La reforma laboral de 2021 introdujo cambios significativos con el objetivo de reducir la temporalidad en el mercado de trabajo español. Tres años más tarde, los indicadores muestran un crecimiento en la contratación indefinida, pero también revelan una elevada rotación laboral y nuevas formas de inestabilidad.

Todo ello, cuestiona el planteamiento básico de la reforma y el impacto de las medidas de empleabilidad de los últimos años, donde algunas fuentes señalan, incluso, que se ha producido una invisibilización más que una mejora real debido a esta medida en concreta (contratos indefinidos).

Se mantiene rotación

Según datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en 2024 cada trabajador firmó una media de 2,27 contratos: 15,42 millones de contratos firmados por 6,78 millones de trabajadores. Una cifra similar a la registrada en 2019 y superior a los años de pandemia como apuntan desde El Economista.

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En esta tesitura, encontramos que se ha incrementado el peso de los contratos indefinidos —representando casi el 40 % del total—, pero la alta rotación se mantiene, especialmente entre determinados colectivos.

Así, entre los efectos más visibles de la reforma, han proliferado los contratos fijos-discontinuos. En 2024, el 38 % de los contratos indefinidos firmados correspondió a esta modalidad. Si bien, formalmente, estaríamos hablando también de un contrato indefinido, el fijo-discontinuo permite periodos prolongados de inactividad entre llamamientos, generando situaciones de precariedad no siempre reflejadas en las estadísticas oficiales.

Juventud, más precaria

Esta inestabilidad laboral se acusa especialmente entre los menores de 30 años, que concentran el 45 % de los contratos fijos-discontinuos firmados en 2024. Sólo el 34 % de estos trabajadores recibe el llamamiento tras el periodo de inactividad, según datos sindicales y de ETTs.

Entre ellos, cabe señalar que la duración de los periodos de trabajo tras la reforma se mueve alrededor de los 66,7 días y no son pocos los medios que han señalado hasta qué punto esta polémica puede maquillar cifras de paro real.

Como cabe esperar, sectores como la hostelería y la agricultura son aquellos donde más se ha extendido (y mantenido) esta modalidad. En territorios como Ibiza, por ejemplo, se han detectado denuncias sobre prácticas irregulares en los llamamientos y despidos (según CCOO) a trabajadores fijos-discontinuos.

En marzo de este año, The Objective afirmaba: "Los datos oficiales desvelan que hay 1,4 millones de parados más que los que dice Díaz", haciendo referencia a trabajadores con disponibilidad limitada, fijos discontinuos inactivos, trabajadores en ERTE o demandantes de empleo.

De media, 2024 ha incrementado una décima el número de contratos firmados frente al periodo anterior: de 2,26 a 2,27 contratos por trabajador, lo que demuestra cómo la calidad del empleo asociada a estas medidas ya ha tocado techo.

Cifras reales (y paro)

Además, las cifras desglosasadas presentan cómo cada trabajador indefinido firma 1,26 contratos, mientras que los fijos discontinuos: 1,46 contratos/trabajador y los temporales se sitúan en 1,96.

Así, si bien el contrato indefinido se ha consolidado como modalidad predominante, su duración real pone en cuestión la mejora efectiva de la estabilidad laboral.

También se observa un aumento de las bajas voluntarias, atribuible a la búsqueda de mejores condiciones laborales ante empleos de escasa estabilidad: las dimisiones han crecido un 49 % en el mercado laboral español, lo que denota una tendencia preocupante.

La reforma laboral ha conseguido transformar el panorama formal de la contratación en España, reduciendo la temporalidad clásica y aumentando los contratos indefinidos. Sin embargo, su implantación ha derivado en la extensión de modalidades como el fijo-discontinuo, que mantiene elevados niveles de rotación e inestabilidad, especialmente entre los jóvenes y en sectores estacionales.

Pese a que la tasa de paro ha caído hasta el 10,6 % en 2024, España sigue liderando el desempleo en la Unión Europea, reflejando que los desafíos estructurales del mercado laboral persisten más allá de las modificaciones normativas.

Con la restricción de los contratos temporales y en un país con una alta estacionalidad en la demanda de empleo asociada en muchos casos a temporadas turísticas de sol y playa, una de las alternativas que han tomado auge es el contrato fijo discontinuo. Vamos a explicar qué es, quién puede aplicarlo y qué obligaciones tiene para empresas y empleados.

Lo primero que tenemos que decir es que no se trata de una modalidad de contrato nueva. Ya estaba vigente antes de la reforma laboral de Yolanda Díaz, solo que en muchos casos las empresas preferían utilizar el contrato temporal en lugar del contrato fijo-discontinuo.

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El contrato fijo-discontinuo

Es más se encuentra regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho artículo no ha cambiado sustancialmente su redacción con la nueva reforma laboral. Si acaso se ha matizado cómo se debe calcular la antigüedad en estos contratos, puesto que para su cálculo ahora se tiene en cuenta toda la duración de la relación laboral, mientras que antes de la reforma se hacía solo con el tiempo efectivo trabajado.

Pongamos un ejemplo, un empleado lleva cinco años en una empresa como fijo-discontinuo. Cada año ha trabajado un total de 8 meses al año. Antes de la reforma laboral, si la empresa decidía prescindir de este empleado y tenía que indemnizarle, el cálculo se hacía por meses trabajados, en este caso 8 meses x 5 años, un total de 40 meses, algo más de tres años de antigüedad. Tras la reforma el cálculo se hace con el total de los cinco años que llevan trabajando juntos.

El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido. No es un contrato temporal, pero si es de temporada. Volviendo al ejemplo del turismo, un empleado que trabaja en un hotel que abre de marzo a octubre, al llegar el mes de noviembre y acabar temporada, se irá al paro, pero la empresa tiene la obligación de llamarle para el inicio de la siguiente temporada. Otro ejemplo serían profesiones que tienen que ver con el ámbito escolar.

Todo esto viene reflejado en el modelo de contrato fijo-discontinuo que pone a nuestra disposición el SEPE, donde en su cláusula segunda aparecen los datos que se detallan del mismo, como sector de actividad, tiempo estimado  de duración de la misma, horas trabajadas, distribución de la jornada o el orden en el que serán llamados los trabajadores de la empresa.

Esta es una cuestión clave, porque las fechas de llamamiento pueden variar en función de la temporada, pero están reguladas según un orden. Si llegado el momento de incorporarse el trabajador no ha sido llamado, se entenderá que ha sido despedido y podría presentar papeleta de conciliación para recibir la correspondiente indemnización.

La principal ventaja para los trabajadores que se acogen a este contrato es que tienen más flexibilidad a la hora de cobrar prestaciones de desempleo, optar por diferentes prestaciones a las que se tiene derecho o más opciones para cobrar ayudas.

¿Por qué están en el punto de mira de Inspección de Trabajo?

La Ministra de Trabajo Yolanda Díaz ha anunciado que Inspección de Trabajo va a desarrollar una campaña específica para tratar de controlar el posible fraude de este tipo de contratos.

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Es más una advertencia que un indicio actual de fraude. Porque aunque son una modalidad de contratación que lleva años vigente en el mercado laboral español, es ahora cuando muchas empresas ante la imposibilidad de celebrar contratos temporales se están acogiendo a los mismos.

La cuestión clave es que ante el despido o extinción de la relación laboral este contrato da derecho a indemnización, igual que otro contrato indefinido. Para su cálculo, se tiene en cuenta los días de trabajo efectivo del empleado.

Inspección de Trabajo va a comprobar que los contratos suscritos como fijos-discontinuos se utilizan efectivamente para actividades estacionales, como pueden ser turismo, agricultura o pero también otros sectores donde su  uso es menos claro. Y es aquí donde han aumentado de forma importante e Inspección quiere controlar que se están utilizando correctamente.

La reforma laboral ha modificado algunos aspectos del contrato en prácticas. En primer lugar, se modifica su definición, ya que pasa a llamarse contrato para la obtención de práctica profesional adecuada a los estudios. Pero también se cambian algunos aspectos sustanciales del propio contrato. Estos son los cambios más significativos que entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022.

Qué es el contrato en prácticas

El contrato en prácticas es una modalidad contractual que permite la obtención de una determinada formación profesional de acuerdo con los estudios cursados por el trabajador. Su objetivo es que esta persona pueda adquirir la experiencia adecuada para el desempeño de un trabajo determinado que se ajuste a los estudios cursados.

Este contrato está regulado en las siguientes normas:

• Articulo 11.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.
• Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
• Y el actual Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

¿Quién puede suscribir el contrato en prácticas?

Existen una serie de requisitos que deben reunir los aspirantes a un puesto del trabajo para que el contrato en prácticas se pueda formalizar:

• Tener un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
• Que no hayan pasado más de tres años desde la obtención del título, o cinco si se concierta con una persona con discapacidad. No obstante, si el candidato tiene más de 30 años, esta regla no es aplicable.
• No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.

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¿Qué cambia con la reforma laboral?

La principal novedad del nuevo contrato en prácticas con la reforma laboral es la reducción en la duración del contrato. Hasta ahora, su duración no podía ser inferior a seis meses ni exceder los dos años. Con su entrada en vigor, se reduce a un año la duración total.

Asimismo, también se ha reducido el periodo máximo que haya transcurrido desde la obtención del título a tres años desde los cinco vigentes hasta ahora (a 5 años para personas con discapacidad, frente a los siete vigentes hasta ahora).

Por último, se regula la obligación empresarial de diseñar un plan de formación y designar un tutor. En caso de no cumplirse estos requisitos el contrato se considerará indefinido a tiempo completo. La retribución de estos contratos pasa a ser como mínimo la del grupo profesional equivalente, siempre que el Convenio Colectivo no regule otra específica.

En cualquier caso, los contratos celebrados con anterioridad de la entrada en vigor del Real Decreto mantendrán su vigencia hasta su fecha de fin.

Una de las principales novedades de la reforma laboral supone modificar el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores para establecer dos tipos de contratos formativos: por un lado, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (el equivalente al contrato en prácticas), y el contrato en alternancia.

El objeto del contrato en alternancia

El contrato en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. También se le conoce como contrato de formación y aprendizaje.

Quién puede suscribir el contrato en alternancia

El contrato en alternancia se podrá suscribir con arreglo a las siguientes normas:

• Con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

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• Con actividades que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
• La actividad desarrollada por la persona empleada deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.

Jornada de trabajo del contrato en alternancia

El tiempo de trabajo efectivo del contrato en alternancia no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

En cualquier caso, la jornada de trabajo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación.

Duración del contrato en alternancia

La duración del contrato en alternancia será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Este tipo de contrato podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. No se podrá establecer jornada de prueba para el contrato en alternancia.

Si el contrato en alternancia se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título asociado al contrato formativo, se podrá prorrogar mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, siempre que no se supere nunca la duración máxima de dos años.

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Retribución del puesto de trabajo

La retribución del puesto de trabajo que se concierte con un contrato en alternancia será la establecida en el convenio colectivo de aplicación. En cualquier caso, la retribución no podrá ser inferior al 60 por ciento el primer año ni al 75 por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Cuando se habla del proceso de selección para incorporar a un nuevo trabajador hay un momento tras la elección del candidato del que se habla poco. Se trata del periodo de prueba del contrato, vamos a ver cuánto dura y cómo justificar si no se ha pasado dicha prueba.

El periodo de prueba se pacta en el contrato y es un tiempo durante el cuál tanto empresa como trabajador confirman la relación laboral que les ha unido. Dicho de otro modo, la empresa verifica durante este tiempo que el empleado seleccionado se ajusta al perfil y al trabajo que va a realizar. Y viceversa, el candidato verifica que las condiciones del puesto ofrecido son las prometidas.

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¿Cuánto dura el periodo de prueba?

No es necesario que exista un periodo de prueba, pero si es muy recomendable. Su duración tiene que constar expresamente en el contrato firmado. En el caso de que el trabajador ya haya estado contratado previamente por la empresa, no puede establecerse un nuevo periodo de prueba.

La duración del periodo de prueba depende del puesto del trabajo y de lo que regule cada convenio o el Estatuto de los Trabajadores que estipula en su Artículo 14 que:

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Por lo general, a mayor complejidad del puesto a desarrollar más amplio el periodo de prueba, que si bien lo normal es que oscile entre uno y seis meses, se puede prolongar hasta un año siempre que lo permita el convenio colectivo y según sea el puesto.

¿Y si no se pasa el periodo de prueba?

En cualquier momento durante el periodo de prueba tanto la empresa como el trabajador pueden decidir que no se ha pasado el periodo de prueba. No están obligados a dar explicaciones o justificar el motivo por el que no se ha superado el periodo de prueba. Pero la comunicación a la otra parte hay que hacerla por escrito, aunque no es necesario preaviso.

No hay que pagar indemnización por el despido durante el periodo de prueba. Pero si hay que realizar un finiquito abonando las cantidades adeudadas por días trabajados o la parte proporcional de paga extra y vacaciones que no se hayan disfrutado.

Esto hace que el periodo de prueba pueda ser una herramienta utilizada por para tener flexibilidad, manteniendo a empleados en momentos puntuales uno o dos meses contratados y antes de que finalice el periodo de prueba comunicándoles que no han superado el mismo y no realizar contratos temporales.

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Lo cierto es que en muchos casos si se tienen dudas sobre el candidato elegido una vez que comienza a realizar su desempeño y no acaba de convencer se aguanta hasta el final del periodo de prueba. Llegados a este punto, muchas aguanta a la persona elegida a pesar de no estar del todo convencidos con tal de no tener que repetir todo el proceso de selección.

Algo que por otro lado tampoco sería necesario, puesto que lo habitual es quedarnos con una terna de tres o cuatro candidatos que cumplen los requisitos de los cuales hemos elegido uno. Pero en muchos casos por no repetir el periodo de adaptación y aprendizaje se opta por continuar a pesar de las dudas, y no siempre sale bien. Porque pasado el periodo de pruebas, despedir ya si tendrá asociada una indemnización, y la antigüedad cuenta desde el primer día que se firma el contrato.

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A la hora de contratar la prestación de un determinado servicio, las empresas pueden optar por dos tipos de contrato: el contrato laboral y el contrato mercantil. Las diferencias entre estos dos tipos de contratos son muy grandes, y dependiendo del tipo de servicio que se preste, ni siquiera es posible utilizar el más adecuado para la empresa a nivel legal.

A continuación, vamos a explicar las diferencias entre ellos y cuál le conviene más a tu empresa en función de tus necesidades.

Qué es un contrato laboral

El contrato laboral es el que se firma cuando existe una relación contractual entre un trabajador y un empresario. Básicamente, existe una relación de laboralidad cuando concurren las siguientes circunstancias:

• El trabajo tiene que ser voluntario y no obligado.
• El trabajador ejerce una actividad a cambio de un salario, que suele ser fijo. No obstante, puede existir una parte variable con arreglo a una serie de criterios fijados por el empresario.
• La prestación del trabajo tiene que ser realizada directamente por el trabajador, y ninguna otra persona puede trabajar por ella.
• Es un trabajo por cuenta ajena, siendo el empresario quien se beneficia de eta prestación. De hecho, es este quien asume los riesgos y quien es propietario de los medios de producción. Asimismo, es quien vende el producto en el mercado.
• El trabajador presta sus servicios al empresario bajo su dirección, dentro de su ámbito de organización, siguiendo sus órdenes y bajo su supervisión

Qué es un contrato mercantil

El contrato mercantil es aquel que se firma en la relación entre una empresa y otra empresa o un autónomo o directamente entre dos autónomos. A diferencia del contrato laboral, en el contrato mercantil ambas partes están al mismo nivel: una de ellas ofrece unos servicios en el mercado y la otra los contrata. Se rige por el Código del Comercio, por el Código Civil y por el resto de leyes civiles.

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Para que se dé un contrato de este tipo son necesarias los siguientes requisitos:

• No es una prestación personal, siendo otra persona quien puede prestar los servicios.
• El profesional presta sus servicios con sus medios personales y a través de una organización propia.
• No hay una dirección por parte del empresario, con libertad horaria, autonomía e independencia.
• El empresario que presta los servicios tiene en ocasiones trabajadores a su cargo.
• La retribución es variable, y depende de la actividad.

Qué contrato es el más adecuado

Las diferencias entre un contrato y otro son bastante significativas. En términos generales, se puede afirmar que el contrato mercantil ofrece una protección mucho más reducida para el trabajador y es más favorable a la empresa desde el punto de vista legal. Además, el contrato mercantil suele ser menos costoso para una empresa que un contrato laboral.

Por esta razón, no es de extrañar que en una situación actual de crisis económica, el contrato mercantil sea cada vez más habitual, incluso en situaciones en las que legalmente el contrato tendría que ser necesariamente laboral, dando lugar a lo que se conoce como el fraude de los falsos autónomos.

No obstante, la decisión de utilizar un contrato u otro depende de diferentes factores, actividades y las circunstancias de cada empresa y trabajador.

Dentro de las modalidades de contratación que existen hay un tipo que está pensado para aquellos trabajadores de temporada, que trabajan solo determinados meses al año, pero que por falta de actividad en sus empresas, otros meses, generalmente de invierno, no tienen trabajo. Esta fórmula lleva años en nuestro mercado laboral, pero no está tan extendida como debería. Por eso ahora el Gobierno quiere utilizar el contrato fijo-discontinuo como solución para reducir la temporalidad.

Hay determinadas comunidades, como Islas Baleares, donde es muy habitual. En una temporada normal, un trabajador de un hotel deja su puesto en los meses de noviembre, diciembre como muy tarde. Y luego le vuelven a llamar para que **se incorpore al año siguiente, en febrero, marzo o abril******, dependiendo de las fechas de apertura de hoteles, restaurantes, discotecas, etc. Es un contrato fijo, que da más estabilidad al empleo. También se pueden aplicar a otros sectores como la educación o recogida de fruta, por poner algún ejemplo.

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Este contrato también facilita la flexibilidad que necesitan las empresas, puesto que durante unos meses al año sus costes laborales son muy bajos al tener a la mayor parte de la plantilla en esta situación. El contrato tiene que detallar la duración aproximada de la actividad, así como las condiciones de llamamiento para el siguiente año.

Es aquí donde el Gobierno quiere que la empresa tenga un censo de trabajadores fijos-discontinuos. Más burocracia cuando solo hay que ir al SEPE para ver qué modalidad de contrato tiene cada trabajador. Por otro lado también quiere regular mejor las condiciones de llamamiento, estableciendo un orden predeterminado para que no existan arbitrariedades y cada empleado sepa cuando le va a tocar reincorporarse.

También se quiere regular las causas justificadas por las cuales se puede desistir de reincorporarse sin que por ello se pierda el derecho de seguir siendo llamados, ni su prioridad en el orden. Lo cierto es que según los sindicatos son muchos los sectores que actualmente utilizan un contrato temporal, pero que podrían acogerse al fijo discontinuo.

Las empresas que utilizan esta modalidad tienen todas las bonificaciones asociadas a un contrato fijo, por lo que podría se un ahorro interesante en los costes laborales. Sin embargo, en muchos casos no quieren complicarse teniendo que realizar los llamamientos o no tienen consolidados a las personas que van a trabajar año tras año, a pesar de que el puesto de trabajo volverá a ser necesario.

El problema para los empleados es que es una buena solución si son unos pocos meses al año los que están sin trabajar, pero en el caso de que sea al revés, cuando solo se trabaja dos o tres meses al año es un problema. Y eso a pesar de que tienen condiciones especiales a la hora de contabilizar los meses trabajados y cobrar el desempleo.

El Gobierno tiene como objetivo acabar con la excesiva temporalidad del mercado de trabajo español. Es una petición de Bruselas, que ve como una anomalía dentro de la UE lo que ocurre en España. Y no se justifica por la dependencia del sector turístico, porque otros que también dependen de este sector tienen mejores números. Pero la temporalidad no se acaba con una reforma del modelo de contrato, hay que cambiar el fondo no la forma.

No es el primer Gobierno que se fija como objetivo acabar con la temporalidad. Pero la realidad es que esta no ha hecho más que crecer en las últimas décadas, en un mercado ya de por sí con un elevado número de contratos temporales. Pero quizás donde primero hay que mirar es en la propia administración.

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Hacia un contrato más estable a coste de temporal

No solo dentro de los contratos de personal, por ejemplo, sanitario que se contrata de forma temporal y vemos como se encadenan contrato tras contrato, sin consolidar el empleo. Y no, las oposiciones que se convocan tarde, mal y con plazas limitadas no son la solución. Si queremos reducir la temporalidad lo primero es mirar las fórmulas de contratación en la administración pública.

Y de la subcontratación. Porque esta es otra, no solo se trata de aquellos puestos que la administración cubre con personal contratado directamente, sino servicios y personal que subcontrata y que llevan años, incluso décadas, ejerciendo el mismo trabajo, pero con un contrato de obra y servicio.

A partir de aquí podemos empezar a plantearnos qué causas justifican un contrato temporal en la empresa privada, que no son tantas y no suponen un porcentaje tan alto. Y sobre todo porque muchos de ellos si están justificados o son puestos de trabajo no consolidados, en la agricultura, en el turismo, etc.

Porque la empresa necesitará siempre cubrir picos de producción y, o lo hacemos con horas extra o complementarias, o contratamos más personal. Esto es lo que al final se tiene que poner sobre la mesa.

Con la reforma laboral en el horizonte uno de los problemas que hay que tratar de solventar es acabar con la excesiva temporalidad sin que por ello se pierda flexibilidad en el mercado laboral. Una de las medidas que están encima de la mesa es el banco de horas, algo que ya está vigente pero no todo el mundo utiliza. Vamos a ver qué es un banco de horas y cómo puede flexibilizar el empleo en las empresas.

Lo cierto es que con un contrato indefinido tal y como está actualmente pensado aplicar el banco de horas de forma permanente podría suponer una modificación sustancial de contrato y esto requiere una serie de formalismos para su puesta en marcha. Podría ser necesario un pacto expreso con el trabajador o tomar como base al convenio colectivo de aplicación, para distribuir flexiblemente una serie de horas anuales de modo temporal. Sirva como ejemplo el permiso retribuible recuperable aplicado durante la crisis del COVID.

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Banco de horas en la empresa para facilitar la conciliación

El problema es que muchas veces no es la solución adecuada. Porque hay épocas del año donde los picos de trabajo son muy altos y no siempre se puede aumentar la jornada de trabajo de forma ilimitada. Esto impide muchas veces adaptar los servicios contratados a la demanda real del mercado.

Ni siquiera aunque se recurra a horas extra, que solo se pueden hacer legalmente 80 al año. Esto implica que en un momento de gran trabajo entre banco de horas y extraordinarias tal vez se puede aumentar la jornada a 10 horas, algo ya complicado o que el empleado solo tenga un día o día y medio de descanso. También complicado de encajar con la legislación actual.

Hay una opción más flexible que es el contrato a tiempo parcial, que incorpora un pacto de horas complementarias. De esta forma la empresa puede exigir al trabajador la realización de más horas cuando así lo necesite, siempre que como mínimo se hayan contratado 10 horas semanales, en cómputo anual.

La gran flexibilidad está en que esta bolsa de horas obligatoria puede alcanzar hasta el 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. La empresa puede, además de este 30%, ofrecer al trabajador la realización de hasta un 15% más de horas si el contrato a tiempo parcial se suscribe con carácter indefinido. En este caso si que el trabajador puede aceptarlas o no. Estas horas no constituyen horas extraordinarias, por lo que su coste empresarial es el mismo que el de una hora ordinaria.

Con un ejemplo práctico se puede contratar de forma parcial por 25 horas y llegar a las 36 efectivas. Una fórmula muy flexible y que es por este lado donde se puede trabajar y tener el ejemplo de un contrato estable, pero que a la vez permite a las empresas ser muy flexibles a la hora de distribuir la jornada de forma irregular.

Trasladar estas fórmulas a un contrato de duración completa podría ayudar en otros sectores. Luego ya tocaría hablar de qué ocurre con esos fijos discontinuos, que trabajan entre 6 y 9 meses al año, o hasta qué punto se puede aumentar las horas de trabajo en caso de necesidad.

Poner de acuerdo a las asociaciones de empresarios y sindicatos no es una tarea fácil. El Gobierno de turno tiene que ejercer de árbitro y tratar de que ambas partes cedan y se llegue a un acuerdo más o menos satisfactorio para todos. Independientemente de que sean más sensibles al acuerdo con una de las partes según sea su color. Pero parece que los agentes sociales están muy lejos en sus propuestas de reformas al nuevo Gobierno.

Porque la CEOE está más cerca de un contrato único, con despido libre e indemnización de 20 días por año para un máximo de un año de salario. Se trata de dar estabilidad a la contratación y que los empresarios no tengan problemas a la hora de despedir, ya que se eliminarían las causas objetivas que pueden llevar al despido improcedente. Se trata de una contrato temporal de larga duración, más que de un indefinido por las condiciones que plantea, pero que cumpliría con la legislación europea de no discriminar en la indemnización por el tipo de contrato.

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El problema no es el robot que te despide, es el algoritmo que lo determina

No es el único aspecto que quieren eliminar, la ultraactividad de los convenios, la penalización a empresas con más de 100 trabajadores y beneficios que prejubilan empleados de más de 50 años o negociar salarios en función de la productividad. Todas las propuestas van en la línea contraria a las intenciones que ha marcado la Ministra de Trabajo y por supuesto de los sindicatos.

No está muy lejos de lo que vienen reclamando otras asociaciones de empresarios o las propuestas de ir equiparando contratos temporales e indefinidos hasta converger en un solo tipo. Algo más cercano al contrato único propuesto por C's y que no parece muy del agrado del futuro Gobierno.

La cuestión es el grado de protección que tendrán los trabajadores para no quedar al arbitrio de la empresa. Lo que está en juego es la creación del Estatuto del Trabajador del siglo XXI, que garantice nuevos derechos y adapte la normativa legal a las nuevas condiciones de trabajo, mucho van a tener que hablar entre todas las partes para llegar a un acuerdo. Las posturas ahora mismo parecen muy alejadas.

Todo dependerá de la fuerza que consiga sumar el nuevo ejecutivo para llevar adelante sus propuestas y su capacidad para pactar con diferentes fuerzas las leyes que tienen que modificar diferentes aspectos laborales. Desde luego ambas partes están muy alejadas, aunque para iniciar la negociación siempre es habitual que cada uno se sitúe en su máximos, para luego ir renunciando a diferentes aspectos y tejer el acuerdo entre todos.

Imagen | Jarmoluk