El domingo 7 de junio finaliza el plazo establecido por la Unión Europea para que los Estados miembros incorporen a sus respectivas legislaciones la Directiva de Transparencia Salarial.

Se trata de una normativa que obligará a reforzar la igualdad retributiva, aumentar la información disponible para los trabajadores y justificar de forma más rigurosa las diferencias salariales dentro de las organizaciones.

Sin embargo, su aplicación está dejando mucho que desear. Según el informe HR & Payroll Pulse 2026 elaborado por SD Worx, una parte significativa del tejido empresarial español todavía no ha completado su adaptación a los cambios que se avecinan.

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De hecho, una de cada cuatro pymes reconoce que aún no está plenamente preparada para afrontar las exigencias de la futura normativa.

Qué cambia con la Directiva de Transparencia Salarial

La nueva regulación europea tiene como principal objetivo reducir la brecha salarial de género y garantizar una mayor equidad dentro del mercado laboral.

Para lograrlo, las empresas deberán ofrecer más información sobre las condiciones retributivas de los puestos de trabajo. Entre otras medidas, los candidatos tendrán derecho a conocer los rangos salariales antes de incorporarse a una empresa, mientras que los trabajadores podrán solicitar información sobre los niveles retributivos medios de puestos equivalentes, diferenciados por género.

La normativa también obligará a justificar cualquier diferencia salarial mediante criterios objetivos relacionados con la experiencia profesional, la formación, las responsabilidades asumidas o las funciones desempeñadas.

En aquellos casos donde se detecten desequilibrios injustificados, las compañías deberán adoptar medidas correctoras y revisar sus estructuras salariales.

Esta transformación que impulsa la Unión Europea obligará progresivamente a las pymes a implantar sistemas salariales más transparentes, documentados y fácilmente justificables.

Una de cada cuatro pymes reconoce que no está lista

Los resultados del anteriormente mencionado informe reflejan que la preparación empresarial avanza sí, pero a un ritmo desigual.

El estudio indica que el 64% de las empresas españolas considera que está preparada para cumplir con las exigencias derivadas de la Directiva de Transparencia Salarial. Esta cifra supera ligeramente la media europea, situada en el 62%.

Sin embargo, cuando se analiza el grado real de adaptación, aparecen importantes diferencias.

Según SD Worx, únicamente el 19% de las organizaciones dispone actualmente de herramientas específicas de transparencia salarial, como sistemas de análisis de equidad retributiva o bandas salariales accesibles para los empleados.

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Además, un 26% de las empresas se encuentra todavía en una fase de cumplimiento parcial, mientras que un 9% reconoce no haber iniciado prácticamente ninguna medida de adaptación.

La percepción de los trabajadores también preocupa

El informe no solo analiza el nivel de preparación de las empresas. También revela importantes carencias en la información que reciben los trabajadores.

Uno de los datos más llamativos es que el 77% de los empleados españoles afirma desconocer la existencia de la Directiva de Transparencia Salarial o no comprender con claridad sus implicaciones.

Esta situación pone de manifiesto que muchas organizaciones todavía no han comenzado a trasladar internamente los cambios que deberán aplicar durante los próximos meses.

Solo el 37% cree que cobra un salario justo

La percepción salarial de los trabajadores españoles tampoco resulta especialmente positiva.

Según los datos recogidos por SD Worx, únicamente el 37% considera que recibe una remuneración justa por el trabajo que desempeña, una cifra significativamente inferior a la media europea, que alcanza el 44%.

Además, solo el 43% de los empleados cree que existe una verdadera equidad salarial dentro de su organización entre personas que ocupan puestos similares.

Por el contrario, el 64% de las empresas considera que remunera de manera justa a sus trabajadores.

Esta diferencia de percepción entre empleadores y empleados supera los veinte puntos porcentuales en algunos indicadores.

Los próximos meses serán decisivos

La entrada en vigor de la Directiva de Transparencia Salarial no supondrá únicamente un cambio normativo. También obligará a miles de empresas a revisar sus políticas retributivas, mejorar sus mecanismos de comunicación interna y reforzar la documentación relacionada con salarios y procesos de contratación.

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A partir del 7 de junio de 2026, buscar trabajo en España y en el conjunto de la Unión Europea será diferente. Las empresas estarán obligadas a informar de la retribución desde el primer momento, ya sea indicando el salario inicial o una banda salarial clara antes incluso de iniciar el proceso de selección.

La medida forma parte de la nueva normativa comunitaria impulsada por la Unión Europea para reforzar la transparencia retributiva.

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El objetivo es eliminar la opacidad que durante años ha caracterizado a muchas ofertas laborales. Donde expresiones como “sueldo a convenir” o “sueldo según valía”, por ejemplo, eran más que habituales y aún hoy en día podemos observar en ofertas de Linkedin o Infojobs, por ejemplo.

El fin del secretismo en la negociación salarial

La obligación de informar de los sueldos de una forma clara y sin rodeos es un cambio importante en la primera toma de contacto entre empresa y candidato.

Hasta ahora, muchos procesos se desarrollaban sin referencias claras sobre la remuneración, lo que dejaba al aspirante en una posición de desventaja y de incertidumbre. O lo que es lo mismo, acudir a una entrevista de trabajo sin saber cuánto paga la empresa.

Con la nueva normativa, el candidato conocerá de antemano el rango salarial y podrá decidir si le interesa seguir adelante.

Además, las compañías ya no podrán preguntar por el salario actual o anterior del aspirante, una práctica extendida que condicionaba futuras ofertas.

Este cambio busca romper una dinámica que ha perpetuado desigualdades durante años. Si el salario de entrada se basa en el historial previo, cualquier brecha se arrastra de un empleo a otro sin posibilidad de corrección.

Un calendario progresivo según el tamaño de la empresa

La normativa establece un calendario escalonado en función del número de empleados.

Las empresas con más de 250 trabajadores deberán publicar información sobre sus diferencias salariales de forma anual a partir de junio de 2027. Las que tengan entre 150 y 249 empleados lo harán con una periodicidad de tres años desde esa misma fecha.

Por su parte, las compañías con entre 100 y 149 trabajadores tendrán más margen: deberán empezar a reportar antes de junio de 2031, también cada tres años.

Qué pasa si hay diferencias salariales

Uno de los puntos más relevantes de la norma es la obligación de actuar cuando se detecten diferencias significativas.

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Si la brecha salarial media alcanza al menos un 5% entre empleados que realizan funciones equivalentes, la empresa deberá intervenir.

En ese caso, tendrá que revisar su política retributiva junto con los representantes de los trabajadores. Antes de ese proceso formal, dispondrá de un plazo de seis meses para corregir internamente cualquier desequilibrio detectado.

Este mecanismo introduce un nivel de control mucho más exigente, obligando a las empresas no solo a informar, sino también a justificar y corregir posibles desigualdades.

El derecho individual de conocer los salarios

La normativa también refuerza los derechos de los trabajadores a título individual. Cualquier empleado podrá solicitar información sobre su salario y compararlo con el promedio de quienes desempeñan funciones similares, con datos desglosados por sexo.

La empresa deberá responder en un plazo máximo de dos meses. Este acceso a la información tiene como objetivo aumentar la transparencia interna y facilitar la detección de posibles discriminaciones.

¿Y qué pasa si la empresa no cumple?

El incumplimiento de estas obligaciones tendrá consecuencias. En caso de conflicto, será la empresa quien deba demostrar que no existe discriminación salarial, invirtiendo la carga de la prueba respecto al modelo actual.

Además, los trabajadores afectados podrán reclamar compensaciones económicas completas, sin límites predefinidos, que incluyan no solo salarios pendientes, sino también primas, beneficios en especie y daños adicionales derivados de la situación.

A esto se suman posibles sanciones económicas impuestas por los Estados, que podrán calcularse en función del volumen de negocio o la masa salarial.

De hecho, en casos reiterados, las empresas podrían enfrentarse a restricciones en el acceso a ayudas públicas o a la exclusión temporal de contratos con la administración.

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Contratar trabajadores resulta cada vez más caro para los autónomos. Los datos más recientes publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) confirman que el coste por hora trabajada volvió a aumentar en el cuarto trimestre de 2025, consolidando una dinámica de encarecimiento que afecta especialmente a pequeñas empresas y trabajadores por cuenta propia que tienen empleados a su cargo.

En concreto, el indicador que mide el coste laboral por hora trabajada registró un incremento del 3,2% en términos interanuales entre octubre y diciembre de 2025.

Esta subida no solo prolonga la tendencia alcista, sino que además supone una aceleración respecto al trimestre anterior, lo que refuerza la percepción de que el empleo continúa encareciéndose.

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La evolución del indicador resulta especialmente significativa porque acumula ya 18 trimestres consecutivos de aumentos. Es decir, más de cuatro años en los que el gasto asociado a cada trabajador no ha dejado de crecer para las empresas.

Qué mide realmente el coste laboral

El indicador analizado por el INE forma parte del Índice de Coste Laboral Armonizado (ICLA), un sistema estadístico que permite analizar cuánto deben desembolsar las empresas por cada hora de trabajo realizada por sus empleados.

Este indicador incluye tanto los salarios como otros gastos relacionados con la contratación. Entre estos se encuentran las cotizaciones a la Seguridad Social, las indemnizaciones, las prestaciones sociales o determinados gastos complementarios vinculados al empleo.

Durante el último trimestre de 2025, el componente salarial registró un incremento interanual del 3,1%. Paralelamente, los denominados otros costes laborales —que incluyen principalmente las cotizaciones sociales— aumentaron incluso más, con una subida del 3,6%.

Si se corrigen los datos para eliminar efectos de calendario o estacionales, el crecimiento es todavía más pronunciado. En ese caso, el coste por hora trabajada avanzó un 3,8% respecto al mismo periodo del año anterior, lo que supone la tasa más elevada registrada desde el tercer trimestre de 2024.

Un aumento que también se mantiene trimestre a trimestre

Más allá de la comparación interanual, los datos también reflejan incrementos si se analiza la evolución entre trimestres consecutivos.

Entre el tercer y el cuarto trimestre de 2025, el coste laboral por hora trabajada aumentó un 1,6%. Este crecimiento trimestral confirma que la presión sobre los gastos laborales continúa activa y no parece mostrar signos de moderación a corto plazo.

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Para las empresas con mayor músculo financiero, estas subidas pueden resultar asumibles en cierta medida. Sin embargo, para muchas pymes y autónomos empleadores la situación es más compleja, ya que cuentan con menos margen para absorber incrementos continuos en los gastos asociados al empleo.

Sectores donde los salarios han subido más

El aumento del coste laboral no se produce de forma uniforme en toda la economía. Algunos sectores han experimentado incrementos especialmente intensos en los salarios y en los gastos totales asociados al empleo.

Las actividades financieras y de seguros lideraron el crecimiento salarial en el último trimestre de 2025, con un aumento interanual del 7,9%. Este sector se situó claramente por encima de la media del conjunto de la economía.

El transporte y almacenamiento también registró una subida significativa, con un incremento del 5,8% en las remuneraciones. Otros servicios experimentaron un aumento del 5,4%, mientras que las actividades inmobiliarias registraron un avance del 5,3%.

En cambio, sectores con una presencia mayoritaria de pequeñas empresas y autónomos, como la hostelería, mostraron incrementos más moderados. En este ámbito, los salarios crecieron un 2,9% interanual en el cuarto trimestre del año.

Si se analiza el coste laboral total, las actividades financieras volvieron a encabezar las subidas con un incremento del 6,6%, seguidas por el transporte y almacenamiento, donde el aumento alcanzó el 6%.

Por el contrario, las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento fueron las únicas que registraron una disminución salarial, con un descenso del 4,6% respecto al mismo periodo del año anterior.

Factores que explican el aumento del gasto laboral

El encarecimiento del empleo en España no responde a un único factor, sino a una combinación de medidas y circunstancias que han ido acumulándose en los últimos años.

Uno de los elementos más relevantes ha sido la subida del Salario Mínimo Interprofesional. Desde 2018, el SMI ha experimentado un incremento superior al 50%, pasando de 735 euros mensuales a superar los 1.200 euros. Este cambio ha tenido un impacto directo en numerosos sectores donde predominan los salarios cercanos al mínimo legal.

A este elemento se suma el incremento de las cotizaciones sociales que pagan las empresas. En los últimos años se han aprobado distintas reformas destinadas a reforzar la financiación del sistema de pensiones.

Entre ellas destaca el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, una cotización adicional que se aplica sobre los salarios con el objetivo de reforzar la sostenibilidad futura de las pensiones. Este recargo ha ido aumentando progresivamente.

Además, se han introducido otras modificaciones en las cotizaciones vinculadas al sistema de pensiones que también elevan la carga contributiva de las empresas.

Un escenario complicado para pymes y autónomos

El aumento sostenido del gasto laboral se produce en un contexto económico en el que muchas empresas también han tenido que afrontar otros incrementos de costes.

La inflación, el encarecimiento energético o el aumento del precio de determinadas materias primas han reducido los márgenes de rentabilidad de numerosos negocios durante los últimos años.

Para muchos pequeños negocios, incorporar nuevos trabajadores o ampliar plantilla se vuelve más complicado cuando el gasto asociado a cada empleado continúa creciendo trimestre tras trimestre.

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El Ministerio de Trabajo ha convocado a sindicatos y organizaciones empresariales para iniciar la negociación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 2026, un proceso que vuelve a situar el foco en el equilibrio entre mejora salarial y sostenibilidad empresarial, especialmente en el caso de las pymes.

El debate llega tras varios años de subidas consecutivas del salario mínimo, que han elevado el SMI desde los 735 euros mensuales de 2018 hasta los 1.134 euros actuales en 14 pagas, un incremento acumulado superior al 50 % en apenas seis años.

Las cifras que están sobre la mesa

Si bien la negociación acaba de arrancar, el informe de expertos que sirve de base al diálogo social ya apunta a varios escenarios de subida. Las horquillas planteadas sitúan el SMI de 2026 entre 1.220 y 1.240 euros mensuales en 14 pagas, lo que supondría un incremento aproximado de entre el 3 % y el 5 % respecto al nivel actual.

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El objetivo del Ejecutivo es seguir acercando el salario mínimo al 60 % del salario medio, una referencia recogida en la Carta Social Europea y asumida como compromiso político en esta legislatura.

Uno de los puntos clave aún sin resolver es si el SMI volverá a quedar exento de tributación en el IRPF, una decisión que condiciona el impacto real de la subida en el salario neto de los trabajadores y que genera incertidumbre tanto en empleados como en empresas.

Más allá del salario

Para las pymes, el impacto del SMI no se limita al salario bruto que percibe el trabajador. Cada incremento del salario mínimo arrastra un aumento automático de las cotizaciones sociales, elevando el coste total por empleado.

En términos aproximados, una subida de 50 euros mensuales en el SMI puede traducirse en entre 70 y 80 euros adicionales al mes por trabajador cuando se incluyen las cotizaciones empresariales. En negocios con plantillas amplias o con varios empleados referenciados al salario mínimo, el efecto acumulado es significativo.

Este impacto es muy sensible en sectores intensivos en mano de obra, donde el margen de ajuste es reducido y el coste laboral representa una parte elevada del gasto total.

De este modo, el efecto del SMI y sus incrementos no es homogéneo en todo el tejido productivo. Las pymes más expuestas suelen concentrarse en comercio minorista y hostelería, limpieza, cuidados y servicios auxiliares, así como en zonas con salarios medios más bajos, donde el SMI actúa como salario de referencia para una mayor proporción de trabajadores.

En estos casos, las subidas del salario mínimo suelen trasladarse, al menos en parte, a los precios, reducción de márgenes, ajustes de jornada o menor capacidad de inversión.

El debate de fondo: salarios, costes y productividad

Desde el Gobierno y los sindicatos se defiende que el aumento del SMI ha contribuido a mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores sin provocar una destrucción significativa de empleo.

Desde el ámbito empresarial, en cambio, se insiste en que el problema no es la mejora salarial en sí, sino su desconexión con la productividad y la acumulación de costes laborales y regulatorios, como se ha analizado en este medio anteriormente.

Para muchas pymes, el reto no es pagar mejores salarios, sino hacerlo en un contexto donde los márgenes son cada vez más estrechos y la capacidad de absorber nuevos incrementos es limitada.

La negociación del SMI de 2026 se desarrollará previsiblemente durante las próximas semanas. Aunque la cifra final aún no está cerrada, el escenario apunta a una nueva subida del salario mínimo, con impacto directo en los costes laborales desde el inicio del próximo año.

Para las pymes, anticipar escenarios, revisar estructuras salariales y evaluar el impacto real del incremento será clave para evitar ajustes improvisados cuando se cierre el acuerdo. No obstante, el debate de la baja productividad, el SMI y las horas de trabajo apunta a que seguirá vigente en el próximo ejercicio fiscal.

La realidad laboral española mantiene un problema estructural que persiste incluso tras la implantación del registro horario digital: millones de horas de trabajo que nunca se pagan ni se compensan.

Según los últimos informes del Instituto Nacional de Estadística (INE) y el análisis anual de InfoJobs, casi un millón de personas realiza horas extraordinarias cada semana, pero una parte importante de ese esfuerzo sigue siendo invisible tanto para las empresas como para la Seguridad Social.

El impacto no se mide solo en términos laborales, sino también económicos. Las estimaciones oficiales apuntan a que cada semana se ejecutan en España más de 2,5 millones de horas extraordinarias sin remunerar, equivalentes a más de 60.000 empleos a tiempo completo.

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El trabajo que no se ve

Las horas extraordinarias no compensadas suponen una distorsión relevante en la economía española. No solo restan derechos al trabajador, sino que también alteran los indicadores de productividad, recaudación y empleo. Cada hora no registrada implica una cotización que no entra en las arcas públicas y un salario que no llega a quien lo ha trabajado.

De acuerdo con los últimos datos del INE, cerca del 40% de las horas extra realizadas no se compensan de ninguna forma. En términos prácticos, esto significa que cuatro de cada diez empleados que trabajan más de lo estipulado no reciben ni dinero ni descanso a cambio.

Esta proporción apenas ha cambiado en la última década, pese a la entrada en vigor del Real Decreto que obliga a registrar la jornada laboral.

La diferencia entre el tiempo realmente trabajado y el que se remunera provoca efectos en cadena: el coste laboral medio se reduce artificialmente, la productividad aparente se altera y las cifras oficiales de empleo dejan de reflejar la actividad real.

Ellos las cobran más, ellas las hacen igual

La brecha de género también atraviesa este problema. Los datos de InfoJobs revelan que los hombres declaran más horas extraordinarias que las mujeres y, sobre todo, las cobran con mayor frecuencia.

En concreto, el 47% de los trabajadores varones recibe compensación económica por sus horas extra, mientras que solo el 35% de las mujeres lo hace, pese a que ambos grupos realizan volúmenes similares de trabajo adicional.

Los expertos laborales advierten que esta desigualdad no se debe únicamente a las políticas empresariales, sino también a las características estructurales del empleo femenino en España.

Los contratos a tiempo parcial, la concentración en sectores con alta informalidad o la dificultad para registrar correctamente las horas en modalidades de teletrabajo hacen que muchas mujeres queden fuera del radar de la compensación.

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Según un informe de CCOO, esta brecha no solo amplía la desigualdad salarial, sino que también reduce la base de cotización de miles de trabajadoras, con impacto directo en sus futuras pensiones y prestaciones sociales.

El teletrabajo amplía la zona gris

El auge del trabajo híbrido y remoto ha complicado todavía más la trazabilidad de las horas extra. InfoJobs señala que solo el 27% de los empleados en remoto recibe algún tipo de compensación por el tiempo adicional que dedica a sus tareas, frente al 47% de los trabajadores presenciales.

La razón principal es la falta de control horario efectivo: en muchos casos, las plataformas de fichaje digital no distinguen entre tiempo laboral y personal, y el exceso de disponibilidad acaba diluyéndose en la jornada.

Este fenómeno es más acusado en sectores con alta rotación y presión productiva, como la atención al cliente, la educación digital o los servicios tecnológicos. La frontera entre trabajo y descanso se difumina, y con ella también el reconocimiento del esfuerzo.

El Real Decreto en trámite que impulsa el Ministerio de Trabajo busca corregir parte de esta desregulación. La nueva norma obligará a todas las empresas a mantener un registro digital del inicio y fin de la jornada, especificando cuántas horas son ordinarias, extraordinarias o complementarias, y de qué modo se compensan. Además, exigirá conservar los registros durante cuatro años y permitir su acceso al trabajador en cualquier momento.

Sin embargo, la implantación de este sistema avanza a distintas velocidades. Solo un 33% de las microempresas utiliza herramientas digitales para el registro horario, frente al 70% de las medianas y grandes, según datos de InfoJobs y la patronal del sector.

Esto crea una brecha tecnológica que deja fuera del control a miles de pequeñas compañías, especialmente en hostelería y comercio minorista, donde las horas extra no pagadas siguen siendo habituales.

Un problema con impacto macroeconómico

El trabajo no remunerado tiene consecuencias mucho más amplias de lo que parece. Según los cálculos de CCOO, las empresas españolas ahorran más de 3.250 millones de euros al año gracias a las horas extra no compensadas. Ese ahorro, sin embargo, se traduce en pérdida de derechos laborales y en una menor recaudación fiscal.

Las organizaciones sindicales insisten en que si esas horas se pagaran o se tradujeran en nuevos contratos, podrían crearse más de 70.000 empleos a jornada completa. Además, permitirían una competencia más justa entre empresas, evitando que aquellas que incumplen las normas reduzcan artificialmente sus costes laborales frente a las que sí cumplen.

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Puede parecer injusto, e incluso contraintuitivo, pero el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28, garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, pero permite diferencias salariales siempre que se basen en criterios objetivos y documentados, como antigüedad, productividad o formación profesional.

España también implementó estas garantías mediante el Real Decreto 902/2020, que establece el registro salarial y obliga a auditorías retributivas en empresas con plan de igualdad, para garantizar transparencia y evitar discriminación.

El caso que lo confirma

Son habituales los casos en los que un trabajador descubre que otro compañero cobra más e intenta denunciar el caso. En este sentido, los tribunales pueden desestimar las demandas siempre que se cuenten con criterios objetivos que lo expliquen: antigüedad, mejor evaluación del desempeño u otros criterios justificables.

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Hay casos relevantes planteados por el Tribunal Superior de Justicia, como en Canarias, donde se anuló una doble escala salarial que estaba diferenciada por sexo para categorías de igual valor (sin justificación objetiva razonable), y fue considerada discriminación salarial.

El Supremo, este 2025, también ha condenado a la Administración de Ceuta por no aplicar salarios previstos en convenio, donde se reconoció el derecho no solo a la diferencia retributiva, sino también a daños morales por violación de derechos fundamentales. O a pagar atrasos por valor de 46 millones de euros a controladores aéreos, tras comprobar que la escala salarial atendía a la fecha de incorporación, sin otra justificación objetiva.

Casos de discriminación salarial

La diferencia salarial sí es discriminatoria cuando se basa en el sexo, origen, edad, orientación, estado civil o tipo de contrato.

En los supuestos anteriores, se vulnera un derecho fundamental y puede provocarse demanda judicial con indemnizaciones por daños materiales (salarios no percibidos) y morales.

Por todo ello, es fundamental que las pymes establezcan criterios salariales claros, transparentes y proporcionados. Si un trabajador cobra menos que otro en condiciones parecidas, debe poder explicarse objetivamente:

• Antigüedad, donde los tramos salariales estarán definidos en convenio.
• Productividad o desempeño, que pueda ser medible y documentado.
• Formación o responsabilidades especiales, que puedan ser ratificadas.

En caso contrario, la empresa se expone a reclamaciones legales costosas por vulneración del derecho a la igualdad.

España no exige que toda persona en el mismo puesto cobre lo mismo, pero sí que cualquier diferencia esté bien justificada. La jurisprudencia es clara: las empresas deben fundamentar las diferencias salariales con criterios razonables y equitativos. Si no, se enfrentan a indemnizaciones económicas, daños morales e incluso sentencias condenatorias.

La semana de cuatro días se consolida como una aspiración laboral realista, incluso si implica sacrificios económicos. Esta es una de las grandes novedades del estudio Compensación salarial e innovación 2025, elaborado por Coverflex.

Entre los datos aportados, se ha podido saber que una parte significativa de los trabajadores españoles (31 % de los empleados de la muestra) estarían dispuestos a cambiar su salario por tiempo.

Mismas horas, menos días

La gran novedad de este estudio atiende a que estaríamos hablando de mantener la jornada laboral de 40 horas incluso, pero concentrarlas en cuatro días de trabajo. De este modo, si 3 de cada 10 empleados ya están dispuestos manteniendo el número de horas, probablemente la reducción de jornada (a 37,5 horas/semana) podría llegar a ampliar el porcentaje de aceptación del grupo todavía más.

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Además, los datos recogidos forman parte de una encuesta que analiza las nuevas prioridades del mercado laboral español. Así, la información  no se ha limitado a la jornada laboral, sino que atiende también aspectos salariales, flexibilidad horaria, transparencia en las ofertas de empleo y beneficios sociales.

Según Vozpópuli, el empleo ideal hoy cuenta con seguro médico agregado, permite el modelo híbrido de trabajo, que los candidatos puedan saber cuánto van a cobrar (o qué rango salarial van a tener) y busca una jornada de trabajo flexible y, a poder ser, de 4 días.

En este sentido, el informe refleja una desconexión entre la oferta real y las aspiraciones de los trabajadores. A pesar de que el teletrabajo y la flexibilidad son cada vez más valorados, 74 de cada 100 personas siguen ligadas a modelos 100 % presenciales, y muchas empresas no parecen dispuestas a replantearse pese a las demandas crecientes.

También se destaca que solo el 21 % de las ofertas laborales publicadas incluye un rango salarial visible, lo que contrasta con el deseo de transparencia manifestado por el 79 % de los empleados. Esta brecha puede tener un impacto directo en la atracción de talento, especialmente entre los perfiles más jóvenes o especializados, que buscan condiciones claras y negociables desde el inicio del proceso.

El mapa de prioridades

El estudio revela que, aunque el 74 % de los trabajadores españoles sigue desempeñando su profesión de forma presencial, se valoran mejor los modelos híbridos o el teletrabajo a tiempo parcial, con puntuaciones de 8,1 y 7,7 sobre 10, respectivamente. Esto muestra que el trabajo presencial sigue en cabeza más por inercia que por preferencia.

En cuanto a los beneficios sociales, el 56 % de los encuestados declara no recibir ningún tipo de compensación flexible, como seguros de salud, bonos para formación o acceso a planes de bienestar. Resulta paradójico que estos sean los beneficios más valorados: el seguro médico, por ejemplo, es considerado prioritario por el 72 % de los trabajadores, aunque solo el 38 % de los trabajadores españoles lo tienen.

También cambia la percepción de la retribución y la información salarial. El 79 % de los empleados desea que las ofertas laborales incluyan el rango salarial desde el principio, y más de la mitad cree que esta información debería estar disponible también dentro de las organizaciones. La demanda de transparencia apunta a una desconfianza creciente respecto a las prácticas de remuneración tradicionales.

Estocada a la semana de cinco días

En cualquier caso, las conclusiones son claras: la jornada de cinco días empieza a perder apoyo incluso entre quienes no aspiran a reducir sus horas de trabajo, lo cual es probable que llegue por ley.

Para un porcentaje importante de los profesionales, el tiempo libre y la autonomía pesan más que un aumento de sueldo, algo que puede alterar la forma en que las empresas diseñan sus ofertas laborales y los modelos dentro de sus organizaciones.

Si bien el paso hacia una semana de cuatro días sigue dependiendo de la voluntad política y de la viabilidad económica de cada sector, el estudio muestra que ya hay un cambio cultural en marcha. Ignorar estas señales... tiene poco sentido, si se pretende atraer talento.

Han pasado más de quince años desde que estalló la crisis de 2008 y, si bien los datos a nivel macroeconómico han mostrado una recuperación, muchos autónomos y pymes no han notado mejoras reales en sus ingresos.

El salario medio ha comenzado a repuntar, pero sin que se traduzca en un alivio compartido. Una cuestión que está directamente vinculada con las dificultades de ajustar la brecha salarial entre España y la eurozona, que se ha seguido ampliando hasta alcanzar un 31 %, según un análisis reciente de Our World in Data.

¿Y los autónomos?

Si bien los sueldos empiezan a subir, el ingreso medio de los autónomos sigue estancado o incluso ha retrocedido. En muchos casos, los márgenes se han reducido, los costes han aumentado y la competencia (con o sin IVA) ha endurecido las condiciones para sostener un negocio.

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El problema es doble: por un lado, muchos pequeños negocios no han podido subir precios al ritmo de sus costes. Por el otro, el consumo interno sigue debilitado en muchos sectores, precisamente por la pérdida de poder adquisitivo acumulada en los últimos años.

Entre los elementos clave que han influido en la recuperación salarial está el aumento del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha pasado de 735,9 euros en 2018 a 1.184 euros en 2025, un 60,9 % más. Esta subida ha sido vital para millones de trabajadores en empleos poco cualificados o precarizados, pero también alcanza a un porcentaje concreto de los trabajadores (el primer tercil salarial).

Del mismo modo, ha supuesto un reto importante para muchas pequeñas empresas y autónomos, especialmente en sectores como la hostelería, el comercio o el campo, donde los costes laborales tienen un peso muy alto y los márgenes son más reducidos. Subir sueldos sin capacidad para ajustar precios se traduce, en muchos casos, en menos contratación o, por lo menos, en cargas que resultan difíciles de asumir.

¿Es la recuperación salarial… un espejismo?

El SMI ha subido por encima de la inflación acumulada, pero el salario medio no lo ha hecho. De hecho, ha crecido 4 puntos por debajo del IPC, lo que significa que muchos trabajadores y autónomos han perdido capacidad real de gasto, como se traduce en muchas economías familiares, donde muchos trabajadores no han conseguido mantener su nivel de vida.

En 2023, a pesar de los buenos datos a nivel "macro", el salario medio de los trabajadores españoles seguía siendo, en términos nominales, un 7,6 % inferior al que se registró en 2009.

This deserves more attention:

Median and real incomes have increased over the last 20 years in many wealthy countries.

This includes Spain: +30% https://t.co/bSPmS64pTW

— Kiko Llaneras (@kikollan) April 5, 2025

Una situación más precaria que la vivida por la mayoría de los países de la eurozona, que experimentaron una recuperación más rápida y segura, superando hace tiempo los niveles previos a la crisis.

Además, estas cifras esconden numerosas desigualdades, pese a un salario medio (total de salarios entre número de trabajadores) superior a los 26.000 euros (2022): el salario mediano (50 % por debajo) fue de 22.383 euros y el más frecuente apenas superó los 14.586 (menor al SMI). Estas diferencias revelan una distribución donde los sueldos más altos elevan artificialmente la media sin reflejar la realidad del conjunto de la población.

Sin mejoras concretas

La estadística dice que estamos recuperando los niveles salariales de antes de la crisis de 2008. Pero quince años después, hay muchos profesionales por cuenta propia que siguen sin ver esa mejoría.

Los datos económicos no se han traducido en mayor estabilidad, ingresos sostenibles y una carga fiscal razonable. Asimismo, los datos aportados (arriba) por Max Roser han sido puestos en tela de juicio, ya que se centran en el poder adquisitivo a través de los salarios reales, que se calculan ajustando los salarios nominales según la inflación (es decir, el IPC general).

El resultado de esta combinación es evidente: la recuperación salarial ha sido desigual y, en gran parte, impulsada por factores externos a la negociación colectiva tradicional.

El acceso a la vivienda en España se ha convertido en un desafío cada vez mayor. Los precios continúan en ascenso, mientras que los sueldos no han crecido al mismo ritmo, limitando las posibilidades de acceer a opciones tanto de compra como de alquiler.

En este contexto, se ha generado un curioso debate: ¿es una cuestión  meramente vinculada a oferta y demanda?, ¿cómo afectan los salarios?, ¿es necesario cierto intervencionismo estatal frente a la inversión extranjera y el fenómeno que se ha dado a conocer como turismo residencial?

Escasez de oferta

Desde el portal Fotocasa, se ha señalado en varias ocasiones cómo la escasez de oferta es un factor determinante. En este sentido, hablamos de una oferta de vivienda en mínimos y una demanda que sigue creciendo y ya se encuentra en máximos históricos.

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María Martos, la directoria de Estudios de Fotocasa, afirmaba hace unos días a Voz Pópuli que el crecimiento de la población migrante se ha unido a un auge del interés inversor, el turismo residencial y las nuevas tendencias de hogares unifamiliares que han incrementado los precios de un mercado ya tensionado. Solo en el último, los precios han crecido un 7 %.

Uno de los puntos clave en este desajuste es la construcción de nueva vivienda. Según los últimos datos, en España se necesitarían alrededor de 300.000 hogares nuevos, pero solo se han edificiado, de media, unas 100.000 viviendas por año. Una situación que el Gobierno pretende revertir antes de 2030, de la mano de la normativa europea: se calcula que, por cada tres nuevos hogares, solo se construye una vivienda nueva.

El mercado del alquiler tampoco escapa a esta dinámica. La reducción de la vivienda protegida, que pasó del 10 % al 3,2 % en 2020, ha reducido las opciones asequibles, elevando aún más los precios.

Frente a este panorama, los expertos coinciden en que sin un incremento sustancial en la construcción de viviendas asequibles, la crisis de acceso a la vivienda persistirá en los próximos años.

El economista Santiago Niño-Becerra comparte esta visión del desajuste entre oferta y demanda como principal causa, señalando que comparar compra y alquiler tiene "trampa" debido a la limitada oferta, que distorsiona el equilibrio natural del mercado y afecta a la evolución de los precios.

Entre sus previsiones, advierte que los precios de la vivienda dejarán de subir cuando la demanda no pueda seguir pagando. Por esta razón, considera que los precios seguirán al alza en 2025 (nuevos incrementos de hasta el 5 %) y empezarán a moderarse en 2026 (3 %) y 2027( 2 %).

Por descontado, esta situación tiene el riesgo de derivar en una crisis económica ante un aumento del desempleo o de los impagos. Además, señala que el acceso a la vivienda en propiedad es cada vez más complicado, lo que obliga a muchos ciudadanos a permanecer en el mercado del alquiler a pesar de los elevados costos que esto supone.

Salarios medios, pero bajos

En este contexto, los salarios medios parecen alejarse, cada vez más, de la posibilidad de acceder de forma realista a una vivienda de compra o alquiler. En estos momentos, el salario medio español en las pymes es el 70 % del SMI, mientras que los sueldos medios apenas alcanzan para mantener una mínima capacidad de ahorro o poder acceder a un alquiler medio en las grandes ciudades.

En un contexto de dificultades para acceder a la vivienda, el economista Gonzalo Bernardos ha planteado una solución controvertida: asumir varios empleos. "Tener tres trabajos está fantástico: mi padre, tenía seis", afirmó recientemente para La Sexta Xplica, recordando que en décadas pasadas muchas familias compaginaban diferentes actividades para llegar a fin de mes. Su comentario ha generado debate sobre la viabilidad de esta estrategia y las condiciones laborales actuales: en especial, el modelo productivo español, que lleva décadas centrado en la cantidad sobre la mejora productiva.

Mientras algunos expertos defienden que la solución pasa por aumentar la oferta de vivienda, otros sugieren la necesidad de mejorar los salarios o aplicar cambios en la estructura laboral. Sin embargo, modificar la política de vivienda parece clave para no agravar más el problema.

La discusión sigue abierta; la crisis de la vivienda, también.

En medio del debate sobre la reducción de la jornada laboral, el derecho a la desconexión y la conciliación profesional ha resurgido en medios, redes sociales e informes oficiales un debate sobre la creciente desconexión entre la productividad laboral a largo plazo y la evolución de los salarios.

Sin embargo, en España, desde 1995, los salarios reales han crecido un 16,3 % menos que la productividad por hora trabajada. Un hecho que, según la teoría económica clásica, no debería estar sucediendo, puesto que los salarios deberían incrementarse al ritmo de la productividad. Los datos parecen indicar lo contrario, pero la clave está en cómo se está midiendo esta relación de conceptos.

Trabajar más horas

La mayoría de las asociaciones de empresarios, como CEOE, Cepyme y la ATA han alertado sobre la baja productividad en España y han advertido que trabajar menos horas podría agravar el problema.

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Cepyme, por ejemplo, destaca que el salario mínimo ya representa el 70 % del sueldo medio en las pequeñas empresas, lo que podría afectar la competitividad. A su vez, la ATA ha propuesto que, para igualar la productividad media europea, los trabajadores deberían emplear 41,2 horas semanales, en contraste con las 37,5 horas que ha aprobado el Gobierno.

No obstante, según apuntaba el economista Manuel Alejandro Hidalgo para Cinco Días, este enfoque asume que la productividad es baja debido a la reducción de las horas trabajadas, sin considerar otros factores clave.

Factores clave

Si analizamos los datos en profundidad, la supuesta brecha entre productividad y salarios se explica, principalmente, por tres razones.

En primer lugar, los diferentes deflactores utilizados para medir el PIB y los salarios que, según Hidalgo, estarían generando cierta divergencia (2,2 puntos). Los deflactores son índices que ajustan los valores nominales de variables económicas para eliminar el efecto de la inflación.

En este caso, el PIB se ajusta con el deflactor del PIB, que refleja la evolución de los precios de todos los bienes y servicios producidos en el país, mientras que los salarios se ajustan con el IPC, que mide los precios de los bienes de consumo. Por esta razón, y dado que el IPC tiende a subir más rápido que el deflactor del PIB, esta diferencia genera una aparente divergencia entre productividad y salarios.

De igual modo, el incremento de las cotizaciones estaría afectando a esta percepción, puesto que la productividad no se ha vinculado con la remuneración de los salarios netos, sino con las cuotas a pagar (1,5 puntos).

Sin embargo, el elemento que más ha afectado desde 1995 a esta divergencia es la caída de la jornada media (de 32,1 horas a 30,3 horas semanales), que es la principal culpable de la reducción de los ingresos totales de los trabajadores (12,5 puntos).

En pocas palabras, si la productividad por hora crece, pero una amplia mayoría trabaja (o debe trabajar) menos horas por semana, el salario no aumenta en paralelo a la productividad laboral.

Precariedad y diferencias de sector

Por descontado, esta realidad no es sencilla, ni se puede simplificar con la idea de aumentar las horas de trabajo efectivas, como podían señalar algunos colectivos, ya que choca con el aumento del peso de intangibles y rentas empresariales (beneficios), que no siempre tienen por qué trasladarse a los trabajadores, la precariedad laboral (con un enfoque particular en el empleo parcial) y las diferencias sectoriales.

En este sentido, por ejemplo, si bien el sector servicios representa el 68 % del PIB español, en su interior conviven actividades de alta productividad con otras de baja productividad, la hostelería o las actividades administrativas. En el caso de la agricultura, cuya escasa productividad frente a la población ocupada (3,4 % del total de trabajadores) representa solo el 2,34 % del PIB. En contrapartida, la manufactura o las energéticas, que suelen ser de mayor productividad, aportaron el 16 %, pese a tener una menor contribución al empleo total.

La especialización de la economía española en sectores de baja productividad y su creciente peso en el empleo total limitan las ganancias de productividad a nivel agregado. Por lo tanto, para mejorar la productividad general, sería necesario fomentar el crecimiento de sectores más productivos y promover la innovación y eficiencia en aquellos con menor rendimiento.

Así, la aparente desconexión entre salarios y productividad en España es, en gran medida, una cuestión metodológica. No es que los salarios hayan quedado rezagados sin motivo, sino que la manera en que se mide esta relación distorsiona la percepción real del problema.

Por ello, cada vez más voces promueven enfocarse en la mejora de la productividad por hora y la reducción de la precariedad laboral, y no tanto en aumentar el número total de horas. Dicho de otro modo, elevar los salarios de manera sostenible no pasa necesariamente por trabajar más, sino por garantizar que la productividad y los beneficios generados se reflejen de manera justa en la remuneración de los trabajadores.