Tal y como ha desvelado hoy el Ministro Luis de Guindos a micrófono abierto ante el comisario europeo en materia económica Olli Rehn, la reforma laboral que aprobará el gobierno mañana reducirá drásticamente las indemnizaciones por despido. Esta modificación regulatoria, que habrá que contemplar junto con el resto de movimientos que se producirán en la legislación laboral, tiene como objetivo dinamizar el mercado de trabajo, pero, me pregunto si con medidas de este tipo se conseguirá el objetivo deseado.

Al ser más ‘barato’ despedir es cierto que aumentarán las contrataciones indefinidas, pero a corto plazo tendrá un ‘efecto expulsión’ en el mercado de trabajo, porque muchas empresas se encuentran inmersas en un proceso de ajuste de plantilla, por lo que animará a estos empresarios a acelerar su proceso de ajuste, lo que motivará nuevos incrementos en la tasa de desempleo.

A pesar de las consecuencias tan lesivas que tendrá a corto plazo, es posible que sus bondades superen a sus perjuicios, al menos en dos grandes ámbitos:

1. La reforma conseguirá el objetivo de dinamizar y flexibilizar el mercado de trabajo, para así adaptarlo a las necesidades de la ‘nueva economía’, posibilitando la materialización de proyectos de duración variable, al tiempo que permitirá emplear a profesionales que necesariamente tendrán que lidiar en un entorno mucho más competitivo y cambiante del que estábamos acostumbrados
2. Al disminuir la compensación económica a la que pueden acceder los trabajadores en caso de despido, disminuirá el incentivo a quedarse en la empresa/proyecto en el que actualmente colaboran ante el acaecimiento de nuevas oportunidades y/o retos profesionales

En Pymes y Autónomos | Abaratar el despido es fundamental para reactivar la actividad económica
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Patronal y Sindicatos vienen celebrando reuniones para intentar llegar a un acuerdo sobre los términos en los que se producirá la nueva Reforma Laboral que aprobará el Gobierno en las próximas fechas. Si bien no ha habido un consenso pleno sobre el tema, ha trascendido que ambas partes han llegado a varios “miniacuerdos” sobre algunos temas que se incluirían en esa reforma.

Al final la última palabra la tendrá el Ejecutivo, que será quien defina los términos de la reforma. De hecho fuentes del propio Gobierno han manifestado que esos acuerdos, parciales o totales, no son vinculantes y que esos términos se tomarán como recomendaciones realizadas por las partes, que el Gobierno podrá tomar en consideración o no.

Los participantes en las conversariones han manifestado que se han puesto de acuerdo en diseñar un calendario laboral que ayude a la mejora de la productividad. Según el mismo, se suprimirían los puentes derivados de los días festivos encuadrados en los días centrales de la semana pasando esos festivos al lunes más próximo a la fecha señalada.

Otro de los acuerdos daría la posibilidad, durante un periodo de tiempo limitado y cuando las circunstancias económicas de las empresas sean negativas, a que las empresas puedan cambiar los contratos a tiempo completo por tiempo parcial sin que eso se considere modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Se promoverá la resolución extrajudicial de los conflictos laborales. Se pretende reducir la conflictividad laboral mediante mecanismos de abitraje y mediación para rebajar el número de casos que tengan que resolverse a través de los Tribunales de Justicia.

Se potenciará la gestión de las mutuas en los procedimientos de altas y bajas de trabajadores, de esta manera los propios médicos de las mutualidades tendrán la facultad para otorgar esas altas o bajas y se controlará el absentismo laboral a través de estas organizaciones.

Por último, y en este punto hay una opinión totalmente distinta a la del Gobierno, Patronal y Sindicatos defienden la utilidad de las jubilaciones y pre-jubilaciones como mecanismo dinamizador del mercado laboral y como vía de entrada de los jóvenes al mercado que abandonan los que se jubilan anticipadamente.

En lo que no ha habido acuerdo es en los dos puntos más importantes de la reforma, la negociación colectiva y el coste de despido. Los empresarios siguen defendiendo las cláusulas de descuelgue de los convenios y la rebaja de las indemnizaciones por despido y los sindicatos no están dispuestos a aceptar ninguna de estas dos medidas.

Al final será el Gobierno quien decida, con o sin acuerdo. Habrá que estar al tanto porque parece que la decisión será inminente.

En Pymes y Autónomos | Reforma del mercado laboral
Imagen | La Moncloa

En los dos últimos años se ha venido mareando la perdiz con la imposibilidad de implantar el modelo austriaco en España. Parecía que a todo el mundo le gustaba hasta que se comenzaba a hablar de la financiación del mismo. En ese momento, trabajadores y empresarios silbaban y miraban al Gobierno. Y ahí parece que se quedo. Lógico en un país donde todo el mundo está esperando que el Estado les saque las castañas del fuego, incluso un gran número de empresarios. Quizás habría que recordar este colectivo que buena parte de las soluciones ha de partir de ellos mismos. ¿Por qué no provisionar el coste del despido desde el momento 0? estamos hablando de que cada uno se construya su propio “fondo austriaco” de indemnizaciones.

He encontrado esta propuesta en Políticas de recursos humanos durante las vacas flacas, un interesante post de La pastilla roja que, aunque centrado en empresas de base tecnológica creo que son de aplicación amplia. Os dejo con sus palabras exactas al respecto,para a continuación realizar una serie de matizaciones que considero convenientes:

Uno de los mayores fallos de la contabilidad estándar es que no refleja de forma natural el hecho de que cada día que pasa la empresa contrae una deuda con el trabajador. Y que dicha deuda tendrá que pagarla, además, cuando menos caja líquida tenga para hacerle frente. Mi consejo es que hay que crear una provisión de 45 días de salario por año y trabajador, para todos ellos y desde el principio. Ese dinero debe de ir a un fondo de reserva que se utilizará bien para despedir, bien para reducir gastos financieros en pólizas de crédito a corto plazo cuando fueren necesarias.

Para empezar, yo diría que es un fallo no tan sólo contable, también fiscal. Contable desde el momento en que al no tenerse en cuenta no refleja fielmente la situación de la empresa, fallando por tanto una de las premisas de toda buena información contable. Y fiscal debido a que no bastaría con ese reconocimiento contable a mi juicio, habría que establecer en paralelo un impacto fiscal de dicha provisión, lo que por un lado se correspondería con una visión prudente desde un punto de vista contable, y por otro ayudaría a solventar el problema que describiré a continuación. El Estado reconocería que dichas dotaciones implican un menor beneficio.

Y es que como ya estáis pensando, buena parte del meollo es la resistencia de los empresarios a hacerse cargo de este coste. Pues me temo que alguien debiera decirles que no tienen que asumir nada nuevo, que ese coste ya lo tienen. Lo que deben hacer es reconocerlo, dotarlo y gestionar/rezar para evitar tener que materializarlo finalmente. Ese Pero desde el mismo momento que contratan están incurriendo en dicho coste, y si no son capaces de ganar dinero para cubrirlo, es que su negocio no es tal. Y eso deben asumirlo el Estado, declarando exentos dichos importes de IRPF o Sociedades, y el empresario materializándolos no tan solo como una reserva contable si no también financiera, es decir en un fondo o activo concreto de máxima seguridad, lo que nos lleva a un tercer punto.

Partiendo de que el Estado no va a colaborar en dicho reconocimiento fiscal, y asumiendo también que el empresario incluso así, debería dotar dicho fondo de despidos, el que lo haga concretándolo en un activo financiero no sólo evitará que lo dilapide sin más, o lo use como una fuente de financiación o de mejora de sus ratios contables. El propio fondo generará unos rendimientos que nos pueden ayudar ante cualquier error o imprevisto legal, suponiendo una medida de seguridad adicional.

¿Qué opináis al respecto?

Vía | La pastilla roja
En Pymes y Autónomos | Reforma laboral: el pago de la indemnización por despido aplicando el modelo austriaco, Urge la aplicación del modelo austriaco
Imagen | Kecko

Ya hemos comentado anteriormente varias sentencias que tratan las consecuencias jurídicas que puede tener el uso del ordenador de la empresa para fines privados y el control que puede ejercer el empresario sobre estas acciones. La posibilidad de despedir a trabajadores que pasen buena parte de su jornada laboral visitando webs, redes sociales o descargando archivos que no tienen que ver con su trabajo se fundamenta en controles que, en ocasiones, pueden invadir el derecho a la intimidad de esos trabajadores.

Una nueva sentencia judicial puede añadir un poco de luz sobre qué criterios pueden servir como referencia a la hora de distinguir los derechos de unos y otros.

Dejando de lado el caso particular al que se refiere la sentencia, que no difiere de los ya comentados en otras ocasiones, lo que sí se puede extraer del fallo son una serie de consideraciones generales que nos podrían servir de guía a la hora de tratar estos casos. Si bien no hay una jurisprudencia clara, por lo que estos puntos pueden no ser tenidos en cuenta en otros casos, sí que parecen establecer unas pautas generales para analizar este tipo de actuaciones.

En el uso por el trabajador de los medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que afectan a la intimidad de los trabajadores, tanto en el correo electrónico, en el que la implicación se extiende también al secreto de las comunicaciones, como en la denominada “navegación” por Internet y en el acceso a determinados archivos personales del ordenador.

Las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes contractuales: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario y éste tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen. El control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario se regula por el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que debe hacer la empresa es establecer previamente las reglas de uso de esos medios e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones. De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado “una expectativa razonable de intimidad”.

Las comunicaciones telefónicas y el correo electrónico están incluidos en el secreto de las comunicaciones y también se debe incluir en éste los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador. Pero puede ser distinto el caso de los denominados archivos temporales, que son copias que se guardan automáticamente en el disco duro de los lugares visitados a través de Internet. Se trata más bien de rastros o huellas de la “navegación” en Internet y no de informaciones de carácter personal que se guardan con carácter reservado.

Con repecto al punto anterior, debemos aclarar que lo que determina es que la empresa no puede acceder a las comunicaciones telefónicas o electrónicas del trabajador sin vulnerar su intimidad, mientras que sí puede acceder a esos archivos temporales. Pero hay que tener en cuenta que estos archivos pueden contener datos sensibles en orden a la intimidad, en la medida que pueden incorporar informaciones reveladores sobre determinados aspectos de la vida privada (ideología, orientación sexual, aficiones personales, etc.), por lo que no su utilización no es libre.

En Pymes y Autónomos | Se admite como causa de despido que el trabajador se conecte a las redes sociales en el trabajo, Improcedente el despido de un trabajador que dejaba de realizar sus tareas para conectarse a internet
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La delgada linea que separa el derecho a la intimidad y el control del uso que los trabajadores hacen de los equipos informáticos de la empresa vuelve a estar en cuestión. Si hace día comentabamos que los tribunales habían admitido como causa de despido que una trabajadora se conectara a las redes sociales en horas de trabajo, otra sentencia declara improcedente un despido de un trabajador que dejaba de realizar sus tareas para conectarse a internet.

El Tribunal Supremos resuelve de esta manera, en una sentencia de 8 de marzo de 2011, el caso de una empresa que despidió por motivos disciplinarios a un trabajador que realizaba labores de jefe de turno y al que se le descubrió que pasaba una buena parte de su jornada laboral, en los turnos de noche prácticamente toda las horas del turno, navegando por internet en lugar de realizando las tareas correspondienes a su puesto.

El trabajador presentó una demanda por el despido y en primera instancia el Juzgado de lo Social falló en favor de la empresa, sin embargo el siguiente recurso tratado por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana revocó la primera sentencia y declaró improcedente el despido en base a que los métodos para obtener la información que sirve de fundamento para el despido atentan contra el derecho a la intimidad del trabajador.

La empresa había realizado una auditoría en sus redes de información con el objeto de revisar la seguridad del sistema y detectar posibles anomalías en la utilización de los medios puestos a disposición de los empleados. El informe certifica que desde el ordenador utilizado por los Jefes de Turno se accedió a internet en horas de trabajo con un total de 5.566 “visitas” a páginas referidas al mundo multimedia-vídeos, piratería informática, anuncios, televisión, contactos, etc. La gran mayoría de esas visitas se produjeron en los turnos de trabajo del demandante y en tramos horarios en los que aquél estaba en el despacho.

El Tribunal Supremo, a la vista del caso, ha ratificado el último fallo y declara improcedente el despido alegando que “se procede al despido por motivos disciplinarios con ocasión del uso por parte de los trabajadores, para fines particulares, de los medios informáticos facilitados por las empresas, centrándose el debate en la posible existencia de una prueba obtenida ilícitamente al vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores, y no constando en ninguno de los dos casos la existencia de reglas para el uso de dichos medios ni la previa advertencia por parte de las empresas de medidas de control de aquellos, mientras la sentencia recurrida estima que se ha violado el derecho a la intimidad del trabajador y ello conlleva la ilicitud de la prueba, la sentencia de contraste llega a la solución contraria.”

Por tanto el TS no entra tanto en la certeza del uso indebido de los sistemas informáticos como en el método de prueba de este uso por parte del trabajador. Si tomamos como referencia la sentencia de despido por navegar por las redes sociales, podemos observar como hay ciertas diferencias que podrían justificar los distintos fallos. En este caso no hay ni un protocolo de uso de los equipos establecido por la empresa y puesto en conocimiento de los trabajadores. Podemos pensar que es obvio que los ordenadores del trabajo no son para uso particular y que este uso supone una infracción, pero esa presunción no es suficiente si no se notifica.

Por otro lado, en el caso del fallo que declara procedente el despido, la empresa notificó a la trabajadora en varias ocasiones que se había detectado ese comportamiento irregular, en este último caso no parece ser así y el resultado de la auditoría significó directamente el despido del trabajador.

En Pymes y Autónomos | Insultar a un empleado sí que es motivo de despido disciplinario
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En materia de entrevistas laborales está muy extendido analizar las destinadas a realizar contrataciones aunque en estos momentos no sean las más habituales. Como resultado, las entrevistas de desvinculación o despido son víctima de la improvisación y están muy descuidadas en las empresas.

Cuando una sociedad decide terminar su relación con un trabajador se vive un momento de tensión que resulta complicado de afrontar por ambas partes. Más allá de si el despido atiende a motivos de rendimiento, a circunstancias de la empresa o al deseo del empleado, estamos ante una importante fuente de información.

Si queremos llegar a estos datos deberemos estructurar la desvinculación mediante una entrevista con la que minimizar, en lo posible, el golpe que puede significar para el trabajador pero aprovechando la ocasión para recoger datos útiles gracias a la libertad con la que puede hablar el ex-empleado.

La decisión ya está tomada

Por mucho que suavicemos el mensaje este puede ser demoledor para la moral del empleado, pero aún así es bueno ir comunicando los resultados o hechos que han ido convirtiéndose en motivos de despido de forma personal hasta llegar a comunicarlo de forma inequívoca.

¿Secretos? Tener las cosas claras y explicar los motivos con tacto, tranquilidad y sin revanchismos ni ganas de herir (si lo digo es por algo). Más allá de esto es difícil hablar de secretos ya que, como en todo, la virtud se encontrará en adaptarse a cada caso particular.

Eso sí, el llamamiento al trabajador debería realizarse de forma discreta y la entrevista puede ser realizada por su encargado más próximo, la dirección general o ambos según el caso y la empresa.

Desde este momento podemos encontrar respuestas pasionales, agresivas… acompañadas por lágrimas, gritos e incluso ruegos, todo es posible. Cada persona reacciona de una manera diferente aunque “académicamente” podamos catalogarlos como agresivos, pasivos, activos o depresivos.

Sea como sea lo mejor suele ser escuchar, mantenerse en calma y no entrar en el mismo estado que la otra persona. La decisión está tomada y en cuanto se asuma este hecho será el momento de buscar información pero sin confundir ni crear falsas expectativas, la decisión es irreversible.

Los datos

Con el despido normalmente se termina la relación con la persona y se derriba uno de los muros que evitan que se hayan hablado con total honestidad sobre la empresa: la dependencia.

Promover y escuchar esta información puede ser incómodo para el responsable pero si ha optado por esta fórmula deberá recoger y analizar estos datos de forma activa estudiándolos en su contexto. Puede que no exista otra oportunidad.

Los datos deben salir de forma natural y nunca mediante formularios dado que la situación es de todo menos cómoda para las personas implicadas. ¿En qué cosas podemos mejorar? puede que el ex-empleado nos dé algunas claves pero también puede que hable por despecho, en cualquier caso hay que escuchar activamente para poder analizar los problemas más relevantes.

Muchos directivos oyen estos datos pero ni los anotan ni los atienden achacándolo todo al momento pues solo quieren que se termine esa incómoda situación ¿Cuántos despidos se habrán comunicado por teléfono o email?.

Prestar atención puede ser especialmente útil y es que no es lo mismo oír que escuchar… si entiendes esta diferencia estoy seguro de que podrás sacar datos interesantes de la entrevista. Hay que afrontar el momento y no evitarlo, también se lo debemos al trabajador.

Pymes y Autónomos | Cartas de despido: huye de los tópicos y sé claro, Se admite como causa de despido que el trabajador se conecte a las redes sociales en el trabajo, Empleados que quieren forzar el despido
Imagen | Bpsusf

El Tribunal de Justicia (TSJ) de La Rioja ha admitido el despido disciplinario de una trabajadora que se conectaba a las redes sociales, y otras webs de contenido lúdico, durante su jornada laboral.

La sentencia considera que la empleada hizo un uso “indebido y abusivo” de los sistemas tecnológicos de la empresa y manifiesta que la trabajadora ha incurrido en un “incumplimiento grave y culpable de sus actividades laborales, que infringe las reglas de la buena fe e incurre en un abuso de confianza”.

En el caso juzgado la empresa demostró que el excesivo tráfico que procedía de la conexión a internet de esa empleada, derivado entre otras de su conexión a Facebook y su uso del chat, incidía de manera notable en la velocidad de conexión del resto de los equipos y eso ralentizaba el acceso a la red de sus compañeros.

Cuando la empresa detectó la situación, el jefe del departamento le comunicó a la trabajadora la existencia de una normativa interna sobre el uso de los equipos informáticos. que se refería a la expresa prohibición de navegar por páginas de Internet inapropiadas, no limitándose sólo a las pornográficas, y advirtiendo que ello no podía generar costes adicionales a la empresa y que se consumían recursos necesarios para la actividad laboral.

Como la empleada no cesó en su actitud, la empresa decidió auditar ese ordenador, obteniendo información sobre las páginas web visitadas y comprobando que se llegaban realizar en un sólo día hasta 72 visitas a páginas de internet no relacionadas con su actividad laboral.

Por eso, al final, la empresa procede al despido con la base de que “el desempeño de sus funciones no se ajusta a los parámetros de calidad y dedicación que exige la prestación de sus servicios”, incluyendose en la comunicación de la extinción del contrato una referencia a que se ha comprobado “una reducción del tiempo dedicado a sus funciones debido a que una parte importante de su tiempo de trabajo la dedicaba a conexiones a internet”.

El Juzgado de lo Social que se hizo cargo del caso dió la razón a la empresa y la trabajadora recurrió alegando una vulneración de su derecho a la intimidad y la violación de éste por parte de la empresa al ordenar la auditoría del equipo informático que utilizaba. El fallo del recurso indica que la auditoría se realiza tras varias advertencias a la empleada sobre las normas, que ella había aceptado y firmado, por eso la medida de control adoptada no es “ni injustificada ni desproporcionada” y “no ha existido violación del derecho a la intimidad, siendo una prueba válida para acreditar el despido”.

Vía | Llevar drogas al trabajo no es motivo de despido
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Cuando en el texto de la Reforma Laboral se incluyó que el FOGASA pagara 8 días de indemnización en los despidos objetivos y las empresas se hicieran cargo de los otros 12, la medida tenía caracter transitorio hasta la entrada en vigor del deseado modelo austriaco.

Ahora, tras la decisión de no poner en marcha este sistema de capitalización, el pago del FOGASA pierde su sentido de puente hacia el nuevo fondo. Ante esta situación, ell Gobierno se plantea, en espera de futuras decisiones, ampliar el plazo de pago de estas indemnizaciones por parte del FOGASA hasta el 31 de diciembre de 2013.

Las previsiones del Gobierno eran implantar el fondo de capitalización de las indemnizaciones por despido en 2012 y por eso tomó la medida de que el FOGASA se hiciera cargo del pago de una parte de las indemnizaciones hasta esa fecha.

El Gobierno ha estimado que poner en marcha ahora mismo ese fondo es inviable, sobre todo teniendo en cuenta que no se incluiría ningún incremento en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social, si bien no se descarta retomar el tema en el futuro.

La prórroga de un año del sistema de pago compartido de las indemnizaciones por parte de empresas y FOGASA serviría para mantener esta situación durante un poco más de tiempo, en espera de que se pueda volver a plantear el nuevo fondo en el futuro. Eso sí se excluirían los pagos por despidos improcedentes.

La medida parece un parche más y sólo se entiende en un contexto en el que se toman decisiones que luego se anulan o se aplazan, sin saber si se pondrán en marcha más adelante o no, y esto supone una mayor carga de gasto para un FOGASA cuyo horizonte más allá de 4 ó 5 años tampoco está claro.

En Pymes y Autónomos | El pacto social: se implantará en España el modelo austríaco
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Finalmente el Gobierno va a desistir de su proyecto de aplicar en nuestro país el modelo autriaco. Hace un par de meses comentamos las dificultades para poner en marcha este sistema de capitalización de las indemnizaciones y liquidaciones por despido y su elevado coste. Estas dificultades harán que el Gobierno abandone la idea de aplicar el modelo austriaco y enmiende este punto contenido en la Reforma Laboral para dejarlo sin efecto.

El texto de la Reforma instaba a solicitar un informe de expertos con el objeto de valorar la viabilidad y el procedimiento para poner en marcha este sistema. Los seis especialistas a los que el ministerio había encargado la reaización de este informe han respondido con rotundidad que la puesta en marcha de este sistema, en las condiciones actuales, es practicamente inviable.

En esta comisión se encontraban representadas posiciones cercanas tanto a la Patronal como a los sindicatos y llegó a la conclusión de que el funcionamiento de este fondo necesitaría una recaudación de 7.500 millones de euros anuales, eso supondría incrementar las cotizaciones empresariales en una cantidad cercana a los tres puntos, algo totalmente impensable en la situación económica actual.

Recordemos que el espíritu de este sistema es que las empresas vayan aportando al fondo, mensualmente, la parte proporcional de los derechos que van adquiriendo los trabajadores con respecto a sus indemnizaciones por despido. De esta manera, en el momento en que la empresa tenga que prescinir del trabajador, sería el fondo el que pagaría dichas indemnizaciones.

En el origen de esta idea había dos dificultades, cómo dotar el fondo en su fase inicial y cómo rebajar el impacto económico que tendría en las empresas esa nueva aportación. Dadas las dificultades de la situación actual, pedir a las empresas un incremento de las cotizaciones a la Seguridad Social sería muy negativo.

El Gobierno procederá a comunicar a los agentes sociales los resultados de ese informe y su decisión al respecto y, posteriormente, presentará para su aprobación la enmienda correspondiente que anulará el texto de la Reforma Laboral que hablaba de la creación de este fondo.

Vía | El País
En Pymes y Autónomos | Urge la aplicación del modelo autriaco
Imagen | Rainer Ebert

Como ya comentamos en su día, a partir del 18 de julio el FOGASA se hará cargo del pago de 8 días de indeminzación que corresponde al trabajador por la extinción de un contrato indefinido por causas objetivas. El BOE de hoy publica la Resolución de 3 de junio de 2011 (PDF), para la aplicación de esta medida y en la que se definen las condiciones de aplicación y su procedimiento.

Esta medida, contenido en la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, tiene carácter provisional, ya que es intención del Gobierno la creación de un nuevo fondo que satisfaga estas indemnizaciones. En tanto ese fondo no se formalice y se dote con las aportaciones correspondiente, el FOGASA deberá utilizar sus fondos para estos pagos.

El FOGASA abonará una parte de la indemnización devengada como consecuencia de la extinción de los contratos indefinidos, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

• Que el contrato de trabajo extinguido sea de carácter indefinido, tanto ordinario, como de fomento de la contratación indefinida.

• Que este se haya celebrado a partir del 18 de junio de 2010 y haya tenido una duración superior a un año.

• La extinción del contrato debe haberse producido por alguna de las causas previstas en los artículos 51 o 52 del Real Decreto Legislativo 1/1995 o 64 de la Ley 22/2003, que se refieren a los depidos por causas objetivas, siendo indiferente el número de trabajadores empleados por la empresa.

El FOGASA resarcirá al empresario un importe equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. Al tratarse de un pago a favor del empresario, éste debe haber satisfecho con anterioridad al trabajador la totalidad del importe de la indemnización legal y ser firme la decisión extintiva. Si no ha abonado la indemnización legal en su totalidad, no podrá percibir esta prestación.

El procedimiento de solicitud de prestaciones al FOGASA se iniciará, siempre, a instancia de la empresa o del empresario. La solicitud se presentará en la Unidad Administrativa del FOGASA competente para la instrucción del expediente, que corresponderá a la de la provincia donde se ubique la sede social de la empresa o el domicilio del empresario individual. También podrá presentarse a través del registro electrónico del FOGASA o del Registro Electrónico General.

Importante, por tanto, tener en cuenta que en primera instancia el empresario ha de abonar integramente al trabajador los 20 días por año que correponden a la indemnización y posteriormente es la empresa quien ha de solicitar al FOGASA el abono de los 8 días por año que corresponderían al Fondo.

En Pymes y Autónomos | El excedente del FOGASA se acabará en 4 ó 5 años
Imagen | ArchiM