El aumento de las bajas laborales y del absentismo ha vuelto a situarse en el centro del debate económico y laboral en España. Con el cierre del año fiscal, sindicatos y organizaciones empresariales han reactivado una discusión que no es nueva, pero que ahora se apoya en cifras que reflejan un fenómeno persistente y con impacto directo en la productividad, especialmente en el caso de las pymes.

El debate se ha intensificado tras varias declaraciones públicas de los agentes sociales que piden ir más allá de explicaciones simplistas. En este contexto, el absentismo deja de ser una cuestión ideológica para convertirse en un problema estructural que condiciona el funcionamiento diario de miles de pequeñas empresas.

Qué dicen los datos

Los últimos informes disponibles sitúan la tasa de absentismo laboral en torno al 7 % de las horas pactadas, un nivel elevado en términos históricos y superior al registrado antes de la pandemia. Esto supone que más de 1,5 millones de personas se ausentan cada día de su puesto de trabajo por distintas causas, según los datos de Randstad Research.

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En este sentido, conviene hacer una distinción básica entre el absentismo en sentido amplio y la incapacidad temporal. No todas las ausencias responden a bajas médicas, pero estas explican una parte relevante del fenómeno.

Las estadísticas oficiales de la Seguridad Social muestran que el número de procesos de IT ha aumentado de forma sostenida y, sobre todo, que las bajas son ahora más largas, lo que amplifica su impacto económico y organizativo.

El porqué del aumento en las bajas no deja de ser un fenómeno multicausal. Los estudios disponibles coinciden en que no existe una única causa detrás del aumento de las bajas laborales: entre los factores que más se repiten destacan el envejecimiento de la población activa, la acumulación de procesos de larga duración y el peso creciente de determinadas patologías, como los trastornos musculoesqueléticos o los problemas de salud mental.

A todo ello, se suma el papel del sistema sanitario. Los tiempos de espera para pruebas diagnósticas o intervenciones quirúrgicas pueden prolongar una baja ya concedida, sin que exista margen de actuación ni para la empresa ni para el trabajador. Este elemento explica por qué el número de procesos no siempre crece al mismo ritmo que los días totales de baja.

En este contexto, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha contribuido a reabrir el debate desde una perspectiva distinta, pidiendo a la patronal “un diagnóstico riguroso” sobre las bajas laborales y rechazando, categóricamente, las explicaciones basadas en la idea de que los trabajadores “no quieren trabajar” o son “de cristal”.

Desde el sindicato, la propuesta pasa por abordar el aumento de las bajas como un problema de salud laboral y organización del trabajo, más que como una cuestión disciplinaria. CCOO defiende reforzar la prevención de riesgos laborales, mejorar la detección temprana de patologías que derivan en bajas de larga duración y agilizar los procesos sanitarios que hoy prolongan innecesariamente muchas incapacidades temporales. También plantea revisar cargas de trabajo, ritmos productivos y condiciones psicosociales, especialmente en sectores con mayor incidencia de ausencias, como vía para reducir el número y la duración de las bajas sin recortar derechos.

Más allá del tono, el planteamiento apunta a una cuestión compartida por distintos análisis: reducir el absentismo exige comprender sus causas reales, no limitarse a señalar comportamientos individuales. Desde el ámbito empresarial, organizaciones como la CEOE subrayan, por su parte, el elevado coste económico y organizativo que el absentismo tiene para las empresas y la necesidad de frenar una tendencia que lastra la competitividad.

El impacto en las pymes

Para una gran empresa, el absentismo puede gestionarse con mayor flexibilidad interna. Para una pyme o una microempresa, sin embargo, una sola baja prolongada puede desajustar turnos, retrasar pedidos o forzar contrataciones temporales, elevando los costes operativos.

Las pequeñas empresas cuentan, además, con menos recursos de tesorería para desplegar políticas internas de prevención o bienestar, lo que las sitúa en una posición más vulnerable.

Aun así, los expertos coinciden en que existen márgenes de actuación realistas: mejorar la coordinación con las mutuas, facilitar reincorporaciones progresivas cuando sea posible o reforzar la prevención de riesgos laborales en los puestos más expuestos.

Todo apunta a que el debate sobre las bajas laborales y el absentismo seguirá presente en 2026. El envejecimiento de la fuerza laboral, la presión sobre el sistema sanitario y la evolución de las condiciones de trabajo hacen difícil una corrección rápida del problema.

Para las pymes, la clave pasa por asumir que el absentismo no es solo una cuestión de disciplina laboral, sino un fenómeno estructural que requiere datos, coordinación institucional y medidas realistas. El reto no es menor: equilibrar la protección de la salud de los trabajadores con la viabilidad de un tejido empresarial formado, en su mayoría, por pequeñas empresas con escaso margen de maniobra.

La Comunidad de Madrid ha concedido en lo que va de año más de 28 millones de euros en ayudas a unos 15.000 autónomos y entidades de la economía social, según trasladó la viceconsejera María del Carmen Tejera.

Sin embargo, más de la mitad de estas subvenciones se han dedicado a la conocida Tarifa Cero, un programa que permite a los nuevos trabajadores por cuenta propia recuperar el importe de sus cotizaciones durante el primer año de actividad.

Esto refleja las luces y sombras de este tipo de incentivos.

Madrid como síntoma, no como excepción

Este año, la región ha reforzado la cuantía de sus ayudas al inicio de actividad. Las subvenciones para nuevos autónomos aumentarán un 40 %, hasta 5.600 euros por beneficiario, y alcanzarán los 6.200 euros para parados de larga duración (Madrid Press). Estas líneas son compatibles con la Tarifa Cero, que sufraga el 100 % de la cuota de la Seguridad Social el primer año para quienes cumplan los requisitos.

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En este sentido, la Comunidad de Madrid no es una excepción. En los últimos meses, otras comunidades autónomas también han reforzado o ampliado estos incentivos, configurando un mapa de ayudas que alivia el arranque, pero que rara vez se orienta a mejorar la inversión, la productividad o la consolidación de los negocios.

Como contrapartida, si es cierto que el Ejecutivo regional ha anunciado una nueva partida de 5 millones de euros destinada a negocios con más de tres años de actividad, con el objetivo de apoyar su crecimiento y consolidación, pero siguen siendo líneas minoritarias frente al peso que tiene la devolución de cuotas dentro del conjunto de ayudas disponibles.

Apenas cambia el coste real del RETA

La llamada Cuota Cero no elimina la cuota del autónomo, sino que es una subvención autonómica que devuelve lo pagado tras acogerse a la tarifa plana estatal.

Es decir, el coste real sigue existiendo; lo que cambia es que la Administración regional lo reembolsa a posteriori. Comunidades como Andalucía, Murcia, Cantabria, Canarias, Extremadura o Madrid han aplicado o anunciado este tipo de ayudas en los últimos años.

En la práctica, estas subvenciones permiten que miles de autónomos no paguen cuota el primer año, lo que mejora su liquidez inmediata. Sin embargo, no reducen el coste estructural del RETA ni garantizan que el negocio será sostenible cuando termine la ayuda. Asociaciones del sector recuerdan, además, que estas ayudas funcionan como ingresos subvencionados y pueden tener efectos fiscales en la declaración anual.

Más autónomos, con márgenes estrechos

Mientras las comunidades amplían las ayudas de entrada, el contexto nacional muestra señales mixtas. El Gobierno ha planteado una reforma del sistema que podría suponer subidas entre 11 y 206 euros al mes en las cuotas de 2026, dependiendo de los ingresos reales de cada autónomo.

Este escenario genera una paradoja: las ayudas alivian el primer año, pero muchos modelos de negocio siguen operando con márgenes muy ajustados, lo que dificulta mantener la actividad cuando finalizan las bonificaciones.

En comunidades como Madrid, donde actualmente hay 438.548 trabajadores por cuenta propia, la tendencia al alza de autónomos convive con sectores donde el riesgo de abandono sigue siendo elevado.

El desafío pendiente

La pregunta central es cómo deben orientarse las ayudas públicas: ¿cubrir cuotas o facilitar herramientas para hacer crecer negocios?

Actualmente, una parte muy importante del presupuesto autonómico para autónomos se destina a subvencionar cotizaciones, ya sea mediante la Tarifa Cero, la tarifa plana o programas similares en otras comunidades.

Sin lugar a dudas, estas ayudas son útiles para evitar que el autónomo se descuelgue al empezar, pero poco eficaces para mejorar la rentabilidad, incorporar tecnología, contratar personal o estabilizar ingresos.

Las ayudas orientadas al crecimiento real (por ejemplo, las líneas de consolidación empresarial, digitalización o modernización de actividades) siguen siendo más limitadas en cuantía y alcance.

La consecuencia es un ecosistema donde proliferan autónomos que sobreviven gracias a la ayuda, pero donde cuesta más encontrar negocios que crezcan, inviertan y generen empleo estable.

De este modo, el caso madrileño evidencia un patrón que se repite en buena parte del país: un sistema de subvenciones centrado en pagar cuotas. Mientras las administraciones sigan destinando la mayor parte de sus recursos a aliviar recibos mensuales y no a invertir en productividad o consolidación, el riesgo es claro: sostener autónomos que sobreviven, no impulsar negocios que progresan.

La realidad laboral española mantiene un problema estructural que persiste incluso tras la implantación del registro horario digital: millones de horas de trabajo que nunca se pagan ni se compensan.

Según los últimos informes del Instituto Nacional de Estadística (INE) y el análisis anual de InfoJobs, casi un millón de personas realiza horas extraordinarias cada semana, pero una parte importante de ese esfuerzo sigue siendo invisible tanto para las empresas como para la Seguridad Social.

El impacto no se mide solo en términos laborales, sino también económicos. Las estimaciones oficiales apuntan a que cada semana se ejecutan en España más de 2,5 millones de horas extraordinarias sin remunerar, equivalentes a más de 60.000 empleos a tiempo completo.

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Un volumen que pone en evidencia un déficit de control y transparencia en un mercado laboral cada vez más digitalizado, pero no necesariamente más justo.

El trabajo que no se ve

Las horas extraordinarias no compensadas suponen una distorsión relevante en la economía española. No solo restan derechos al trabajador, sino que también alteran los indicadores de productividad, recaudación y empleo. Cada hora no registrada implica una cotización que no entra en las arcas públicas y un salario que no llega a quien lo ha trabajado.

De acuerdo con los últimos datos del INE, cerca del 40% de las horas extra realizadas no se compensan de ninguna forma. En términos prácticos, esto significa que cuatro de cada diez empleados que trabajan más de lo estipulado no reciben ni dinero ni descanso a cambio.

Esta proporción apenas ha cambiado en la última década, pese a la entrada en vigor del Real Decreto que obliga a registrar la jornada laboral.

La diferencia entre el tiempo realmente trabajado y el que se remunera provoca efectos en cadena: el coste laboral medio se reduce artificialmente, la productividad aparente se altera y las cifras oficiales de empleo dejan de reflejar la actividad real.

Ellos las cobran más, ellas las hacen igual

La brecha de género también atraviesa este problema. Los datos de InfoJobs revelan que los hombres declaran más horas extraordinarias que las mujeres y, sobre todo, las cobran con mayor frecuencia.

En concreto, el 47% de los trabajadores varones recibe compensación económica por sus horas extra, mientras que solo el 35% de las mujeres lo hace, pese a que ambos grupos realizan volúmenes similares de trabajo adicional.

Los expertos laborales advierten que esta desigualdad no se debe únicamente a las políticas empresariales, sino también a las características estructurales del empleo femenino en España.

Los contratos a tiempo parcial, la concentración en sectores con alta informalidad o la dificultad para registrar correctamente las horas en modalidades de teletrabajo hacen que muchas mujeres queden fuera del radar de la compensación.

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Según un informe de CCOO, esta brecha no solo amplía la desigualdad salarial, sino que también reduce la base de cotización de miles de trabajadoras, con impacto directo en sus futuras pensiones y prestaciones sociales.

El teletrabajo amplía la zona gris

El auge del trabajo híbrido y remoto ha complicado todavía más la trazabilidad de las horas extra. InfoJobs señala que solo el 27% de los empleados en remoto recibe algún tipo de compensación por el tiempo adicional que dedica a sus tareas, frente al 47% de los trabajadores presenciales.

La razón principal es la falta de control horario efectivo: en muchos casos, las plataformas de fichaje digital no distinguen entre tiempo laboral y personal, y el exceso de disponibilidad acaba diluyéndose en la jornada.

Este fenómeno es más acusado en sectores con alta rotación y presión productiva, como la atención al cliente, la educación digital o los servicios tecnológicos. La frontera entre trabajo y descanso se difumina, y con ella también el reconocimiento del esfuerzo.

El Real Decreto en trámite que impulsa el Ministerio de Trabajo busca corregir parte de esta desregulación. La nueva norma obligará a todas las empresas a mantener un registro digital del inicio y fin de la jornada, especificando cuántas horas son ordinarias, extraordinarias o complementarias, y de qué modo se compensan. Además, exigirá conservar los registros durante cuatro años y permitir su acceso al trabajador en cualquier momento.

Sin embargo, la implantación de este sistema avanza a distintas velocidades. Solo un 33% de las microempresas utiliza herramientas digitales para el registro horario, frente al 70% de las medianas y grandes, según datos de InfoJobs y la patronal del sector.

Esto crea una brecha tecnológica que deja fuera del control a miles de pequeñas compañías, especialmente en hostelería y comercio minorista, donde las horas extra no pagadas siguen siendo habituales.

Un problema con impacto macroeconómico

El trabajo no remunerado tiene consecuencias mucho más amplias de lo que parece. Según los cálculos de CCOO, las empresas españolas ahorran más de 3.250 millones de euros al año gracias a las horas extra no compensadas. Ese ahorro, sin embargo, se traduce en pérdida de derechos laborales y en una menor recaudación fiscal.

Las organizaciones sindicales insisten en que si esas horas se pagaran o se tradujeran en nuevos contratos, podrían crearse más de 70.000 empleos a jornada completa. Además, permitirían una competencia más justa entre empresas, evitando que aquellas que incumplen las normas reduzcan artificialmente sus costes laborales frente a las que sí cumplen.

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Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha ampliado la interpretación del artículo 213.4 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que regula la compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo autónomo considerado como puntual.

En este sentido, el fallo establece que, para determinar si un jubilado está obligado a cotizar, se debe tener en cuenta el rendimiento neto de su actividad —es decir, los ingresos menos los gastos deducibles— y no la facturación total.

Qué dice la ley

Hasta ahora, la Seguridad Social entendía que el límite para poder realizar trabajos por cuenta propia sin alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) era no superar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), actualmente fijado en 15.120 euros anuales (2025). Sin embargo, el criterio administrativo no aclaraba si ese umbral se refería a ingresos o beneficios.

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La sentencia del Tribunal Supremo (STS 563/2023) que ha acogido relevancia en los últimos meses, resuelve la duda al apuntar que solo se valoran los rendimientos netos: “El tribunal aplica la interpretación más favorable al pensionista, conforme a los parámetros de la legislación fiscal”, según han explicado desde la Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA).

Esto significa que un jubilado que facture, por ejemplo, 17.000 euros pero declare gastos deducibles de 3.000 euros, tendrá un rendimiento neto de 14.000 € y no estará obligado a cotizar.

El artículo 213.4 de la LGSS establece literalmente que "el percibo de la pensión de jubilación será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el SMI, en cómputo anual. Quienes realicen estas actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social".

El Supremo interpreta que este precepto se aplica exclusivamente a jubilados y no exige habitualidad ni establecimiento abierto al público, siempre que no se rebase el límite del SMI anual. De este modo, el tribunal diferencia claramente entre la compatibilidad limitada del jubilado y la obligación general de alta para los autónomos activos.

Por qué se permite esta excepción 

La norma busca favorecer la continuidad de pequeñas actividades en el medio rural, la agricultura o los oficios tradicionales, sin penalizar a quienes obtienen ingresos esporádicos. 

Hay tres grandes escenarios en los que ocurre esto:

• La brecha entre las pensiones del RETA y del Régimen General, que en muchos casos supera los 400 euros mensuales.
• La realidad rural y la despoblación, donde pequeñas tiendas o talleres siguen funcionando gracias a jubilados que realizan tareas ocasionales.
• La necesidad de preservar microexplotaciones agrícolas o negocios familiares que no superan el umbral del SMI. 

Si bien el fallo amplía la seguridad jurídica, los expertos recomiendan prudencia, puesto que si la Administración o los tribunales consideran que la actividad tiene carácter habitual, el jubilado podría verse obligado a devolver hasta cuatro años de pensiones y pagar las cotizaciones pendientes, con intereses.

Doble rasero normativo

De igual modo, este criterio contrasta con la situación de muchos autónomos activos, para los que la Administración sí exige alta en el RETA incluso sin alcanzar el SMI en rendimientos netos, lo que genera una sensación de doble rasero normativo.

Así, el artículo 305.1 de la Ley General de la Seguridad Social y la doctrina del Tribunal Supremo (STS 29/11/1997, entre otras) establecen que basta con que la actividad sea habitual, personal y directa para que exista la obligación de cotizar, sin referencia explícita a ingresos mínimos.

Esto implica que un trabajador autónomo que facture menos de 12.000 o incluso 6.000 euros anuales debe cotizar mensualmente (entre 230 y 300 euros en 2025), mientras que un pensionista con rendimientos similares puede quedar exento si no supera el SMI neto.

La diferencia no es menor: en la práctica, el pensionista podría ingresar entre 14.000 y 15.000 euros al año sin cotizar, mientras que el autónomo activo estaría obligado a pagar cuotas que reducen su renta neta hasta en un 25 %. Para los expertos, este doble rasero normativo crea una incoherencia estructural dentro del propio sistema.

“Un autónomo joven que factura 800 euros mensuales tiene que pagar la cuota y asumir los costes del RETA, pero un jubilado con una pensión y una actividad equivalente no”, explican desde la Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA).

Esta disparidad, según la organización, desincentiva el emprendimiento activo y penaliza la baja facturación, especialmente en sectores rurales o profesionales con ingresos variables.

ATA y UPTA han pedido en reiteradas ocasiones que la Seguridad Social armonice los criterios y permita una exención o cotización reducida para quienes acrediten ingresos inferiores al SMI, algo que el Ministerio de Inclusión ha rechazado por el momento.

La sentencia del Supremo aporta claridad legal para un colectivo numeroso —más de tres millones de pensionistas con ingresos complementarios potenciales— y corrige una laguna administrativa que generaba inseguridad.
Aun así, los expertos advierten de que esta interpretación no elimina el riesgo de inspección y recomiendan mantener registros claros de facturación y gastos, así como asesoramiento fiscal.

En definitiva, el fallo favorece la compatibilidad entre pensión y autoempleo para quienes mantienen pequeñas actividades o colaboraciones esporádicas, pero deja abierta una cuestión pendiente: la desigualdad de trato con los autónomos en activo que no alcanzan el SMI, un debate que podría reabrirse en futuras reformas del sistema.

Con el final del verano y la vuelta a la oficina, muchos empleados se enfrentan a un proceso de adaptación que no siempre resulta sencillo. La sensación de desconexión tras un período de descanso prolongado suele ir acompañada de cansancio, irritabilidad o incluso falta de motivación. Este fenómeno se conoce como síndrome postvacacional y cada año cobra más relevancia en el ámbito laboral.

Los informes recientes de empresas de recursos humanos, como Adecco, señalan que entre el 25 % y el 30 % de los trabajadores llegan a experimentar síntomas relacionados con el síndrome postvacacional.

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Aunque en algunos casos no se considere un diagnóstico clínico, sus efectos en la productividad y en el clima laboral son innegables. En este contexto, la gestión del equipo adquiere un papel clave para minimizar el impacto y facilitar una transición más llevadera.

Síndrome postvacacional y cómo impacta en la empresa

El síndrome postvacacional no solo afecta al empleado en lo individual, también repercute directamente en las dinámicas del grupo. Los niveles de energía suelen disminuir en las primeras semanas, la concentración se ve afectada y las tareas pueden acumularse si no existe una buena planificación.

La OMS ya ha advertido en varios comunicados que el estrés laboral es uno de los grandes retos del siglo XXI, y este tipo de alteraciones temporales pueden convertirse en crónicas si no se atienden adecuadamente.

La flexibilidad como herramienta para combatir el síndrome postvacacional

La flexibilidad se ha convertido en una de las herramientas más eficaces para combatir el síndrome postvacacional. Permitir que los trabajadores tengan opciones de teletrabajo o horarios adaptados en las primeras semanas reduce el nivel de ansiedad y les permite gestionar mejor el equilibrio entre vida personal y profesional.

Los datos de la plataforma Qaizzen, especializada en salud mental corporativa, muestran que aquellos equipos que cuentan con cierta autonomía horaria afrontan con más energía la reincorporación.

Hay que tener objetivos realistas

Uno de los errores más comunes tras el descanso estival es retomar la actividad con metas demasiado ambiciosas. El síndrome postvacacional se intensifica cuando los empleados se ven sobrecargados en poco tiempo.

Establecer objetivos alcanzables, con plazos razonables, permite que la adaptación sea progresiva y que los resultados lleguen de manera natural. La gestión inteligente de la carga de trabajo es una inversión que se refleja tanto en la productividad como en el bienestar.

Empezar con reuniones más informales

Las reuniones más distendidas también ayudan a que el equipo recupere el ritmo. No se trata de perder tiempo, sino de generar espacios de encuentro que favorezcan la cohesión y la comunicación. El síndrome postvacacional disminuye cuando los trabajadores sienten que forman parte de un grupo unido.

Un desayuno conjunto, un espacio para compartir experiencias del verano o dinámicas de integración son recursos que generan confianza y reducen tensiones.

Sé honesto y ten una comunicación abierta

La comunicación abierta y honesta es fundamental en esta etapa. El síndrome postvacacional se combate mejor cuando los empleados tienen la oportunidad de expresar sus inquietudes y recibir retroalimentación.

Crear canales de diálogo donde los líderes escuchen activamente y transmitan comprensión puede marcar la diferencia. No se trata solo de informar, sino de acompañar a los trabajadores en el proceso de adaptación.

Hábitos saludables desde el primer minuto

Fomentar hábitos saludables dentro de la organización es otra estrategia que ofrece buenos resultados. Promover pausas activas, incentivar la práctica deportiva o facilitar el acceso a programas de bienestar ayuda a mantener los niveles de energía. El síndrome postvacacional se reduce cuando la persona siente que su empresa cuida de su salud integral, no solo de su rendimiento laboral.

El liderazgo y su papel en el síndrome postvacacional

El liderazgo tiene un peso decisivo en este proceso. Los responsables de equipo deben actuar con empatía, equilibrar la exigencia con la comprensión y transmitir confianza.

El síndrome postvacacional no se resuelve con presiones adicionales, sino con un acompañamiento cercano y motivador. Reconocer los logros, por pequeños que sean, es una manera de reforzar la moral y generar un ambiente positivo en el regreso a la rutina.

Las primeras semanas tras el verano ofrecen la oportunidad de replantear dinámicas de trabajo más humanas y efectivas. Así, el regreso a la oficina deja de ser una fuente de ansiedad para convertirse en un proceso de crecimiento compartido.

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El debate sobre el futuro del dinero en Europa ha dado un giro con el proyecto del euro digital. Mientras países como Rusia han tenido que volver al efectivo tras los ciberataques de la guerra ruso-ucraniana, en la Unión Europea la preocupación es distinta: ¿se puede garantizar un sistema de pagos no dependa únicamente de gigantes tecnológicos o entidades privadas?

Hay más dudas. ¿Qué papel supondrá en las transacciones? ¿Hay gastos extra que deberán imputar las pymes? ¿Es realmente ventajoso frente al efectivo?

El efectivo, todavía protagonista

El uso de efectivo ha ido decreciendo en los últimos años frente al pago con tarjeta y otros medios electrónicos, pero no tanto como podríamos imaginar. Si bien su uso es menor a hace una década, el efectivo sigue siendo esencial: en 2024, el 52 % de las transacciones en la eurozona se hicieron en billetes y monedas.

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En España, micropagos y pequeños negocios siguen dependiendo de él porque no genera comisiones y es más accesible para clientes sin banca digital.

El proyecto del Banco Central Europeo busca ofrecer una forma electrónica de dinero público, con el mismo valor que el euro físico. Entre los principales objetivos del BCE están asegurar la soberanía monetaria europeafrente a las grandes tecnológicasy las criptomonedas, facilitar pagos más rápidos y seguros, incluso offline, y garantizar que, al igual que el efectivo, sea gratuito para los ciudadanos.

Sin embargo, el impacto para los pequeños negocios puede ser más peliagudo, ya que plantea tantas dudas como oportunidades. Por ejemplo:

• Más costes si desaparece el efectivo: hoy, pagar en metálico evita comisiones bancarias.
• Brecha digital: muchos comercios rurales y clientes mayores aún dependen del efectivo.
• Ventajas posibles: pagos instantáneos, trazabilidad y reducción de fraude.
• Competencia: un euro digital fuerte podría presionar a las tarjetas y abaratar servicios financieros para empresas.

Para las pymes y los autónomos, la desaparición del efectivo supondría nuevos costes y vulnerabilidades. Si todo pasa por circuitos digitales, cada transacción implicaría comisiones o dependencia de intermediarios financieros. Además, la privacidad del cliente y del comerciante quedaría limitada, ya que cada operación sería trazable por bancos y autoridades. A esto se suma un riesgo más: la dependencia total de la infraestructura tecnológica. Un apagón, un ciberataque o una caída de sistemas podrían bloquear la actividad económica de golpe, sin margen de maniobra para los pequeños negocios.

Los retos del BCE

Asimismo, el BCE insiste en que el euro digital no sustituirá al efectivo, sino que lo complementará. Sin embargo, experiencias como la rusa recuerdan que los billetes son un respaldo en momentos de crisis.

Además, la realidad muestra una tendencia distinta: el cierre de oficinas y cajeros, unido a las comisiones bancarias crecientes, ha reducido de forma real el acceso al efectivo en muchos municipios.

En países como Suecia, el proceso de digitalización casi ha hecho desaparecer los billetes, hasta el punto de que el propio Banco Central tuvo que intervenir para asegurar que el efectivo siguiera circulando. El riesgo para España es que la promesa de coexistencia acabe convirtiéndose en una sustitución de facto.

De este modo, el euro digital puede ser una oportunidad para modernizar pagos y dar más seguridad a pymes y autónomos. Pero la clave estará en el equilibrio real entre lo digital y lo físico: sin efectivo, muchos pequeños negocios quedarían en desventaja.

Por todo ello, el euro digital solo será un avance real si se mantiene un equilibrio sólido entre pagos digitales y en metálico. El efectivo no es solo un método de pago tradicional: es una red de seguridad en crisis y una herramienta de inclusión financiera para millones de personas. Sustituirlo sería un error; complementarlo, una oportunidad.

En plena campaña de matrículas universitarias, una noticia ha pasado de puntillas, pero dice mucho del modelo educativo actual: estudiar en la universidad pública de Madrid costará más de 1.000 € por curso a partir de este año.

A su vez, en un momento de profundos cambios laborales y falta de relevo generacional, la Formación Profesional de Grado Superior —más asequible, con mayor inserción laboral y orientada a sectores donde las pymes buscan personal— sigue siendo parcialmente invisibilizada en el discurso oficial.

El coste de estudiar

Según datos recogidos por Business Insider, el precio del crédito ha subido en todas las ramas, situándose en más de 1.200 € anuales en muchos grados (20,68 euros por crédito) de primera matrícula.

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A todo ello, debemos sumar otros gastos asociados como transporte, materiales, alojamiento y, en muchos casos, la previsión de cursar un máster, a posteriori, para mejorar la empleabilidad.

Por el contrario, un ciclo formativo de grado superior en un centro público cuesta entre 100 y 400 € anuales. Esta es la teoría, no obstante, porque la escasa oferta de plazas públicas en Madrid obliga a muchos estudiantes a matricularse en centros privados, donde los precios pueden igualar (incluso superar) los de la universidad pública.

Tiempo invertido

Un grado universitario son 4 años. Sin embargo, si sumamos un máster y los retrasos habituales para lograr un primer empleo estable, el acceso real al mercado laboral puede tardar entre 5 y 6 años.

En la FP, en cambio, la duración media es de 2 años, con prácticas en empresa obligatorias, y una tasa de inserción que se sitúa por encima del 80 % en menos de seis meses en muchas ramas. La diferencia es clara: mientras unos siguen estudiando, otros ya están cotizando y ganando experiencia.

Los últimos estudios del Observatorio de la FP (Randstad Research) coinciden en que las familias profesionales con más salidas laborales en formación profesional son informática, sanidad, mantenimiento, logística o comercio.

En muchas de ellas, los sueldos al tercer o cuarto año de trabajo igualan o superan los 25.000 € anuales. Mientras tanto, los graduados universitarios en áreas saturadas (humanidades, sociales, biología, etc.) tardan años en conseguir estabilidad, y muchas veces en empleos que no requieren titulación.

Además, si una persona empieza a trabajar 3 años antes que otra (como ocurre entre FP y universidad), la diferencia acumulada en ingresos supera fácilmente los 40.000 €, sin contar la deuda educativa o el coste de oportunidad.

Las pymes buscan talento en la FP

Más del 60 % de las pymes españolas afirma tener dificultades para encontrar personal técnico cualificado. Lo que buscan no son licenciados con dos másteres, sino perfiles intermedios con conocimientos prácticos: técnicos en redes, especialistas en maquinaria, personal de laboratorio, auxiliares de gestión...

En ese sentido, muchos ciclos de FP responden mejor a las necesidades reales del tejido empresarial, sobre todo, en sectores donde la rotación es alta y el aprendizaje práctico es clave.

Uno de los problemas más repetidos es la falta de plazas públicas, las carencias en orientación profesional adecuada durante la etapa escolar y la falta de campañas institucionales, que visibilicen este camino profesional como una opción digna y rentable.

El ejemplo de la Comunidad de Madrid, con su subida de tasas universitarias, sirve para recordar que el coste de estudiar no siempre se traduce en mejores oportunidades.

En el contexto actual, el mercado laboral premia la rapidez, la flexibilidad y las habilidades técnicas, por lo que muchos jóvenes y familias empiezan a preguntarse si el camino tradicional sigue siendo el más sensato.

Todo apunta a que no.

Y las pymes lo tienen claro: el talento técnico, muchas veces, no está saliendo de la universidad, sino de los ciclos formativos.

“El gran problema es que gente de 55, 56 o 57 años te dice que está harta de trabajar, que ya no puede más y quiere jubilarse”. Con estas palabras, el economista Gonzalo Bernardos vuelve a poner el foco en una realidad cada vez más evidente: la fatiga laboral entre los trabajadores mayores no es una excepción, sino una tendencia creciente que afecta a la sostenibilidad del sistema productivo y al futuro del empleo.

Y no es solo una impresión. En los próximos 25 años, España perderá 2,6 millones de personas en edad laboral por culpa del envejecimiento demográfico, según el último informe de Randstad Research y, a la vez, exigirá más y más dedicación laboral (durante más tiempo) a los futuros pensionistas, pese a la imposibilidad de mantener funcionando con unas prestaciones similares el sistema de pensiones.

Cambios demográficos

Más del 26 % de la población activa en España tiene más de 55 años, y esta cifra no deja de crecer. Según el INE, representan ya uno de cada cinco trabajadores. Sin embargo, la prolongación de la vida laboral no siempre va acompañada de buenas condiciones, ni de salud física o emocional para afrontarla.

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La OIT considera “trabajador mayor” a quien supera los 55 años, y distintos estudios, como el publicado recientemente por Funcas, advierten de que los riesgos psicosociales aumentan significativamente en este tramo de edad. En concreto, cuando hay una baja autonomía sobre el ritmo de trabajo, presión constante o tareas monótonas y poco gratificantes.

Cansancio, frustración y burnout

Los síntomas se repiten: fatiga crónica, insomnio, dolores musculares, frustración y desapego emocional. El conocido como “síndrome del trabajador quemado” (burnout) afecta ya al 43 % de los mayores de 55 años, una cifra muy por encima de la registrada entre los trabajadores más jóvenes.

Esta situación tiene un impacto directo en la salud. Según datos de la Seguridad Social, el número de bajas laborales por ansiedad, estrés o agotamiento ha crecido más de un 30 % entre trabajadores de más de 50 años en los últimos cinco años.

La situación no es coyuntural. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) estima que el gasto en pensiones pasará del 14,6 % al 16,1 % del PIB entre 2022 y 2050. Si no se introducen reformas estructurales, España podría alcanzar un déficit fiscal del 7 % del PIB y una deuda pública del 149 % en ese horizonte.

Horizontes de déficit

Las cifras del propio sistema también hablan por sí solas. En 2024, el déficit contributivo (lo que se recauda en cotizaciones frente a lo que se paga en pensiones) alcanzó los 30.000 millones de euros. El fondo de reserva de la Seguridad Social (la conocida como “hucha de las pensiones”) cerró el año con solo 9.300 millones de euros. Apenas alcanza para cubrir una mensualidad, cuando el gasto mensual supera ya los 13.500 millones.

Así, si bien las cotizaciones sociales han aumentado (un 7,2 % en 2024), el sistema sigue tensionado. Parte de este incremento se debe al Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que ya genera más de 3.700 millones al año, pero que sigue sin ser una solución estructural.

¿Trabajar hasta los 70?

Con este escenario, Bernardos lanza una advertencia que no pasa desapercibida: España podría acabar replicando el modelo danés, donde la edad de jubilación se elevará hasta los 70 años en 2040. Nuestro país, en cambio,  ya ha previsto un aumento progresivo (66 años y 8 meses en 2025, hasta los 67 en 2027), pero las presiones demográficas y fiscales podrían forzar más cambios.

La única alternativa real —según Bernardos— sería un salto productivo muy significativo gracias a la inteligencia artificial. No obstante, incluso con avances notables, el economista duda que sea suficiente para sostener el sistema: “Aunque lo haya, dudo muchísimo que sea suficiente como para pagar las pensiones públicas.”

¿El problema principal? En sectores como el transporte, la construcción o la hostelería, los riesgos se agravan. Dos tercios de los transportistas fallecidos en accidentes laborales en 2023 tenían más de 55 años, según datos de la Fundación Laboral de la Construcción y asociaciones del sector.

La evidencia es clara: trabajar más allá de los 55 sin adaptar las condiciones laborales es insostenible. Las empresas, y especialmente las pymes, tienen ante sí un reto urgente: garantizar entornos saludables y sostenibles para los trabajadores sénior.

Esto implica revisar turnos, ofrecer mayor flexibilidad, reducir cargas físicas y fomentar la participación en la toma de decisiones. También es clave evitar la sobrecarga cognitiva y ofrecer tareas con sentido para mantener la motivación.

Además, algunos expertos proponen planes personalizados de transición hacia la jubilación, con tareas de mentoría o acompañamiento a nuevos empleados. Medidas que no solo cuidan a quien más experiencia tiene, sino que ayudan a retener talento y mejorar el clima laboral.

Sin embargo, hay un escollo enorme. ¿Y si no hay relevo generacional? ¿Y si este es notablemente escaso? ¿Hasta qué punto estas medidas son viables en todos los puestos de trabajo?

El reto de jubilarse

Detrás de esta fatiga también hay un problema social. “¿Y después, qué hago?” es una pregunta habitual entre quienes están cerca de dejar la actividad laboral. Muchos trabajadores mayores reconocen que no tienen un plan de jubilación, ni económico ni vital, y temen pasar de ser útiles a invisibles.

En palabras de Bernardos, esto es “una bomba de relojería”. El economista ha puesto el acento en la falta de realismo: jubilarse a los 55 años no es posible en el actual marco económico.

Además, alerta de otro fenómeno que tensiona el sistema: el cambio generacional en las expectativas. En su opinión, los jóvenes priorizan el tiempo libre y la calidad de vida. Valoran el teletrabajo y tener libres los viernes por la tarde más que el plan de carrera. Algunos, incluso, se resignan a depender económicamente de sus padres si eso les permite mantener un estilo de vida determinado.

Por descontado, también puede ser una oportunidad para revisar cómo tratamos a quienes más han aportado puede ayudarnos a construir un modelo laboral más humano, más flexible y sostenible. La pregunta clave es: ¿tenemos las herramientas para conseguirlo?

Pocas palabras generan tanto debate y, al mismo tiempo, tanta confusión como la productividad. Se sitúa en el centro de toda conversación sobre crecimiento, competitividad y bienestar económico.

Sin embargo, durante décadas hemos utilizado una metodología de cálculo que presenta serias limitaciones, y sus efectos se han notado especialmente en quienes conforman la base de nuestro tejido empresarial: las pymes y los autónomos.

Este error de medición ha tenido consecuencias no solo técnicas, sino también narrativas. Ha moldeado la forma en que interpretamos el desempeño económico, ha influido en las decisiones de política pública y ha distorsionado la percepción del valor real que aportan millones de pequeños negocios en nuestro país.

Qué es la productividad total de los factores y por qué importa

La Productividad Total de los Factores (PTF) se define como el crecimiento de la producción que no se explica por el aumento del capital o del trabajo. Es, en esencia, una medida del “saber hacer”: eficiencia, innovación, mejora organizativa, calidad institucional. Se calcula como un residuo, lo que queda después de restar la contribución de los factores tradicionales.

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El problema es que durante años hemos usado una versión de la PTF extremadamente sensible a los ciclos económicos. En periodos de recesión, esta métrica caía con fuerza; en las expansiones, se disparaba. Esta volatilidad resultaba poco creíble.

El motivo estaba en cómo se medía la utilización de los factores: con categorías binarias, sin tener en cuenta matices clave como las horas trabajadas efectivamente o el porcentaje real de maquinaria en uso.

La nueva metodología cambia la perspectiva

Un grupo de investigadores —Diego Comin, Javier Quintana, Tom Schmitz y Antonella Trigari— ha propuesto una forma más precisa de calcular la Productividad Total de los Factores, corrigiendo los sesgos de los métodos anteriores.

En lugar de asumir que los factores están completamente en uso o no, incorporan encuestas de capacidad utilizada y beneficios empresariales para afinar el cálculo.

Gracias a este nuevo enfoque, se ha reestimado la evolución de la PTF española. Durante la crisis de 2008, por ejemplo, las antiguas métricas mostraban un colapso. Sin embargo, con la revisión metodológica, la productividad no solo no cayó tanto, sino que incluso habría mejorado ligeramente en algunos tramos.

Esto cambia por completo la narrativa sobre nuestra economía en los últimos quince años.

El impacto en pymes y autónomos

El principal efecto negativo de esta mala medición ha sido la invisibilidad de las mejoras reales que muchas pymes y autónomos han experimentado en su productividad.

Mientras el discurso dominante hablaba de una economía estancada y poco eficiente, muchos pequeños negocios optimizaban procesos, digitalizaban operaciones o incorporaban nuevas tecnologías sin que ello se reflejara en los indicadores agregados.

Al usar métricas que no captaban bien la evolución real de la eficiencia, se ha subestimado el valor que las pymes han generado, especialmente en sectores como el comercio, la restauración, los servicios profesionales o la artesanía.

Y esto tiene consecuencias: si la productividad es uno de los criterios para diseñar ayudas, incentivos o marcos regulatorios, los errores en su medición afectan directamente a la asignación de recursos y a la formulación de políticas.

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Los autónomos, por su parte, han sido doblemente perjudicados. Por un lado, porque sus mejoras suelen ser individuales y difíciles de capturar en estadísticas macro. Por otro, porque muchos trabajan en sectores donde la informalidad o la estacionalidad distorsionan aún más los datos disponibles.

Una peluquera que automatiza su agenda y reduce los tiempos muertos, un electricista que digitaliza sus facturas o un diseñador que usa inteligencia artificial para producir más en menos tiempo, no siempre aparecen como “más productivos” en las estadísticas tradicionales.

Una nueva lectura del presente y del futuro

Los datos más recientes indican que la Productividad Total de los Factores en España ha mejorado un 6,2 % entre 2021 y 2024, una cifra que no se veía desde los inicios de este siglo.

Puede parecer modesto, pero es un cambio sustancial si consideramos que veníamos de décadas de estancamiento. Esta mejora sugiere que algo está funcionando: nuevos modelos de negocio, tecnologías emergentes, formas más ágiles de organizar el trabajo.

Esta dinámica positiva también debe ser leída con otra óptica. Si queremos mantener y consolidar este avance, es imprescindible reconocer el papel de las pymes y los autónomos en este proceso. Son ellos, sin duda, quienes más rápidamente han adoptado soluciones tecnológicas, quienes más han ajustado sus estructuras y quienes más han tenido que innovar para sobrevivir.

Imágenes | Pixabay, Pixabay

En España, el mercado laboral se mueve. Sin embargo, ese dinamismo no siempre es sinónimo de mejora. Según datos del Observatorio Trimestral del Mercado de Trabajo, elaborado por Fedea y BBVA Research, 3,4 millones de personas cambiaron de situación laboral cada trimestre en 2024. Una cifra sin precedentes que nos obliga a preguntarnos si se está creando empleo o moviéndonos entre puestos sin estabilidad.

Los datos macroeconómicos son claros: la tasa de paro ha bajado, pero a costa de una mayor rotación laboral y cambios frecuentes de empresa, donde se suman renuncias voluntarias y rotaciones de personal.

Un mercado en constante cambio

Esta movilidad puede responder a finalizaciones de contratos, rotación entre empleos de corta duración, o incluso incorporaciones parciales con posterior salida. En la práctica, significa que un porcentaje muy elevado de la población activa no logra consolidarse en un puesto de forma continuada, lo que tiene efectos acumulativos a largo plazo.

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Según el mismo informe, el 11,4 % de la población entre 20 y 59 años cambió de situación laboral cada trimestre. Por sí mismo, esto no señala destrucción de empleo, pero sí una rotación extrema de los perfiles laborales, que se ha asociado tanto a la temporalidad como a la precariedad e insatisfacción creciente entre profesionales.

2024 fue el año con más dimisiones voluntarias jamás registradas en España, con más de 2,88 millones de bajas de afiliación causadas por decisión del propio trabajador. Un fenómeno que recuerda a la “gran renuncia” en Estados Unidos, pero que tiene tintes propios: hartazgo, estancamiento y precariedad estructural.

Para muchos empleados, esta movilidad se entiende como una falta de alternativas. La rotación continua impide consolidar derechos laborales como la antigüedad, dificulta el acceso a la vivienda, interrumpe procesos de formación interna y erosiona cualquier expectativa de futuro.

Incluso en sectores con contratos indefinidos —como está ocurriendo con los fijos discontinuos tras la reforma laboral de 2021—, la discontinuidad real de ingresos, la incertidumbre y la escasa vinculación con los proyectos siguen generando una inestabilidad permanente.

Para las pequeñas y medianas empresas, esta inestabilidad también representa un reto operativo y estratégico. Los costes ocultos de la rotación incluyen la pérdida de talento formado, la inversión recurrente en procesos de onboarding, y la dificultad para planificar a medio plazo.

Sectores como la hostelería, el comercio o la logística —ya habituados a una alta rotación— reportan ahora mayores problemas para fidelizar equipos, lo que afecta directamente a la calidad del servicio y al clima laboral. Según el portal de empleo InfoJobs, el 27 % de las empresas en España declararon un aumento en la rotación de empleados en 2024.

A esto se suma un marco normativo más complejo, con figuras como los contratos fijos discontinuos, que obligan a revisar continuamente calendarios, derechos laborales y cotizaciones. En paralelo, se normaliza una cultura de paso rápido, donde tanto empresas como trabajadores operan sin compromiso mutuo real, lo que complica la construcción de relaciones estables y sostenibles en el tiempo.

¿Está funcionando el modelo?

La reforma laboral de 2021 ha reducido ciertos abusos de la contratación temporal, pero también ha generado formas contractuales intermedias que no siempre aportan estabilidad real.

En muchos casos, los contratos fijos discontinuos o de duración determinada siguen dominando el mercado, y las condiciones de trabajo no han mejorado sustancialmente para un número notable de trabajadores.

España crea empleo, pero no siempre crea empleo estable.El récord de movilidad laboral es un síntoma de transformación, sí, pero también una alerta: si los contratos se multiplican, pero no se estabilizan,los efectos sobre el bienestar y la productividad seguirán siendo limitados.

Para que el mercado laboral español funcione como palanca de desarrollo —y no como el típico carrusel, con entradas y salidas—, es necesario situar la estabilidad y la calidad del empleo en el centro del debate. No solo desde la legislación, sino también desde las dinámicas internas de las empresas y las políticas de apoyo a las pymes.