Puede parecer injusto, e incluso contraintuitivo, pero el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28, garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, pero permite diferencias salariales siempre que se basen en criterios objetivos y documentados, como antigüedad, productividad o formación profesional.

España también implementó estas garantías mediante el Real Decreto 902/2020, que establece el registro salarial y obliga a auditorías retributivas en empresas con plan de igualdad, para garantizar transparencia y evitar discriminación.

El caso que lo confirma

Son habituales los casos en los que un trabajador descubre que otro compañero cobra más e intenta denunciar el caso. En este sentido, los tribunales pueden desestimar las demandas siempre que se cuenten con criterios objetivos que lo expliquen: antigüedad, mejor evaluación del desempeño u otros criterios justificables.

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Así podrían traducirse las nuevas amenazas de Trump para las pymes españolas

Hay casos relevantes planteados por el Tribunal Superior de Justicia, como en Canarias, donde se anuló una doble escala salarial que estaba diferenciada por sexo para categorías de igual valor (sin justificación objetiva razonable), y fue considerada discriminación salarial.

El Supremo, este 2025, también ha condenado a la Administración de Ceuta por no aplicar salarios previstos en convenio, donde se reconoció el derecho no solo a la diferencia retributiva, sino también a daños morales por violación de derechos fundamentales. O a pagar atrasos por valor de 46 millones de euros a controladores aéreos, tras comprobar que la escala salarial atendía a la fecha de incorporación, sin otra justificación objetiva.

Casos de discriminación salarial

La diferencia salarial sí es discriminatoria cuando se basa en el sexo, origen, edad, orientación, estado civil o tipo de contrato.

En los supuestos anteriores, se vulnera un derecho fundamental y puede provocarse demanda judicial con indemnizaciones por daños materiales (salarios no percibidos) y morales.

Por todo ello, es fundamental que las pymes establezcan criterios salariales claros, transparentes y proporcionados. Si un trabajador cobra menos que otro en condiciones parecidas, debe poder explicarse objetivamente:

• Antigüedad, donde los tramos salariales estarán definidos en convenio.
• Productividad o desempeño, que pueda ser medible y documentado.
• Formación o responsabilidades especiales, que puedan ser ratificadas.

En caso contrario, la empresa se expone a reclamaciones legales costosas por vulneración del derecho a la igualdad.

España no exige que toda persona en el mismo puesto cobre lo mismo, pero sí que cualquier diferencia esté bien justificada. La jurisprudencia es clara: las empresas deben fundamentar las diferencias salariales con criterios razonables y equitativos. Si no, se enfrentan a indemnizaciones económicas, daños morales e incluso sentencias condenatorias.

Como mujer y mayor de 40 años no daba crédito al oír al pequeño empresario al que Inspección de Trabajo ha multado con 7.501 euros por poner un anuncio donde buscaba a una mujer de más de 40 años. Tomemos aire.

La trabajadora que lleva 20 años en la tienda se jubila, el señor decide poner un anuncio porque una mujer de esa edad le parece que encaja en su negocio. Atención, no es así porque se trata de un anuncio discriminatorio.

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No es país para mayores de 45 años

Una tienda de cortinas, el 'enemigo' de Inspección de Trabajo

El dueño de la tienda, debe pagar 7.501 euros de la multa de Inspección de Trabajo, por dos frases que aparecen en el anuncio para conseguir cubrir la vacante que dejaba su empleada al jubilarse.

“Dependienta de tienda: mujer con edad mínima 40 años” y en otra versión se podía leer: “Requisitos mínimos: mujer de más de 40 años”.

Mujer y edad mínima de 40 años son los dos puntos que llamaron la atención de Inspección de Trabajo cuando notificaron al propietario que abrirían un expediente sancionador por doble discriminación de género y edad.

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Los mayores de 45 años vuelven a estar en el mercado; estas son las razones.

Atención a la hora de redactar una oferta de empleo sospechosa de discriminar aunque ofrezca trabajo a mayores de 40 y mujeres

Todavía no me lo creo, pero es real. Se trata de un negocio que el propietario conoce bien. Para empezar, sabe que su clientela tiene un perfil, esto es de primero de marketing. Son mujeres mayores de 40 años y la anterior trabajadora también reunía las dos condiciones. 

A mí me parece lógico buscar una empleada porque su clientela se siente cómoda con otra persona que entienda de cortinas. ¿Mujer y más de 40 años? Dos de las condiciones que impiden a muchas mujeres encontrar trabajo.

Sin embargo, los inspectores consideraron que la explicación no era válida ni suficiente. ¿El motivo? Incumplir el artículo 5 de la ley de igualdad 3/2007 donde se recoge la igualdad de trato y oportunidades de hombres y mujeres.

La sanción también se acoge al convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en donde se dan las excepciones para que el sexo sea o no un condicionante para un empleo, algo que no se aplica en este caso.

Con la ley en la mano el comerciante lo ha hecho mal. ¿Sabía que incurría en  un delito? No. No recurrirá porque si paga en 15 días le reducen el 40% de la sanción. 

El vínculo emocional también juega a favor del trabajador que está presente en la oficina cada día ante la amenaza de una reducción de plantilla. ¿A quién van a despedir al tipo ese que aparece una vez al mes por aquí o al que vemos cada día, conocemos su vida o nos hemos tomado unas cañas algún día al salir de la oficina? Con esta tesis la realidad es que ante el riesgo de despido, el teletrabajador prefiere volver a la oficina.

Porque el escenario de la Gran Renuncia, donde los empleados de medio mundo poco menos que se amotinaron para no volver al trabajo presencial, o no hacerlo en el mismo grado que antes de la pandemia ha cambiado. Hemos pasado del no encuentro personal a la recesión está llamando a tu puerta.

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No solo es trabajar en casa, es conciliar mejor vida laboral y personal

El momento económico y la incertidumbre a corto plazo lo cambia todo

Y el escenario para empresas que ofrecían teletrabajo para captar talento, con las contrataciones estancadas en muchas compañías, especialmente sectores como el tecnológico, hacen que el panorama del trabajo a distancia cambie de forma radical.

La tendencia ha cambiado y ahora la renuncia al puesto de trabajo no es tan sencilla cuando sabemos que podríamos tener dificultades en un entorno económico desfavorable para encontrar otro empleo de forma rápida. En este punto, si la empresa apuesta por la vuelta a la oficina, no habrá gran resistencia por los teletrabajadores.

No es el único caso de discriminación, tampoco se les tiene en cuenta en los ascensos

Esta cuestión del desapego de la empresa hacia el teletrabajador, y también viceversa, se había ya manifestado a la hora de conceder ascensos, para los que los trabajadores remotos muchas veces no eran considerados igual que los presenciales. Tanto es así que es uno de los aspectos directamente regulados en la ley del Teletrabajo en España para evitar esta discriminación.

A esto se le suma el hecho de que muchos de los empleados que prefieren tener al menos algún día a la semana en modalidad de teletrabajo lo hacen para mejorar la conciliación de su vida personal y laboral, bien por el cuidado de hijos pequeños, como también de sus progenitores cuando necesitan ayuda. 

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Este despido por grabar un video de TikTok mientras estaba en una reunión muestra todo lo que está mal con el teletrabajo

Cuando esto ocurre, muchas empresas piensan que estos empleados tienen menos disponibilidad, no están dispuestos a prolongar sus jornadas en caso de ser necesario o van a poner pegas si surgen inconvenientes en algún momento respecto a horarios o tener que viajar. 

En el momento en que las cosas se ponen más duras, el teletrabajador queda inevitablemente más desprotegido. Por mucho que sea más productivo, más resolutivo o genere más beneficio para la empresa, no siempre se miden o se toman en cuenta estos parámetros para tomar las decisiones de despedir. 

En otros casos, el criterio principal para realizar los despidos no es otro que el económico. El coste del despido marcará de forma definitiva a quién se despide. Y si el teletrabajador no quiere volver a la oficina, podría implicar una sanción y posteriormente el despido se podría justificar como procedente. 

La discriminación laboral está a la orden del día. Demasiado viejo, demasiado joven, mujer con hijos, una formación baja, una formación brillante. ¿Pero qué ocurre si mezclamos dos conceptos? Un excelente currículum con un aspecto físico que no agrada al entrevistador.

La opción del currículum ciego es una posibilidad pero como bien reflexionaba el autor, "al final en el encuentro cara a cara la persona encargada del proceso verá si se trata de un hombre o una mujer. Si tiene prejuicios para contratar según el género, el avance que se logre será mínimo." Y esto sirve para los prejuicios por el género y por el aspecto físico.

¿Dónde está el límite a la hora de plantear preguntas de mal gusto?

Hoy era noticia en Linkedin, la publicación de una experta en Gemología y Licenciada en Geología que fue rechazada de una manera muy directa, por su peso. Poco importó su brillante trayectoria.

Elena, que así se llama esta víctima de discriminación por su aspecto físico, ha sido presidenta de la Asociación de Gemólogos de la Universidad de Barcelona, donde ha impartido clases. Licenciada en Geología y con un Master en Geología y Exploración de Reservorios y Sedimentos, sólo fue juzgada por una razón: su peso.

Si bien un empresario es el que tiene la última palabra para decidir qué empleado contrata, lo que resulta extraño para las personas que se han visto en situaciones parecidas como la mencionada, es que si buscan una imagen concreta no lo especifiquen en la oferta, y no esperen a la entrevista para descartar no sólo en una ocasión sino en un par (con llamada de teléfono incluida)

En la historia de Elena, el empresario se tomó la licencia de darle consejos para adelgazar, y que no podía contratarla porque "tardaría mucho tiempo en perder los kilos que le sobraban".

Mujer, buena formación y madre, un 'problema' para algunos empresarios

No importa si se está preparada para el puesto, ni tan siquiera si los anteriores puestos de trabajo llaman la atención por ser empresas de prestigio; una frivolidad como el peso, puede arruinar la carrera de una buena profesional.

Aunque no debería ser necesaria una explicación, ser madre conlleva estrés y en algunos casos un aumento de peso, algo de lo más natural, ningún obstáculo para desempeñar un trabajo.

Si bien, son muchas las mujeres que al tener un hijo dejan de lado su carrera profesional, un porcentaje considerable no puede o no quiere dejar de trabajar, y ser juzgada por tu físico en un trabajo donde no es lo fundamental, resulta ofensivo.

"Si eres madre, no vas a poder cumplir con el horario", "Si estás en la edad que se considera 'normal' para tener hijos, se permiten la licencia de preguntar si piensas en tener alguno"

¿La perfección existe?

Hace unos años, Fito Páez, despidió a una corista porque debía perder seis kilos, según su criterio. Esta presión la sufren tanto hombres como mujeres, pero en ellas resulta hasta normal, la libertad con la que algunos jefes hablan de bajar de peso.

El talento no entiende de tamaños y formas, no importa de qué color sean los ojos, la piel, ni nuestra estatura, un gerente o un responsable de RRHH debería apostar por la calidad profesional, la valía de la persona. Si buscamos un físico determinado (porque así lo requiere el puesto) se debería dejar claro desde el primer momento en la oferta laboral y no humillar al trabajador.

En el caso de mujeres periodistas o con cierta popularidad, se convierte en noticia esta falta de respeto y reciben ipso facto el apoyo de toda la sociedad, pero mujeres valiosas las hay en muchas profesiones y merecen el mismo respeto y consideración en casos de discriminación por su aspecto físico.

En Pymes y Autónomos|Discriminación masculina en lo laboral. Un secreto a voces.

Imagen|RyanMcGuire

Que la discriminación hacia la mujer existe, nadie lo niega. Ya lo tratamos recientemente. ¿Pero qué ocurre en el plano laboral entre los hombres? ¿Son todos fuertes, agresivos, persiguen el éxito por encima de cualquiera? ¿Existen casos de discriminación o abusos de poder en este contexto económico hacia la figura del varón?

Sí. Pero estas cuestiones se mantienen en silencio. Por vergüenza, y por pensar que no es lo habitual. Un hombre no puede ser maltratado. Él está educado para ser el sexo fuerte. El líder. El que protege. Pero, ¿qué ocurre cuando un hombre es discriminado en su trabajo? Se calla, pero hoy día estos casos se han convertido en secretos a voces.

Si echamos un vistazo a nuestro alrededor, quizás se complicado detectar estos casos, pero si un hombre está desesperado, acabará contando su situación. Para ello, deberá tener mucha confianza con su interlocutor, porque que un hombre sufra acoso laboral por parte de una mujer se puede prestar a la burla.

El maltrato emocional, es el habitual. No deja huella, al menos de manera visible. Y si existen mujeres sensibles, hombres también, y mucho. El nivel de exigencia hacia los hombres es elevado en esta sociedad. O quizás desde siempre. Tal vez, por esta razón, callen y soporten esas malas formas en su ámbito laboral.

Sentimientos de un hombre discriminado

• Soledad

• Culpa

• Baja autoestima

• Rendimiento ineficaz en el trabajo

• Temor ante la toma de decisiones

• Depresión

Son muchos los trabajos donde resulta difícil ver a un hombre, es lo que se llama "profesiones de mujer". En los supermercados, por ejemplo, es mayor el número de mujeres que atienden una caja, son muchos los lugares donde la atención al cliente no se da por hombres, sino siempre por mujeres. Eso no significa que sean buenos trabajos, pero sí un espacio que parece acotado a las mujeres.

En cuanto a la exigencia respecto a su físico, a ellos también se les exige en determinados puestos que lo cuiden. Quizás la mujer en otros trabajos también se vea sometida a esa presión (maquillaje, cuidado del peinado, etcétera) pero en él también existe.

No olvidemos algunas empresas de moda, que sólo contratan a hombres que parecen modelos. A los que incluso se les pide que vayan ceñidos, y donde prima más su aspecto que cualquier otra habilidad.

¿Las mujeres acosan?

Sí. Y no es motivo de chanza. Al igual que a una mujer no le agrada un comentario subido de tono en un ámbito donde no se espera esas "bromas", a un hombre tampoco. Hay mujeres que confunden la amabilidad o la camaradería, con el contacto físico.

¿Por qué le tiene que gustar a un hombre que le toquen, le acaricien o invadan su espacio sin su consentimiento? No importa que sea una mujer y que él se sienta atraído por ellas. También tienen derecho a afear esa conducta, pero volvemos a lo de antes, no son tomados en serio. Enseguida viene la broma, la burla o la incomprensión.

El hombre discriminado debe animarse a hablar. Si no es con un familiar o un amigo, es aconsejable consultar con un especialista, ya que una situación que parece inofensiva puede tornarse peligrosa. El acoso sexual laboral debe ser denunciado, ya que hay leyes que amparan tanto a hombres como mujeres que sufren esta persecución.

El hombre maltratado desconoce las leyes que lo protegen, por esta razón deben informarse para librarse de una situación delictiva.

En Pymes y Autónomos|¿Se discrimina a los trabajadores por ser feos?,Ofertas de trabajo con discriminación de género Imagen|Eneas de Troya

He leido en poco tiempo dos posts bastante ilustrativos sobre la figura de la mujer en la empresa. El primero, Onésimo que evalúa una reducción de costes de personal del 37% al contratar a una mujer. El segundo, Borja Prieto donde coloca el dedo en la llaga a raiz de la campaña madrileña ¿vas a quedarte embarazo?

En ambos casos, se ponen de manifiesto un par de verdades incómodas y políticamente incorrectas:

• A igualdad de condiciones, se suele escoger antes a un hombre frente a una mujer, por la extorsión que crea una sustitución de cuatro meses e incluso los costes asociados.

• ¿Existe discriminación salarial por este motivo? No estoy tan de acuerdo, dado que una mujer que tenga hijos interrumpe su vida laboral, reduce jornada o realiza actividades que truncan su carrera.

Sobre este tema de la falsa discriminación, tenemos un estudio de Thomas Sowell (vídeo que acompaña al post) bastante completo con unos resultados sorprendentes. Este estudio concluye que las mujeres que se dedican en cuerpo y alma a su trabajo cobran más que los hombres. Estas mujeres tienen son solteras, sin hijos y con una edad de unos 40 años.

El caso es que Borja, apunta bien como dice en la libertad de elección del empresario, las dificultades económicas en la pyme y la tendencia machista del hombre al ser una muestra residual aquellos que ejercitan sus derechos en las bajas por maternidad y paternidad. El problema origen lo tenemos en una legislación que realiza discriminación positiva en aras de una mayor conciliación.

Discriminación positiva, porque no reparte equitativamente las cargas familiares con las laborales. ¿Sería posible establecer mecanismos al 50% entre el reparto de las bajas en las parejas? Imaginemos, si una mujer solicita una baja maternal, se debería repartir automáticamente con su pareja, de tal forma que caa uno disfrutase de 8 semanas.

Alguien puede colocar también encima de la mesa el tema de la lactancia o reducción de jornada. Pues tenemos el mismo caso. Si una pareja necesita una reducción de jornada, la necesitan las dos y no sólo la mujer, dado que ambos pueden y tienen el deber moral de cuidar a su hijo y hoy en día no es necesaria la presencia física de la madre para amamantar, por ejemplo.

Si por norma legal se trasladara el 50% de la baja al otro miembro de la pareja, la pregunta de la campaña publicitaria dejaría de tener sentido desde luego y entonces si se lograría eliminar de la ecuación de contratacíón el factor sexo como elemento determinante de nuestra elección.

Vídeo | Youtube
En Pymes y Autónomos | ¿Se puede despedir a una mujer embarazada?

Existen puestos de trabajo en donde la imagen personal prima por encima de cualquier otra faceta profesional, por ejemplo una agencia de publicidad. Se buscan perfiles concretos, una imagen determinada, un target… Esto es extensible a algunas profesiones más, sea o no correcto, es práctica habitual.

Sólo necesitamos darnos una vuelta por un bar de copas, la tripulación de cualquier avión o determinadas tiendas de ropa. Pero lo que no había oido todavía a un hombre quejarse de discriminación laboral por ser feo, pudiendo considerarse una persona normal, aunque sobre este extremo, para gustos los colores.

Se trata de un caballero, de unos cuarenta años, con una apariencia física normal, vamos no es Frankenstein ni nada por el estilo, rellenito pero no obeso y si lo fuera da igual vamos, y con un currículum bastante aceptable para desempeñar distintos puestos de trabajo, tanto en administración como gestión.

Este hombre ha salido en un reportaje del programa de Concha García Campoy, Las mañanas de Cuatro, y según ha relatado, lleva cinco años sin recibir una sola oferta de trabajo, a pesar de realizar una búsqueda proactiva del mismo. El motivo que él argumenta por el cual no le contratan es por su aspecto físico, no por otra cosa.

La pregunta que yo traslado es muy simple ¿contratais por la imagen, aún sin ser puestos donde la apariencia personal pasa a un segundo plano? ¿Habéis notado o conocéis de algún caso similar? No había tenido constancia de algo así aún, y no se si puede ser cierto o no.

Si hemos visto como se ha discriminado abiertamente a determinados trabajadores por motivos físicos, dígase peso, talla o cualquier minusvalía física visible, pero por feo aún lo había oido siquiera. Espero vuestra experiencia en esta cuestión.

Nota: Estoy intentando localizar el vídeo del reportaje pero no está accesible en ninguna página de las habituales. Se agradece si alguien lo encuentra.

Vía | Las mañanas de Cuatro
Imagen | DerrickT
En Pymes y Autónomos | La Ley de igualdad en las entrevistas de trabajo

Muchas empresas establecidas en Andalucía se pasan la Ley de Igualdad y toda la normativa vigente al respecto por el espacio comprendido entre las columnas de Hércules y el Peñon de Gibraltar.

En la comunidad andaluza, las denuncias por discriminación de género han aumentado un 37% en el pasado año, sumando un total de 220 denuncias tramitadas por el Servicio andaluz de defensa legal de la mujer.

Del total de denuncias cursadas, el 84% corresponden con problemas originados a raiz de la maternidad, fundamentadas en despidos e incumplimientos contractuales y el resto a denuncias por acoso moral o sexual.

Como vemos, la integración plena de la mujer en el mercado laboral sigue siendo una asignatura pendiente, máxime aún cuando el despido o la no renovación contractual en el caso de embarazo es la opción que más ejercitan casi todas las empresas.

En estas páginas, ya hemos hablado sobre las dificultades de reemplazo durante el periodo de baja maternal, así como toda la legislación vigente en la materia, llegando siempre a la misma conclusión: es insuficiente e incompleta y no favorece ni a la mujer ni a la empresa.

Continua como asignatura suspensa por parte de los ministerios de Trabajo e Igualdad, articular los sistemas de bonificaciones y subvenciones que minimicen y hagan cero los costes de sustitución durante estos periodos así como toda la distorsión que generan las bajas por maternidad.

Vía | Diario de Sevilla

Más Información | Servicio de Defensa Legal de la Mujer – Junta de Andalucía

Imagen | trabajoregistradoong

En Pymes y Autónomos | ¿Se puede despedir a una mujer embarazada?

¿Cuántos de nosotros hemos realizado preguntas a nuestros candidatos sobre su estado civil, número de hijos, edad... realizando una entrevista de trabajo?. Pues probablemente, todos, absolutamente todos, nos interesamos por datos de carácter personal de los futuros candidatos a formar parte de la plantilla de nuestra empresa.

Y por si fuera poco, también hemos utilizado dicha información para seleccionar finalmente el candidato más adecuado para el puesto. No hay empresa que no se frene o directamente decida no contratar a alguien, si se entera que el candidato o candidata en cuestión, está separada y con dos hijos pequeños, o si es mujer y no tiene hijos y se ha casado, llegando incluso a preguntar sobre determinados planteamientos personales en las entrevistas.

Como es obvio, si para contratar un empleado, utilizamos como escala de puntuación su situación familiar o personal, estamos discriminando seriamente al empleado en cuestión. Estas discriminaciones son las que quiere atajar la Ley de Igualdad, e imagino que serán algunas de las funciones del flamantísimo e impecable Ministerio de Igualdad.

La Ley 3/2.007 de Igualdad de Mujeres y Hombres, que entró en vigor el año pasado, en sus Artículos 5 y 6, define los aspectos de igualdad de oportunidades laborales y la discriminación frente a dicho acceso. Como es obvio, el incumplimiento de la Ley lleva aparejado un régimen sancionador. Los incumplimientos contra enta ley, viene regulados por el RDL 5/2000 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. PAra los casos de discriminación laboral la cuantia máxima sancionable es de más de 180.000 €.

A día de hoy, no conozco nadie que haya conseguido demostrar discriminación en las entrevistas de trabajo, por vía de preguntas de carácter personal o situación familiar, pero como a alguien se le ocurra meter mano con toda esta Ley, no dudeis que más de una empresa le va a doler la cabeza.

Via | Antena 3 - Noticias. 

Imagen | Rafa Juliana.

Es la conclusión a la que ha llegado una multinacional del sector automovilístico que opera en España al estudiar su plantilla. No se conoce el nombre de la empresa que ha realizado dicho estudio, pero este informe fue presentado por Juan Goiria, Vicepresidente de la Academia de Ciencias Médicas de Bilbao,  en las Jornadas de Alimentación y Trabajo, realizadas en esta ciudad el pasado 13 de mayo.

Los resultados de dicho informe, ponen de manifiesto, que de una muestra de 7.300 empleados, los que sufren de sobrepeso tienen una media de 8,5 dias de baja laboral frente a 3,7 días de aquellos que no sufren este problema. Asimismo, concluye el estudio, que la productividad media de los obesos es inferior a la del resto de la plantilla, comparado por unidades producidas de vehículos en la empresa que ha realizado el estudio.

No me ha sido posible acceder al informe, con lo cual no sé si está acotado por edad, en función de las secciones, antigüedad y formación específica para el puesto.... Tampoco sabemos la distribución de la cadena productiva de la empresa, es decir que ¿tienen turnos específicos para obesos para poder analizar la productividad por estos dos grupos?. ¿Todas las bajas médicas que ha generado este sector están relacionadas directamente con la obesidad? 

La obesidad es un problema de salud bastante importante, lo mismo que puede serlo la anorexia, los problemas cardiovasculares o respiratorios. Una cuestión que no pongo en duda es la dismminución de productividad de cualquier trabajador que tenga algún problema de salud, independientemente del origen que éste tenga, pero por desgracia, la inmensa mayoría de nosotros tenemos algún problema en el transcurso del año, esporádico o crónico, pero nuestros cuerpos no son máquinas perfectas.

Lo que me parece realmente grave, es generar una discriminación del capital humano por sus características físicas o problemas fisiológicos. Si cunde el ejemplo, cada vez que vayamos a contratar a un trabajador, tendremos que pedirle un informe médico completo, independiente de los propios estudios que le realizamos de aptitud para el puesto de trabajo. Esta forma de pensar me recuerda a cierto dictador europeo con bigote de los años 30, que seleccionaba la raza perfecta....

¿Habéis eliminado de vuestros procesos de selección a gente obesa, excesivamente delgada, muy alta o muy baja? ¿No atacamos directamente al promulgar estas filosofias a nuestra Constitución, y al propio Estatuto de los Trabajadores?

Vía | Diario Ideal - El jefe no quiere obesos. y

PRL - El absentismo laboral de los obesos.

Imagen | Portada del Libro El Mono Obeso - J.E. Campillo Alvárez.