Gerardo Díaz Ferrán, presidente de la CEOE nos ha dado hoy una lección de política social tremenda. Pide al gobierno una vez más que abarate los despidos rebajando los 45 días de indemnización por año trabajado, porque ésto hace imposible llevar a cabo EREs, que además los considera saludables para afrontar la crisis.

Bien, si no he entendido mal, la solución para salir de la crisis según él es echar a más gente a la calle pagándoles dos duros y con una palmadita en la espalda.

Claro, sé lo que me vais a decir: que es un análisis un tanto simplista. Pero es que una cosa es ser empresario y otra distinta machacar la política social llevada a cabo por los agentes sociales a lo largo de las últimas décadas en beneficio de unos pocos.

Sinceramente creo que la patronal está buscando nadar y guardar la ropa.

Porque Díaz Ferrán también dice que la solución inmediata es permitir el acceso de las empresas a créditos que les permitan seguir funcionando para impedir la destrucción de empleo.

A ver, es que me he perdido. ¿No habíamos quedado que la solución era despidos baratos? ¡Ah, no! Esperen. Ahora la solución es una disyuntiva: o despidos baratos o créditos blandos. En cualquier caso, la banca gana (es un decir, la banca siempre gana, pero aquí me refiero al empresario fuerte).

Pero la patronal olvida que también muchos autónomos se están viendo afectados y ellos no pueden recurrir a EREs ni a créditos simplemente porque nadie contrata sus servicios. ¿qué ocurre con ellos? ¿Y las pymes más débiles? ¿se acuerda de ellas? No. Sólo piensa en empresas con tamaño suficiente para plantear EREs, y deja de lado a otra gran masa de autónomos, pymes y micropymes para las que tampoco es viable endeudarse todavía más con nuevos créditos para intentar subsistir.

En fin, la situación es muy complicada. Lo sé. Y personalmente no me parece que las propuestas lanzadas desde la patronal sean especialmente constructivas. Ni siquiera para sus propios intereses.

Aunque parece que hoy el mundo se ha olvidado un poco de la crisis y sólo habla de que Obama ha ganado unas elecciones al otro lado del charco.

En Pymes y Autónomos | La Crisis como excusa para despedir empleados
Via | Europa Press
Imagen | El Blog Salmón

Al margen de la nota homófoba inherente a la noticia, que comentó nuestra compañera Susana en Ambiente G, despidos como éste ignoran las mas elementales normas del sentido común con que debe estar dotado un empresario.

Un empresario debe ser buen gestor. Especialmente a la hora de afrontar las situaciones de crisis en la relación laboral con sus empleados.

Siempre he visto las relaciones empleador/empleado como como una partida de ajedrez en que no sólo hay que conocer las reglas, sino anticiparse al movimiento del adversario para saber plantear tu estrategia.

Un buen empresario no tiene por qué conocer con precisión toda la legislación laboral vigente. No. Para eso puede contratar el asesoramiento que requiera.
Pero aún así debe tener el conocimiento justo para terminar el día sin firmar despidos con olor a podrido – si me permiten la expresión -.

En el Derecho del Trabajo tienen una consideración muy importante los indicios. Esto sí debe conocerlo un empresario. Tomando como ejemplo el caso con que iniciábamos esta reflexión, podemos decir que subir el sueldo tres meses antes a un empleado y despedirlo el día antes del disfrute de su permiso por matrimonio bien puede ser apreciado como indicio de un despido por razones homófobas y no como consecuencia de un descenso del rendimiento de un 30%. ¿Cómo defender ante un tribunal que aumentes el sueldo de un empleado en una cantidad más que considerable para apenas tres meses después despedirlo contundentemente justo antes del día de su boda gay alegando bajo rendimiento?

Actuando de abogado del diablo diré que este empresario debería haber esperado a la finalización del disfrute del permiso, porque supone únicamente el abono de 15 días de salario, contra la posibilidad de tener que hacer frente a una demanda por valor de 50.000€.

Por supuesto, la justicia dirá si la pretensión del trabajador es legítima y le concede su petitum. Pero al margen de ésto, el sentido común en el empresario podría haberle evitado jugarse los cuartos por un despido ante un Tribunal, corriendo un elevado riesgo de ser vencido en el juicio.

Eso por no hablar de la mala prensa que puede obtener tan pronto como se haga público el nombre de su empresa en la sentencia y la repercusión mediática que una condena con esta motivación homófoba puede llegar a tener con toda seguridad en nuestro país.

Fuente | Levante – EMV
En Ambiente G | Presunto despido homófobo en Valencia
En Pymes y Autónomos | Despido
Imagen | Justinaerni

Temporalmente presenta un estado de salud precario, con distintos grados de complejidad, pierde su vitalidad, su capacidad para trabajar y desarrollar su vida cotidiana pero además sus circunstacias económicas van a venir condicionadas por las decisiones que pueda adoptar la empresa. Veamos como le pueden afectar.

Si la empresa mantiene al trabajador en nómina, el trabajador va a dejar de recibir todos los complementos salariales que no estén sujetos a la base de cotización, junto con pagos en negro, dietas… que “haberlos, haylos” en casi todas las empresas. Si además su convenio colectivo no tiene complemento de mejora de incapacidad laboral por enfermedad, sólo va a recibir el 75% de la base de cotización que tuviese en el mes anterior a la baja. La economía del trabajador se va a resentir muy seriamente en ambos casos, y no olvidemos nunca que además, está incapacitado para trabajar.

Pero lo “realmente gracioso” viene cuando la empresa dedice despedirlo. La mutua o entidad gestora de incapacidades se hace cargo de su retribución mensual, pero sólo le abona el 70% de la base de cotización. Además esta base está limitada a las bases máximas de desempleo, que oscilan desde 1.055 €/mes para trabajadores sin hijos a 1.356,86 €/mes como máximo para trabajadores con dos o más hijos. Además, los periodos que se abonen como baja por enfermedad, consumen también periodos de derecho a la prestación de desempleo, con lo que la equivalencia entre ambas situaciones a efectos económicos es inmediata.

La primera reflexión para el trabajador es clara. Si no tienes hijos, todo lo que cotices por enciima de 1.500 € va a saco roto a efectos de prestaciones una vez extinguida la relación laboral, y con dos o más hijos, cotizar por encima de 2.000 € implica pagar más seguridad social, para recibir menos prestaciones, consumir desempleo y quedarse en una situación precaria.

Como podemos ver, la situación es bastante complicada para ambos, pero infinitamente más difícil para el trabajador. La empresa siempre tiene mayor fortaleza económica, y situaciones en las que ni puedes optar a un trabajo y no te quedan recursos económicos superan la psicología optimista de cualquiera.

Ahora que están tan en boga políticas sociales a tutti-pleni, no estaría de más mejorar las prestaciones por enfermedad a los trabajadores despedidos, manteniendo por ejemplo el 100% de su base de cotización sin límite, tanto en situaciones de alta en la empresa, como en despidos donde el pago del salario corrresponde a las mutuas o entidades gestoras.

En Pymes y Autónomos | Bajas por enfermedad: Malas para la empresa

Imagen | ibermutuamur.es

Cuando una pyme tiene un trabajador con una enfermedad que se estime un periodo de larga duración, tiene en primer lugar que cubrir el puesto vacante, con todas las complicaciones y costes externos que ello puede presentar para determinados puestos, y segundo lugar afrontar unos gastos adicionales nada despreciables. ¿Qué opciones tiene la empresa?Mantiene al trabajador con enfermedad de larga duración en nómina, con lo que le va a suponer un gasto mensual aproximado del 57%(*) de la base de cotización que tuviese el trabajador en el mes anterior a la baja. A este gasto, tenemos que sumarle los costes de incorporación de otra persona para bajas de larga duración, que como es obvio el puesto de trabajo hay que cubrirlo. Evaluemos este coste a tanto alzado en el 140% de la base de cotización del trabajador que contratamos, con lo que la empresa tiene que asumir durante los meses de baja del trabajador unos costes laborales que ascienden aproximadamente al 197% de la base de cotización, una verdadera pasada.

Con la legislación vigente, la empresa despide al trabajador y le liquida la indemnización que le corresponda. A la empresa se le puede tachar de inmoral, falta de ética y todo lo que se quiera, pero con la ley en la mano, está actuando en consonancia con ella y la verdad sea dicha, multitud de microempresas y pymes no pueden soportar los gastos descritos para un solo puesto de trabajo. ¿En qué momento decide la empresa despedir al trabajador? En aquel punto que le resulte más económico abonar la indemnización por despido que los costes de la baja. No olvidemos tampoco que un despido improcedente es una cantidad económica de importe elevado en la mayoría de los casos.

Como podemos ver, la situación es bastante complicada para las pymes. ¿Cómo se podría mejorar la protección de los trabajadores frente al despido y los costes de la empresa? Procediendo a disminuir drasticamente las cotizaciones de la pyme o incluso eliminarlas para los periodos de bajas de larga duración, y articulando un buen sistema de control médico anti-fraude al respecto. Tengamos en cuenta, que en grandes empresas con gran número de trabajadores estos costes adicionales por bajas están calculados y cuantificados, e incluso se puede obviar el procedimiento de sustitución del trabajador, pero una pyme con dos trabajadores, si uno cae enfermo, no tiene más remedio que contratar a un sustituto.

(*) Porcentaje calculado suponiendo un coste medio de seguridad social del 32% de la base de cotización, y complemento por enfermedad del 25% a la base de cotización, establecido pr la inmensa mayoría de convenios.

En Pymes y Autónomos | Bajas por enfermedad: Peores para los trabajadores 

Imagen | ibermutuamur.es

En primer lugar, la posibilidad de despedir a un trabajador en situación de baja médica, ya ha sido tratada magistralmente por Oscar en estas páginas, llegando a la conclusión que la empresa si puede despedir al trabajador. Ahora bien, la calificación del despido es otro cantar, tal y como leemos en el artículo, cuestión que debe decantarse la autoridad laboral competente frente a discrepancias entre el trabajador y la empresa. A partir de aquí, tenemos que evaluar ¿cuales son las obligaciones del trabajador en baja por enfermedad?

• Cuando un trabajador se encuentra en situación de baja laboral originada por enfermedad común o accidente de trabajo, tiene que comunicar la situación de baja a la empresa en el plazo de tres días desde que se origina el hecho causante, con el correspondiente parte médico de baja laboral, como documentación acreditativa de dicha situación.

• Si la situación persiste, el médico de familia continúa emitiendo partes de la confirmación de la baja médica con periodicidad semanal, que tienen que ser remitidos a la empresa en un máximo de tres días desde su emisión.

• Cuando se produzca el alta médica, el trabajador tiene un plazo de un día para comunicar dicha situación y reincorporarse a su puesto de trabajo.

El motivo que dice la prensa que ha originado el despido disciplinario es el Art 54 del Estatuto de los Trabajadores, por incumplimiento de su apartado 2.a “Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.” Podemos deducir que la trabajadora que ha sufrido el accidente no ha comunicado a la empresa formalmente su situación de baja por enfermedad, por lo que la empresa ha actuado al igual que se actúa cuando un trabajador abandona su puesto de trabajo ssin ningún tipo de comunicacion.

Cuando se originan circunstancias de estas características, la empresa debería haber solicitado en un principio la justificación de las faltas de asistencia mediante el envío de un burofax al trabajador por ejemplo o bien la incorporación a su puesto de trabajo, y ante la negativa de contestación al burofax, la empresa está perfectamente legitimada para actuar despidiendo a la trabajadora. Sobre estos detalles, no se dice nada en el artículo, por lo que no se puede demonizar ni a la empresa ni al trabajador sin conocer previamente si ambos han cumplido sus obligaciones laborales correctamente.

No obstante, lo normal en cualquier juzgado de lo social sería la calificación de despido nulo, puesto que la trabajadora puede justificar que no ha asistido a su puesto de trabajo por motivos justificados y la empresa va a tener la obligación de readmitirla en su puesto de trabajo, considerando también el periodo de enfermedad de la trabajadora. Aunque si la empresa quiere poner a la trabajadora en la puerta de la calle, siempre tiene el recurso del despido improcedente, indemnizando según corresponda a la trabajadora.

Vía | El mundo

En Pymes y Autónomos | ¿Puedo despedir a un trabajador que se encuentra de baja?, A la calle ¿Estás despedido!

Imagen | Olimpus-Europa

En primer lugar tenemos que proceder a la calificación del despido, cuestión que se debe evaluar caso a caso, y por algún ilustrado en materia laboral. Los tipos de despido pueden ser:

• Despido Nulo; que es aquel que se prueba que se han violado las libertades públicas del trabajador o se genera alguna causa de discriminación considerada en la Constitución u otra ley.

• Despido Improcedente; se produce cuando no se prueba el motivo acreditado para realizar el despido o no se cumplen las exigencias formales exigidas.

• Despido Procedente; Se acreditan las causas que alega la empresa o existe certeza de las causas objetivas.

Situándonos siempre en el despido procedente o improcedente, dado que el despido nulo sólo se califica así cuando la autoridades laborales lo dictaminan, los trámites son los siguientes:

Notificación fehaciente del despido por escrito y con acuse de recibo por parte del trabajador. Vale con carta de despido firmada por el trabajador o burofax dirigido al domicilio del trabajador, en el caso de negativa por parte del trabajador a firmar la notificación. En el caso de negativa a la recepción del burofax en el domicilio del trabajador, se da como válida la prueba de intento de notificación de dicho despido.

En el transcurso máximo de 48 horas, se tiene que argumentar al trabajador los motivos de despido, calificar el mismo e indemnizarlo si le corresponde indemnización. Habitualmente, el trabajador despedido, no suele firmar el recibo de la indemnización, por mostrar disconformidad con el importe calculado por la empresa. Si esto curre, la empresa debe depositar en el juzgado de lo social correspondiente al domicilio del trabajador, el importe que le corresponda por este concepto. Si realiza este trámite, ahorrará los salarios de tramitación que le pudieran condenar en caso de juicio y los intereses de demora.

En el plazo máximo de 10 días, la empresa tiene la obligación de entregar el Certificado de Empresa al trabajador, con objeto que éste pueda solicitar la prestación de desempleo si le corresponde, u otro tipo de prestaciones como incapacidad temporal por encontrarse en situación de baja por enfermedad o accidente laboral. Recordemos que la empresa puede despedir a los trabajadores que se encuentren en esta situación. 

Respecto el pago de las nóminas pendientes y demás retribuciones que le pudieran corresponder, como parte proporcional de pagas extras devengadas y no cobradas o vacaciones no disfrutadas, la empresa las puede pagar en la fecha habitual que suela pagarla, como por ejemplo a finales de mes. Estas cantidades nunca se consignarán judicialmente, y en la práctica, se suelen poner a disposición del trabajador despedido en el momento de presentar la indemnización para su aceptación.  

En Pymes y Autónomos | Quiero despedir a funalito sin pagarle ni un duro

Imagen | paisdelocos.com

El otro día comentaba con un compañero, cómo la televisión distorsiona la realidad. Hacíamos referencia a un capítulo de la serie Hospital Central, que como todo el mundo sabe, sigue escrupulosamente la realidad de un hospital en la que un neurocirujano lo mismo te cura un catarro que te opera de una amigdalitis.

Centrémonos, el caso es que uno de sus pacientes, sino recuerdo mal, era albañil de la construcción, y manifestaba tras tener un accidente, aquello de “qué bien, gracias al accidente estoy de baja y no me pueden despedir” a lo que su mujer respondía afirmativamente con una sonrisa en los labios al saber que la economía familiar no se iba a ver perjudicada por una extinción contractual.

Pues señores y señoras, nada más lejos de la realidad.

Sí, en la actualidad se puede despedir a un empleado estando de baja, tanto por enfermedad como por accidente laboral. Ahora bien, la casuística es enorme, y podremos estar ante un despido procedente, improcedente o nulo, dependiendo de todas las circunstancias y causas que lo rodeen.

Respecto a la consideración de nulidad del despido, nuestro Tribunal Constitucional ha dictado una nueva sentencia en un supuesto de un albañil de la construcción afectado de una lesión crónica en las vértebras cervicales que solicitaba la nulidad de su despido por vulneración del artículo 14 de nuestra Constitución (Derecho Fundamental a la igualdad y a la no discriminación).

Pretendía dicho albañil que el estado de salud del trabajador se incluyera dentro del apartado “cualquier otra condición o circunstancia personal o social” del citado artículo.

Nuestro más Alto Tribunal respecto a la nulidad del despido por incapacidad temporal manifiesta que:

“No puede hablarse, por tanto, de una discriminación por enfermedad temporal, al no existir indicio alguno de que fuera ésta la causa del despido, y ello al margen de que una enfermedad temporal, en cuanto situación que necesariamente afecta a la práctica totalidad de los seres humanos en muy diferentes momentos de su vida profesional, difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibido por el art. 14 CE.”

En todo caso señala que:

“Una decisión de despido como la aquí analizada, basada en la pretendida incapacidad del trabajador para desarrollar su trabajo por razón de su enfermedad o de su estado de salud, podrá conceptuarse legalmente como procedente o improcedente, en virtud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada y de que ésta sea o no efectivamente incapacitante, pero no constituye en sí misma una decisión discriminatoria”

Y por último para que exista una declaración de nulidad en cuanto al despido en estas circunstancias, el despido se debería haber realizado:

“Cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.”

Por lo tanto, la única forma que el despido se declare nulo, será cuando el mismo sea realizado por la enfermedad en sí misma, o se produzca con motivo de un prejuicio excluyente relacionado con ella.

Vía | STC 62/2008, de 26 de mayo de 2008
Imagen | Serie Hospital Central, Telecinco

A vueltas con la consignación judicial en los supuestos de despido improcedente y la limitación de salarios de trámite.

Muchos de vosotros sabéis que cuando se realiza un despido disciplinario y se reconoce la improcedencia del mismo, existe la posibilidad de limitar los salarios de trámite siempre y cuando se consigne el importe de la indemnización dentro de las 48 horas siguientes al despido. (Art. 56.2 ET)

Bien hasta aquí está claro, pero luego en la práctica, existen una serie de dudas, pues jurisprudencialmente se había entendido que esta limitación de los salarios de trámite sólo operaba en el supuesto que hubiera depósito judicial de la indemnización en el juzgado correspondiente.

Ahora, nuestro Tribunal Supremo en una reciente sentencia nos aclara este aspecto, y nos informa que no será necesaria dicha consignación cuando el empleado acepte la indemnización e incorpore su importe en metálico a su patrimonio personal, no siendo válido para ello la transferencia bancaria.

Esta aclaración realizada por nuestro Tribunal Supremo es importante, pues es relativamente común encontrarnos con reclamaciones contra el despido una vez aceptada la indemnización y habiéndose aceptado también el importe en efectivo de la misma, y en esos casos nos podíamos encontrar con alguna sentencia favorable a las pretensiones del trabajador que nos condenara al pago de los salarios de trámite (verdadero caballo de batalla cuando se trata de realizar un despido).

Imagen | Detalle de la pintura de Marcelino Santa María en el Salón del Pleno del Tribunal Supremo

Esta realidad en las grandes empresas esta originando una serie de conflictos. En gran medida, el CRM viene a ser una respuesta empresarial a un Talón de Aquiles que conocen pero no desean hacer público. En las pymes, en los pequeños despachos profesionales, en los negocios, esta situación esta totalmente aceptada. Son negocios muy personalistas. En muchos esta marcada la impronta del fundador o gestor, pero también la de esos empleados, asociados, etc, que son la cara de la empresa.

Pues aquí hay un peligro.

En Pymes y Autonómos ya se ha hablado con anterioridad de la Ley Orgánica de Protección de Datos. Se ha señalado, oportunamente, como era una de las grandes desconocidas por las pymes. Y eso es peligroso, pues no creo que tengamos la suerte de otros y se admita que el desconocimiento de la ley exime de su cumplimiento. ¿En que cruce de caminos se encuentran la LOPD y la Marca Personal?

Especialmente cuando hay personas que dejen de colaborar, de trabajar con nosotros. A veces la marcha es ala competencia, a veces se trata de un despido. Puede dar lugar a sensaciones desagradables, a malos entendidos, etc. Y en el fragor del adiós se nos olvida ( o no) que esa persona ya no es miembro de nuestro equipo. Y sigue figurando en la web, o en las circulares o publicidad que enviamos a nuestros clientes. De alguna manera seguimos usando su marca personal cuando el ya no está.

Quizás en el pasado, al no existir esta legislación y al no tener claro el propio profesional el valor de su activo inmaterial, pasaba desapercibido. Así, la AEPD recuerda su obligación a un bufete de a dar de baja sus ex-socios en la web corporativa, y a comunicar dicha cancelación al titular de los mismos, en una reciente resolución. En este caso no parece haberse impuesto sanción, quizás porque la empresa probó que, a pesar de no acreditarlo a primer requerimiento, había procedido a la baja oportuna. De lo contrario la sanción podía haber sido considerable. Estoy pensando en alguna pequeña Escuela de Negocios, de ámbito regional que aun presenta dentro de su claustro de profesores a profesionales ya desvinculados de la misma, y que se esta jugando seriamente una denuncia.

Recomiendo vivamente la lectura de las Resoluciones de la AEPD para aprender en cabeza ajena, que duele menos.

Vía | Negocio, pág. 29

En Pymes y Autónomos | El Reglamento de la LODP ha entrado en vigor

Foto | mybodyself´s

Si me dieran un euro por cada vez que he oído la frase que titula este post, ahora mismo estaría disfrutando de una jubilación dorada y anticipada.

Cuando un empresario toma la decisión de despedir a alguien, teniendo en cuenta o no lo comentado en este mismo blog hace unos días, muchas veces se encuentra en la situación que no sabe cómo ejecutarlo. Uno de los motivos, puede ser las amplias posibilidades que el ordenamiento laboral ofrece, aunque estas no son siempre fáciles de comprender.

Si lo que se pretende es realizar un despido “sin pagar ni un duro”, el procedimiento a seguir es el despido disciplinario. Este despido se basa en un incumplimiento muy grave por parte del empleado, ahora bien, ¿qué se entiende por incumplimiento muy grave?

La respuesta habrá que ir a buscarla al convenio colectivo que resulte de aplicación según la actividad de la empresa, y en el Estatuto de los Trabajadores. Habitualmente en casi todos los convenios colectivos se establece un código de conducta laboral, en el que se tipifican las infracciones en: leves, graves y muy graves. Cada infracción conlleva una sanción en función de su graduación. Obviamente las muy graves habilitan al empresario para proceder a realizar un despido disciplinario, o lo que es lo mismo, sin pagar ni un duro.

Ahora bien, el empleado siempre tendrá la posibilidad de solicitar la revisión de la sanción disciplinaria ante el juzgado de lo social, por lo que llegado el momento, el empresario deberá demostrar que ha impuesto dicha sanción cumpliendo escrupulosamente la legalidad vigente y que el hecho o infracción realizada por el trabajador era merecedora de la sanción más grave, esto es despido.

Por lo tanto, antes de realizar este tipo de despido, es aconsejable acudir a un profesional para que dirija nuestros pasos, pues seguramente dicho despido disciplinario acabe siendo revisado en los juzgados.

Imagen: Danzo08