En referencia a cuestiones relativas a la baja por maternidad de las trabajadoras autónomas, una lectora nos envía esta consulta:

Buenos días, soy autónoma y tengo varias dudas: 1. Después de la baja de maternidad, ¿el autónomo tiene derecho a un año sin pagar la cuota? ¿en que condiciones? 2. El autónomo para tener derecho a la prestación por desempleo ¿Cuánto tiene que pagar de más? 3. El seguro de Baja por accidente o enfermedad que paga el autónomo ¿que cubre? ¿y en el caso de baja por riesgo por embarazo? 4. La baja por riesgo de embarazo de una autónomo ¿está cubierta? ¿Cómo está cubierta? 5. La baja por maternidad ¿Qué importe cubre? ¿Qué % de la base de cotización? Gracias.

Las trabajadoras incluidas en el RETA, efectivamente, tienen derecho a la bonificación, durante doce meses, del 100% de la cuota de autónomos. Pueden solicitar esta bonificación durante los 24 meses posteriores a su reincorporación tras el permiso de maternidad. La bonificación sólo afecta a la base mínima, si la trabajadora cotizara en el RETA por una base superioir, deberá pagar la cuota correspondiente a la diferencia entre la base mñinima y su base.

Respecto a la prestación por cese de actividad. Publicamos un post sobre el tema, en el momento de su aprobación. Podeis verlo en este enlace.

La baja por IT en el régimen de autónomos, para aquellos que tengan cubierta esta contingencia, funciona de la siguiente manera: el autónomos no cobra la baja hasta el cuarto día, del día 4 al 20 cobra el 60% de la base y del día 21 en adelante el 75% de la base. Además hay que tener en cuenta que no puede darse de baja en la actividad y, consiguientemente, deberá seguir cotizando. Remo lo explicó en este post anterior.

Los casos de baja por riesgo de embarazo tienen otro tratamiento. En este caso se cobra el 100% de la base desde el día siguiente a la baja y se permite que la trabajadora cese temporalmente su actividad y deje de cotizar, este extremos conlleva la obligación de dar de baja la actividad en Hacienda por lo que el negocio no podrá seguir funcionando mientras esté en esta situación.

Por ultimo, el importe de la baja por maternidad es el 100% de la base de cotización.

En Pymes y Autónomos | Los autónomos podrán cobrar maternidad aunque no estén de alta
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La duda puede surgir cuando un familiar de uno de nuestros empleados da a luz y nos solicitan un permiso laboral para acudir al hospital y disfrutar de los primeros días del recién nacido así como apoyar o ayudar a la madre. A este respecto podemos acudir al estatuto de los trabajadores o a la jurisprudencia existente que nos aclaran cómo actuar en estos casos.

Si nos fijamos en el nombrado estatuto de los trabajadores veremos, en su artículo 37, punto 3 y letra b, que en ningún caso se vincula la enfermedad con la hospitalización sino que separa ambos conceptos. En principio podría parecer lógico pensar que la hospitalización va acompañada de alguna enfermedad pero el embarazo como tal no tiene ni debe tener tal consideración.

Estudiando la jurisprudencia se aclara este punto pues algunas empresas consideran que el permiso solo debe darse cuando existen complicaciones en el parto o requiera de intervención quirúrgica.

“El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.” Estatuto de los trabajadores artículo 37.3.b

Si nos apoyamos en la sentencia del Tribunal Supremo de 23.04.09 y la de la Audiencia Nacional de 26.03.10 debemos considerar que la mera hospitalización, incluyendo la producida por un parto, de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad da derecho al trabajador a un permiso retribuido de dos días.

Es decir, el parto da pie a varios derechos: el de la madre del recién nacido, el del padre y el de los familiares de hasta segundo grado. Esto es independiente de si el parto ha sido natural sin complicaciones, mediante cesárea o cualquier otro método o circunstancia.

Las sentencias comentadas surgieron pues algunas compañías consideraban necesario que el parto del familiar hubiese requerido de intervención quirúrgica para considerar el permiso retribuido pero ante partos naturales lo consideraban contrario a derecho. Consideraban por tanto que la hospitalización necesitaba de enfermedad o intervención quirúrgica pero ha quedado aclarado que el parto, aún sin complicaciones, da pie al derecho.

En Pymes y Autónomos| ¿Se puede despedir a una mujer embarazada? | Maternidad y paternidad de los autónomos | Las vacaciones y la incapacidad temporal
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Ya he tenido conocimiento de tres casos iguales que afectan a una mujer que ejerce como administradora de una sociedad mercantil de reciente creación y el cargo no es remunerado. Mientras la sociedad no genera ingresos suficientes, a pesar de que trabaja en la empresa además de su función como administradora, no tiene nómina pero si cotiza en el régimen de autónomos.

Esta mujer se queda embarazada y tras dar a luz solicita la deducción por maternidad de los 1.200 euros anuales en su modalidad de pago anticipado, por lo que percibe los correspondientes 100 euros cada mes. La cuestión es que al hacer la declaración de la renta no declara ingresos por lo que la Agencia Tributaria le exige la devolución de las cantidades recibidas por este concepto.

Llegados a este punto y solicitada la explicación correspondiente a la Agencia Tributaria, la respuesta de ésta es que esta deducción es sólo para mujeres trabajadoras y que se entiende que al no tener ingresos procedentes de esta actividad eso supone que no hay trabajo efectivo.

Lo primero que hay que dejar claro es que el Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del IRPF, en su artículo 83 regula la deducción por maternidad. El párrafo 1 dice que tiene derecho a esta deducción “las mujeres con hijos menores de tres años que realicen una actividad por cuenta propia o ajena por la cual estén dadas de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o mutualidad, y podrán minorar la cuota diferencial de este Impuesto hasta en 1.200 euros anuales por cada hijo menor de tres años.”

Mientras que el párrafo 3 del mismo artículo determina la posibilidad del cobro anticipado de la deducción de manera que “se podrá solicitar a la Agencia Estatal de Administración Tributaria el abono de la deducción de forma anticipada. En estos supuestos, no se minorará la cuota diferencial del impuesto.”

Lo que establece es que realicen una actividad por cuenta propia o ajena y que estén dadas de alta en el régimen de la Seguridad Social que corresponda. En ningún caso se determina que se defina situación de la realización de la actividad por el hecho de que se perciba remuneración alguna por ello.

Siguiendo este criterio, ¿qué pasaría con las trabajadoras autónomas que durante el ejercicio de su actividad declararan rendimientos negativos? ¿sería aplicable el mismo razonamiento? Mi opinión en cualquiera de los casos es que, ciñéndonos al texto del artículo del RD, se toma como referencia la cotización a la Seguridad Social por lo que la percepción o no de determinados ingresos en el desarrollo de la actividad no debe de influir a la hora de determinar el derecho a esta deducción.

En este caso el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia 349/2008, de 4 de junio de 2008 de la sala de lo Contencioso-Administrativo, estimó el recurso planteado ante este Tribunal contra el Tribunal Económico Administrativo que dictaminó que tal deducción por maternidad sólo es aplicable en caso de que se realice una actividad retribuida.

En Pymes y Autónomos | Maternidad y paternidad de los autónomos
Imagen | daquellamanera

• Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres
• Impedir la discriminación por razón de género
• Garantizar los derechos de mujeres y hombres a conciliar la vida laboral y familiar

• Garantizar la protección de la salud y la seguridad de las mujeres por razón de las situaciones de maternidad, embarazo y lactancia.

La inspección de Trabajo quiere luchar contra los problemas anteriores focalizando sus esfuerzos en esas áreas, aunque los resultados de inspección de los años 2008-2009 han levantado sólo 241 actas a empresas por infracciones relacionadas con las problemáticas expuestas.

Este porcentaje, un 2,41% es un porcentaje ridículo por lo que no existe una problemática tan clara como anuncia el informe o simplemente se busca aumentar la presión inspectora y recaudatoria con las empresas al igual que quiere hacer Hacienda.

Sea lo que sea, no está tan claro que la igualdad efectiva sea posible y este problema tiene un origen que no se tiene que fundamentar en el sexo del trabajador sino en la propia trayectoria profesional de las personas.

Más Información | La Moncloa
En Pymes y Autónomos | La Ley de Igualdad y la pyme, La inspección de Trabajo sanciona y mucho
Imagen | Daquella Manera

No entiendo que la administración, cuando de lo que se trata es de conceder derechos, resuelva los asuntos que se escapan de la normalidad negando su existencia o escudándose en que la norma no permite extender esa solución al caso concreto, interpretando la regulación existente con criterios que dejan mucho que desear.

Pero lo peor de todo es cuando no aceptan un escrito porque la persona encargada del registro (ventanilla) cree observar alguna carencia o irregularidad que puede afectar al derecho o pretensión que se reclama. Si ese funcionario es el que debe resolver el asunto (y por lo tanto el órgano competente) no hay inconveniente en la celeridad de la respuesta, todo lo contrario. Ahora bien, si no lo es (como en la mayoría de los casos), entiendo que se están conculcando los derechos del administrado no accediendo a su entrada sin más. Contaré un par de casos que tienen que ver con la deducción por maternidad y nacimiento:

Imagen | Galería de rahego

Más información | Real decreto 178/2003, Real decreto 240/2007

Hoy se ha aprobado un real decreto que posibilita a todos los autónomos la opción de disfrutar de la baja maternal a tiempo parcial. Era una reivindicación pendiente por todo el colectivo de autónomos desde el comienzo de la prestación de las bajas maternales.

Ejercer este derecho a tiempo parcial, no implica que se aumente ni el plazo ni la cuantía de la prestación económica. Es decir, acogerse a esta modalidad de baja maternal, faculta al trabajador afectado a poder compatibilizar periodos de descanso con periodos de trabajo por día, durante toda la baja.

Hubiera sido importante al acometer en esta reforma, la posibilidad de coger las primeras semanas con disfrute íntegro de la jornada en baja maternal desde el nacimiento del hijo, para poder modificar esta situación por el disfrute a tiempo parcial a posteriori.

Por otra parte, la norma aprobada hoy, contempla la prioridad que se debe dar en las empresas a las mujeres para cambiar de puesto de trabajo en el supuesto de que su actividad suponga un riesgo para su embarazo o la lactancia.

Este derecho de la mujer trabajadora se daba por implícito pero no se encontraba regulado todavía por ninguna norma expresa. Normas positivas las que se han aprobado hoy, dado que se sigue persiguiendo la integración plena de la mujer autónoma dentro del ámbito empresarial.

Vía | Consejo de Ministros
Imagen | Xirannix back on
En Pymes y Autónomos | Mejoras a las bajas maternales en el horizonte

El período de prueba es aquél que se pacta entre la empresa y el trabajador en virtud del cual ambas partes tienen libre facultad para desistir del contrato de trabajo sin necesidad de causa, motivación o preaviso.

La pregunta del millón es ¿Puede utilizarse ese derecho por parte del empresario cuando el período de prueba está en suspenso por incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento?

El apartado tercero del artículo 14 del Estatuto de los trabajadores estipula en lo que al período de prueba se refiere que:

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

De la redacción del articulado queda claro que el período de prueba puede pactarse de forma que su cómputo se suspenda durante las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y otras situaciones afines, ahora bien, el conflicto radica en determinar si durante la suspensión, la empresa puede rescindir el contrato o debe necesariamente esperar a que se reanude el trabajo por parte del trabajador una vez finalizada la incapacidad temporal, maternidad, etc…

El Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de fecha 12 de diciembre de 2008 resuelve la cuestión, a mi entender de forma lógica y coherente, al considerar que cuando el desistimiento se produce en el período de interrupción, ello da lugar a la extinción del contrato de trabajo, “sin que se pueda hablar de despido improcedente“

Sin necesidad de etiquetar o tachar la resolución como simpatizante o partidaria de una ideología u otra, lo cierto es que siendo el ejercicio de la opción por parte del empresario dentro de lo razonablemente permitido, no está de más aceptar la resolución como coherente y acorde con los principios que inspiran el período de prueba como posibilidad de desistir de una decisión reciente a la par que incorrecta.

Imagen | Galería en flickr Daquella manera

Más Información | Sentencia del Tribunal Supremo

Y esto es lo que se desprende de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 9 de mayo de 2008.

Según esta sentencia, y aunque la normativa reguladora de las prestaciones económicas por maternidad y riesgo durante el embarazo del sistema de Seguridad Social no lo prevea expresamente, aquellos trabajadores que se encuentren dentro de los 90 días posteriores al último día del mes de causar baja en el RETA, tendrán derecho a las prestaciones por maternidad y riesgo durante el embarazo.

Esto es así, porque el Tribunal entiende que este período de 90 días posteriores al último día del mes de la baja se encuentra dentro de la situación de asimilación al alta (Es aquella situación que produce efectos equivalentes a la de alta y está previstas para determinar situaciones en las que el trabajador se encuentra sin desarrollar una actividad o que sea ejercida ésta en función o cargo público) y por lo tanto tiene derecho a la prestación por maternidad y riesgo durante el embarazo.

Vía | STSJ Asturias 9-5-08
Imagen | Bjearwicke

A día de hoy, no deja de ser una propuesta que se ha llevado al parlamento europeo, que requerirá la aprobación de los oportunos trámites europeos y se transforme en la directiva comunitaria. Total, de aquí a tres años como mínimo, a lo mejor vemos algo en la legislación.Pero ¿qué mejoras son las que se han propuesto en Europa?

• Ampliación a 18 semanas del periodo mínimo de maternidad. En España se traduce en dos semanas más, dado que ahora está fijado en 16 semanas. La novedad viene en la libertad para fijar los periodos antes o después del parto, eliminando las restricciones que presenta nuestra legislación, que sólo se pueden tomar cuatro semanas antes del parto.

• Acceso al sistema de bajas por maternidad en idénticas condiciones para mujeres autónomas. Nuestra legislación ya recoge la igualdad de criterios para madres autónomas con madres que trabajen en el régimen general. Pero la UE va más allá: Quiere dotar de derechos a los cónyuges de mujeres autónomas que trabajen de manera informal con la empresaria. Buena propuesta, porque también se reconoce la figura “conviviente”. La introducción de esta figura da pie a que nuestra legislación solucione el maremagnum jurídico existente en la actualidad en las prestaciones de bajas maternales y paternales entre parejas de hecho y parejas del mismo sexo, dado que muchas circunstancias presentan una ambigüedad jurídica nada despreciable.

• El mismo informe lleva aparejada una serie de propuestas para mejorar las bajas paternales, y medidas para conciliar la vida familiar y laboral. En este punto no se yo si la UE hace mención a la jornada laboral de 65 horas, que recordemos se votará en diciembre y es más que probable que se apruebe con todas las consecuencias.  

Creo que sería un muy buen momento para que el Ministerio de Igualdad y el de Trabajo se pusieran manos a la obra y se adelantaran al Parlamento Europeo. Transponer estas propuestas en nuestro ordenamiento sería un paso importante en conciliación, uno de los objetivos del actual gobierno, y ya que estamos hablando de igualdad, también podía la ministra ponerse a pensar algo sobre la diferencia temporal entre la baja paternal y maternal.

Más Información | Portal de Prensa Unión Europea

Vía | Expansión

Imagen | MC Simon en Flickr

• Menos de 21 años. Si la trabajadora tiene menos de 21 años en la fecha del parto, no se exige período mínimo de cotización.

• Entre 21 y 26 años. Si la trabajadora tiene cumplidos entre 21 y 26 años en la fecha del parto se exigirán 90 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

• Más de 26 años. Si la trabajadora es mayor de 26 años en la fecha del parto se exigirán 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

En cuanto al permiso de paternidad, la duración es de 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple a partir del segundo hijo. La prestación es del 100% de la base de cotización y dos son los requisitos:

• Carencia: 180 días en los 7 años anteriores al parto, adopción o acogimiento o, 360 días en toda la vida laboral.

• Estar al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Recuerda que, salvo excepciones, en nuestro sistema de Seguridad Social rige el cómputo recíproco de cotizaciones, lo cual quiere decir que para acreditar el período de carencia exigido para tener derecho a alguna prestación, se computarán las cotizaciones efectuadas a cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.

Foto | cfnavarra.es