A partir de ahora, si recibes una nómina confusa, tu jefe puede tener un serio problema legal.

En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha fijado un criterio que obliga a que el trabajador pueda y deba entender con claridad cómo se ha calculado su salario. Si no es así, la empresa tendrá que corregir el documento.

El cambio es muy importante. Y es que, afecta a miles de autónomos y pequeñas empresas que, hasta ahora, cumplían simplemente incluyendo los conceptos retributivos sin detallar su origen. En 2026, esto ya no es suficiente.

No basta con listar conceptos, hay que explicar los números

La STS n.º 285/2026, de 24 de marzo, establece que el autónomo al hacer las nóminas no puede limitarse a enumerar conceptos como salario base, complementos o deducciones. Debe incluir información que permita comprobar de forma directa cómo se ha llegado a cada importe.

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O lo que es lo mismo: bases de devengo, periodos concretos y criterios de cálculo. Y en otras palabras, el trabajador no debe tener que hacer cuentas por su cuenta ni recurrir a documentos adicionales para entender lo que cobra.

Y además, hay más. La TS exige que este criterio también se aplique a la hora de explicar atrasos, incidencias, variables o bajas médicas y ausencias.

La clave de la resolución está en cómo se interpreta la palabra claridad. Hasta ahora, muchas empresas consideraban que cumplían con incluir todos los conceptos obligatorios. El Tribunal Supremo pide ser más estrictos.

El origen del caso que ha cambiado el criterio en 2026

El pronunciamiento surge a raíz de un conflicto colectivo dentro del Grupo Renfe. Tras la aplicación de un nuevo convenio, las nóminas empezaron a mostrar los conceptos salariales, pero sin incluir detalles clave sobre su cálculo.

Faltaban datos como los periodos de devengo en determinadas situaciones o el desglose de algunas incidencias. Esto dificultaba que los trabajadores comprobaran si los importes eran correctos.

A partir de ese caso, el Supremo ha aprovechado para fijar doctrina y establecer un estándar aplicable a todas las empresas.

Qué debe incluir ahora una nómina para ser válida

El nuevo enfoque obliga a revisar en profundidad cómo se elaboran las nóminas. Estas deben indicar con claridad:

• El periodo al que corresponde cada importe
• Las bases utilizadas para el cálculo
• Los porcentajes aplicados en cada concepto
• El origen de los complementos y variables
• El detalle de incidencias como bajas, huelgas o atrasos

Y todo presentado de manera fácil de entender.

El trabajador no puede hacer el trabajo de la empresa

Uno de los aspectos más relevantes de este fallo es que elimina cualquier duda sobre quién debe asumir la carga de interpretación. El trabajador no está obligado a reconstruir su salario ni a verificarlo mediante cálculos muchas veces complejos o que ni tiene por qué saber hacer. No es su trabajo.

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La empresa es responsable de proporcionar toda la información necesaria para que el recibo sea comprensible por sí mismo. Si no lo hace, puede verse obligada a rehacer la nómina.

Más control y menos margen para errores

Este nuevo criterio también puede aumentar el control sobre posibles errores en las nóminas. Pero no solo a favor del empleado, sino también del autónomo empleador.

Al facilitar la comprensión, los trabajadores podrán detectar con mayor rapidez si hay o no discrepancias en los importes recibidos.

A partir de este año y según la justicia, la transparencia salarial ya no es algo opcional, sino una obligación que debe cumplirse de forma efectiva.

Imágenes | Chanhee Lee. Saniusman89

El Gobierno ha aprobado una nueva deducción en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) que permitirá a millones de empleados con salarios bajos notar un pequeño respiro en sus nóminas a partir de 2026.

La medida, incluida en el Ley 5/2025, de 24 de julio, de medidas fiscales y sociales, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE), introduce una rebaja de hasta 340 euros anuales —unos 28 euros al mes— destinada a trabajadores con ingresos brutos inferiores a 18.276 euros al año.

Nueva deducción fiscal

Según Hacienda, el objetivo principal es aumentar la renta disponible de quienes más han sufrido el impacto de la inflación y la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), sin incrementar los costes laborales para las empresas. La deducción se aplicará de forma automática a través de la retención del IRPF en la nómina, sin que el trabajador tenga que realizar ningún trámite adicional.

La norma establece un beneficio fiscal de hasta 340 euros anuales para trabajadores con contrato laboral, calculado en función de su nivel de ingresos. El descuento se aplicará directamente a través del cálculo de la retención mensual del IRPF, reduciendo la cantidad que se descuenta en nómina.

En la práctica, los empleados con rentas brutas anuales de hasta 14.000 € disfrutarán de la deducción máxima. A partir de esa cifra y hasta los 18.276 €, la cuantía irá decreciendo progresivamente hasta desaparecer.

El mecanismo es similar al de las deducciones complementarias que ya existen para rentas bajas, pero esta vez el ajuste será mensual y automático, de modo que se notará de inmediato en la nómina.

Según los cálculos de Gestha, el sindicato de técnicos de Hacienda, esta medida beneficiará a más de siete millones de trabajadores, especialmente en sectores como el comercio, la hostelería y los servicios, donde los sueldos medios se sitúan muy cerca del SMI.

Impacto en los trabajadores

La deducción está pensada para empleados asalariados, pero su efecto se notará sobre todo en las plantillas de pequeñas y medianas empresas, que concentran el 65 % del empleo asalariado en España.

Para un trabajador con un salario bruto de 16.000 € al año, la reducción supondrá mantener entre 25 y 30 € más al mes en su nómina, una cantidad modesta pero relevante para los hogares con menos margen económico.

La deducción no afecta directamente a los autónomos en su IRPF individual, pero sí incide en las relaciones laborales de quienes tienen personal contratado (autónomos empleadores).

En este caso, el coste bruto para la empresa no cambia —las cotizaciones y bases de cotización se mantienen—, pero la percepción del trabajador mejora al ver reflejada una rebaja en su retención mensual.

Desde las asociaciones de autónomos, como ATA, valoran positivamente la medida, pero advierten de que “no resuelve el problema de fondo de la presión fiscal sobre el empleo”. Según la organización, la mejora del salario neto debe ir acompañada de incentivos para la contratación y de una reducción de las cargas administrativas que soportan los pequeños empleadores.

Alcance económico limitado

Fuentes del Ministerio de Hacienda explican que la deducción costará alrededor de 1.200 millones de euros anuales y que se financiará dentro del margen de ingresos adicionales previsto por el crecimiento económico y la inflación.

También se baraja una posible ampliación de cara a 2026, donde la deducción de 340 € se podría considerar el primer paso de una reforma más amplia del IRPF que Hacienda prevé revisar en los próximos Presupuestos Generales del Estado.

El Ejecutivo no descarta ampliar el umbral de aplicación o convertir esta deducción temporal en un ajuste estructural del impuesto. Una medida discreta que busca aliviar el impacto de la inflación y reforzar, aunque sea de forma limitada, el poder adquisitivo de los salarios más modestos del mercado laboral.

Hay errores a la hora de realizar pagos que son fácilmente subsanables porque ambas partes reconocen que hay un error y quieren arreglarlo lo antes posible. En otras ocasiones, el error es tan grave que no es tan sencillo. Este es el caso de un trabajador al que le ingresaron un mes el salario de 27 años, dimite y desaparece sin dejar rastro.

No hace falta llegar a un caso tan extremo, como el ocurrido en esta empresa chilena, donde el empleado ha pensado que la mejor opción es quedarse el dinero y que le encuentren si pueden. Aquí además de denunciar el hecho poco más se puede hacer. No hay que llegar a estos extremos, pero ¿qué ocurre si nos han ingresado por error una cantidad mayor a la que nos corresponde?

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Sí, es lo que estás pensando, hay que devolver el dinero

Vamos al caso más sencillo, la nómina está bien calculada, pero a la hora de dar la orden de realizar la transferencia, se han equivocado y nos ingresan más dinero del que nos corresponde. Si es una cantidad pequeña, lo normal es que en los meses siguientes se regule dicha cantidad, que se deja de percibir.

Hay que tener en cuenta que al tener la nómina bien calculada, no tiene efectos fiscales. Porque para Hacienda o la Seguridad Social, hemos cobrado lo que nos corresponde. Un caso diferente es el caso de que la nómina se haya calculado mal.

En estos casos si hay un efecto fiscal, porque se han percibido más ingresos de los que corresponden, y también en las bases de cotización. Esto implica que se tienen que recalcular las nóminas siguientes en los que se aplique la regularización, no basta solo con devolver el dinero, para que al final el montante anual cobrado corresponda con lo que teníamos asignado.

Puede darse el caso de que el trabajador no sea consciente de dicho ingreso extra, si son cantidades pequeñas y se cobran ciertas cantidades variables. Igualmente el empleado está obligado a devolver la cuantía cobrada en exceso aunque en este caso podría reclamar si no está de acuerdo con la cantidad reclamada.

¿Y si el exceso de pago ocurre en un finiquito?

Se puede dar el caso de que este error en el ingreso del dinero se produzca no en una nómina, sino en un finiquito o en una indemnización. En estos casos, si la empresa no tiene celeridad para reclamar es mucho más complicado recuperar el dinero.

Si hemos pasado por Tribunal de arbitraje presentando papeleta de conciliación y calculamos mal, no vamos a tener mucha base para reclamar. Es un caso muy inusual. Diferente es si hemos ingresado una cantidad mayor, aunque lo habitual en estos casos es que se pague con cheque, no con ingreso bancario, por lo que es más complicado que se produzcan este tipo de errores.

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Ojo a los ajustes fiscales

Por último algo a tener en cuenta es que si nos han pagado de más en un ejercicio y la devolución se realiza en el año siguiente, posiblemente a efectos fiscales tengamos un pequeño problema. Puede que ese año nos toque pagar más de lo que calculábamos, sobre todo porque puede que estemos un escalón por encima de las retenciones que nos deberían aplicar si hubiéramos cobrado bien.

En el siguiente ejercicio, al cobrar menos posiblemente también nos tengan que aplicar un porcentaje menor en IRPF. La cuestión es que tanto a nivel de Seguridad Social en cotizaciones, como de deducciones de rentas del trabajo debería quedar todo correctamente reflejado en las nóminas.

Es una situación que a nadie le gusta, pero que en un momento como el actual donde hay empresas pasando dificultades se da de forma bastante frecuente. Por eso vamos a repasar que ocurre si mi empresa no me paga la nómina: qué debo hacer y qué no para proteger mis derechos y mis ingresos. También es interesante para la empresa cuando pasan por un momento de dificultad saber cómo proceder de la forma más correcta posible.

Para los empleados es importante saber que el plazo para reclamar las cantidades adeudadas es de un año desde que se tenían que haber recibido. Transcurrido dicho tiempo ya no es posible exigir a la empresa dicho pago.

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Si no me pagan, no voy al trabajo

Muchos pueden pensar que si no nos pagan, no tenemos que ir a trabajar. Es un error. El empleado está obligado a acudir a su puesto de trabajo y cumplir con su cometido, aunque no cobre, al menos durante unos meses.

Otro error muy frecuente es que los empleados cansados de impagos y retrasos en las nóminas presentan una baja voluntaria. De esta forma el trabajador pierde el derecho a ayudas por desempleo tras su dimisión. También a reclamar cantidades pendientes si no lo ha hecho previamente. Solo es aconsejable si tenemos otra oferta de trabajo encima de la mesa.

El procedimiento correcto es solicitar la resolución y la extinción del contrato de trabajo por estos impagos. Así está regulado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado b, que explica como debe ser el despido por voluntad del trabajador:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las  condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el  artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus  obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza  mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus  anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los  artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los  mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Para solicitar dicha extinción es necesario presentar la papeleta de conciliación y la posterior demanda. Será el juez quien declare extinguida si considera que existe el incumplimiento por parte de la empresa. El problema es que para que esto ocurra hay que esperar tres meses como norma general. Y esto pone en una situación muy difícil a muchos empleados.

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Hay que tener en cuenta que si el empleado deja de acudir a trabajar podría considerarse que abandona su puesto de trabajo, perdiendo todo derecho a reclamar y a indemnizaciones o paro. La empresa puede considerar que ha presentado la renuncia o justificar un despido procedente.

Se puede solicitar al juzgado medidas cautelares para dejar de acudir al trabajo. Es factible después de varios meses sin cobrar, cuando por ejemplo el empleado ya no puede costearse el desplazamiento al centro de trabajo.

¿Qué ocurre si la empresa se encuentra en concurso de acreedores?

En caso de que se haya presentado concurso de acreedores será el juez de lo Mercantil correspondiente quien tenga la competencia en este asunto. Aquí se pueden dar varias circunstancias diferentes:

• Que se haya declarado el concurso pero no se haya iniciado el ERE: en este caso sigue siendo posible plantear la extinción y solicitar la indemnización por despido improcedente.
• Si ya se ha iniciado el ERE todas las reclamaciones individuales de extinción quedan suspendidas hasta la resolución del ERE, y la indemnización será de 20 días por año.

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Concurso de acreedores, ¿cuándo está mi empresa obligada a declararlo?

Si la empresa está en situación de insolvencia el concurso es la solución más ordenada para poder revertir la situación o, en el peor de los casos, acabar liquidando que es lo que ocurre en la mayoría de las situaciones. Y lamentablemente veremos muchas de estas situaciones en el primer tercio de 2022.

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El BOE de ayer 29 de septiembre publicó la subida del SMI que tiene efecto desde el 1 de septiembre de 2021. Esto implica que aquellos empleados que están afectados por la misma tendrían que tener reflejado dicho incremento en sus retribuciones que cobran este mismo mes. Poco margen para poder gestionar la nómina de los trabajadores a los que afecta la subida de SMI.

Por que en la mayoría de las compañías las nóminas se preparan con varios  días de antelación a final del mes, cuando no un par de semanas. Por este motivo es posible que a algunos trabajadores no les vaya a llegar a tiempo la subida de 15 euros reflejada en su nómina.

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El SMI subirá 15 euros y de rebote posiblemente las cotizaciones de autónomos

En tal caso no normal es generar unos atrasos que se cobrarían en la nómina de octubre, donde además de la subida ordinaria de 15 euros de SMI se pagarían los atrasos de la misma no abonados en septiembre. En definitiva más trabajo para los empleados de recursos humanos o las gestorías que nos llevan esta cuestión.

La otra opción, que es la que han elegido muchas empresas, es haber realizado ya el cálculo de la nómina de septiembre con la subida del SMI, aunque no estuviera publicado en el BOE. Dado que ya estaba anunciado y en este tipo de cuestiones es complicado encontrarse con alguna sorpresa de última hora, muchos han optado por repercutir ya la subida en la nómina de septiembre y evitar tener que pagar dichos atrasos en octubre.

Por último habría que tener en cuenta si esta subida va a suponer un incremento, o no, del IRPF que le corresponde pagar al empleado según sus ingresos brutos anuales. En este caso, y dado que la subida solo se aplica durante cuatro meses será inexistente o mínimo, pero el próximo año es posible que se aplique, incluso con las subidas mayores que se pueden negociar afectará a sus nóminas.

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A la hora de comprobar los datos económicos que tenemos que presentar en la declaración de la RENTA es fundamental contar con un documento como el certificado de retenciones que acredita cuánto dinero nos han pagado, que cantidades nos han retenido o cuánto se ha pagado a la Seguridad Social. Vamos va ver cómo obtener tu certificado de retenciones de IRPF de la empresa y del SEPE en caso de haber recibido prestaciones.

Por lo que respecta a las empresas están obligadas a emitir dicho documento a los empleados que servirá como justificante ante la Agencia Tributaria por los servicios prestados. Este documento debe facilitarlo antes de iniciarse la campaña de la RENTA, que este año se inicia el próximo 7 de abril.

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He cobrado del SEPE y de mi empresa, ¿tengo que presentar declaración de la RENTA?

¿Cómo obtener el certificado del SEPE?

Pero hay muchos empleados o autónomos que han cobrado prestaciones del SEPE. Aquí lo normal es que reciban una comunicación con dicho certificado, pero todo sabemos cómo está esta administración de saturada y los problemas por los que ha pasado últimamente. Así que tenemos la opción de solicitarlo a través de la administración electrónica. Lo podemos hacer a través de la Sede Electrónica del SEPE con:

• Certificado electrónico donde una vez identificados podemos descargarlo en formato PDF y comprobar si coincide con la información que ya tenemos.

• Cl@ve permanente si somos usuarios de este servicio, tras introducir nuestro DNI y la contraseña podemos descargar el certificado.

• PIN enviado al móvil que sería el método utilizado para aquellos que no tengan certificado o usuario en Cl@ve. Basta con introducir nuestro número de DNI y el número de móvil que tenemos registrado en el SEPE para que nos llegue un SMS con un PIN para verificar que somos nosotros y poder descargar el certificado.

¿Y si ya no pertenecemos a la empresa en la que trabajamos en 2020?

Algunos trabajadores se pueden encontrar con que ya no tienen una relación laboral con la empresa de la que cobraron en 2020. En algunos casos puede que dicha compañía ni siquiera exista ya. Igualmente podrían solicitar el certificado en el primer caso, mientras que en caso de disolución de la empresa es más complicado y tendrían que utilizar otras opciones.

La primera es reunir todas las nóminas cobradas de las que el empleado debería tener copia. La información facilitada por la empresa en el certificado tiene que coincidir con la suma de las respectivas nóminas cobradas. El certificado es por así decirlo un resumen, pero si todo es correcto tiene que coincidir con lo reflejado en las nóminas.

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Ya puedes obtener tus datos fiscales a través del portal RENTA 2020

La segunda opción es solicitar un certificado de IRPF a Hacienda, pero esta es la información que la Agencia Tributaria ya tiene de nosotros, y que consta en los datos fiscales por lo que será la opción que les quedaría a aquellos a los que les pueda faltar algún dato. Tendrán que dar por buena esta información o cotejarla con las nóminas que tengan.

El departamento de recursos humanos tradicionalmente se ha ocupado de trámites administrativos. Por lo general hacer que los trabajadores cobren en tiempo y lo estipulado. Que no es poca cosa si hablamos de mantener un buen clima laboral. Pero el departamento de recursos humanos es mucho más que hacer nóminas.

Se trata de cuidar de los recursos de la empresa, de optimizar su rendimiento y ayudarles a mejorar. En este caso hablamos de los empleados de la empresa, una parte muy importante para el éxito de la misma. Aunque lo cierto es que no todas las empresas lo asumen de igual manera.

Para muchos la única gestión de recursos humanos que se realiza es la contratación y el pago de las nóminas. Todo el papeleo que va asociado a una incorporación y los cobros a final de mes. También finiquitos y despidos. A medida que la empresa crece en empleados puede ser una tarea realmente agotadora, que no tiene fin si el índice de rotación es alto.

Pero de esta forma se están dejando de hacer otras funciones, como planes de formación, prevención de riesgos laborales, búsqueda de soluciones para mejorar el ambiente laboral. El departamento de recursos humanos debería ser como el consultorio psicológico de los empleados de la empresa, alguien a quien le contamos un problema que hemos tenido e intermediara para solucionarlo.

Y con esto se lograría reducir el estrés, el absentismo, un menor índice de accidentes y bajas laborales, entre otras cuestiones. Pero claro si la política de la empresa es exprimir al máximo al empleado y cuando llegue a estar quemado contratar a otro, invertir en su cuidado no interesa. Es la política de la tierra quemada en recursos humanos. Y claro luego se quejarán de que no encuentran empleados fieles.

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La gestión de las nóminas muchas veces se convierte en un quebradero de cabeza para las empresas. Tienen que dedicar recursos y estar al día de las novedades laborales para hacerlas ellos mismos. Además adquirir el software necesario y a medida que la empresa crece tienen que dedicar más tiempo a la gestión de dichas nóminas. Por eso muchas están optando por externalizar esta función, pero, ¿qué ventajas tiene la externalización de la gestión de nóminas para la empresa?

En el caso de las micropymes el factor clave para ellas está en no necesitar tener en plantilla a una persona que esté al día de las novedades laborales, así como tampoco tener que invertir en un software específico para esta cuestión. Así pueden dedicar su tiempo a la gestión de su empresa.

Para las empresas de mayor tamaño que tienen personal dedicado al departamento de recursos humanos, externalizar la gestión de las nóminas les permite que puedan centrarse en la gestión de aspectos más estratégicos como la productividad, la motivación, el compromiso, el employer branding…

Se trata de dejar de lado las tareas administrativas y se apuesta por la gestión de personas, que es la gran olvidada en muchas ocasiones de los recursos humanos. La parte negativa es que esto suele tener un coste, que varía en función del número de nóminas que se tienen que crear y es algo que muchas veces las empresas no desean asumir.

Si al final ese sobrecoste se compensa con unos empleados más motivados, una menor rotación en plantilla y una mayor productividad, lo cierto es que muchas empresas acaban por dar por buena dicha externalización en la gestión administrativa de las nóminas de sus empleados.

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El 31 de enero terminará el plazo para que las empresas remitan a la Agencia Tributaria los modelos de resumen anual de retenciones (190 y 180), donde informarán de las cantidades abonadas a los trabajadores y a los profesionales, junto con las retenciones practicadas. Esta información sirve de base para confeccionar los borradores de la declaración de la renta, por lo que debe procurarse que sea correcta para evitar problemas.

A la hora de cumplimentar los modelos, el mayor problema surge cuando existen cantidades pendientes de pago. ¿Deben incluirse los importes que todavía no se han abonado?

Tanto si se trata de nóminas como de facturas de profesionales, ambos casos reciben el mismo tratamiento, que nos remite al artículo 78 de la Ley de IRPF, referente al nacimiento de la obligación de retener o de ingresar a cuenta. En su apartado 1 señala que: “Con carácter general, la obligación de retener nacerá en el momento en que se satisfagan o abonen las rentas Correspondientes.”

El certificado de retenciones, como su nombre indica, recoge aquellas que han sido efectuadas. Dado que la obligación de retener se vincula al pago, las cantidades adeudadas no han sido objeto de retención y por tanto no se incluyen.

El Art. 108.1 ,RIRPF, en relación a la obligación de declarar las cantidades retenidas, dispone que “el retenedor u obligado a ingresar a cuenta presentará declaración negativa cuando, a pesar de haber satisfecho rentas sometidas a retención o ingreso a cuenta, no hubiera procedido, por razón de su cuantía, la práctica de retención o ingreso a cuenta alguno. Esto quiere decir que los salarios abonados que no han sido objeto de retención al no corresponderles por su cuantía, también se incluyen en el certificado de retenciones y el modelo 190.

Las cantidades pendientes de declararán en el ejercicio en el que se abonen, indicando que pertenecen a un ejercicio anterior. Este hecho se reflejará en los datos fiscales del contribuyente, incluyendo la aclaración de que deben regularizarse mediante declaración complementaria.

En Pymes y Autónomos | Renta 2012: ¿Qué pasa con las retenciones en las facturas no cobradas? Imagen | 401(K) 2012

La AEAT ha publicado una nota informativa en la que se aclara el procedimiento para el cálculo de las retenciones de los trabajadores en 2012. Ya comentamos que se había puesto a disposición de los contribuyentes el programa de cálculo de estas retenciones, pero la aprobación por parte del Gobierno del nuevo gravamen que se incluye en el IRPF hace necesario modificar este cálculo.

La nota aclara que el resultado que ofrece el programa indicado sirven exclusivamente para las retenciones a aplicar en las nóminas del mes de enero. A partir de febrero es cuando se aplicará el incremento correspondiente a la inclusión del nuevo gravamen. Para ello se podrá descargar, próximamente, de la ewb de Hacienda un nuevo programa para realizar el cálculo.

La AEAT comunica que la retención que debería haberse aplicado en enero no se aplicará directamente en el mes de febrero sino que se prorrateará, distribuyendola en los restantes meses del año.

El nuevo programa tendrá una opción específica para practicar dicha regularización y realizar el prorrateo, tratando de esta forma de manera diferente las situaciones en las que los trabajadores pertenezcan a la plantilla de la empresa antes del 1 de febrero de 2012 y los que se incorporen a partir de esa fecha, a los que no se les aplicará el prorrateo.

En el momento en que la Agencia Tributaria tenga listo dicho programa os lo comentaremos. Esta situación se habría evitado si se hubiera coordinado la decisión del Gobierno con la acción de la AEAT de colgar en su web el programa de cálculo, como esta coordinación no ha existido, ahora debemos atenernos a estos cambios.

En Pymes y Autónomos | Nóminas Imagen | paul rios