En los últimos años, la discusión sobre la reducción de la jornada laboral ha ganado fuerza en todo el mundo. Alemania y Japón, dos de las economías más importantes del planeta, han comenzado a implementar la semana laboral de 4 días en distintos sectores. ¿Las consecuencias? Aún están por ver a largo plazo.

Este cambio de paradigma laboral no solo busca mejorar la conciliación entre la vida laboral y personal, sino también abordar desafíos demográficos y económicos, como la crisis de natalidad y la productividad.

Aunque estos países son protagonistas recientes, no son los únicos en explorar este modelo. Islandia, Bélgica y España ya han experimentado con la semana laboral reducida, lo que refleja una tendencia global hacia la redefinición del trabajo en el siglo XXI.

Alemania, un paso hacia la conciliación y el bienestar

Alemania, conocida por su eficiencia y disciplina laboral, ha dado un paso significativo al aprobar la semana laboral de 4 días en varias empresas.

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De hecho, ya son 73 empresas alemanas las que han solicitado implementar este modelo, impulsadas en gran parte por las demandas de la Generación Z, que prioriza el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Este cambio no solo responde a una necesidad de bienestar, sino también a una realidad demográfica: Alemania enfrenta una población envejecida y una tasa de natalidad baja, lo que ha llevado a buscar soluciones innovadoras para mantener la fuerza laboral activa y motivada.

Los resultados preliminares en Alemania sugieren que la reducción de la jornada laboral no ha afectado negativamente la productividad. Por el contrario, algunos estudios indican que los empleados son más eficientes cuando tienen más tiempo para descansar y dedicarse a sus familias.

Este fenómeno coincide con lo observado en Islandia, donde un experimento a gran escala demostró que la semana laboral más corta mejoró el bienestar de los trabajadores sin reducir la producción.

Japón, luchando contra el envejecimiento y el agotamiento

Japón, por su parte, enfrenta desafíos aún más pronunciados en términos demográficos. Con una de las poblaciones más envejecidas del mundo y una tasa de natalidad extremadamente baja, el país ha buscado soluciones radicales para revitalizar su sociedad y economía.

Tokio, la capital, ha introducido la semana laboral de 4 días como una medida para fomentar la natalidad y mejorar la conciliación familiar. La idea es simple: al reducir las horas de trabajo, las personas tendrían más tiempo para formar familias y cuidar de sus hijos.

Además, Japón ha lidiado durante décadas con el fenómeno del "karoshi", o muerte por exceso de trabajo. La cultura laboral japonesa, conocida por sus largas jornadas y altos niveles de estrés, ha sido cuestionada en los últimos años.

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La implementación de la semana laboral de 4 días no solo busca mejorar la calidad de vida de los trabajadores, sino también combatir el agotamiento y las enfermedades relacionadas con el estrés. Aunque el cambio es incipiente, ya ha generado un giro de 180 grados en la mentalidad corporativa tradicional del país.

El gran debate de la productividad

Uno de los argumentos más recurrentes en contra de la semana laboral de 4 días es el temor a una caída en la productividad.

Sin embargo, los ejemplos de Islandia o Bélgica sugieren que este miedo podría ser infundado. En Islandia, un estudio realizado entre 2015 y 2019 mostró que la reducción de la jornada laboral no solo mantuvo los niveles de productividad, sino que en algunos casos los aumentó. Los empleados, al sentirse más descansados y valorados, mostraron un mayor compromiso con sus tareas.

En España, también se ha llevado a cabo una reducción laboral a modo de piloto en varias empresas y los resultados también han sido alentadores. Los trabajadores reportaron menos estrés y mayor satisfacción con sus empleos, lo que se tradujo en una mayor eficiencia.

Bélgica, por su parte, ha adoptado un enfoque similar, permitiendo a los empleados comprimir su jornada semanal en 4 días sin reducción salarial. Estos ejemplos refuerzan la idea de que la productividad no está necesariamente ligada a la cantidad de horas trabajadas, sino a la calidad del tiempo invertido.

Una tendencia global en auge

La implementación de la semana laboral de 4 días en Alemania y Japón no es un fenómeno aislado, sino parte de una tendencia global que busca redefinir el futuro del trabajo.

Un modelo que ofrece una respuesta a problemas urgentes como la crisis de natalidad y el envejecimiento poblacional, que afectan a gran parte del mundo desarrollado.

A medida que más empresas y gobiernos se suman a esta iniciativa, queda claro que el debate ya no es sobre si la semana laboral de 4 días es viable, sino sobre cómo adaptarla a las necesidades específicas de cada país y sector.

Lo que comenzó como un experimento en pequeña escala se ha convertido en una revolución silenciosa que podría transformar la forma en que trabajamos y vivimos en las próximas décadas.

Imagen: Pixabay, Pixabay

Esta semana hemos visto como el Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha declarado improcedente el despido de una trabajadora que había acumulado 176 retrasos en el inicio de su jornada durante seis meses. La empresa realizo la debida comunicación de despido disciplinario por este motivo. Pero el TSJ de Asturias no les ha dado la razón obligando a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con casi 25.000 euros. Vamos a ver cómo debe actuar la empresa ante los retrasos reiterados de sus empleados para poder justificar un despido procedente.

El alto número de retrasos acumulados, en poco tiempo, así como el hecho de que la empresa tuviese un horario de atención al público que cumplir y dichas faltas de puntualidad afectasen al normal funcionamiento de su actividad no justifican por sí mismos el despido. El principal problema es la proporcionalidad de la medida.

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Los avisos y amonestaciones previas al despido

La empresa además entrega a la empleada el balance de horas a firmar junto con su nómina, por lo que era conocedora de dichos retrasos, sin llegar a llamar la atención a dicha empleada por este motivo. Esta es la cuestión clave para el Tribunal, que indica que este proceder hace que la empresa tenga un consentimiento tácito de este tipo de retrasos, muchos de los cuales no llegaban a cinco minutos, aunque acumulaba alguno de varias horas.

En caso de que la empresa quiera evitar este tipo de comportamientos tiene que realizar una amonestación, en principio leve, para que el empleado cese su falta de puntualidad. Esto también es una salvaguarda jurídica para el propio trabajador, ya que puede impugnar dicha amonestación.

En caso de continuar los retrasos de forma reiterada, ya se acumularían más amonestaciones hasta llegar a acumular la categoría de grave y solo cuando la situación sea sostenida en el tiempo sin hacer caso a dichas amonestaciones se podría sancionar con una amonestación de tipo muy grave que, en este caso sí, acarrearía un despido disciplinario.

Lo que nos dice la ley al respecto es que se considera falta grave el hecho de haber sido sancionados cinco o más veces por faltas leves en un periodo igual o inferior a los tres meses.

Además hay que recodar que este tipo de sanciones también prescriben a los seis meses de que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, por lo que no se puede despedir porque hace un año tuvieran otras sanciones leves por cualquier motivo y acumular los nuevos hechos para subir la gravedad de la amonestación.

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Según el artículo 54 del estatuto del trabajador:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Si cogemos literalmente este aparatado a) el despido debería haber sido procedente. La cuestión no se ha notificado las faltas de puntualidad cometidas, dejando claro que no se pueden volver a repetir. Y no, no sirve un apercibimiento verbal. La comunicación de la falta, ya sea leve, grave o muy grave se debe realizar por escrito, dando la oportunidad al trabajador al recurso.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado martes un Real Decreto para mejorar las condiciones laborales de las personas que trabajan como empleadas del hogar. Con su publicación en el BOE de hoy ha entrado en vigor y con importantes cambios en la legislación laboral en aspectos tan significativos como la facilidad para despedir a una empleada de hogar o la obligación de cotización por desempleo para generar dicho derecho una vez que se pierde el trabajo.

A efectos prácticos para las trabajadoras de este colectivo será que se generarán nuevos derechos de desempleo, para lo cual va a ser obligatorio cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial. Dichas cotizaciones se aplicarán ya el próximo 1 de octubre y se garantiza la cobertura de las trabajadoras en caso de insolvencia del empleador.

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Bonificaciones para la cotización por desempleo

Los empleadores van a tener derecho a una reducción del 80% de las cotizaciones por desempleo y FOGASA. No es la única bonificación, puesto que se mantiene la reducción de un 20% en la aportación que deban realizar los empleadores a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Además la intención del Ministerio de Trabajo es incrementar los tramos de bonificación superiores al 20% en función del número de personas que formen parte del hogar y la renta del mismo.

Otra novedad está en la obligación del empleador de asumir las cotizaciones de trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales, aunque previamente hubieran acordado que se asumieran por parte del trabajador como autónomo.

En este caso, será obligatorio comunicar a la Tesorería General de la  Seguridad Social, durante el mes de enero de 2023, los datos necesarios  para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en  especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones.

Causas de la extinción de contrato de una empleada del hogar

Otra de las novedades importantes afectan a las causas del despido. Desaparece la figura del desestimiento. El artículo 11 del RD 6/2022, de 6 de septiembre establece que:

1. La relación laboral de carácter especial del servicio  del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el  artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa  laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las  peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación  laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las  siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades  de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona  trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora  que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de  confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá  comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo  constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora  de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se  adopta dicha decisión.

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El resto de circunstancias se mantienen igual que el resto de trabajadores, quedando de esta manera integrados de forma uniforme en el derecho laboral con el resto del colectivo sin dar lugar a la desprotección hasta ahora vigente.

En algunas empresas la jornada laboral no acaba estrictamente cuando se cumplen las ocho horas de jornada laboral establecida. Muchas veces quedan cosas pendientes por hacer y se prolonga la jornada unos minutos. Otras veces estos minutos pasan a ser horas, que no siempre se cuentan como horas extras. Porque no es exactamente lo mismo horas extras que exceso de jornada.

En un criterio económico, se podría concluir que las horas extras se pagan y se compensan, pero el exceso de jornada ni lo uno, ni lo otro. No ocurre en todas las empresas, pero si es algo común en determinados sectores que finalizan la jornada cuando se acaba la faena. 3

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Me quedo hasta que se marche el jefe

Pero no necesariamente se trata de algo impuesto por parte de la compañía. A veces son los propios trabajadores los que prolongan su jornada laboral de forma innecesaria. El ejemplo más habitual es el del presentismo, de empleados que dilatan sus tareas para mantenerse ocupados hasta que el jefe recoge y se marcha a casa.

Esta misma actitud llevada al teletrabajo les llevaba a estos empleados a estar siempre conectados, que no es equivalente a estar trabajando, pero si contestar correos, abrir chat de grupo fuera de horas en un afán por mostrar que estaban trabajando.

¿Qué dice la ley sobre el exceso de jornada?

A nivel legal un exceso de jornada anual, mensual o semanal se considera como horas extra. No importa si el empleado se ha quedado haciendo vida social en el trabajo prolongando su jornada sin necesidad o es la empresa la que solicita que se realicen dichas horas. El Estatuto del Trabajador en su artículo 35 regula las horas extra:

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias  aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la  jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo  anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato  individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la  cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de  la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso  retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas  extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso  dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser  superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3. Para los  trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen  una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la  empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en  la misma proporción que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior,  no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas  mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su  realización.

Las horas complementarias para los empleados a tiempo parcial

En el caso de la jornada a tiempo parcial, no se pueden realizar horas extras, pero si horas complementarias. En este caso el pacto que se firma entre la empresa y el trabajador determina el número de horas complementarias que se pueden hacer para hacer frente a picos de producción.

En todo caso dicha cantidad de horas nunca podrá superar el 30% de la jornada. También están vigentes los descansos entre jornadas y turnos. Las horas complementarias pueden ser voluntarias o pactadas mediante contrato. En este segundo caso se debe especificar con cuanta antelación se tiene que avisar a los empleados para realizar dichas horas.

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El problema de las horas extra fantasma

Es de sobra conocido que en muchos sectores y empresas existen bolsas de horas extra fantasma, que se hacen pero por las que no se cotiza y se paga a los trabajadores fuera de nómina. Tanto es así que Inspección de Trabajo lleva tiempo trabajando en un algoritmo que sea capaz de detectar estas horas extras irregulares.

Y el problema es que si la empresa es inspeccionada y se constata la realización de estas horas va a ser sancionada, no así los trabajadores, que en ocasiones son los que reclaman poder hacer estas horas y cobrarlas de forma irregular.

La vuelta de las vacaciones implica para muchos un regreso a la rutina que genera más estrés, vuelta a los atascos y desplazamientos para acudir a nuestro puesto de trabajo. Y en muchas ocasiones se pueden producir accidentes durante estos trayectos. Es lo que se conoce como un accidente en in itinere, un tipo especial de accidente laboral.

Vamos a ver las diferencias entre este tipo de accidente durante el desplazamiento al trabajo y lo que sería un accidente laboral en nuestro puesto habitual. El accidente in intiere, para ser considerado como accidente laboral tiene que cumplir una serie de requisitos.

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Accidentes in itinere, cómo debemos actuar

El accidente in itinere está previsto por la Ley General de la Seguridad Social en su artículo 156.

Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

Este concepto en muchos convenios se encuentra acotado temporalmente. Es decir, se considera desplazamiento al trabajo si se realiza una hora antes o después de la hora de entrada o salida, por ejemplo.

Esto hace que en algunas ocasiones se pueda considerar un accidente in itinere, hay jurisprudencia al respecto, si se produce mientras de deja a los niños en el colegio antes de acudir al puesto de trabajo. Se entiende la conciliación familiar como un derecho. Es importante que ocurra en el camino normal del trabajador a su puesto o en desplazamientos laborales.

¿Qué ocurre con los desplazamientos más largos? Algo que puede ser poco habitual anteriormente, pero que ahora con la posibilidad de teletrabajar unos días en semana, muchos empleados buscan vivir más alejados de la ciudad al tener que desplazarse menos días, pero con más tiempo de viaje, a la oficina.

Por último, si no hay intervención policial en el accidente, no necesitamos ambulancia, hay que informar a la empresa y acudir a la Mutua que tengamos para pasar el pertinente control médico.

Los derechos laborales por un accidente in itinere

Para el trabajador que un accidente en un desplazamiento se considere in itinere tiene diferentes ventajas:

• El empleado percibe desde el primer día de baja el 75% de la base reguladora.
• Si se trata de un accidente de tráfico, la causa más común de accidentes in itinere, y el trabajador lesionado no es el responsable del accidente, la indemnización se calcula en base al baremo de accidentes de circulación.
• Si el accidente diera lugar a una baja permanente, cambia la cuantía a percibir si es un accidente laboral o no lo es.

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Los accidentes in itinere serán reconocidos como accidentes laborales para los autónomos

Los autónomos también tienen reconocida la posibilidad de reconocerles un accidente in itinere. Solo hay una salvedad para los autónomos que trabajan desde casa, puesto que si el domicilio del autónomo está afecto a la actividad a efectos fiscales, nunca podrá tener un accidente in itinere.

Los accidentes debidos a la imprudencia temeraria del trabajador accidentado no están tipificados como accidentes laborales. Un ejemplo es el accidente producido por no respetar las normas de circulación o conducir bajo los efectos del alcohol o las drogas.

Una de las fuentes de conflicto más habituales cuando un trabajador sufre un despido son las horas extras no pagadas. Especialmente cuando dichas horas no se estaban cobrando, digámoslo así de forma regularizada. Nos ponen delante el finiquito y las horas extra del ´´ultimo mes no aparecen. Por eso vamos a ver cómo reclamar las horas extras no pagadas en caso de despido.

Hay que tener en cuenta que el plazo para reclamar las horas extra es de un año. Puede ocurrir que un empleado haga más horas de las estipuladas y llegado el momento del despido, reclame las realizadas en el último año como horas extra no pagadas.

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¿Cómo reclamar las horas extras no pagadas?

En primer lugar, si las horas extras no aparecen en el finiquito, deberíamos firmar como no conformes, para no cerrar posibilidades a nuestra posterior reclamación.

El primer paso sería reclamar a la empresa por escrito el pago de dichas horas adeudadas. Si la empresa no contesta o no está conforme es el momento de presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación laboral de nuestra comunidad.

En dicha papeleta hay que hacer constar los días que se reclaman y la cantidad de horas por cada día. Hay que tener en cuenta que legalmente solo se pueden hacer un máximo de 80 al año, que son las que se podrían reclamar.

El trabajador tiene que demostrar que efectivamente se han hecho dichas horas, algo que no siempre es fácil demostrar. Aquí es donde el registro horario debería facilitar la tarea. Y no todas las empresas hacen firmar junto con la nómina las horas realizadas según el registro horario. Pero si no siempre se puede acudir a compañeros que testifiquen a nuestro favor, cámaras de videograbación que pueda tener el local, correos o mensajes que nos ha enviado nuestro jefe, etc.

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Qué es el finiquito y cómo saber si es correcto tras un despido

Si la empresa no está de acuerdo en la conciliación el siguiente paso es la demanda judicial. Y aquí es donde muchos empleados desisten, puesto que por la cantidad que les tendrían que pagar, generalmente pequeña, no les interesa cubrir los costes del procedimiento, que puede dar la razón al empleado o a la empresa.

Hay errores a la hora de realizar pagos que son fácilmente subsanables porque ambas partes reconocen que hay un error y quieren arreglarlo lo antes posible. En otras ocasiones, el error es tan grave que no es tan sencillo. Este es el caso de un trabajador al que le ingresaron un mes el salario de 27 años, dimite y desaparece sin dejar rastro.

No hace falta llegar a un caso tan extremo, como el ocurrido en esta empresa chilena, donde el empleado ha pensado que la mejor opción es quedarse el dinero y que le encuentren si pueden. Aquí además de denunciar el hecho poco más se puede hacer. No hay que llegar a estos extremos, pero ¿qué ocurre si nos han ingresado por error una cantidad mayor a la que nos corresponde?

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La nómina paso a paso, cómo leerla y saber que está bien

Sí, es lo que estás pensando, hay que devolver el dinero

Vamos al caso más sencillo, la nómina está bien calculada, pero a la hora de dar la orden de realizar la transferencia, se han equivocado y nos ingresan más dinero del que nos corresponde. Si es una cantidad pequeña, lo normal es que en los meses siguientes se regule dicha cantidad, que se deja de percibir.

Hay que tener en cuenta que al tener la nómina bien calculada, no tiene efectos fiscales. Porque para Hacienda o la Seguridad Social, hemos cobrado lo que nos corresponde. Un caso diferente es el caso de que la nómina se haya calculado mal.

En estos casos si hay un efecto fiscal, porque se han percibido más ingresos de los que corresponden, y también en las bases de cotización. Esto implica que se tienen que recalcular las nóminas siguientes en los que se aplique la regularización, no basta solo con devolver el dinero, para que al final el montante anual cobrado corresponda con lo que teníamos asignado.

Puede darse el caso de que el trabajador no sea consciente de dicho ingreso extra, si son cantidades pequeñas y se cobran ciertas cantidades variables. Igualmente el empleado está obligado a devolver la cuantía cobrada en exceso aunque en este caso podría reclamar si no está de acuerdo con la cantidad reclamada.

¿Y si el exceso de pago ocurre en un finiquito?

Se puede dar el caso de que este error en el ingreso del dinero se produzca no en una nómina, sino en un finiquito o en una indemnización. En estos casos, si la empresa no tiene celeridad para reclamar es mucho más complicado recuperar el dinero.

Si hemos pasado por Tribunal de arbitraje presentando papeleta de conciliación y calculamos mal, no vamos a tener mucha base para reclamar. Es un caso muy inusual. Diferente es si hemos ingresado una cantidad mayor, aunque lo habitual en estos casos es que se pague con cheque, no con ingreso bancario, por lo que es más complicado que se produzcan este tipo de errores.

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Ni recibida ni conforme, qué pasa si no firmas una sanción disciplinaria y las consecuencias ante un futuro despido

Ojo a los ajustes fiscales

Por último algo a tener en cuenta es que si nos han pagado de más en un ejercicio y la devolución se realiza en el año siguiente, posiblemente a efectos fiscales tengamos un pequeño problema. Puede que ese año nos toque pagar más de lo que calculábamos, sobre todo porque puede que estemos un escalón por encima de las retenciones que nos deberían aplicar si hubiéramos cobrado bien.

En el siguiente ejercicio, al cobrar menos posiblemente también nos tengan que aplicar un porcentaje menor en IRPF. La cuestión es que tanto a nivel de Seguridad Social en cotizaciones, como de deducciones de rentas del trabajo debería quedar todo correctamente reflejado en las nóminas.

Una de las fórmulas que tienen las empresas cuando un empleado no está realizando adecuadamente sus tareas y a pesar de las advertencias verbales no cambia en su actitud es realizar una sanción por escrito. En este caso, el empleado puede negarse a firmar una sanción disciplinaria. Pero, ¿qué consecuencias tiene ante un futuro despido?

La entrega de una sanción por escrito es obligatoria en el caso de las sanciones graves o muy graves. La realidad es que los empresarios suelen hacerlo también con las leves, dado que es la forma más sencilla de probar después que el empleado ha sido sancionado.

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No firmar la sanción, las consecuencias ante un despido

La realidad es que no firmar la sanción no sirve de nada. La empresa puede buscar testigos que firmen para que quede constancia de que se ha intentado la entrega, pero el trabajador se ha negado. Después podría enviar dicha sanción por burofax y habría cumplido con todos los requisitos legales de intento de entrega, incluso aunque el empleado no recoja dicho burofax.

Lo más correcto sería firmar la sanción, pero indicando no conforme. De esta manera queda acreditado que el empleado no está de acuerdo con la sanción y tiene opción a recurrirla o impugnarla.

Es importante comprobar todos los datos, como la fecha de entrega, fecha en la que ocurre el hecho por el que se nos sanciona y quedarse una copia de la sanción para poder recurrir. En función del convenio colectivo en el que se encuentre, la empresa está obligada a dar la oportunidad al trabajador de explicar los hechos por los que se le sanciona y en función de estas alegaciones se sanciona o no.

Cómo reclamar una sanción disciplinaria

Si no estamos de acuerdo con la sanción disciplinaria es necesario en un primer momento presentar una papeleta de conciliación, ante el tribunal de arbitraje que corresponda. Si aquí no se llega a un acuerdo se puede recurrir a una demanda en los Juzgados de lo Social.

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Faltas laborales, qué categorías hay y qué sanción acarrea cada una de ellas

Si no estamos de acuerdo es importante impugnar la sanción para que no existan antecedentes en nuestro expediente, puesto que de otra manera en el futuro se podría utilizar para argumentar un posible despido disciplinario, que no tiene indemnización asociada.

Por último, si por cualquier motivo el juez revoca la sanción  y por ejemplo, era de suspensión de empleo y sueldo, la empresa tendrá que pagar esos días, pero el trabajador no tendrá que recuperar esos días no trabajados.

Empresas de diferentes sectores se están encontrando con problemas para cubrir las vacantes. Es más en ocasiones ven como incluso trabajadores que ya tienen en plantilla renuncian y buscan otras oportunidades, ya sea en la competencia o en otro sector. Por eso muchos se preguntan si su oferta laboral no es suficiente para atraer trabajadores, ¿qué ha cambiado si es igual que hace un año?

Aunque no es del todo cierto. El año pasado ya se vieron ciertos indicios de que en algunos sectores había problemas para cubrir puestos vacantes. Pero la excusa fundamental era que los trabajadores en ERTE no querían trabajar o aceptar otras propuestas de trabajo. Con la pandemia prolongándose más de los esperado y una  temporada de verano irregular no se diagnosticó de forma certera el problema.

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Todo ha cambiado en apenas dos años

Una empresa que realiza una oferta laboral y pone las mismas condiciones que tenía en 2020 es muy posible que no despierte interés. No es solo que reciba menos candidaturas, sino que las que le lleguen sea de gente con menos experiencia y menos formación. En definitiva, menos cualificada.

Porque hay diferentes aspectos que hacen que las condiciones ofertadas ya no sean tan atractivas:

• La inflación hace que los sueldos hayan bajado. Una oferta de 22.000 euros brutos al año que podía ser interesante en 2020, hoy en día puede resultar muy justa o totalmente insuficiente. Un 10% de inflación suponen más de dos mil euros menos anuales.
• Costes de desplazamiento al lugar de trabajo, que se han disparado. Y no todas las ciudades tienen un sistema de transporte público potente que nos de una alternativa económica. Además, coger el trasporte público en grandes ciudades puede suponer un tiempo de desplazamiento que muchos no están dispuestos a asumir.
• El teletrabajo como alternativa, a corto y medio plazo, ya lo contemplan como aspiración los candidatos en muchos puestos de trabajo. Antes del inicio de la pandemia ni siquiera se planteaban la posibilidad de trabajar desde casa.

• Una Reforma Laboral que ha cambiado el modelo de contratación. Hace un año para un trabajador que le ofrecieran un contrato indefinido era una valor añadido, ahora ya no, es el mínimo a lo que se aspira.
• El aumento del precio del alquiler hace que muchos trabajadores no se puedan plantear buscar ofertas de trabajo fuera de la ciudad en la que residen.
• Y las prioridades personales han cambiado en muchos casos. Todo lo que hemos vivido estos dos años ha hecho que muchas personas se replanteen sus prioridades. La carrera profesional a costa de todo es una de ellas. Familia o simplemente más tiempo libre para nosotros han pasado a ser prioridades. Y trabajos en los que sabemos que nos vamos a dejar la vida haciendo horas no se aceptan si no hay una compensación lo suficientemente atractiva.

No todo es cuestión de mejorar la oferta económica

Hay un límite mínimo en el que la oferta económica que la empresa pone encima de la mesa cubre las necesidades básicas de un candidato. Pero a partir de ahí tenemos otros condicionantes. Horarios, ubicación del centro de trabajo, ambiente laboral o desarrollo de la carrera  profesional, que tienen mucho peso en la decisión final.

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Pero también que el candidato tenga la impresión de que va a estar valorado y cuidado dentro de la empresa. Que no es solo un número, sino alguien valioso en nuestro equipo de trabajo. Y esta es algo que muchas veces se tiene que transmitir en la propia entrevista de trabajo.

Vivimos en un país donde el número de titulados universitarios es altísimo, pero donde muchas veces no existe una buena correlación entre la formación ofrecida y las necesidades de las empresas para cubrir sus puestos de trabajo. Y muchos acaban trabajando en sectores que no tienen mucho que ver con la carrera que desempeñaron. Para estos trabajadores vamos a explicar que son los certificados de profesionalidad y cómo se valoran en la empresa esta titulaciones.

La formación profesional es la respuesta, pero tradicionalmente ha tenido mala fama o era una salida para los malos estudiantes. Cuando lo cierto es que se trata de una formación mucho más enfocada al desarrollo de una carrera profesional, donde si existe interés por este área se puede concluir con gran éxito dicha formación.

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Los certificados de profesionalidad, qué son y quién los expide

Pongamos el caso de un titulado en filología, que por determinadas circunstancias profesionales acaba trabajando en una asesoría laboral durante años. Si su contrato finaliza o quiere que la experiencia acumulada en esta empresa sea algo más que una línea en el currículo, es aquí donde el certificado de profesionalidad cobra un gran valor.

Se trata de un documento oficial, emitido por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), para acreditar sus conocimientos en un área determinada. Existen 26 familias profesionales donde podemos obtener un certificado de profesionalidad, que van desde administración y gestión a hostelería y turismo, pasando por Informática y telecomunicaciones o sanidad, por ejemplo.

¿Como podemos conseguir nuestro certificado de profesionalidad? Lo cierto es que los requisitos dependen del nivel del certificado, el más sencillo será el nivel 1 y el más elevado será de nivel 3. Será el SEPE quién determine nuestra evaluación y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas con la experiencia laboral o de vías no formales de formación.

¿Cómo valoran las empresas los certificados de profesionalidad?

La realidad es que es un aspecto cada vez más valorado. Al fin y al cabo hay una acreditación de conocimientos y habilidades por parte de un organismo oficial e independiente que certifica que la persona que posee este título es apta para desempeñar con solvencia determinado puesto de trabajo.

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¿Contratarías al becario cuando acabe sus prácticas? Una de cada dos empresas acaban haciéndolo

Salvando las diferencias, sería como si el empleado viene con la carta de recomendación de una empresa conocida, donde confiamos en el criterio de otra persona para valorar a este trabajador. Esta es una de las razones por las que muchos empleados quieren obtener su certificado si buscan un nuevo puesto de trabajo o por cualquier circunstancia han perdido el que tenían.