El coste medio de la indemnización por despido volvió a aumentar en 2024. Según los últimos datos disponibles, el encarecimiento ronda el 8 % interanual, el primer repunte claro desde la reforma laboral.

Un dato que, más allá de la cifra, reabre un debate recurrente en el mercado laboral español: la incertidumbre que genera el coste de salida para las pequeñas empresas. 

Por qué está subiendo el coste del despido

Si bien la normativa no ha cambiado de forma directa, el contexto económico y laboral sí lo ha hecho, y eso está teniendo un impacto tangible en la gestión de plantillas.

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La reforma laboral no modificó las cuantías legales del despido improcedente (33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades), pero sí ha alterado los elementos que determinan la indemnización final:

• Salarios más altos, impulsados por el aumento del SMI y la actualización de convenios colectivos.
• Mayor antigüedad media, fruto de contratos más estables y menor rotación.
• Menos contratos de muy corta duración, lo que eleva el coste acumulado cuando se produce una salida.

En la práctica, despedir hoy a un trabajador con varios años en plantilla resulta más caro que hace dos o tres ejercicios, incluso sin cambios legales explícitos.

El encarecimiento del despido no afecta a todas las empresas por igual. Para una gran compañía, estos costes suelen estar previstos en presupuestos de recursos humanos. Para muchas pymes, en cambio, un solo despido puede convertirse en un problema financiero relevante, al acercarse al equivalente a varios meses de beneficio neto, reducir la liquidez o incrementar el rechazo a nuevas contrataciones.

Este factor explica por qué muchas pequeñas empresas retrasan ajustes de plantilla incluso en fases de desaceleración, asumiendo sobrecarga de trabajo o pérdida de eficiencia antes que afrontar una indemnización elevada.

La litigiosidad frente a la decisión

A este escenario se suma un elemento clave: la incertidumbre jurídica. Pese a que la reforma laboral buscaba reducir la temporalidad y clarificar el marco contractual, la percepción de riesgo en los despidos no ha desaparecido.

Para muchas pymes, el problema no es solo el coste inicial, sino la posible recalificación judicial del despido como improcedente, que eleva la indemnización y añade costes legales. Este factor sigue influyendo en la toma de decisiones, incluso cuando la empresa considera que existen causas objetivas suficientes.

El resultado de este entorno no es necesariamente un aumento de despidos, sino un cambio en el comportamiento empresarial: más prudencia a la hora de ampliar plantilla, mayor uso de servicios de outsourcing o externalización de proyectos profesionales y menor disposición a asumir riesgos en proyectos de crecimiento.

Así, es paradójico que un marco pensado para reforzar la estabilidad puede acabar frenando nuevas contrataciones en las empresas más pequeñas, que operan con márgenes mucho más ajustados.

El repunte del coste del despido ha vuelto a colocar sobre la mesa el equilibrio entre protección del trabajador y seguridad jurídica para la empresa. Un debate recurrente en España que, por ahora, no se ha traducido en cambios normativos concretos.

Mientras tanto, las pymes siguen operando en un entorno donde el despido es más caro y difícil de anticipar, lo que condiciona la gestión del empleo más allá del ciclo económico.

En conclusión, más allá del dato puntual, la lección es clara: cuanto más estable es la relación laboral, mayor es el compromiso a largo plazo. En este contexto, planificar bien las contrataciones, revisar funciones y anticipar escenarios resulta esencial para evitar decisiones precipitadas que acaben teniendo un alto coste económico.

El mercado de trabajo español atraviesa un momento paradójico. Tras la última reforma, creció con fuerza la contratación estable y mejoraron varios indicadores de calidad del empleo, pero al mismo tiempo se ha producido un repunte muy acusado de las extinciones de contratos fijos.

Esta coexistencia de señales opuestas obliga a mirar con lupa las estadísticas de afiliación y las causas de cese para entender qué está pasando de verdad en las empresas.

La cuestión no es solo cuántos empleos se crean, sino qué estabilidad real sostienen y qué riesgos asumen trabajadores y compañías.

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Las cifras recientes muestran que la dinámica de salida ha cambiado de forma acelerada y que, incluso con crecimiento del PIB y de la ocupación, la probabilidad de perder un trabajo indefinido ya no es tan excepcional como antes.

Los datos que explican el repunte

Entre enero y agosto se registraron 632.096 bajas de afiliación por despido de indefinidos, frente a 262.820 en el mismo periodo de 2021. El aumento acumulado desde la reforma alcanza el 138,4%, con un leve retroceso del 2,9% respecto al pico del año pasado, pero manteniéndose en el segundo mayor registro de la serie comparable que arranca en 2013.

En lo que va de 2025, los contratos fijos concentran el 93% de las 678.965 bajas por despido, un 87% más que en 2021, mientras las extinciones de temporales caen alrededor del 32%.

La ratio de despidos sobre afiliación confirma el cambio de tendencia. En agosto, el Régimen General contabilizó 77.688 bajas por despido con 17.192.136 afiliados, lo que supone un 0,45%, frente al 0,21% del mismo mes de 2021.

En indefinidos, la tasa ha pasado del 0,25% al 0,61%, un salto del 110 %. Aunque existe estacionalidad marcada, las medias trimestrales apuntan en la misma dirección: más despidos por trabajador en alta que antes de la reforma.

Qué hay detrás de las cifras

El despido disciplinario representa en torno al 49% de las bajas, pero su peso tiene una lectura matizada porque muchas de esas extinciones terminan reconduciéndose a improcedencia tras reclamación, algo que en las estadísticas administrativas solo aparece después de conciliación o sentencia.

El fuerte avance se localiza, sobre todo, en las causas objetivas, que crecen cerca de un 123% frente al 73% de los disciplinarios.

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Una nueva sentencia confirma que el SEPE no puede obligarte a devolver el paro capitalizado si inviertes fuera de plazo

La desconexión entre esta evolución y un contexto macro de crecimiento invita a considerar factores micro: reorganizaciones, adaptación tecnológica, reestructuración de líneas de negocio y calibración del coste de ajustar plantilla frente a alternativas internas.

El rediseño de los esquemas contractuales también ha tenido efectos indirectos. La desaparición del contrato por obra y servicio y la generalización de la contratación fija han trasladado al terreno de los indefinidos parte de la rotación que antes se resolvía como vencimiento natural.

Se observa además un aumento de las bajas en periodo de prueba, que no figuran como despido, pero muestran que una fracción de los puestos “fijos” es hoy, en la práctica, más vulnerable durante los primeros meses.

En paralelo, el régimen fijo-discontinuo ha amortiguado la temporalidad formal, aunque en algunos sectores su uso intensivo puede enmascarar intermitencias que, a efectos de renta y continuidad, se parecen a la temporalidad clásica.

El papel de las pymes en la ecuación

Las pequeñas y medianas empresas concentran la mayor parte del empleo privado y afrontan un escenario de márgenes estrechos, salarios al alza y presión de precios en insumos.

Para muchas, un contrato indefinido que no encaja supone un riesgo de coste creciente si la demanda se frena o si la productividad no acompaña.

Esto se traduce en mayor prudencia a la hora de estabilizar puestos, en un uso más intensivo de periodos de prueba y en una preferencia por fórmulas como el fijo-discontinuo en actividades estacionales.

Además, las pymes tienen menos capacidad para absorber indemnizaciones relevantes, sostener procesos judiciales o reubicar personal.

El resultado es una rigidez de entrada más alta: se contrata con cautela, se reacciona antes ante señales de caída y se protege caja.

La consecuencia agregada es un volumen mayor de bajas de indefinidos que no necesariamente refleja peores perspectivas macro, sino una gestión del riesgo más conservadora en miles de negocios de menor tamaño.

Lo que se prepara en la agenda regulatoria

El Ministerio de Trabajo ha anunciado la apertura de una mesa para abordar el marco del despido, con el objetivo declarado de aportar certeza indemnizatoria y desincentivar el uso estratégico de la vía disciplinaria como puerta de entrada a la improcedencia.

Entre las ideas en circulación figura introducir criterios que ponderen circunstancias personales además de la antigüedad, inspirándose en referencias de otros países europeos. También se discute hasta dónde clarificar las causas objetivas para reforzar la causalidad sin replicar desequilibrios del pasado.

La conversación se produce bajo el escrutinio de instituciones europeas. Bruselas ha pedido seguridad jurídica y coherencia con la directiva de condiciones de trabajo transparentes.

Imágenes | Pixabay, Instagram

El SEPE ha aclarado recientemente que los trabajadores que alcanzan los 65 años, pero no cumplen el periodo mínimo de cotización, pueden acceder a la prestación contributiva hasta alcanzar la edad legal de jubilación.

No obstante, también apunta otra realidad: los 65 años no garantizan el paso a la jubilación: en 2025, solo quienes acrediten 38 años y 3 meses cotizados pueden jubilarse a esa edad.

Aumentan los años de cotización

Por el contrario, si no alcanzamos ese tiempo de cotización debemos esperar hasta los 66 años y 8 meses, según la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Pero ¿qué ocurre si una persona es despedida justo al cumplir 65 años, pero no cumple el criterio necesario?

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Según los asesores del SEPE, en estos casos sí es posible cobrar el paro. El organismo confirma que un trabajador despedido a los 65 años entra en situación legal de desempleo y puede percibir la prestación contributiva por desempleo, igual que cualquier otro asalariado. Por lo tanto, no habría ninguna diferencia: encontrase otro empleo durante este tiempo, o bien ya mantuviese el paro hasta su jubilación.

Por descontado, el pago de la prestación por desempleo se suspende automáticamente cuando el beneficiario alcance la edad legal de jubilación y cumpla el requisito de cotización, pudiendo tramitar la jubilación y empezar a cobrar la pensión.

En la práctica

Para entenderlo bien, vamos a ver un ejemplo práctico.

Un trabajador despedido a los 65 años con 25 años cotizados no puede jubilarse aún.
El SEPE le reconocerá la prestación contributiva (hasta dos años de duración, si tiene cotizaciones suficientes) y la cobrará hasta el día en que pueda jubilarse.

Durante ese periodo, el sistema mantiene las cotizaciones a la Seguridad Social, por lo que las bases de paro cuentan para la futura pensión. “El trabajador no pierde derechos de jubilación mientras cobra el paro”, aclaró Clara Martínez, asesora del SEPE en el programa Madrid Trabaja.

Mientras tanto, el beneficiario debe cumplir los pasos habituales que llevaría a cabo cualquier trabajador en búsqueda activa de empleo:

• Inscribirse como demandante de empleo en su oficina autonómica
• Firmar el acuerdo de actividad
• Solicitar la prestación en un plazo de 15 días hábiles desde el despido

Como sabemos, cada año aumenta ligeramente la edad y el periodo de cotización exigido para jubilarse sin penalización.

En 2025, permitían a los 65 años si se han cotizado más de 38 años y 3 meses y 66 años y 8 meses de edad si no se ha cotizado este tiempo.

Por lo demás, debemos tener en cuenta que el paro se extingue al acceder a la pensión, se seguirá cotizando por contingencias comunes con la misma base que tenía el trabajador y que si agota el paro sin poder jubilarse, puede valorar el subsidio para mayores de 52 años, si cumple los requisitos.

En línea con las recomendaciones del SEPE, lo importante es mantener la inscripción y las cotizaciones activas. “Aunque se cumplan los 65 años, si no se alcanza la cotización exigida, el trabajador debe inscribirse y solicitar el paro: esas cotizaciones adicionales pueden mejorar su futura pensión”.

¿Estar de baja médica protege frente al despido? Es una de las dudas más frecuentes tanto entre trabajadores como entre empleadores. La respuesta es clara: se puede despedir a una persona durante una incapacidad temporal, pero no por el hecho de estar de baja.

Si se demuestra que esa es la única causa, el despido puede ser declarado nulo. Sin embargo, hay situaciones perfectamente legales en las que una empresa puede extinguir el contrato, incluso aunque el trabajador esté de baja por enfermedad o accidente y que, a menudo, los trabajadores no conocen.

Despidos durante una baja médica

Según el Estatuto de los Trabajadores, estar de baja médica no impide que una empresa pueda extinguir una relación laboral, siempre que exista una causa justificada.

Sin embargo, lo que no está permitido es que la baja en sí misma sea el motivo del despido. En estos casos, el despido podría considerarse nulo, especialmente si se vincula con una discriminación por razón de salud o se produce de forma inmediata tras el inicio de la baja.

En este sentido, la jurisprudencia ha avalado en varias ocasiones esta interpretación: en 2024, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha consideró nulo el despido de una trabajadora tras varios días de ausencia médica continuada por considerarlo discriminatorio.

Ahora bien, si la empresa alega y demuestra motivos económicos, disciplinarios o una ineptitud sobrevenida, el despido puede ser perfectamente legal y ajustado a derecho.

Causas legales para despedir durante una baja

Una de las situaciones más habituales en las que puede producirse el despido durante una baja es cuando concurren causas objetivas.

En pocas palabras, cuando existen razones relacionadas con la viabilidad del negocio —como ocurre en un ERE o en un proceso de reorganización interna— o con la ineptitud sobrevenida del trabajador. En este caso, aplicaría si el trabajador desarrolla una limitación tras ser contratado que le impide realizar las funciones del puesto  contratado y no es posible reubicarlo en otro trabajo.

Para que esta causa sea válida, es imprescindible acreditar la incapacidad con informes médicos, demostrar que es posterior a la firma del contrato y acreditar que la empresa ha valorado la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo.

Además, la extinción del contrato debe comunicarse por escrito, con un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Asimismo, también puede producirse un despido disciplinario si el trabajador incurre en faltas graves, incluso estando de baja. Es el caso, por ejemplo, de quien realiza una actividad incompatible con su situación médica, no justifica adecuadamente su ausencia o actúa de forma desleal.

En 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña avaló el despido de un empleado que utilizó de forma indebida una tarjeta de empresa durante su baja, interpretando esta conducta como una vulneración grave de la buena fe contractual.

Existen, además, otros supuestos que permiten la extinción del contrato mientras una persona se encuentra de baja. Por ejemplo, el cierre definitivo de la empresa, el fin de un contrato temporal que coincide con la baja médica o el reconocimiento oficial de una incapacidad permanente total o absoluta. En todos estos casos, la baja no impide la finalización de la relación laboral si se dan las circunstancias legales.

Riesgos legales y cómo evitarlos

Pese a la posibilidad legal de despedir a una persona de baja, es fundamental extremar la prudencia. Un despido puede ser declarado improcedente si no se han respetado los plazos, la forma escrita o no se justifica adecuadamente la causa. En ese caso, el trabajador puede optar entre ser readmitido o recibir una indemnización, que suele oscilar entre 20 y 33 días por año trabajado.

El despido será considerado nulo si se demuestra que ha habido discriminación por motivos de salud o si se ha vulnerado un derecho fundamental. En tal caso, esto implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto y el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.

Para evitar conflictos legales, se recomienda que las empresas documenten detalladamente los motivos del despido, respeten todos los procedimientos legales y eviten tomar decisiones precipitadas ante una baja médica. Además, debemos recordar que los días de baja cotizan, por lo que el trabajador sigue acumulando derechos en materia de prestaciones, desempleo y jubilación.

En conclusión, sí es posible despedir a una persona durante una baja médica, pero no por el simple hecho de estar de baja. La clave está en demostrar una causa legal, cumplir con los procedimientos y actuar de buena fe. 

Este tipo de situaciones son especialmente sensibles, por lo que conviene siempre contar con asesoramiento profesional. Un error de forma o de fondo puede tener consecuencias legales y económicas relevantes tanto para la empresa como para el trabajador.

El debate sobre la llamada "gran sustitución" por la inteligencia artificial ha dejado de ser ciencia ficción y está generando una inquietud creciente entre los profesionales. Sigue presentándose como una amenaza difusa y futura, pero los indicios más recientes apuntan a una transformación en curso en los entornos de oficina.

Los puestos de entrada al mercado laboral por parte de perfiles junior podrían reducirse a la mitad en unos pocos años debido a la automatización de tareas concretas en oficinas, según las predicciones de Goldman Sachs. Además, de forma inesperada, los oficios manuales parece resistir mucho mejor.

Claras advertencias

El periodista Carlos Ares recogía hace unos días en LinkedIn una reflexión en esta línea: los empleos que la IA está empezando a sustituir no están en fábricas ni cadenas logísticas, sino en despachos, centros de datos y oficinas donde antes trabajaban perfiles recién licenciados. Y lo más inquietante es que esta sustitución no se está produciendo en grandes multinacionales, sino en empresas medianas y sectores técnicos con alta presión para automatizar tareas cognitivas repetitivas.

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La señal más clara de alarma la lanzaba Dario Amodei, CEO de Anthropic, en una reciente entrevista en CNN. Según sus estimaciones, el avance actual de la IA podría eliminar, en solo cinco años, el 50 % de los puestos de entrada al mercado laboral para juniors en EE. UU. y provocar un aumento del desempleo de entre el 10 % y el 20 %.

Las declaraciones de Amodei no son compartidas por todo el sector y, a menudo, se señala que este es parte del conocido como "relato de marketing de la IA", o sea, una narrativa que exagera su impacto para generar inversión o atención mediática. Sin embargo, otras fuentes independientes apuntan en la misma dirección.

Es el caso del banco de inversión Goldman Sachs, que calcula que la inteligencia artificial afectará a unos 300 millones de puestos de trabajo a tiempo completo en todo el mundo, sobre todo, en áreas como finanzas, programación, redacción de contenido, diseño gráfico o tareas administrativas.

El contraste es notable: mientras los empleos de oficina se podrían reducir hasta en un 50 %, los oficios manuales —como construcción o mantenimiento— solo se verían afectados en un pequeño porcentaje (6 %). Por descontado, se desconoce hacia dónde llevará la automatización de procesos mediante robótica, como señalábamos en este mismo blog hace solo unos días a razón de Amazon.

Según Bloomberg, IBM ha dejado de contratar personal en determinadas áreas tras anunciar que el 30 % de los puestos no orientados al cliente podrían desaparecer en cinco años, lo que equivale a unos 7.800 empleos administrativos actuales. No es distinto a lo que están planteando Microsoft, Amazon y la mayoría de grandes tecnológicas.

Tiempos difíciles para los recién graduados

De todos modos, no vamos a tener que esperar ni un año ni cinco para empezar a ver las consecuencias. El propio The New York Times publicaba este pasado 30 de mayo un artículo titulado “For Some Recent Graduates, the A.I. Job Apocalypse May Already Be Here”, el desempleo entre los universitarios recién licenciados ha subido a un 5,8 %, una cifra inusualmente alta para este grupo.

La Reserva Federal de Nueva York advierte que el mercado laboral para graduados ha empeorado notablemente, y que la mayor parte del desempleo se concentra en sectores como la informática y las finanzas, precisamente donde la IA ha logrado mayores avances. Firmas como Oxford Economics también alertan de este patrón, señalando que los juniors están quedando desplazados antes incluso de consolidarse en un puesto laboral.

Oficios manuales: ¿indestructibles?

En su reflexión en la red profesional, Ares ironizaba: “Pagaría por ver la cara de satisfacción de los fontaneros, carpinteros o lampistas al saber que sus profesiones resisten la invasión de la IA como irreductibles galos frente a los romanos”.

La realidad es que ni tan siquiera estos puestos pueden quedar a salvo frente a los cambios de contexto, como le señalaban varias personas en comentarios, tanto por la propia evolución tecnológica como por la pérdida de poder adquisitivo que dificultará su contratación por parte de terceros.

Sí es cierto, no obstante, que mientras que muchos jóvenes profesionales con másteres, idiomas y titulaciones luchan por hacerse un hueco en el mercado digital, los oficios manuales y técnicos siguen altamente demandados.

La explicación es simple: hoy, la IA automatiza textos, datos, imágenes o cálculos, pero sigue siendo torpe en entornos físicos complejos, que requieren habilidades sensoriales, coordinación, adaptación en tiempo real y juicio contextual. Esa es la gran ventaja de profesiones como la electricidad, la carpintería, la fontanería o la albañilería.

¿Y qué significa esto para las pymes? Se presenta un escenario que exigirá especial precaución para pequeñas y medianas empresas. Muchos de los perfiles que, tradicionalmente, se contrataban como apoyo administrativo, asistentes de contenidos o gestores de datos están entrando en una zona de riesgo. Otra cuestión para el debate es cómo los gobiernos enfrentarán las dificultades agregadas de acceso al mercado.

De igual modo, se está produciendo una revalorización del trabajo técnico y físico: frente al relato de “todo será digital”, se abre una ventana de oportunidad para formaciones técnicas, oficios cualificados y saberes prácticos. A medio plazo, se cree que serán perfiles más resilientes a la automatización.

En pocas palabras: la inteligencia artificial no está sustituyendo a todos por igual. El cambio no será inmediato ni total, pero la línea de fractura entre los empleos reemplazables y los resistentes ya ha empezado a trazarse. Quizá sea el momento de mirar hacia los márgenes: allí donde la IA no llega, y donde muchas pymes siguen necesitando manos, habilidades y decisiones humanas. Si les consuela, el redactor que suscribe este artículo también está en el punto de mira.

¿Es posible que los trabajadores creativos sean sustituidos por IA? Hay opiniones diversas, para unos la tecnología será una herramienta para complementar su trabajo. En otros casos, es evidente que la IA sí está reemplazando a trabajadores con labores muy específicas.

En un artículo publicado por el Washington Post, una redactora llamada Olivia Lipkin contó cómo en su trabajo, a través de la aplicación Slack los gerentes comenzaron a llamarla Olivia/ChatGPT, independientemente si se referían a ella o al chatbot. Finalmente fue despedida.

La IA podría automatizar el 18 % del trabajo en el mundo

Según Goldman Sachs, el banco de inversión líder en el mundo, la IA podría automatizar el 18% del trabajo en todo el mundo. Hablamos de trabajadores administrativos o abogados que correrían más riesgo que los oficios de mantenimiento o de construcción.

"La IA no puede automatizar las ocupaciones en las que una gran parte del tiempo de los trabajadores se pasa al aire libre o realizando un trabajo físico", recoge el informe.

Ethan Mollick, profesor asociado de la Escuela de Negocios Wharton de la Universidad de Pensilvania, reflexiona: "En todas las amenazas de automatización anteriores, los trabajos duros y repetitivos fueron automatizados. Esta vez, la automatización está dirigida a los trabajos más creativos que requieren mayor formación".

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Dos tercios de los trabajos actuales, expuestos a algún grado de automatización

Con datos de empleos tanto en los Estados Unidos como en Europa, a raíz del informe elaborado por Goldman Sachs se descubrió que dos tercios de los trabajos actuales estarán expuestos a algún grado de automatización de IA, y que la inteligencia artificial podría sustituir hasta una cuarta parte del trabajo actual realizado por humanos.

En una necesidad por incorporar la tecnología, las empresas de Silicon Valley están impulsando estos productos a millones de usuarios a menudo de manera gratuita.

Arvind Krishna, el director ejecutivo de la compañía IBM, estimó que hasta 7800 puestos de trabajo en la empresa podrían verse afectados, según una entrevista con Bloomberg News el lunes, y la contratación en funciones administrativas como recursos humanos podría correr el riesgo de ser suspendida o ralentizada.

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El kit digital para pymes y autónomos, una buena idea con un final de vértigo para los agentes digitalizadores

La inteligencia artificial todavía no roza la perfección

Las empresas que reemplazaron a los trabajadores se han enfrentado a errores graves. Por ejemplo, CNET, el sitio web estadounidense que publica reseñas, noticias, artículos, blogs, pódcast y vídeos sobre tecnología y electrónica, usó la inteligencia artificial para escribir artículos y los resultados estaban llenos de errores, las correcciones resultaron largas.

Un abogado que confió en ChatGPT para un informe legal citó numerosos casos ficticios. Una Asociación de Trastornos de la Alimentación, despidió al personal de su línea de ayuda y supuestamente los reemplazó por un chatbot, pero suspendió el uso de la inteligencia artificial al darse consejos dañinos.

Estos errores de la inteligencia artificial se deben a que funcionan prediciendo la palabra estadísticamente más probable en una oración, y producen contenido promedio por diseño. Eso proporciona a las empresas una decisión difícil: calidad vs costo.

Cenas de Navidad, comidas de empresa durante todo el año, son eventos a los que debemos acudir con precaución. ¿Sabías que un empresario tiene la facultad de sancionar fuera del horario laboral? Antes de llevarnos las manos a la cabeza porque pensemos que ni comer tranquilo va a ser posible, leamos con calma.

El empresario, dentro de su poder de dirección, tiene la autoridad de sancionar a los trabajadores que se encuentren prestando servicios en virtud de relación laboral de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores. 

Reuniones para estrechar lazos con los compañeros, no para discusiones

En lo personal, no soy muy partidaria de este tipo de reuniones, creo que deben surgir como algo natural entre compañeros. Sin embargo, hay personas que contemplan estas ocasiones como una oportunidad de mejorar la relación con las personas que ve a diario.

El problema surge cuando el ambiente distendido o demasiada tensión acumulada hace acto de presencia en esa comida donde reinaba la armonía. Una disputa entre dos trabajadores puede llevar al empresario a despedir al que inició la pelea.

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Cenas de empresa en Navidad, cuando no acudir significa quedar mal

Cuidado con enturbiar el ambiente de trabajo fuera del mismo

Imaginemos que hemos quedado con toda la plantilla de la empresa para compartir unas cervezas y una deliciosa comida durante estos días tan entrañables. Quizás algún día no esté mal visto no acudir a estas celebraciones algo forzadas.

Rodrigo, al que no le sienta muy bien la Navidad, la emprende a golpes con la máquina de tabaco y Julio, el hombre tranquilo se acerca para calmarlo. 

Siempre que esos comportamientos estén vincu­lados a la relación laboral, es decir, si redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la organización, alterando el buen ambiente de trabajo, el empresario puede sancionar. Está en su derecho y le asisten diversas sentencias desde el Tribunal Supremo.

Mejor llegar a este tipo de reuniones tras una sesión de yoga, bien relajados y sin ganas de 'aclarar' ese problemilla que tenemos con alguien y que no hemos solucionado en los 364 días restantes, no merece la pena.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado martes un Real Decreto para mejorar las condiciones laborales de las personas que trabajan como empleadas del hogar. Con su publicación en el BOE de hoy ha entrado en vigor y con importantes cambios en la legislación laboral en aspectos tan significativos como la facilidad para despedir a una empleada de hogar o la obligación de cotización por desempleo para generar dicho derecho una vez que se pierde el trabajo.

A efectos prácticos para las trabajadoras de este colectivo será que se generarán nuevos derechos de desempleo, para lo cual va a ser obligatorio cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial. Dichas cotizaciones se aplicarán ya el próximo 1 de octubre y se garantiza la cobertura de las trabajadoras en caso de insolvencia del empleador.

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Bonificaciones para la cotización por desempleo

Los empleadores van a tener derecho a una reducción del 80% de las cotizaciones por desempleo y FOGASA. No es la única bonificación, puesto que se mantiene la reducción de un 20% en la aportación que deban realizar los empleadores a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Además la intención del Ministerio de Trabajo es incrementar los tramos de bonificación superiores al 20% en función del número de personas que formen parte del hogar y la renta del mismo.

Otra novedad está en la obligación del empleador de asumir las cotizaciones de trabajadoras al servicio del hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales, aunque previamente hubieran acordado que se asumieran por parte del trabajador como autónomo.

En este caso, será obligatorio comunicar a la Tesorería General de la  Seguridad Social, durante el mes de enero de 2023, los datos necesarios  para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en  especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones.

Causas de la extinción de contrato de una empleada del hogar

Otra de las novedades importantes afectan a las causas del despido. Desaparece la figura del desestimiento. El artículo 11 del RD 6/2022, de 6 de septiembre establece que:

1. La relación laboral de carácter especial del servicio  del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el  artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa  laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las  peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación  laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las  siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades  de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona  trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora  que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de  confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá  comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo  constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora  de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se  adopta dicha decisión.

En Pymes y Autonomos

Qué es el finiquito y cómo saber si es correcto tras un despido

El resto de circunstancias se mantienen igual que el resto de trabajadores, quedando de esta manera integrados de forma uniforme en el derecho laboral con el resto del colectivo sin dar lugar a la desprotección hasta ahora vigente.

Los datos de la Seguridad Social arrojan cifran insólitas en lo que a bajas voluntarias se refiere. En los primeros siete meses del año, 38.575 españoles han renunciado voluntariamente a sus empleos indefinidos. Claro que esto tiene truco. Igualmente tras años queriendo abaratar el despido ahora los datos de la Gran Renuncia lo dejan a coste cero para muchas empresas.

Porque no se trata de un despido, sino de una renuncia, donde el empleado se marcha, se realiza un finiquito liquidando las deudas pendientes y se desvincula de la empresa. No hay indemnización por medio. .

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De la gran renuncia al gran plantón: muchos empleados ya ni se presentan el primer día de trabajo

Los contratos indefinidos han dejado de ser para toda la vida

No se trata solo de una cuestión de regulación laboral, sino también cultural. Hace un par de décadas el contrato indefinido era una aspiración, algo que todo empleado quería tener. Daba seguridad, certeza y en muchos casos era la puerta para poder tener una vivienda en propiedad.

El paradigma ahora ha cambiado. Muchos empleados jóvenes ni siquiera se plantean tener un coche en propiedad, como para pensar en una casa o una hipoteca. Tampoco tienen claro dónde quieren vivir y ser un nómada digital ha dejado de ser una rareza.

Y esto hace que cambiar de trabajo, buscar nuevas oportunidades, esta toma de decisión sea mucho más sencillo. Si además sumamos que muchos de los trabajadores ya han pasado por una gran cantidad de empresas al tener contratos temporales y cortos, saben que cambiar les da la oportunidad de acceder a un mejor empleo.

Si además su contrato indefinido es del tipo fijos discontinuo, que no se trabaja todo el año, supone que encontrar mejores condiciones esté a la orden del día. Si a esto le sumamos que en muchos sectores faltan trabajadores, tenemos una combinación perfecta para renunciar a poco que nos ofrezcan mejores condiciones.

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Mi oferta laboral no es suficiente para atraer trabajadores, ¿qué ha cambiado si es igual que hace un año?

No me subes el IPC, pues me voy a la competencia

El último aspecto a tener en cuenta es que muchos empleados ven como en otras compañías les ofrecen mejores condiciones, un salario actualizado al IPC, posibilidad de teletrabajo y esto hace que cambiar de empresa sea una decisión más sencilla. 

Hay compañías que ni siquiera tienen una política de retención de talento. Y esto supone una pérdida de productividad importante al ver como tienen que sustituir y formar de forma periódica a empleados. Una rotación constante que merma la cantidad de tareas que pueden sacar adelante cada uno de ellos. 

Y un mal ejemplo, porque los empleados ven como sus compañeros se marchan, todo con una mejor oferta y ellos se quedan. Pero a la menor oportunidad muchos seguirán el mismo camino. 

Lo único que puede cambiar ahora mismo esta dinámica es una fuerte recesión que implique más paro. Es aquí, cuando el miedo puede hacer que se mantenga el empleo como una prioridad, por encima de mejoras salariales o una mejora en la carrera profesional. 

El escenario económico que se dibuja para el próximo otoño no tiene nada que ver con el que nos imaginábamos en 2021. La crisis energética y la inflación lo han cambiado todo. Y se abre un escenario muy incierto, donde no sabemos realmente como va a evolucionar la economía y las previsiones de facturación de muchas empresas están empezando a saltar por lo aires. Porque el frenazo en la contratación no es la peor noticia para las empresas, lo será cuando empiecen a despedir en otoño.

Ya hemos visto como son precisamente empresas tecnológicas las que han echado el freno en la contratación de nuevos perfiles. Precisamente en un sector donde un empleado tiene una curva de aprendizaje alta y en muchos casos para que desarrolle el 100% de su potencial se necesita tiempo. Pero ahora mismo las empresas prefieren mantener unos costes de operación más bajos a pensar en el futuro.

En Pymes y Autonomos

La inflación machaca los salarios y poder adquisitivo de trabajadores pero también márgenes de beneficios de empresas

Crisis energética, inflación y un futuro incierto a medio plazo

Hay varias cuestiones que afectan a la facturación de las empresas. Empezando por la crisis energética, que ha hecho que los costes de muchas compañías se disparen. Y no siempre se puede repercutir toda la subida a los clientes. Las empresas suelen adsorber una parte contra sus propios márgenes, al menos durante un tiempo.

El problema es que el tiempo se acaba y se acaba por subir los precios un poco más. De una cuestión circunstancial, un aumento temporal, hemos pasado a una establecimiento de precios altos en combustible y energía y se va a mantener así durante bastante tiempo.

La previsión de beneficios en las empresas ha cambiado desde principios de año hasta ahora. La facturación puede que suba, por lo han hecho los precios, pero con menor margen de beneficio. Y a esto le tenemos que sumar el  efecto de la inflación en los salarios.

Pacto de rentas, la asignatura pendiente

Los trabajadores demandan actualización de sus salarios para no perder poder adquisitivo. Esto supone un aumento de los costes laborales para las empresas, que también acaba por limitar sus beneficios. La consecuencia más inmediata es el frenazo a la contratación.

Pero si no somos capaces de llegar a un acuerdo para frenar la subida de estos costes laborales, lo más probable es que muchas empresas empiecen a pensar en despidos, más pronto que tarde. Esos contratos indefinidos que se han firmado y no tienen mucho tiempo son los que están más en el alero.

En Pymes y Autonomos

Por primera vez hay más bajas voluntarias de contratos indefinidos que de temporales, pero tiene truco

Porque ahora en verano en España vivimos realmente un espejismo debido al turismo. La mayor parte de los visitantes extranjeros viajan con touroperadores, que contratan los paquetes turísticos con hoteles, compañías aéreas, etc. con mucha antelación. Dicho de otro modo, no se han visto afectados por las subidas de precios.

Pero llega el invierno, restricciones en la energía, suben los tipos de interés y las empresas empiezan a tener miedo. Y esto ya sabemos lo que supone. Dejar de invertir, dejar de contratar y sobre todo, un menor crecimiento económico que ya no va a salvar ni la llegada de los fondos europeos que no van a tener el impacto esperado ni de lejos.