El Ministerio de Trabajo abrirá en octubre la negociación con sindicatos y patronal para reformar la regulación del despido en España. La propuesta busca elevar las indemnizaciones por despido que perciben los trabajadores. El objetivo fundamental será responder a las críticas que llegan de Europa y evitar que el despido injustificado siga siendo rentable.

El Comité Europeo de Derechos Sociales ya advirtió que el sistema español no garantiza una compensación "adecuada y disuasoria" y que, en muchos supuestos, el coste del despido es demasiado bajo para cumplir con los estándares de la Carta Social Europea.

Siete días más por año

El movimiento del Gobierno se produce en un contexto político marcado por la reciente aprobación en el Congreso de una proposición no de ley que insta a subir la indemnización por despido.

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El texto salió adelante por un error de votación del PP, pero ha servido para marcar la agenda y dar cobertura a Trabajo para abrir la mesa de diálogo. En este marco, si bien las proposiciones no de ley no tienen carácter vinculante, sí funcionan como orientación política y parlamentaria.

La propuesta se suma a un clima de tensión, con la reciente polémica por el cálculo de los nuevos tramos de cotización para 2026 de los trabajadores por cuenta propia y el conocido como "paro de los autónomos", que tiene en pie de guerra a Gobierno y patronal.

Actualmente, la legislación fija dos grandes supuestos. Por un lado, el despido objetivo, con indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de doce mensualidades.

Por el otro, el despido improcedente, que da derecho a 33 días por año con un tope de 24 mensualidades. Antes de la reforma laboral de 2012, esa última cifra era de 45 días, pero la modificación impulsada entonces abarató de forma considerable el coste de extinguir contratos.

La respuesta del Supremo

Ese marco legal ha sido ratificado por el Tribunal Supremo, que en julio de 2025 volvió a recalcar que los jueces no pueden elevar la indemnización por su cuenta y que cualquier cambio debe aprobarse mediante ley.

La reforma que plantea ahora Trabajo pretende cerrar la brecha entre España y Europa y limitar lo que se ha denominado "el despido barato".

En la práctica, elevar las indemnizaciones supondría encarecer los costes laborales para las empresas, sobre todo para las pymes y autónomos que trabajan con márgenes ajustados.

Que supondría en la práctica

Un ejemplo ilustra el impacto: despedir a un trabajador con cinco años de antigüedad cuesta actualmente unos 5,5 meses de salario en caso de improcedencia; si la indemnización se elevara de 33 a 40 días, la factura se incrementaría en más de un mes de sueldo adicional.

Desde el Gobierno se argumenta que la reforma es necesaria para reforzar la protección del trabajador y garantizar que el despido sea realmente la última opción. La ministra Yolanda Díaz ha defendido que "un despido barato fomenta la rotación y la precariedad" y que, con indemnizaciones más altas, las empresas tenderán a cuidar más la contratación indefinida y a buscar fórmulas alternativas antes de extinguir contratos.

No obstante, entre los empresarios y expertos en relaciones laborales las dudas son evidentes. Se teme que un aumento del coste del despido pueda traducirse en menor creación de empleo estable, ya que las empresas podrían dudar antes de formalizar un contrato indefinido.

De igual modo, también se apunta a que la litigiosidad podría crecer, dado que cualquier diferencia entre lo previsto en la norma y lo que reclaman trabajadores y abogados puede acabar en los tribunales.

La negociación que arranca en octubre definirá si se trata de una reforma profunda —con recuperación de los 45 días previos a 2012 o con un sistema de compensaciones variables— o de un ajuste más limitado.

En todo caso, el giro político es evidente: Trabajo quiere reducir los incentivos al despido y reforzar la causalidad, de modo que prescindir de un trabajador sea más costoso y menos automático. Para las pymes, la clave parece ser mantenerse al día sobre los cambios normativos, porque de ellos dependerá el coste real de una futura reestructuración.

Desde el 1 de mayo de 2025, las empresas ya no pueden extinguir automáticamente el contrato de un trabajador que obtenga una incapacidad permanente. Una reforma que responde a una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y que ya está recogida en la Ley 2/2025, publicada en el BOE.

El cambio afecta a todas las empresas con empleados en plantilla, incluidos autónomos empleadores y pymes, y obliga a replantear cómo se gestionan las bajas laborales que derivan en una incapacidad.

¿Qué ha cambiado?

La reforma modifica el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta ahora, una incapacidad permanente del trabajador permitía extinguir el contrato automáticamente. Esto cambia con la eliminación de ese supuesto (apartado e) y la introducción de un nuevo supuesto (apartado n).

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Desde ahora, el contrato solo podrá extinguirse si se ha ofrecido antes una posibilidad de adaptación o recolocación, y si estas medidas no resultan viables o suponen una carga excesiva para la empresa.

Cuando se reconoce una incapacidad permanente a una persona trabajadora, el proceso será el siguiente:

• El trabajador dispondrá de 10 días naturales para comunicar su voluntad de seguir trabajando.
• Si así lo manifiesta, la empresa tiene 3 meses para realizar ajustes razonables en el puesto actual, ofrecer un puesto alternativo compatible, o bien extinguir el contrato si acredita que supone una carga excesiva.

Por lo tanto, este nuevo marco no permite decisiones automáticas y ofrece un marco de seguridad extra para los trabajadores, exigiendo que la empresa estudie opciones y documente adecuadamente su actuación.

¿Qué son los ajustes razonables?

La ley no establece una lista cerrada, pero se refiere a adaptaciones como:

• Cambios en la jornada laboral
• Reubicación del trabajador dentro de la empresa
• Adaptación de funciones o herramientas de trabajo

Lo relevante es que los ajustes no generen un coste desproporcionado para la empresa. En el caso de pymes con menos de 25 trabajadores, se presume que existe carga excesiva si los costes superan la indemnización legal por despido, o seis meses de salario del trabajador afectado: aquel supuesto que resulte mayor entre ambos.

La reforma responde a una sentencia del TJUE, que consideró discriminatorio el despido automático de personas con discapacidad reconocida. Según el tribunal, este mecanismo vulneraba el principio de igualdad y la obligación de promover la inclusión laboral.

El legislador español ha adaptado la normativa para garantizar estos derechos, siguiendo la lógica europea: antes de extinguir el contrato, deben agotarse las posibilidades de adaptación.

El nuevo marco legal deja abiertas varias cuestiones prácticas que preocupan tanto a empresas como a especialistas, como el catedrático de Derecho del Trabajo Ignasi Beltrán, que apunta a la falta de una definición precisa de lo que debe entenderse por “carga excesiva”.

Sin una regulación detallada, advierte, “la inseguridad jurídica será importante, porque no hay criterios definidos que orienten la evaluación de los ajustes razonables ni los costes que pueden asumir las empresas en función de su tamaño o estructura”. Una ambigüedad que podría generar litigios y desigualdades en la aplicación práctica de la ley, especialmente en el caso de pymes con menor capacidad de adaptación.

¿Cómo afecta a las pymes?

Para muchas pequeñas empresas, este cambio supone una obligación adicional de gestión y documentación. Ya no basta con esperar la resolución de incapacidad: hay que actuar con rapidez, estudiar cada caso y justificar decisiones.

De igual modo, será necesario revisar protocolos internos de bajas prolongadas, contar con asesoramiento legal desde el momento en que se reconoce la incapacidad y valorar el impacto económico de posibles adaptaciones antes de tomar decisiones laborales o de contratación.

La eliminación del despido automático por incapacidad permanente ya es una realidad legal. Todas las empresas deben adaptarse a este nuevo escenario, que pone el foco en la reintegración del trabajador antes que en su salida. Para pymes y autónomos empleadores, el mensaje es claro: hay que actuar con previsión, rigor legal y sensibilidad social.

Esta semana, los sindicatos de UGT y CCOO han convocado manifestaciones en más de cincuenta ciudades de España con motivo del Día de los Trabajadores.

El 1 de mayo, bajo el lema “Proteger lo conquistado, ganar futuro”, los sindicatos planean reclamar al Gobierno la aplicación inmediata de la jornada laboral de 37,5 horas y una reforma urgente de la indemnización por despido.

Por ahora, punto muerto

El pasado mes de febrero, el Ejecutivo aprobó el anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral de 40 a 37,5 horas semanales sin reducciones salariales, pero la medida sigue bloqueada en su tramitación parlamentaria.

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De este modo, PSOE y Sumar la incluyeron en el acuerdo de Gobierno, sin embargo, su tramitación no ha encontrado los apoyos suficientes. Junts, partido político clave para alcanzar la mayoría, ha expresado dudas sobre la aplicación de la norma, lo que ha frenado su avance.

Sin embargo, los sindicatos advierten que no tiene sentido retrasar la aprobación de una medida ya consensuada con los agentes sociales. Por todo ello, aprovechando el 1 de mayo se buscará, precisamente, presionar al Ejecutivo para cumplir los compromisos laborales antes del verano.

Europa pide otra reforma

La otra gran reivindicación sindical es la reforma de la indemnización por despido improcedente. El Comité Europeo de Derechos Sociales ha determinado que el sistema español no cumple con la Carta Social Europea, al considerar que la compensación actual —33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades— no actúa como un elemento disuasorio real.

Como respuesta, los sindicatos reclaman una actualización del modelo que incremente la indemnización, al menos en los casos de despidos sin causa justificada. El Ministerio de Trabajo ha asegurado que trabaja en una propuesta técnica, aunque todavía no se ha presentado un texto concreto.

Asimismo, los sondeos reflejan un apoyo mayoritario de la ciudadanía a la reducción de la jornada laboral. Según un barómetro reciente, más del 68 % de los trabajadores españoles ven con buenos ojos este cambio.

Por el contrario, la patronal (en concreto, la CEOE, pero también ATA y Cepyme) ya ha alertado del riesgo para las empresas y el posible impacto negativo en la productividad, donde el incremento de los costes salariales tendría una notable relevancia en la cuestión.

Foto: Flickr

La reforma laboral en España, cuyo objetivo principal era proteger al trabajador y fomentar la estabilidad de los empleos, ha generado resultados inesperados. Si bien el aumento del SMI y la mayor estabilidad de los puestos fijos han ayudado a construir un panorama mejor, la inestabilidad laboral... ha aumentado.

En concreto, España registra un incremento del 145 % en los despidos de trabajadores indefinidos frente a 2021. Este fenómeno pone de manifiesto una precarización del trabajo indefinido y una mayor destrucción de empleo, lo que plantea interrogantes sobre las verdaderas causas y consecuencias de esta situación.

Despedir sale barato

Según datos recientes, todo apunta que el país superará el umbral del millón de ceses laborales en 2024 (en noviembre, marcaban 970.000), lo que preocupa, y mucho, en el ámbito laboral.

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Según El Economista, "hay una elevada dependencia del empleo eventual de la economía español, que no se ha reducido simplemente porque la reforma laboral haya restringido hacer contratos temporales". En otras palabras, muchas empresas se ven obligadas a emitir contratos fijos, pero no pueden encajar muchos perfiles dentro de la plantilla de indefinidos, lo que tiene otra cara: los trabajos indefinidos se han precarizado.

Para muestra, el 54 % de los despidos registrados son individuales disciplinarios, frente al 32 %  particulares por causas objetivas, o el 3,7% que se debe a despidos colectivos. En estos casos, las indemnizaciones son notablemente inferiores (20 días por año) y denotan también cómo se ha abaratado el despido sin incidir en problemas mayores.

De este modo, si bien la reforma laboral ha conseguido transformar numerosos contratos temporales en indefinidos, esta conversión no se ha traducido en una mayor estabilidad: las empresas, al no disponer de la flexibilidad que ofrecían los contratos temporales, optan por despedir a los indefinidos.

El despido no es la causa principal

Ante todo, toca matizar que el despido sigue siendo una causa secundaria de baja de la Seguridad Social, lo que denota el estado del mercado laboral. En este sentido, los contratos temporales, los fijos discontinuos y la dimisiones siguen siendo superiores, pero el auge de los despidos es otra señal.

A grandes rasgos, La limitación de los contratos temporales ha obligado a muchas empresas a reestructurar su fuerza laboral. Sin embargo, esto choca con sectores con alta estacionalidad o demandas fluctuantes (turismo, hostelería, etc.), esta medida ha derivado en despidos masivos de trabajadores indefinidos ante la imposibilidad de ajustar las plantillas de manera flexible.

No hay que olvidar, además, que España es el país de la UE que lidera la rotación laboral (para muestra, un 5,5 % de trabajadores han abandonado su empleo en los últimos tres meses, lo que demuestra dificultades para retener el talento.

Por último, todo lo anterior se une al hecho de que más del 70 % del tejido empresarial de España está representado por pymes, las cuales a menudo carecen de recursos y estrategias para retener, desarrollar el talento e invertir en formación, lo que genera mayor vulnerabilidad hacia los trabajadores (que no pueden reciclarse) y favorece esta rotación.

La rotación de personal

Esta rotación supone un aumento de los costes para las pymes, que deben afrontar gastos significativos relacionados con la selección y formación de los nuevos trabajadores.

Este tipo de actividades resultan complejas en pequeñas empresas con menor flexibilidad, que se suma a la pérdida de productividad mientras el nuevo empleado se adapta a su puesto de trabajo.

Además, la salida de empleados con experiencia repercute en la continuidad operativa y la calidad de los productos o servicios ofrecidos, lo que se traduce en una pérdida de talento y conocimiento dentro de la organización. También cabe destacar que la incertidumbre generada por la alta rotación perjudica el clima laboral, afectando la motivación y el compromiso de los empleados que permanecen en la organización.

En conclusión, el aumento de los despidos de trabajadores fijos en España se encuentra ligada a la reforma laboral, pero también evidencia la necesidad de revisar las políticas laborales para mejorar la protección del empleo. Este es uno de los grandes riesgos que enfrenta el país, según han recogido medios como El País, que necesitará de acciones coordinadas entre el Gobierno y el sector empresarial.

El coste del despido es uno de los elementos que introducen más rigidez en el mercado laboral. No es el único, pero sí uno de los más importantes. En España actualmente el despido improcedente implica una indemnización tipo de 33 días por año trabajado. Pero el coste del despido podría cambiar para siempre, todo depende del dictamen del Comité Europeo de Derechos Sociales.

Se trataría de acabar con la indemnización única por despido improcedente, y esta podría variar en función de las circunstancias de cada trabajador. Intervienen factores como su facilidad o dificultad para encontrar un nuevo empleo, circunstancias familiares o sociales, etc.

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El dictamen del Comité Europeo de Derecho Sociales

Han sido los sindicatos, en concreto UGT el que ha planteado una reclamación ante dicho Comité. Su argumento es que la legislación española tal y como está planteada vulnera el convenio 158 sobre la terminación de la relación laboral de la Organización Internacional del Trabajo y el artículo 24 de la Carta Social Europea. Dicha Carta Social fue ratificada en su totalidad por España en 2021. De momento el Comité ha tomado en consideración la reclamación del sindicato.

Pero es que además hay otros dos estados miembros de la UE que ya han tenido que adaptar sus respectivas legislaciones por reclamaciones similares, como son Francia e Italia. En ambos casos guardaban paralelismos con la legislación laboral española.

La cuestión es que de dar la razón a los sindicatos se acabaría con el despido improcedente igual para todos. No sería igual el despido de un  trabajador con 30 años que de otro de 55 que ocupe un puesto similar. El problema fundamental, que el cálculo del despido deja de ser una cuestión objetiva y se abre a la interpretación.

Esta inseguridad jurídica es otro aspecto que puede ser un problema. Incluso se pueden dar circunstancias que perjudiquen a los trabajadores en sus reclamaciones, obteniendo menos indemnización que los 33 días actuales en determinadas circunstancias.

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Llevamos años queriendo abaratar el despido, ahora los datos de la Gran Renuncia lo dejan a coste cero para muchas empresas

Un cambio al que el Ministerio de Trabajo se muestra favorable

Ya se ha dejado caer alguna declaración por parte del Ministerio de Trabajo para empezar a explorar esta vía de indemnización de despidos en función de la vulnerabilidad del trabajador o sus posibilidades de recolocación en el futuro. En todo caso la adaptación y el acuerdo se supone que debería salir del diálogo social.

El problema es que supondría un mayor coste de indemnización para las empresas, algo que no gusta a la mayor parte de las compañías. Y esto se traduce en más miedo a la hora de contratar a nuevos empleados.

Pero también se puede provocar un mayor aumento de las reclamaciones judiciales a la hora de acordar una indemnización por despido. El papel del arbitraje sería clave para agilizar acuerdos y evitar que acaben siendo eternas las reclamaciones ante los juzgados.

El vínculo emocional también juega a favor del trabajador que está presente en la oficina cada día ante la amenaza de una reducción de plantilla. ¿A quién van a despedir al tipo ese que aparece una vez al mes por aquí o al que vemos cada día, conocemos su vida o nos hemos tomado unas cañas algún día al salir de la oficina? Con esta tesis la realidad es que ante el riesgo de despido, el teletrabajador prefiere volver a la oficina.

Porque el escenario de la Gran Renuncia, donde los empleados de medio mundo poco menos que se amotinaron para no volver al trabajo presencial, o no hacerlo en el mismo grado que antes de la pandemia ha cambiado. Hemos pasado del no encuentro personal a la recesión está llamando a tu puerta.

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No solo es trabajar en casa, es conciliar mejor vida laboral y personal

El momento económico y la incertidumbre a corto plazo lo cambia todo

Y el escenario para empresas que ofrecían teletrabajo para captar talento, con las contrataciones estancadas en muchas compañías, especialmente sectores como el tecnológico, hacen que el panorama del trabajo a distancia cambie de forma radical.

La tendencia ha cambiado y ahora la renuncia al puesto de trabajo no es tan sencilla cuando sabemos que podríamos tener dificultades en un entorno económico desfavorable para encontrar otro empleo de forma rápida. En este punto, si la empresa apuesta por la vuelta a la oficina, no habrá gran resistencia por los teletrabajadores.

No es el único caso de discriminación, tampoco se les tiene en cuenta en los ascensos

Esta cuestión del desapego de la empresa hacia el teletrabajador, y también viceversa, se había ya manifestado a la hora de conceder ascensos, para los que los trabajadores remotos muchas veces no eran considerados igual que los presenciales. Tanto es así que es uno de los aspectos directamente regulados en la ley del Teletrabajo en España para evitar esta discriminación.

A esto se le suma el hecho de que muchos de los empleados que prefieren tener al menos algún día a la semana en modalidad de teletrabajo lo hacen para mejorar la conciliación de su vida personal y laboral, bien por el cuidado de hijos pequeños, como también de sus progenitores cuando necesitan ayuda. 

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Este despido por grabar un video de TikTok mientras estaba en una reunión muestra todo lo que está mal con el teletrabajo

Cuando esto ocurre, muchas empresas piensan que estos empleados tienen menos disponibilidad, no están dispuestos a prolongar sus jornadas en caso de ser necesario o van a poner pegas si surgen inconvenientes en algún momento respecto a horarios o tener que viajar. 

En el momento en que las cosas se ponen más duras, el teletrabajador queda inevitablemente más desprotegido. Por mucho que sea más productivo, más resolutivo o genere más beneficio para la empresa, no siempre se miden o se toman en cuenta estos parámetros para tomar las decisiones de despedir. 

En otros casos, el criterio principal para realizar los despidos no es otro que el económico. El coste del despido marcará de forma definitiva a quién se despide. Y si el teletrabajador no quiere volver a la oficina, podría implicar una sanción y posteriormente el despido se podría justificar como procedente. 

Muchas empresas se resisten a la implantación del teletrabajo para sus empleados. La razón es que piensan que cuando están en su casa no están trabajando con el mismo rigor que cuando están en la oficina. Llevado al extremo, que les están pagando por ver la tele o utilizar sus redes sociales en tiempo de trabajo. Y a veces no van desencaminadas, porque esta empleada fue despedida por grabar un vídeo de TikTok mientras estaba en una reunión de trabajo.

Lo cierto es que no dejaría de ser una anécdota si esta empleada de 24 años no fuera consciente de que posiblemente ha perdido el mejor trabajo que jamás había tenido por una tontería. Tenía un buen salario, buenas condiciones que le permitían trabajar desde casa. Pero lo estropeó por hacer algo que no debía, publicar un vídeo en la red social mientras se suponía que estaba en una reunión.

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La diferencia horaria y abandonar la sala virtual para hacerse un café

La empleada que vivía en Estados Unidos y trabajaba en una empresa del Reino Unido se encontraba en una videoconferencia junto con el resto de sus compañeros. La diferencia horaria jugaba en su contra, las 4:30 de la madrugada y empezó a tener sueño.

En ese momento decidió que lo que se estaba tratando no tenía que ver directamente con sus responsabilidades se ausentó, sin avisar a nadie, para preparase un café, con tan mala suerte que se derramó.

Y aquí decidió que sería gracioso mostrar el desastre generado en la red social. Apenas fueron unos segundos de vídeo, ¿qué podía salir mal? Poco después de subirlo se encontró con la notificación del despido.

Todo lo que está mal con el teletrabajo

Y aquí hay una serie de errores a tener en cuenta que justifican de forma razonable esta acción por parte de la empresa:

• La empleada se ausenta de la reunión sin avisar, dedicándose a otras tareas personales. Es una cuestión de educación, si estamos en una reunión y nos vamos a ausentar, avisamos. Además, simplemente por el hecho de la diferencia horaria es fácil de entender que el café es una necesidad básica.  Igual que no salimos de una reunión presencial sin avisar, lo mismo debemos hacer en una reunión virtual.
• No tenemos reparo en utilizar esta ausencia para subir un vídeo a una red social. Sí, es algo muy rápido, apenas unos segundos, pero ya se suman a algo que se supone que no deberías estar haciendo.
• No se mantienen entornos separados. Aunque estés en casa, estás en el trabajo y por lo tanto hay que ser mucho más cuidadosos con lo que hacemos y lo que mostramos.
• En el vídeo se filtran conversaciones de sus compañeros y se escucha la voz de su jefe. No se respeta la privacidad de los demás. Y además no tiene el consentimiento para publicarla en redes sociales. Y las leyes en este sentido en Europa son bastante estrictas.
• No tenemos un lugar de trabajo aislado del resto de las zonas comunes de la casa. Todo el problema se hubiera evitado si se trabaja en un despacho, con lo que al  acceder a las zonas comunes de la casa no se hubiera colado el sonido de la reunión.

La privacidad y la seguridad en el teletrabajo

Lo cierto es que en muchas ocasiones el teletrabajador no tiene en su hogar las condiciones necesarias para sacar sus tareas adelante durante ocho horas al día. No podemos trabajar sentados en el sofá o en la silla de la cocina durante ocho horas y cinco días a la semana.

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Del presentismo a las jornadas continuas pasando por el teletrabajo híbrido, así han cambiado horarios y condiciones de trabajo en grandes empresas

Y tampoco se debe trabajar en una sala común, donde el resto de los convivientes transitan a cualquier hora. Pero lo peor de todo es que en entorno laboral, pensemos que es buena idea compartir en las redes sociales cualquier contenido en plena jornada laboral. 

El contrato fijo-discontinuo lleva tiempo con nosotros, pero la verdad es que en muchas empresas era un gran desconocido. Hasta que llegó la Reforma Laboral de Yolanda Díaz. Y pueden surgir algunas dudas que tienen que ver con los cómputos de tiempo para calcular determinados conceptos. Vamos a ver cómo calcular la indemnización de despido de un trabajador fijo-discontinuo de forma rápida y fácil.

Lo cierto es que para realizar dicho cálculo la principal duda que puede surgir está en si se computa todo el tiempo de vinculación contractual o el tiempo efectivo de trabajo. Para resolverlo hay que tener en cuenta que solo se toman en consideración los periodos de actividad y descontarán los de inactividad, dado que la ley tiene previsto que para el cálculo de las indemnizaciones laborales se tiene en cuenta el tiempo trabajado.

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Tengo empleados fijos discontinuos y finaliza la temporada, así debe actuar la empresa

¿Cómo calcular la indemnización de despido de un trabajador fijo-discontinuo?

El Poder Judicial tiene una herramienta para realizar el cálculo correspondiente al despido teniendo en cuenta determinados parámetros:

• Salario bruto anual, aunque también permite introducir el mensual o el diario.
• Periodos de actividad laboral, hasta un máximo de 30, más que suficientes en la mayor parte de los casos.

Se van introduciendo los periodos trabajados durante un tiempo y ofrecerá un cálculo en función del salario, los días trabajados o el tipo de despido que se va a ejercer.

En  el ejemplo que hemos utilizado consideramos a un trabajador con sueldo anual de 21.000 euros, que trabaja en los meses de abril a octubre desde 2019 a 2022, procediendo a realizar el despido el 15 de octubre de este año. En total son 840 días trabajados o 28 meses.

Los resultados que nos ofrece la herramienta son los siguientes:

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Contrato fijo-discontinuo, qué es, quién puede aplicarlo y por qué está en el punto de mira de Inspección de Trabajo

El cálculo de la antigüedad es diferente

Una cuestión  diferente es el cálculo de la antigüedad de los empleados a efectos del cómputo de trienios, por ejemplo. En este caso no se tiene en cuenta el periodo efectivo trabajado, sino el tiempo que dura la vinculación con la empresa.

De esta manera el cálculo de antigüedad de un trabajador fijo y un fijo discontinuo se realiza de la misma manera, teniendo en cuenta la fecha de contratación de este empleado.

El Sindicato USO denunció que se estaba utilizando el despido de trabajadores durante el periodo de prueba para contratar como indefinidos, pero deshacerse de los trabajadores como si fueran temporales. Para ello se basaban en los datos que indicaban que aumentan un 900% los despidos durante el periodo de prueba del contrato indefinido.

La Ministra Yolanda Díaz ha defendido su Reforma Laboral con otro argumento basado en el siguiente dato: el 98,8% de los contratos superan el periodo de prueba. Son datos aparentemente contradictorios, pero que dejan de avalar el éxito de una Reforma Laboral que pretendía, y podemos decir que lo ha logrado, dar mayor estabilidad a muchos trabajadores temporales.

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Despido, indemnización y cobrar el paro, todas las dudas con el fin de contrato tras la Reforma Laboral

¿Por qué es un éxito de la Reforma Laboral el aumento desorbitado de los despidos durante el periodo de prueba?

En primer lugar porque el porcentaje global de contratos indefinidos en los que se han detectado esta circunstancia es muy bajo, apenas un 1,2% de los firmados desde el inicio de la Reforma Laboral.

Además, de todos estos hay un porcentaje de ellos que se debe a bajas voluntarias de los trabajadores. Algo habitual, cuando al comenzar el trabajo muchas veces no cumple con las expectativas que teníamos. 

Pero también porque podemos encontrar una oferta mejor, algo normal cuando estamos en proceso de búsqueda activa de empleo. Más todavía en un escenario en determinados sectores con problemas par encontrar personal. 

Pero la realidad es que nunca el porcentaje de contratos indefinidos había sido tan elevado como en el último año. Y todavía no se ha puesto manos a la obra el mayor generador de contratos temporales, las administraciones públicas, que todavía están en proceso de consolidación de muchos puestos que durante años han sido temporales.

Porque cuando hablamos de contratos temporales pensamos en camareros que trabajan en verano en chiringuitos, en temporeros del campo, pero no en enfermeras que van encadenando contratos de una semana de forma consecutiva a lo largo del año para suplir vacantes y bajas o médicos, por no hablar de bomberos o cualquier otro tipo de funcionarios del Estado.

Y muchos han descubierto el contrato fijo discontinuo

En muchos casos los contratos indefinidos no implican trabajar todo el año o trabajar la jornada completa. Son cosas diferentes. Se puede ser indefinido, y fijo discontinuo, dejando de trabajar varios meses al año. El trabajador tiene más derechos que con un contrato temporal, que una vez que acaba se desvincula por completo de la empresa.

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El efecto inesperado de la reforma laboral, aumenta el porcentaje de los contratos a tiempo parcial

Lo mismo ocurre con la duración de la jornada. Muchas empresas han visto en jornadas parciales, con la aplicación de horas complementarias una solución interesante para cubrir picos de trabajo y tener más personal y con una mayor estabilidad.

Hay aspectos de la Reforma Laboral que se pueden mejorar. Y no tardaremos mucho en verlo, ya sea en un sentido o en otro. Dependerá mucho del color del próximo Gobierno.

Una de las fuentes de conflicto más habituales cuando un trabajador sufre un despido son las horas extras no pagadas. Especialmente cuando dichas horas no se estaban cobrando, digámoslo así de forma regularizada. Nos ponen delante el finiquito y las horas extra del ´´ultimo mes no aparecen. Por eso vamos a ver cómo reclamar las horas extras no pagadas en caso de despido.

Hay que tener en cuenta que el plazo para reclamar las horas extra es de un año. Puede ocurrir que un empleado haga más horas de las estipuladas y llegado el momento del despido, reclame las realizadas en el último año como horas extra no pagadas.

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Horas extras, horas complementarias o contratación temporal, estas son las alternativas de las empresas para asumir picos de trabajo

¿Cómo reclamar las horas extras no pagadas?

En primer lugar, si las horas extras no aparecen en el finiquito, deberíamos firmar como no conformes, para no cerrar posibilidades a nuestra posterior reclamación.

El primer paso sería reclamar a la empresa por escrito el pago de dichas horas adeudadas. Si la empresa no contesta o no está conforme es el momento de presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación laboral de nuestra comunidad.

En dicha papeleta hay que hacer constar los días que se reclaman y la cantidad de horas por cada día. Hay que tener en cuenta que legalmente solo se pueden hacer un máximo de 80 al año, que son las que se podrían reclamar.

El trabajador tiene que demostrar que efectivamente se han hecho dichas horas, algo que no siempre es fácil demostrar. Aquí es donde el registro horario debería facilitar la tarea. Y no todas las empresas hacen firmar junto con la nómina las horas realizadas según el registro horario. Pero si no siempre se puede acudir a compañeros que testifiquen a nuestro favor, cámaras de videograbación que pueda tener el local, correos o mensajes que nos ha enviado nuestro jefe, etc.

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Qué es el finiquito y cómo saber si es correcto tras un despido

Si la empresa no está de acuerdo en la conciliación el siguiente paso es la demanda judicial. Y aquí es donde muchos empleados desisten, puesto que por la cantidad que les tendrían que pagar, generalmente pequeña, no les interesa cubrir los costes del procedimiento, que puede dar la razón al empleado o a la empresa.