidos se ha confirmado que los medicamentos europeos seguirán sujetos a aranceles.

En definitiva, el acuerdo no elimina las medidas existentes, sino que las estabiliza temporalmente, fijando condiciones mínimas, pero sin avanzar en una liberalización real del comercio. Prueba de ello es que, si bien algunos sectores han evitado daños mayores, en la mayoría de los casos el impacto alcanza a todos los actores europeos, aunque sea de forma desigual.

Ganadores (relativos) del pacto

En este sentido, la UE ha señalado que la industria de lujo, la automoción y las bebidas alcohólicas pueden tener un pronóstico algo más positivo, si bien esto es algo más circunstancial que ganado entre negociones: como el caso del aceite de oliva, que debido a su exportación masiva a los EE. UU, dispone de mayor margen comercial debido a su posición dominante en el mercado estadounidense.

En lo que se refiere a la industria del lujo, las grandes marcas esperaban un arancel del 25 %, pero finalmente la tasa se ha quedado en el 15 %. A efectos prácticos, esto les permite mantener márgenes sin alterar radicalmente sus precios en EE. UU., que representa cerca del 25 % de sus ingresos globales.

A su vez, la automoción alemana ha conseguido mantener condiciones estables para los grandes fabricantes y la exportación de vehículos, aunque no exentas de coste. La clave ha estado en asegurar previsibilidad, algo esencial para un sector con cadenas de suministro altamente internacionalizadas.

Por último, las bebidas alcohólicas, pese a las declaraciones de Ursula Von der Leyen, mantienen vías de negociación abiertas para el vino y el whisky europeo, aunque, hoy por hoy, el vino español sigue afectado por el arancel del 15 %.

Estos son los sectores más expuestos

En el lado perdedor de este nuevo equilibrio hay sectores y países que siguen sin red de apoyo suficiente, como las pymes agroalimentarias españolas, con productos como el aceite de oliva, el vino, los quesos o las conservas, que pagarán un arancel del 15 %, en un mercado clave como el estadounidense, mientras que algunos países competidores, como Turquía o Australia tienen aranceles más bajos.

De igual modo, la industria farmacéutica ha quedado fuera del acuerdo. La patronal alemana VFA ha criticado con dureza que el sector quede fuera del pacto. Según su presidente, Han Steutel, el pacto arancelario rompe los fundamentos del comercio transatlántico y socava las normas de la OMC.

Por último, el caso más conocido es el de la siderurgia europea, que mantiene aranceles del 50 % a la exportación. Desde la patronal Unesid, se han pedido ayudas urgentes para controlar el impacto en las exportaciones de acero y aluminio español.

¿Qué ocurre con las pymes?

Para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, el acuerdo cambia poco o nada. No reduce costes, no abre nuevos canales, ni mejora las condiciones frente a grandes corporaciones.

Las pymes exportadoras (en especial, aquellas en sectores como el agroalimentario, la automoción o la transformación industrial) siguen atrapadas entre los márgenes ajustados y las decisiones políticas que no tienen en cuenta su escala.

Además, muchos expertos temen que la UE haya cedido demasiado terreno a cambio de evitar una escalada. El hecho de que Bruselas no haya impulsado contramedidas proporcionales o mecanismos de compensación agrava la sensación de vulnerabilidad para las empresas más pequeñas.

“El tablero se altera. Es difícil prever qué consecuencias tendrá ese 5 % o 10 % de diferencia en aranceles”, resumía esta semana Rafael Pico, director adjunto de Asoliva.

De este modo, el pacto ha traído cierta estabilidad, pero no garantiza una relación equilibrada en absoluto. Las pymes siguen quedando fuera del diseño de la política comercial internacional, y el acceso a mercados estratégicos como el estadounidense sigue lleno de obstáculos para quienes no tienen departamentos jurídicos en Washington ni margen de negociación con intermediarios locales.

En conclusión, es posible que el pacto evite una guerra comercial a gran escala, pero sigue siendo una tregua frágil, con pocas garantías y muchos costes agregados.

La motivación laboral no es solo cosa de grandes empresas con equipos de recursos humanos consolidados. En el día a día de las pequeñas y medianas empresas afecta, y mucho. En un entorno laboral cambiante, donde atraer y retener talento se ha vuelto cada vez más difícil, muchas pymes están perdiendo de vista lo esencial: dar sentido, autonomía y reconocimiento a las personas que trabajan en ellas.

Décadas de investigaciones, como las de Barry Schwartz (autor de Why We Work) o Dan Ariely (economista conductual y autor de Payoff), han demostrado que las personas no trabajan solo por dinero. Lo hacen porque su trabajo tiene valor, porque se sienten autónomas y porque reciben otras formas de reconocimiento.

¿Qué desmotiva a los empleados?

Según los datos del último informe global de Gallup, la desmotivación laboral se ha convertido en una constante a nivel mundial.

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En cifras, casi asusta: ocho de cada diez empleados no se sienten comprometidos con su trabajo, y en España la situación es aún más preocupante: solo el 9 % de los trabajadores afirman estar comprometidos, mientras que un 13 % se declara activamente desconectado.

Este panorama tiene consecuencias directas sobre la productividad, la retención de talento y la salud del entorno laboral, como una de las conclusiones más relevantes del informe, que se conecta directamente con  el liderazgo en la motivación de los equipos.

Se estima que el 70 % de la variación en el compromiso de un trabajador depende de su jefe directo. La falta de claridad en las tareas, la ausencia de reconocimiento y un liderazgo poco empático son factores que están drenando la motivación en muchas organizaciones, incluidas pequeñas y medianas empresas.

Falta de sentido

Barry Schwartz, psicólogo experto en el ámbito laboral, ha explicado en distintos artículos y charlas TED una parte importante de esta desmotivación, vinculada con la falta de propósito.

Si las las tareas se convierten en meros procedimientos repetitivos y vacíos de significado, es más probable que aparezca el desinterés.

Todo ello, se une a otro punto clave, que ha comentado en reiteradas ocasiones Dan Ariely: si a las personas se les da la posibilidad de tomar decisiones, diseñar sus tareas o participar en la mejora de procesos, su compromiso aumenta. Pero también ocurre al contrario: la supervisión excesiva (el famoso micromanagement) genera frustración y desconexión emocional con el trabajo.

A las pymes, debería importarles

Todo ello, resulta básico en un ecosistema cada vez más competitivo, como el de la empresa, donde la desmotivación puede afectar a los equipos de múltiples formas.

En primer lugar, los datos son claros: un trabajador desmotivado rinde menos, comete más errores y tarda más en completar tareas esenciales.

Asimismo, estas pymes enfrentan una rotación de personal más elevada cuando el entorno no motiva, pues los empleados se van todo el tiempo. Y en una empresa pequeña, cada baja puede implicar costes de selección, formación y pérdida de ritmo.

Por último, un clima laboral deteriorado es contagioso. Un equipo desanimado puede crear tensiones, reducir la colaboración y afectar a la atención al cliente.

Estrategias prácticas para mejorar la motivación

Entre las soluciones propuestas por los expertos están medir el compromiso de forma periódica, fomentar una comunicación más clara entre líderes y trabajadores, y garantizar que las personas se sientan reconocidas y valoradas.

De igual modo, suele destacarse la importancia de que el trabajo tenga sentido, como señala Gallup. Un aspecto peligroso a medida que muchas tareas se mecanizan o automatización, o se gestionan simplemente sobre la base de la eficiencia operativa.

Como puntos fundamentales, fomentar una mayor autonomía, reconocer los éxitos y ofrecer formación adaptada al perfil laboral pueden ser claves. A todo ello, se suma cuidar el ambiente de trabajo y establecer metas claras y alcanzables para los trabajadores.

Debe quedar claro que la motivación no es un lujo para las grandes empresas: es una necesidad estratégica para cualquier negocio. Pequeños cambios en el liderazgo, reconocimiento y la estructura de trabajo pueden marcar una gran diferencia.

Desde la implementación del registro horario obligatorio, en 2019, muchas empresas han adoptado medidas sin efectividad real para la Administración. Sin embargo, la reciente reducción de la jornada laboral ha sido el punto de inflexión para apostar por un registro  digital, que estará on-line; veinticuatro horas al día, siete días a la semana.

Un cambio que busca garantizar un cumplimiento más estricto de la normativa y eliminar cualquier atisbo de dudas. Para ello, la Inspección de Trabajo podrá acceder en tiempo real a los datos de la jornada laboral de cada empleado y, llegado el caso, establecerá sanciones de entre 1.000 y 10.000 euros por trabajador.

Sanciones por cada trabajador

Desde el Gobierno se ha informado que los cambios en las sanciones por incumplimiento (la nueva normativa recoge un incremento significativo al designar multas por cada trabajador, y no por empresa), persiguen un cambio y una adaptación real a la ley.

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Así, según las últimas actualizaciones, las multas por no disponer de un sistema de registro horario adecuado pueden alcanzar hasta 10.000 euros por cada trabajador afectado.

Esta modificación llega de la mano de la reducción de la jornada laboral y el derecho a la desconexión digital de los trabajadores: es decir, por ley no tendrán la obligación de contestar llamadas o mensajes fuera del horario laboral.

Menos horas, desconexión, límites

Sobre este tema, el texto dice que es legítima "la ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa o persona en quien delegue, así como de terceros con relación comercial con la empresa, con la persona trabajadora por cualquier dispositivo, herramienta o medios digitales, así como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo".

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) reconoce,  como infracciones graves, la transgresión de normas y límites legales sobre jornada, horario de trabajo, horas extraordinarias y complementarias, descansos, vacaciones, permisos y registro de la jornada, remitiendo a los artículos 12, 23, 34 y 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, existe la posibilidad de que la empresa que incumpla la normativa enfrente sanciones acumulativas en función del número de empleados sin un registro adecuado.

En concreto, y a falta del desarrollo reglamentario restante, el BOE (artículo 40) especifica:

"Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.5, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) se sancionarán con las multas siguientes: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros".

ElHuffPost destacaba que la Inspección de Trabajo podrá acceder en línea al registro horario digital y aplicar sanciones automáticas en caso de incumplimiento. Un modo efectivo de disuadir sobre ciertas prácticas e incentivar el cumplimiento riguroso de la normativa laboral.

La digitalización del registro horario y su conexión con la Administración facilitará la detección de incumplimientos, reduciendo la posibilidad de que el control horario sea un simple formalismo sin aplicación real: un problema recurrente de los últimos años, donde las inspecciones se han topado con una barrera técnica.

La ITSS te vigila

Al aplicar estas sanciones de manera individual (por cada trabajador afectado), se incrementa considerablemente el riesgo financiero para las empresas que no se adapten a la nueva normativa. En cualquier caso, el sistema de control integral por parte de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social (ITSS) sigue pendiente de desarrollo reglamentario, pero ya ha sido anunciado.

En conclusión, la era del "paripé" en lo que se refiere al control horario parece estar llegando a su fin. Con la obligatoriedad de un registro digital y las elevadas sanciones por incumplimiento, las empresas deben tomarse en serio esta normativa y asegurarse de implementarla correctamente para evitar consecuencias legales y económicas significativas.

Foto: Flickr

En los últimos meses, muchas empresas han comenzado a implementar políticas estrictas de vuelta a la oficina. (En EEUU, incluso se plantea para el empleo federal en la próxima legislatura de Trump.) En inglés, estas se conocen como RTO (por sus siglas: Return To Office) y han generado debate, no solo por la resistencia de los trabajadores, sino también por las motivaciones detrás de estas decisiones.

La mayoría de los directivos —incluso rostros reconocidos, como Elon Musk— argumentan que estas políticas buscan fomentar la colaboración y mejorar la productividad, pero un gran número de expertos afirman que, en realidad, el trabajo remoto está siendo utilizado como un chivo expiatorio para justificar problemas estructurales y financieros en las empresas. Así, lo detallaba el estudio Return-to-Office Mandates, dirigido por Mark Ma (Universidad de Pittsburgh).

Aluvión de renuncias

Gigantes tecnológicos, bancos y otras grandes empresas han liderado la implementación de políticas de retorno a las oficinas. Esta tendencia contrasta con los datos que demuestran que el trabajo en remoto no solo ha sido perfectamente viable durante estos años de pandemia y postpandemia, sino también efectivo en muchos sectores, y puede seguir siéndolo.

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Además, como comentábamos hace pocos días (Cuando obligas a los trabajadores a volver a la oficina, los mejores se van), las decisiones de obligar a los trabajadores a volver a las oficinas ha generado una fuga de talento, sobre todo, entre los perfiles de alto nivel que son aquellos que más valoran la flexibilidad laboral. En Amazon, se ha visto claro, siendo la regla, no la excepción a la norma.

Una estrategia... ¿para ocultar errores?

Según señalan algunos analistas, la insistencia en hacer cumplir y generalizar estas políticas de RTO tiene más que ver con una estrategia para desviar la atención de los verdaderos problemas internos.

No es extraño que los directivos utilicen de chivo expiatorio al teletrabajo para señalar problemas financieros u operativos que no tienen una relación directa, según parece.

Todo ello, se maximiza en aquellos espacios de trabajo que cuentan con un liderazgo autoritario, donde se pretende tapar problemas de dirección o malas decisiones financieras culpando a los modelos de trabajo híbridos o remotos. De este modo, el enfoque permite desviar la crítica y proyectar una imagen de “restauración del orden” a los accionistas y empleados.

¿El problema? No está funcionando

Lejos de solucionar los problemas, estas políticas parecen estar generando el efecto contrario. La rigidez laboral no solo ha provocado la marcha de empleados clave, sino que también ha deteriorado la moral y la dinámica en los equipos.

El Dr. Gleb Tsipursky, experto norteamericano en toma de decisiones, destaca en su análisis publicado en LinkedIn cómo muchos líderes ignoran los datos que respaldan el trabajo remoto y actúan según prejuicios o viejas concepciones de productividad.

Por esto, la vuelta a la oficina, presentada como una medida para recuperar la productividad, parece responder más a la necesidad de algunos directivos de justificar sus decisiones que a datos objetivos.

En cambio, la pérdida de talento, el descontento de los equipos y el impacto en la cultura empresarial son muy reales; signos claros de una estrategia que, más que solucionar problemas, parece estar empeorándolos. Y es que, en un entorno laboral cada vez más competitivo, las empresas que no entiendan la importancia de la flexibilidad podrían enfrentarse a graves dificultades para retener talento y adaptarse a las demandas del mercado.

Foto: Musk

Casi la mitad de los responsables de contratación en España dedica un máximo de tres minutos a revisar un currículum. Al menos así lo afirma Canva en un estudio que encargó a Sago mediante una encuesta a 5.000 profesionales de recursos humanos y 5.000 solicitantes de empleo.

Pero otros reclutadores afirman que sólo es cuestión de segundos que tu CV pase a mejor vida. Hemos hecho un repaso de qué debe contener ese documento para captar la atención y en qué se fija el personal de Recursos Humanos.

En qué consiste la fórmula X-Y-Z de Google para aplicar a tu CV

Si a Google le funciona quizás también a esa empresa a la que piensas enviar tu CV. La fórmula X-Y-Z es una forma sencilla de redactar un currículum para que sea fácil de leer por parte del reclutador.

Se trata de una redacción que destaque tus logros a lo largo de la carrera, de modo que el CV resulte impactante. Es recomendable que dos páginas sea lo máximo que incluyas.

Otra forma de que tu CV no acabe en la papelera virtual es ordenar tus empleos desde el más reciente al más antiguo para demostrar tu progresión. Se trata de ser específico sobre los proyectos en los que te has involucrado o has gestionado.

• X: ¿Qué conseguiste ante un logro obtenido?
• Y: ¿Cuál fue el impacto de ese logro en la empresa?
• Z. ¿Cómo lo hiciste? Explica las medidas que tomaste.

Pensemos que la fórmula es eficaz porque se centra en los resultados. Esa información es valiosa para Recursos Humanos por nos contratan de acuerdo a nuestras habilidades y experiencias.

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Consejos para que tu CV llame la atención según esta reclutadora

Nada mejor que ir a la fuente y para ello escuchar qué nos aconseja una reclutadora, se trata de Andrea Ramos y esto es lo que nos aconseja desde su cuenta de Instagram. Echa un vistazo a este reel donde insiste en los escasos segundos de los que disponen en Recursos Humanos para visualizar tu CV.

En qué se fijan los reclutadores

Andrea destaca cuatro aspectos en los que se fija un reclutador:

• Titular profesional
• Perfil profesional
• Las funciones de la experiencia
• Las palabras clave del CV

Resulta obvio que si no tienes experiencia sólo se fijarán en tu formación. En cuanto a la experiencia profesional, ella aconseja utilizar el formato lista y sólo elegir 3 ó 4.

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Qué son las palabras clave

Igual que un artículo destacamos las palabras que son de utilidad para el lector y destacan el propósito de ese texto, en un currículum deberás enfatizar en esas palabras que te describan a través de los verbos de acción: lograr, dirigir, crecer, escuchar.

Sin olvidar los adjetivos calificativos: decidido, minucioso, negociador, detallista.

Con estos consejos probablemente si envías tu currículum el reclutador se detenga a mirar tu CV porque encaje con lo que su empresa busca porque no olvidemos lo más importante: enviar currículums que encajen con nuestra formación y experiencia.

El Día Internacional del Jefe es una fecha con una historia peculiar. Se celebra el 16 de octubre porque Patricia Bays Haroski, ese día olvidó el cumpleaños de su jefe que resultaba ser también su padre.

Por otro lado, el 58% de los españoles cree que tienen un mal jefe. Al contrario que Patricia Bays no estarían de acuerdo en que se festeje ese día.

Seis de cada diez españoles creen que tienen un mal jefe: Patricia Bays, no

La joven Patricia trabajaba como secretaria en la State Farm Insurance Company, en Deerfield, Illinois. Pero se encontraba tan saturada de trabajo que borró de su mente el cumpleaños de su jefe y a la vez padre.

Para compensar semejante descuido, al día siguiente registró el Día Internacional del Jefe, en la sede de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos que se encontraba en su ciudad y cuatro años más tarde, el gobernador de Illinois, Otto Kerner, aprobó su petición y desde entonces se celebra este día.

Bien, Patricia vive en Estados Unidos, su padre es su jefe, pero esa combinación no siempre es sinónimo de éxito.

Sin duda, él es un buen líder. ¿Qué ocurre en España según El Estudio de Tendencias en Recursos Humanos 2023”, elaborado por Sodexo?.

Tan simple como que actualmente el estilo de liderazgo de las empresas no está bien valorado por gran parte de los empleados.

Un buen liderazgo debe contar con la empatía y la comunicación como pilares

El 59% de los empleados considera un cambio de líder o de estilo de
liderazgo como uno de los factores que más les influyen para permanecer en su empresa actual.

Estos números varían dependiendo de cada generación ya que los trabajadores de más de 55 años son los que más valoran un buen liderazgo con un 88,5%, mientras que los empleados entre 35 y 44 años son los que menos importancia le dan.

Ante este reto, las empresas han empezado a proponer la formación en habilidades de liderazgo como una de sus prioridades en 2023

En Pymes y Autonomos

Un buen líder comienza por convertir los obstáculos en oportunidades

La formación en liderazgo como prioridad para las empresas

Dado que los aspectos más valorados en un líder son una buena comunicación con su equipo (76,5%), la empatía (74%), que sea accesible y transparente (71,7%) y que sepa delegar demostrando confianza (69%), es importante que las empresas apuesten por una formación que mejore los soft skills (habilidades sociales) de los jefes.

Porque un liderazgo sensible además de buscar alcanzar los
objetivos empresariales, también vela por el bienestar de los empleados y, por lo tanto, asegura su motivación y compromiso.

“Un buen líder, además de dirigir a su equipo para alcanzar los objetivos deseados, también debe cumplir el rol de motivar y guiar a sus empleados. Si bien aún hay un camino por recorrer, la formación para un liderazgo sensible puede ayudar a fortalecer las relaciones dentro de la empresa y así tener empleados comprometidos con ella” afirma Miriam Martín, directora de Marketing y Comunicación de Sodexo Beneficios e Incentivos.

Alrededor de algo más de 300.000 autónomos según cálculos de la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA) prestan sus servicios en condiciones de trabajo y económicas "precarias".

Por otro lado, la teoría que da pie al efecto Dunning-Kruger surge en 1990, cuando David Dunning y Justin Kruger decidieron realizar una investigación para saber si realmente las personas incompetentes creían serlo.

Relación entre el efecto Dunning-Kruger y que autónomos cualificados cobren una miseria

El informe que ha publicado UPTA respecto a la precariedad entre profesionales autónomos pone en la palestra este efecto que paso a explicarte.

Hablando en plata, el efecto Dunning-Kruger describe cómo algunos cargos intermedios en las empresas que son mediocres como tú o como yo (quizás tú no) y menos habilidosas o con menos conocimientos tienen una tendencia a sobreestimar tanto sus conocimientos como sus habilidades.

¡Son más listos, sabios e inteligentes que tú! Y no hay nada más peligroso que aquel que cree saberlo todo y se asombra cuando alguien le saca de su error. Y peor aún si toma decisiones sobre la valía de un trabajador.

En Pymes y Autonomos

Dinamarca es el paraíso de los autónomos, por qué los trabajadores por cuenta propia sueñan en danés

¿Pero estudiar no servía para conseguir un buen trabajo?

Ya conoces la respuesta: no. Al menos no en todos los casos. Contar con una buena preparación académica y profesional en nada ayuda a obtener un buen puesto de trabajo en la actualidad.

Y si a esto, unimos que las personas mejor cualificadas tienen tendencia a subestimar sus capacidades, aquí está el quid de la cuestión y esos 300.000 autónomos con alta cualificación que a pesar de sus conocimientos, cobran una cantidad ridícula porque sus superiores o clientes se consideran más listos y ellos autónomos o no, callan y otorgan.

En Pymes y Autonomos

Cuánto paga un autónomo de cuota a la Seguridad Social si sus ingresos son inferiores al Salario Mínimo

En España está mal visto destacar en el ámbito laboral

UPTA ha advertido de que los colectivos más cualificados están siendo "explotados" por despachos de abogados, profesionales de la salud, estudios de arquitectura, constructoras, banca, tasadores inmobiliarios y un gran número de empresas de servicios que subcontratan los trabajos finales a profesionales por cuenta propia.

En una sociedad donde la mediocridad se palpa en el ocio, arte, partidos políticos, líderes, no resulta llamativo que un profesional resolutivo siendo autónomo sea considerado mano de obra barata.