Cuando se habla del proceso de selección para incorporar a un nuevo trabajador hay un momento tras la elección del candidato del que se habla poco. Se trata del periodo de prueba del contrato, vamos a ver cuánto dura y cómo justificar si no se ha pasado dicha prueba.

El periodo de prueba se pacta en el contrato y es un tiempo durante el cuál tanto empresa como trabajador confirman la relación laboral que les ha unido. Dicho de otro modo, la empresa verifica durante este tiempo que el empleado seleccionado se ajusta al perfil y al trabajo que va a realizar. Y viceversa, el candidato verifica que las condiciones del puesto ofrecido son las prometidas.

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¿Cuánto dura el periodo de prueba?

No es necesario que exista un periodo de prueba, pero si es muy recomendable. Su duración tiene que constar expresamente en el contrato firmado. En el caso de que el trabajador ya haya estado contratado previamente por la empresa, no puede establecerse un nuevo periodo de prueba.

La duración del periodo de prueba depende del puesto del trabajo y de lo que regule cada convenio o el Estatuto de los Trabajadores que estipula en su Artículo 14 que:

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Por lo general, a mayor complejidad del puesto a desarrollar más amplio el periodo de prueba, que si bien lo normal es que oscile entre uno y seis meses, se puede prolongar hasta un año siempre que lo permita el convenio colectivo y según sea el puesto.

¿Y si no se pasa el periodo de prueba?

En cualquier momento durante el periodo de prueba tanto la empresa como el trabajador pueden decidir que no se ha pasado el periodo de prueba. No están obligados a dar explicaciones o justificar el motivo por el que no se ha superado el periodo de prueba. Pero la comunicación a la otra parte hay que hacerla por escrito, aunque no es necesario preaviso.

No hay que pagar indemnización por el despido durante el periodo de prueba. Pero si hay que realizar un finiquito abonando las cantidades adeudadas por días trabajados o la parte proporcional de paga extra y vacaciones que no se hayan disfrutado.

Esto hace que el periodo de prueba pueda ser una herramienta utilizada por para tener flexibilidad, manteniendo a empleados en momentos puntuales uno o dos meses contratados y antes de que finalice el periodo de prueba comunicándoles que no han superado el mismo y no realizar contratos temporales.

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Lo cierto es que en muchos casos si se tienen dudas sobre el candidato elegido una vez que comienza a realizar su desempeño y no acaba de convencer se aguanta hasta el final del periodo de prueba. Llegados a este punto, muchas aguanta a la persona elegida a pesar de no estar del todo convencidos con tal de no tener que repetir todo el proceso de selección.

Algo que por otro lado tampoco sería necesario, puesto que lo habitual es quedarnos con una terna de tres o cuatro candidatos que cumplen los requisitos de los cuales hemos elegido uno. Pero en muchos casos por no repetir el periodo de adaptación y aprendizaje se opta por continuar a pesar de las dudas, y no siempre sale bien. Porque pasado el periodo de pruebas, despedir ya si tendrá asociada una indemnización, y la antigüedad cuenta desde el primer día que se firma el contrato.

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Una de las cuestiones que las empresas reclaman para facilitar el empleo es la flexibilidad laboral. Y con la última reforma laboral se decidió acabar con varias cuestiones que tienen que ver con los convenios colectivos como fuente de conflicto entre empresa y trabajadores. Los convenios colectivos por cumplir en medio de la crisis son un reto y un ejemplo en la negociación colectiva.

Por eso no debería haber tanta polémica respecto a la vuelta a la ultraactividad o la prevalencia del convenio colectivo sectorial sobre el de empresa. Son dos de los aspectos de los que más se quejaban las empresas, ya que en momentos de dificultad implicaban un mayor desembolso, incluso aunque hubiera acuerdo con los empleados para que así fuera.

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El Gobierno sigue con su intención de modificar la reforma laboral este año

El ejemplo claro es el convenio de hostelería de las Islas Baleares. En un entorno turístico, este convenio afecta a una gran cantidad de empresas y trabajadores. En un momento de crecimiento económico se acordaron subidas muy importantes. Pero a la hora de la verdad y llegado 2020 con una situación sin precedentes se acordó no aplicarlo. Y parece que este año, al menos de momento, tampoco se aplicarán las subidas comprometidas.

Se entiende que muchas empresas están pasando por malos momentos económicos y no están precisamente para subir los salarios. A pesar de lo que supone para ellos que están en ERTE, que van a recibir menos dinero o que si se van al paro tendrán una prestación más baja.

Algo parecido a lo que ha pasado con la negociación a nivel estatal de la subida del SMI, que ha quedado en suspenso esperando a que empiece la recuperación económica de una forma más sólida. Sin embargo en otros países donde la crisis también ha golpeado muy fuerte, como Reino Unido, no ha ocurrido igual y acuerdan subidas del 2% del SMI. Una tendencia similar ocurre en el resto de Europa.

Ceder y ser flexibles a la hora de aplicar un convenio firmado es una alternativa. Exigir a empleados que ocupen sus puestos de trabajo sin sacarles del ERTE, que trabajen más horas o hagan extras sin remunerar para ayudar a salvar la empresa, algo que es mucho más frecuente de lo que parece, un abuso.

El sector de la banca acaba de cerrar su convenio colectivo tras varios meses de negociación. Y se incluye la regulación del teletrabajo para compensar a los empleados que trabajen desde casa. El texto es similar al publicado ya por la CECA y estipula la obligación de proporcionar ordenador, tablet o similar; smartphone con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión , y a petición del trabajador, silla ergonómica homologada.

En todo caso si se trata de una situación puntual de teletrabajo el empleado deberá devolver los medios facilitados por la empresa una vez finalizada esta circunstancia. También puede elegir compensar al trabajador con una cantidad económica, para que el adquiera los dispositivos para trabajar que necesite adjuntando la correspondiente factura.

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Teletrabajo por causa de fuerza mayor o sino mejor volvemos a la presencialidad

Además cada trabajador que realice sus tareas desde su casa recibirá una compensación adicional de 55 euros mensuales, en caso de que la jornada de teletrabajo sea del 100% y proporcional a esta cantidad según el número de horas de trabajo desde casa. Igualmente se estipula que el empleado deberá pasar cierto tiempo de forma presencial para no perder el contacto con empresa y compañeros.

Me queda la duda y me gustaría ver el convenio publicado para saber si con el teletrabajo se pierden otras cuestiones como puede ser un plus de transporte, dado que ya no se desplaza hasta el centro de trabajo o dietas o cheques restaurant, puesto que va a comer en casa. En estos casos el gasto generado por los dispositivos necesarios para trabajar desde casa se podrían compensar para las empresas.

No todo el mundo tiene las mismas necesidades. No es lo mismo trabajar desde casa cuando tenemos ya una línea de fibra contratada o un portátil para nosotros que si tenemos un ordenador de sobremesa que compartimos toda la familia. El ejemplo más claro es la silla ergonómica, que quizás necesitamos para pasar largas jornadas de trabajo de forma continuada, pero que no todo el mundo en su casa tiene espacio para ubicarla.

No es una cuestión simple. Los medios para teletrabajar no suponen un gasto, son más una inversión para que los trabajadores puedan ser productivos. El problema es que un cambio de cultura, del presentismo a poder hacerlo desde cualquier lugar no pasará de la noche a la mañana. Si existe voluntad por ambas partes a medida que se vayan renovando los dispositivos se buscará dotar de versatilidad a los puestos, para que puedan ir adaptándose a la movilidad que requiere un puesto de trabajo del siglo XXI en muchas organizaciones.

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Seguimos con este pequeño serial explicando los cambios más importantes que se van a dar cuando se derogue la reforma laboral. En el primer episodio explicamos uno de los puntos más importantes que cambiarán con esta derogación parcial: el despido objetivo por absentismo. Una medida que, de hecho, ya ha sido introducida en la legislación laboral por medio del Real Decreto ley 4/2020 de 18 de febrero del 2020.

Otro de los aspectos que previsiblemente cambiarán será la vuelta a la ultraactividad de los convenios o, al menos, es una de las medidas que se han suscrito en el acuerdo después de la rectificación inicial del PSOE. Pero, ¿en qué consistiría esta derogación? ¿De qué manera podría beneficiar a los trabajadores?

Qué es la ultraactividad de los convenios

Empecemos por el principio, poniendo un poco de contexto a La negociación colectiva se establece por acuerdos coyunturales que tienen por objetivo dotar de cierta estabilidad a las relaciones laborales. Este tipo de acuerdos se aceptan mediante convenios colectivos que tienen una vigencia determinada, con una fecha de entrada en vigor y otra de vencimiento.

Hasta la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 se aplicaba la ultraactividad, un principio recogido en el artículo 86.3 del Estatuto de los trabajadores en virtud del cual se mantiene la vigencia de un determinado convenio colectivo que haya vencido o haya sido denunciado mientras no se firme un nuevo acuerdo entre las partes, y se aplicaba de forma ilimitada.

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La propuesta de convenio en el procedimiento concursal

Qué va a cambiar con la derogación de la reforma laboral

La entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 cambió este principio por completo, estableciendo un periodo de un año desde el fin de la vigencia del convenio colectivo para acordar uno nuevo. Si no se conseguía un acuerdo, se aplicaría el convenio de ámbito superior que fuese de aplicación.

El objetivo de esta derogación sería volver a la regulación anterior, y que no exista ningún plazo previsto en la Ley para la aplicación de un nuevo convenio de rango superior. En ocasiones, las negociaciones entre la empresa y las secciones sindicales correspondientes pueden retrasarse demasiado tiempo, y si no se llega a un acuerdo en un año, significaría que se aplica un convenio que no siempre beneficia a los trabajadores.

Por tanto, el convenio anterior se aplicaría sine die hasta que se lograse acordar uno nuevo. Una regulación que, a priori, debería servir para dotar a los trabajadores de los mismos derechos que tenían antes de la denuncia del convenio y que se mantengan sus mismos derechos laborales.

Me ha llamado la atención que un popular bar de mi ciudad, que habitualmente abría todos los días de la semana, haya justificado el cierre del domingo porque con nuevo convenio de hostelería no se pueden hacer horas extras. Algo estamos haciendo mal si un negocio próspero, con clientela asegurada no puede abrir porque no le sale rentable pagar a los empleados.

Hay que recordar que el convenio marca un máximo de 80 horas extras anuales, o lo que es lo mismo 10 domingos al año que se podrían pagar para abrir. Lo que no me cuadra del todo es que la entrada en vigor del convenio fue en 2018 y hasta ahora se ha mantenido abierto todos los días de la semana. ¿Qué ha cambiado para que ahora no sea rentable?

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Sospecho que el motivo no es tanto el convenio sino necesidad de llevar a cabo un registro horario. Y claro las horas no cuadran, porque tenemos una plantilla que tiene que cubrir un horario mucho más amplio del que puede por convenio. Incluso aunque se paguen las horas extras. Por lo tanto hay que contratar gente y es aquí donde los números no acaban de dar los resultados esperados.

Al menos no como antes, donde esas horas seguramente se realizaban y no quedaban reflejadas en ningún sitio. Donde el empresario pagaba un plus por horas extras que no constaba en ningún lado y el empleado que las realizaba lo aceptaba sin problemas. En muchos casos la posibilidad de hacer dichas horas es incluso un aliciente para muchos trabajadores, ya que saben que final de mes el dinero que ingresan es superior.

No se trata de culpabilizar a nadie, ni al empresario, ni al empleado, pero tampoco a la administración. Es un problema de base. Un negocio próspero, que quiere abrir todos los días de la semana, que tiene la clientela asegurada, pero que si necesita contratar más gente ya no sale tan rentable. Y esto que en un entorno de paro endémico debería corregirse para que contratar no sea un lastre, sino más bien un incentivo para las empresas.

No quiero ni pensar en qué ocurriría como un día a Hacienda le de por controlar lo que se ingresa por propinas o ser más riguroso con el IVA de los descuentos e invitaciones del sector de la restauración o simplemente aplicar un control más estricto, algo que no está tan lejos. Tendrán que cerrar la mitad de los locales, porque no saldrá a cuenta.

El descuelgue de convenio fue una herramienta que se incorporó con la última reforma laboral. A través de ella empresarios y trabajadores podían pactar que aspectos de un convenio colectivo se aplicaban en la empresa y cuales no. Era un forma de mantener las empresas en funcionamiento en momentos de fuerte bajada de la facturación y sus ingresos. Pero pasada la crisis, el descuelgue de convenio todavía es una opción en muchas empresas.

La realidad es que en Enero de 2019 según la estadística de trabajo los descuelgues de convenio han aumentado un 40,4% respecto al mismo mes del año anterior. Son casi 1.899 trabajadores afectados por medidas de este tipo, que en su mayoría merman las subidas o las anulan que se han pactado en los convenios sectoriales.

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El Ministerio de Trabajo quiere que el descuelgue de convenio vuelva a ser algo excepcional

Lo cierto es que tratar de mejorar la competitividad de la empresa bajando salarios no parece una buena medida a medio y largo plazo. Puede sacarnos de un apuro puntual, pero al fin y al cabo siempre habrá alguien que compita con nosotros a precios más bajos. Los costes laborales es una partida que se puede congelar, pero lo ideal es lograr que el rendimiento por trabajador aumente. De otra forma la empresa no será sostenible a medio plazo.

El aumento salarial se ha moderado, en torno a un 2,16%, algo por encima del IPC del mes de enero y casi un punto más que el mismo mes del año anterior. Esta es la subida pactada mediante convenio, de las cuales algunas empresas aplican el descuelgue para no aplicarla. La subida está en línea con lo recomendado, que se sitúa en subidas moderadas de un 2% y un punto más ligado a la productividad.

La realidad es que el descuelgue de convenios es una medida que gusta mucho a las asociaciones de empresarios y bastante menos a los representantes sindicales. Pero tal y como se plantea el primer semestre del año dudo mucho de que nadie esté planteando cambiando esta cuestión a corto plazo ni tampoco otros aspectos de la última reforma laboral.

Ayer apareció en las noticias y me llamó bastante la atención. Una pizzería con más de 30 años de antigüedad cerraba en Ibiza alegando falta de personal cualificado para atender el negocio. No estamos hablando de Ingenieros aeronaúticos, expertos en Big Data, programadores u otros profesionales muy demandados. Hablamos de pizzeros, cocineros y camareros, que en un país como el nuestro con un sector turístico muy potente no debería faltar.

Y con escuelas de hostelería y Universidades que garantizan la llegada al mercado laboral profesionales muy bien formados. Quizás el problema más bien sea otro. Hay que tener en cuenta que en Ibiza existe un problema importante de acceso a la vivienda de alquiler, con precios prohibitivos. De esta manera un pizzero que va a cobrar el salario de convenio prefiere ejercer su trabajo en Badajoz, pongamos el caso, donde la vivienda de alquiler para vivir le cuesta 10 veces menos. Ocurre también con otros profesionales del sector de salud o la seguridad. Ir a trabajar a Ibiza ya no sale rentable porque no tienes donde alojarte.

Esto obliga a que los profesionales que ya viven en la isla, sean del sector que sean estén muy cotizados. Si vas a pagar el salario según convenio, es normal no encontrar a nadie. Hay que pagar más, pero incluso subiendo dicha media es habitual tener problemas. Porque en hostelería una parte importante del sueldo está en las propinas. Y aquí un profesional a igualdad de salario intentará trabajar para aquel local donde las propinas sean más generosas.

Por lo tanto sobre este cartel más o menos llamativo me surgen algunas dudas sobre la gestión del local:

• ¿Qué ha hecho para retener el talento? En otras temporadas turísticas funcionaba con personal cualificado. ¿Por qué no siguen? ¿Tenían contratos de fijos discontinuos o simplemente se contrataba personal nuevo cada año?
• Si para contratar personal hay que pagar más, ¿es la oferta de la pizzería suficientemente competitiva o sigue ofreciendo el mismo menú desde hace 30 años? El mercado cambia y los gustos de los consumidores también y hay que saber adaptarse.
• En un lugar como Ibiza, con un turismo muy estacional, ¿cuánto tiempo al año se garantiza trabajo? Porque resulta que si solo vamos a contratar al personal tres meses quizás es mejor buscar empleo en otras zonas turísticas donde al menos nos garantizan que vamos a trabajar 6 u 8 meses.
• Por no hablar de otro tipo de prácticas muy habituales en el sector, con horas extras que no se pagan o cotización por muchas menos horas de las que en realidad se trabaja. Y esto también se tiene en cuenta a la hora de elegir un trabajo u otro.

No hay mucho misterio en este tema. Si quieres a los mejores tienes que pagarles como los mejores, sean del sector que sean. Si no puedes pagar a los mejores, otra posibilidad es dar la oportunidad a gente sin experiencia, pero es necesario invertir mucho más en su formación y una vez que ya son productivos saber conservarlos dentro de la plantilla.

Y es muy complicado en temporada alta, cuando todos los negocios van al 100% formar personal. Se puede hacer en los meses previos, para que llegado el momento esos dos meses en los que se obtienen los beneficios que nos permiten vivir todo el año todo el personal rinda al máximo. De otra manera más vale echar el cierre, pero no por falta de personal cualificado, sino más bien por falta de un gerente cualificado.

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Con la última reforma laboral las empresas podían optar por no aplicar el convenio colectivo en caso de dificultades económicas. Esto debilitó mucho la negociación colectiva y supuso un retroceso en los derechos de muchos trabajadores. Por eso ahora el Ministerio de Trabajo quiere que el descuelgue de convenio vuelva a ser algo excepcional.

Para ello va a endurecer las condiciones bajo las que se puede aplicar esta cuestión. Además pretende lograr el acuerdo para un nuevo Estatuto de los Trabajadores, que mejore y actualice el hasta ahora vigente. Un reto muy complicado y que se antoja demasiado ambicioso para los dos años de legislatura que quedan.

Lo que si está clara es la prevalencia del convenio sectorial ante el de empresa. De esta forma lo que se intenta es no debilitar la capacidad de negociación colectiva. También defiende que los convenios sigan vigentes tras su finalización si no hay uno nuevo, lo que se conocía como ultraactividad, algo que también se modificó con la última reforma y que en muchos casos remitía al Estatuto de los Trabajadores como marco.

A la vez el Ministerio quiere potenciar la Inspección de trabajo, como un instrumento básico a la hora de perseguir contratos en fraude, ya sea por un abuso de la temporalidad, el empleo a tiempo parcial que enmascara jornadas completas y también los falsos autónomos.

En definitiva de lo que se está hablando es una vez finalizada la crisis volver a la anterior situación de legislación laboral en lo que se refiere a negociación colectiva. Y atajar el fraude que supone una competencia deleal con otras empresas, un abuso contra los trabajadores y un fraude a la Seguridad Social en la mayoría de los casos.

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Baleares tiene un nuevo convenio de hostelería. Los salarios se incrementarán en un 17% en los próximos cuatro años. El Gobierno lleva tiempo avisando de que es necesario trasladar el crecimiento de la economía a los salarios. Pero ¿marcará tendencia un convenio de este tipo?

Lo cierto es que hablamos de un sector que se beneficia en gran medida de la llegada de turistas, una industria que ha marcado récords en los años precedentes. Pero al que además también le benefician otras opciones de turistas que se alojan en alojamientos a través de plataformas de Internet.

Los beneficios son un hecho, pero a pesar de eso no todos han firmado el acuerdo y una parte, asociaciones hoteleras de Ibiza, Menorca y Formentera y las agrupaciones de empresarios del ocio nocturno y la restauración, han firmado el acuerdo. Y eso pese a tener ya dificultades en muchos casos para contratar personal, debido al alto coste de la vivienda de alquiler que soportan los trabajadores, agravado en los casos de Ibiza y Formentera.

Pero lo cierto es que el acuerdo puede marcar una tendencia. Porque en otros sectores que también han sufrido la crisis van a exigir mejorar sus salarios. No se trata ya de que sean tan llamativos como estos, pero en muchos casos la crisis económica ya va quedando atrás en el imaginario popular. ¿Si el camarero cobra más, por qué yo no?

Y las cifras de paro mejoran, lentamente, pero mejoran. Lo que hace que muchos vean otras oportunidades profesionales fuera de su empresa como algo viable. Si no es a través de convenio, será más viable pedir un aumento de forma individual.

Y son muchos años acumulados ya con salarios congelados. Ninguna empresa quiere pagar más del mínimo que mantenga a sus empleado medianamente satisfechos. Pero lo cierto es que en muchos casos si analizaran los costes laborales que tiene la rotación de empleados en sus plantillas, tal vez les saldría mucho más rentable subir esos salarios.

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El derecho del trabajador a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se recoge en el artículo 29.1del Estatuto de los trabajadores y afecta tan solo a las percepciones de vencimiento mensual. Un trabajador no tiene que esperar a finalizar el mes para cobrar su salario íntegro. Las cantidades percibidas por anticipado serían un adelanto del pago del salario y se reflejarán en la nómina, restándolas de la suma a pagar.

El importe del adelanto será proporcional a la parte del mes trabajada. Los anticipos deben aparecer reflejados en la nómina indicando su naturaleza, de lo contrario, podría entenderse que no son tales y que se aplican a compensar el exceso de horas trabajadas o la prolongación de jornada.

Sin embargo, existe la posibilidad de solicitar anticipos sobre percepciones futuras, siempre y cuando exista un acuerdo, individual o negociado en los Convenios Colectivos. Existen varios tipos de anticipos de esta naturaleza:

• Anticipos a cuenta de atrasos. Son cantidades derivadas de la demora en el acuerdo sobre incremento salarial o sobre revisiones automáticas en función del crecimiento del IPC.

• Anticipos a cuenta de convenio. Cantidades basadas en previsión del incremento salarial que fijará el nuevo convenio. Se abonan desde el momento en que el convenio anterior pierde su vigencia o desde que se inician las nuevas negociaciones. Vienen a ser adelantos sobre la subida salarial prevista.

• Préstamos concedidos por la empresa a sus empleados. Los préstamos funcionarían igual que si se piden en una entidad financiera. El trabajador firmaría un contrato con la empresa, especificando la forma y plazos de devolución, así como los intereses aplicables y el resto de condiciones. Lo habitual es que su devolución se formalice en cuotas mensuales descontadas de las nóminas, aunque cabe la posibilidad de fijar la devolución en un único pago.

El tipo de interés aplicable al préstamo, no debe ser inferior al de mercado, de lo contrario, la diferencia entre ambos se considerará retribución en especie. Esto tendría una repercusión fiscal, pues supondría un rendimiento a mayores en la declaración de la Renta.

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