¿Estás de baja? A partir del próximo 1 de septiembre, tú y miles de trabajadores por cuenta propia deberéis prestar mucha más atención a vuestro buzón electrónico de la Seguridad Social.

La entrada en vigor de la Orden ISM/541/2026 supone un cambio en la forma en la que la Administración se comunicará con quienes estén cobrando determinadas prestaciones o tengan procedimientos abiertos relacionados con incapacidades.

La nueva regulación amplía los colectivos obligados a relacionarse electrónicamente con la Seguridad Social y afecta especialmente a autónomos que se encuentren de baja médica por incapacidad temporal o que estén tramitando expedientes vinculados a incapacidades permanentes.

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El objetivo, asegura el Gobierno, es acelerar la transformación digital de la Administración, reducir la dependencia del correo postal y agilizar la gestión de millones de comunicaciones que cada año intercambian ciudadanos y organismos públicos.

Qué cambia a partir de septiembre

Hasta ahora, la obligación de recibir determinadas notificaciones electrónicas estaba limitada principalmente a beneficiarios de prestaciones concretas, como las relacionadas con el nacimiento y cuidado de menores o situaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia.

Con la modificación normativa, la Seguridad Social amplía significativamente el alcance de este sistema.

Desde septiembre, también quedarán incluidos los solicitantes y perceptores de prestaciones por incapacidad temporal, así como las personas inmersas en procedimientos relacionados con incapacidades permanentes o lesiones permanentes no incapacitantes.

Esto significa que una gran parte de las comunicaciones que tradicionalmente llegaban por correo ordinario pasarán a estar disponibles en la Sede Electrónica de la Seguridad Social (SEDESS).

Las comunicaciones que podrán recibirse por vía electrónica

El cambio afecta a numerosos trámites habituales durante una situación de baja médica o incapacidad.

A través de la sede electrónica podrán notificarse resoluciones sobre prestaciones económicas, solicitudes de documentación adicional, comunicaciones relacionadas con revisiones médicas, cambios en el estado del expediente o decisiones vinculadas al reconocimiento de una incapacidad permanente.

También podrán recibirse avisos sobre incidencias detectadas durante la tramitación, requerimientos de subsanación o comunicaciones relacionadas con lesiones permanentes derivadas de accidentes o enfermedades.

El riesgo de no consultar el buzón electrónico

La principal consecuencia para los autónomos no va a ser la pérdida automática de una prestación, sino la posibilidad de ignorar comunicaciones importantes que exijan una actuación dentro de un plazo determinado.

Cuando la Administración pone una notificación a disposición del interesado, este debe consultarla y responder, si procede, dentro de los periodos legalmente establecidos.

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No revisar regularmente el buzón electrónico puede provocar que se pase por alto una petición de documentación, una convocatoria para una revisión médica o una resolución relacionada con la prestación que se está percibiendo.

También podrían perderse oportunidades para presentar alegaciones, formular recursos administrativos o completar procedimientos necesarios para mantener determinados derechos.

Más digitalización en un sistema que gestiona millones de trámites

La Seguridad Social lleva años avanzando en la digitalización de sus procedimientos. Actualmente, gran parte de las gestiones relacionadas con afiliación, cotización, altas, bajas o prestaciones pueden realizarse sin acudir presencialmente a una oficina.

La ampliación de las notificaciones electrónicas busca reforzar esta estrategia y reducir los problemas asociados a los envíos postales, como retrasos, devoluciones o incidencias derivadas de cambios de domicilio.

Además, la utilización de medios digitales permite que las comunicaciones lleguen de forma prácticamente inmediata, reduciendo los tiempos de gestión y facilitando el seguimiento de los expedientes.

La Administración considera que este sistema aporta una mayor seguridad jurídica, ya que permite acreditar con precisión cuándo una comunicación ha sido puesta a disposición del interesado.

Habrá excepciones y mecanismos de apoyo

Aunque la regla general será el uso de las notificaciones electrónicas, la normativa contempla algunas excepciones.

La Seguridad Social podrá seguir utilizando medios tradicionales cuando no disponga de información electrónica suficiente para contactar con el ciudadano o cuando existan circunstancias que aconsejen una comunicación por vías no digitales.

También se mantendrá la posibilidad de recibir determinadas notificaciones de forma presencial cuando el interesado comparezca voluntariamente en una oficina y solicite acceder a la comunicación en ese momento.

Asimismo, la Administración podrá utilizar otros canales cuando resulte necesario para garantizar una actuación más eficaz o rápida. Los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) podrán prestar asistencia presencial para facilitar el acceso a las comunicaciones electrónicas.

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Ser autónomo en España implica asumir riesgos que van mucho más allá de sacar adelante un negocio.

La falta de red de seguridad, la presión económica constante y un sistema de protección social menos favorable convierten cualquier contratiempo en un problema serio.

Por ello, no sorprende que muchos trabajadores por cuenta propia se vean obligados a seguir trabajando incluso cuando su salud se resiente.

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Las cifras lo confirman. Mientras que el número de bajas médicas entre los asalariados no deja de crecer, entre los autónomos ocurre justo lo contrario. No es que enfermen menos, sino que el sistema actual desincentiva claramente que se cojan una baja.

La consecuencia es una realidad silenciosa: miles de profesionales continúan trabajando aun cuando deberían parar, asumiendo un esfuerzo que en otros colectivos sería impensable.

Un sistema que penaliza al que se detiene

Uno de los principales motivos por los que los autónomos evitan cogerse la baja es económico. A diferencia de los asalariados, cuando un trabajador por cuenta propia entra en situación de incapacidad temporal sigue obligado a pagar su cuota a la Seguridad Social durante los dos primeros meses. Al mismo tiempo, sus ingresos se reducen drásticamente.

Durante los tres primeros días de baja no se percibe ningún tipo de prestación. A partir del cuarto día, el autónomo comienza a cobrar el 60 % de su base reguladora y no es hasta el día 21 cuando alcanza el 75 %.

Todo ello mientras continúa afrontando gastos fijos como alquileres, suministros o préstamos vinculados a su actividad. Esta combinación explica por qué muchos deciden aguantar incluso en condiciones físicas poco favorables.

Los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones reflejan claramente esta situación. En 2025, solo 10,06 autónomos de cada mil se acogieron a una baja médica. En el mismo periodo, entre los trabajadores asalariados la cifra ascendió a 37,92 por cada mil. Es decir, casi cuatro veces más.

Una tendencia que se consolida con los años

Lejos de tratarse de un hecho puntual, la diferencia se ha ido ampliando con el tiempo. En 2023 la incidencia de bajas entre autónomos era de 10,68 por cada mil trabajadores. En 2024 descendió ligeramente hasta el 10,54 y en 2025 volvió a reducirse. Esta evolución contrasta con la de los asalariados, cuyas bajas han aumentado de forma sostenida desde 2020.

El autónomo no solo asume más riesgos económicos, sino que además carece de los mecanismos de protección que sí existen en el empleo por cuenta ajena. En la práctica, enfermar supone perder ingresos de forma inmediata, algo que muchos no pueden permitirse.

Dos realidades muy distintas ante la incapacidad temporal

El sistema de prestaciones es, sobre el papel, similar para ambos colectivos. Tanto asalariados como autónomos comienzan a cobrar a partir del cuarto día y alcanzan el 75 % de la base reguladora a partir del día 21. Sin embargo, la diferencia aparece en los complementos y en quién asume el impacto económico.

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El absentismo laboral está al alza en las pymes. Los sindicatos piden un diagnóstico riguroso y alertan contra explicaciones simplistas

En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, numerosos convenios colectivos incluyen complementos salariales que elevan la prestación hasta el 100 % del salario. Esto reduce el impacto de la baja y facilita que el trabajador se recupere sin presión económica. Para los autónomos, esta opción no existe.

Este desequilibrio ha llevado a las organizaciones representativas del colectivo a reclamar cambios urgentes. Una de las principales peticiones es la exención del pago de la cuota desde el primer día de baja, una medida que permitiría aliviar la carga financiera y favorecer una recuperación real.

El absentismo y la preocupación empresarial

Mientras los autónomos apenas se permiten enfermar, las empresas observan con inquietud el aumento del absentismo entre los asalariados. La patronal lleva tiempo alertando de que el crecimiento de las bajas médicas está teniendo un impacto relevante en la productividad y en los gastos empresariales.

Según datos de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, el gasto asociado a la incapacidad temporal alcanzó en 2025 los 16.010 millones de euros, un 13,5 % más que el año anterior y más del doble que hace una década. Esta evolución ha reabierto el debate sobre los complementos salariales y su efecto en la duración de las bajas.

Desde la CEOE se ha planteado la necesidad de revisar estos mecanismos, aunque cualquier modificación pasa necesariamente por la negociación colectiva. Paralelamente, ATA ha reclamado que los autónomos queden exentos de cotizar desde el primer día de baja, una medida que aliviaría una de las mayores desigualdades del sistema.

El Gobierno ha encargado a la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal un análisis profundo sobre la gestión de la incapacidad temporal. El estudio evaluará tanto el marco normativo como los procesos administrativos y las causas que explican el aumento de las bajas, incluyendo factores como las listas de espera sanitarias o las condiciones laborales.

Lo que ya resulta evidente es que el sistema actual empuja a los autónomos a comportarse como auténticos “superhéroes”, trabajando incluso cuando su salud se lo impide.

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El aumento de las bajas laborales y del absentismo ha vuelto a situarse en el centro del debate económico y laboral en España. Con el cierre del año fiscal, sindicatos y organizaciones empresariales han reactivado una discusión que no es nueva, pero que ahora se apoya en cifras que reflejan un fenómeno persistente y con impacto directo en la productividad, especialmente en el caso de las pymes.

El debate se ha intensificado tras varias declaraciones públicas de los agentes sociales que piden ir más allá de explicaciones simplistas. En este contexto, el absentismo deja de ser una cuestión ideológica para convertirse en un problema estructural que condiciona el funcionamiento diario de miles de pequeñas empresas.

Qué dicen los datos

Los últimos informes disponibles sitúan la tasa de absentismo laboral en torno al 7 % de las horas pactadas, un nivel elevado en términos históricos y superior al registrado antes de la pandemia. Esto supone que más de 1,5 millones de personas se ausentan cada día de su puesto de trabajo por distintas causas, según los datos de Randstad Research.

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En este sentido, conviene hacer una distinción básica entre el absentismo en sentido amplio y la incapacidad temporal. No todas las ausencias responden a bajas médicas, pero estas explican una parte relevante del fenómeno.

Las estadísticas oficiales de la Seguridad Social muestran que el número de procesos de IT ha aumentado de forma sostenida y, sobre todo, que las bajas son ahora más largas, lo que amplifica su impacto económico y organizativo.

El porqué del aumento en las bajas no deja de ser un fenómeno multicausal. Los estudios disponibles coinciden en que no existe una única causa detrás del aumento de las bajas laborales: entre los factores que más se repiten destacan el envejecimiento de la población activa, la acumulación de procesos de larga duración y el peso creciente de determinadas patologías, como los trastornos musculoesqueléticos o los problemas de salud mental.

A todo ello, se suma el papel del sistema sanitario. Los tiempos de espera para pruebas diagnósticas o intervenciones quirúrgicas pueden prolongar una baja ya concedida, sin que exista margen de actuación ni para la empresa ni para el trabajador. Este elemento explica por qué el número de procesos no siempre crece al mismo ritmo que los días totales de baja.

En este contexto, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, ha contribuido a reabrir el debate desde una perspectiva distinta, pidiendo a la patronal “un diagnóstico riguroso” sobre las bajas laborales y rechazando, categóricamente, las explicaciones basadas en la idea de que los trabajadores “no quieren trabajar” o son “de cristal”.

Desde el sindicato, la propuesta pasa por abordar el aumento de las bajas como un problema de salud laboral y organización del trabajo, más que como una cuestión disciplinaria. CCOO defiende reforzar la prevención de riesgos laborales, mejorar la detección temprana de patologías que derivan en bajas de larga duración y agilizar los procesos sanitarios que hoy prolongan innecesariamente muchas incapacidades temporales. También plantea revisar cargas de trabajo, ritmos productivos y condiciones psicosociales, especialmente en sectores con mayor incidencia de ausencias, como vía para reducir el número y la duración de las bajas sin recortar derechos.

Más allá del tono, el planteamiento apunta a una cuestión compartida por distintos análisis: reducir el absentismo exige comprender sus causas reales, no limitarse a señalar comportamientos individuales. Desde el ámbito empresarial, organizaciones como la CEOE subrayan, por su parte, el elevado coste económico y organizativo que el absentismo tiene para las empresas y la necesidad de frenar una tendencia que lastra la competitividad.

El impacto en las pymes

Para una gran empresa, el absentismo puede gestionarse con mayor flexibilidad interna. Para una pyme o una microempresa, sin embargo, una sola baja prolongada puede desajustar turnos, retrasar pedidos o forzar contrataciones temporales, elevando los costes operativos.

Las pequeñas empresas cuentan, además, con menos recursos de tesorería para desplegar políticas internas de prevención o bienestar, lo que las sitúa en una posición más vulnerable.

Aun así, los expertos coinciden en que existen márgenes de actuación realistas: mejorar la coordinación con las mutuas, facilitar reincorporaciones progresivas cuando sea posible o reforzar la prevención de riesgos laborales en los puestos más expuestos.

Todo apunta a que el debate sobre las bajas laborales y el absentismo seguirá presente en 2026. El envejecimiento de la fuerza laboral, la presión sobre el sistema sanitario y la evolución de las condiciones de trabajo hacen difícil una corrección rápida del problema.

Para las pymes, la clave pasa por asumir que el absentismo no es solo una cuestión de disciplina laboral, sino un fenómeno estructural que requiere datos, coordinación institucional y medidas realistas. El reto no es menor: equilibrar la protección de la salud de los trabajadores con la viabilidad de un tejido empresarial formado, en su mayoría, por pequeñas empresas con escaso margen de maniobra.

La Navidad no es solo descanso, reencuentros familiares y una pausa más que necesaria para cerrar el año con energía renovada.

Para una parte de la población, diciembre se ha convertido en uno de los periodos más exigentes del calendario laboral, marcado por la presión, la acumulación de tareas y una desconexión que rara vez llega a materializarse.

Lejos de reducirse, el estrés laboral tiende a intensificarse en estas fechas. Las empresas afrontan el cierre del ejercicio, los equipos trabajan con plazos ajustados y la conciliación se vuelve más compleja en un contexto de compromisos personales y expectativas sociales elevadas.

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El resultado es un final de año que deja a muchas plantillas exhaustas.

Diciembre, el mes con mayor carga mental

Los datos confirman esta percepción. El último Cigna Healthcare International Health Study revela que el 12% de los trabajadores en España reconoce no ser capaz de desconectar al terminar su jornada laboral, una cifra que crece respecto al año anterior.

Esta dificultad para cortar con el trabajo se hace especialmente visible en Navidad, cuando se concentran entregas, cierres contables y objetivos pendientes.

A esta realidad se suma una cultura de disponibilidad constante que se ha consolidado en los últimos años. El teletrabajo y los entornos híbridos han diluido fronteras entre lo profesional y lo personal, favoreciendo que muchos empleados sigan conectados fuera de horario.

El mismo estudio indica que el 28% de los trabajadores españoles experimenta estrés de forma habitual, un porcentaje superior a la media global que refleja una tensión estructural en las organizaciones.

Por qué el estrés se intensifica en Navidad

El aumento del estrés en estas fechas no responde a una única causa. El cierre del ejercicio obliga a cumplir metas comerciales, administrativas y financieras en un periodo reducido de tiempo.

A ello se añaden picos de actividad en sectores vinculados al consumo, la logística o la atención al cliente, donde diciembre es sinónimo de sobrecarga.

En paralelo, la conciliación se complica. Vacaciones escolares, compromisos familiares y eventos sociales conviven con agendas laborales saturadas, generando una sensación de falta de control.

El informe de Cigna señala que el 24% de los empleados percibe la acumulación de responsabilidades como una fuente constante de presión, un factor que afecta tanto a la salud mental como al bienestar físico.

Impacto directo en empresas y pymes

Este escenario no solo tiene consecuencias individuales. Las organizaciones también asumen el impacto de cerrar el año con equipos fatigados.

La productividad se resiente cuando la carga mental es elevada y aumentan los errores derivados de la prisa y la falta de concentración. En pequeñas y medianas empresas, donde los recursos son más limitados, estos efectos pueden ser aún más visibles.

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El absentismo y las bajas de corta duración suelen incrementarse en el último trimestre, al igual que los conflictos internos y el deterioro del clima laboral. Cerrar el año bajo presión tiene un efecto acumulativo, ya que el cansancio no desaparece con el cambio de calendario y se arrastra hacia enero.

Estrés normalizado y desgaste silencioso

Uno de los aspectos más preocupantes es la normalización del estrés. Cuando la tensión se percibe como parte inevitable del trabajo, se reduce la capacidad de detectar señales de alerta.

Muchos profesionales llegan a enero con un nivel de desgaste elevado, lo que incrementa el riesgo de desmotivación, rotación no deseada y pérdida de compromiso.

En este contexto, diciembre actúa como un amplificador de dinámicas previas. Equipos que ya venían ajustados durante el año encuentran en el cierre del ejercicio un punto de máxima exigencia, sin margen real para recuperar energía antes de afrontar nuevos retos.

La gestión de diciembre condiciona el inicio de año

La forma en la que las empresas gestionan el último mes del año tiene efectos directos en el arranque del siguiente. Un cierre mal planificado puede traducirse en enero en un repunte de bajas laborales, menor rendimiento y dificultades para retomar el ritmo. En cambio, una distribución más realista de cargas y prioridades ayuda a reducir el impacto del estrés acumulado.

Para las pymes, este aspecto es especialmente crítico. La dependencia de equipos reducidos hace que cualquier ausencia o descenso de productividad tenga un efecto inmediato en la operativa y en los resultados.

El desgaste de diciembre no se queda en diciembre, sino que condiciona la capacidad de afrontar el nuevo ejercicio con estabilidad.

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El absentismo laboral ha vuelto a niveles nunca vistos en España. Según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), más de 1,4 millones de personas faltaron a su puesto de trabajo por enfermedad o accidente durante el verano de 2025, una cifra superior incluso a los picos registrados durante la pandemia.

El fenómeno preocupa tanto a las empresas como a los autónomos con empleados, que ven cómo los costes derivados de las bajas médicas y la dificultad para sustituir personal amenazan la productividad.

Detrás del aumento

De acuerdo con la Seguridad Social, el número de procesos de incapacidad temporal (IT) también se ha disparado. Entre enero y agosto de 2025 se tramitaron más de 6,2 millones de bajas laborales, un 9 % más que el año anterior.

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El absentismo medio se sitúa ya por encima del 7 % de las horas pactadas, lo que equivale a más de 1.500.000 jornadas laborales perdidas cada semana, según la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT).

Los analistas del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) señalan que este incremento no puede explicarse solo por un empeoramiento de la salud física. Cada vez más bajas están relacionadas con trastornos mentales y estrés laboral, especialmente en sectores con elevada carga de trabajo o turnos irregulares, como la sanidad, la educación o la hostelería.

A todo ello, se suma el envejecimiento de la población activa, las largas listas de espera sanitarias y el aumento de las patologías crónicas. Las mutuas y las empresas coinciden en que muchas bajas se alargan por la falta de seguimiento médico o por la demora en las pruebas diagnósticas, lo que incrementa los costes para el sistema y para los empleadores.

Según RTVE, el número de trabajadores que causa baja cada año se ha duplicado desde 2014, con especial incidencia de las bajas por incapacidad temporal asociadas a la salud mental. El coste total del absentismo ronda ya los 20.000 millones de euros anuales, entre prestaciones y sustituciones temporales.

Impacto en las empresas

Para las pequeñas empresas, el incremento del absentismo tiene efectos inmediatos. Los negocios con plantillas reducidas no siempre pueden redistribuir tareas o contratar refuerzos con rapidez.

Cuando un trabajador se da de baja, el empresario asume el pago de los primeros quince días de prestación y, en muchos casos, el sobrecoste derivado de cubrir el puesto.

En los últimos meses, diversas patronales y organizaciones de autónomos han pedido mayor apoyo institucional y flexibilización en la gestión de las bajas. Proponen, por ejemplo, agilizar los reconocimientos médicos y revisar la colaboración de las mutuas en los procesos de incapacidad temporal para reducir tiempos de espera.

Entre las medidas que estudia el Gobierno, ya ha anunciado la reforma del sistema de control de bajas médicas, con un enfoque más digital y coordinado con las comunidades autónomas.

También se evalúa ampliar la participación de las mutuas colaboradoras, reforzar la prevención en salud mental y promover el teletrabajo parcial en casos compatibles con recuperación médica.

Desde la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) se insiste en que el aumento de las ausencias no puede abordarse solo con control, sino también con mejora del clima laboral, conciliación y políticas de bienestar que reduzcan el agotamiento profesional.

Salud laboral y productividad

El récord de bajas laborales evidencia un cambio de fondo: la salud laboral ha pasado a ocupar un lugar central en la agenda económica, pero su gestión sigue siendo desigual según el tamaño de la empresa. Mientras las grandes corporaciones cuentan con servicios médicos y departamentos de prevención, las pymes y los autónomos afrontan el reto con menos recursos y más vulnerabilidad ante cada ausencia.

Conciliar la protección de la salud con la viabilidad económica de las pequeñas empresas será uno de los grandes desafíos de 2026. El aumento del absentismo refleja un avance en el reconocimiento de los problemas de salud, pero también una señal de alerta para el tejido productivo: sin apoyo estructural, las bajas prolongadas pueden convertirse en un lastre crónico para la competitividad.

La lumbalgia crónica se ha convertido en uno de los motivos más frecuentes de baja laboral en España. En los últimos meses, la Seguridad Social y los tribunales han concedido en casos excepcionales la incapacidad permanente con el 100 % de la pensión a trabajadores que no pueden desempeñar ninguna actividad.

Sin embargo, pese al aluvión de noticias de las últimas semanas sobre este tema, se trata de supuestos concretos, en los que el dolor lumbar está acreditado como grave, constante y resistente a los tratamientos.

No todas las lumbalgias dan derecho a pensión

En este sentido, el reconocimiento de incapacidad por lumbalgia no es automático. La jurisprudencia exige que se demuestre que la dolencia incapacita de forma objetiva y permanente.

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Así lo ha recogido una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que negó la incapacidad permanente total a una administrativa con lumbalgia crónica al considerar que no estaba suficientemente acreditada la limitación funcional.

Los especialistas en derecho laboral subrayan que el grado absoluto (100 % de la pensión) se reserva solo para los casos en los que no hay posibilidad real de desempeñar ningún trabajo, no solo la profesión habitual, como apuntaban desde El Economista.

Las dolencias musculoesqueléticas —entre ellas la lumbalgia— representan uno de los principales motivos de baja en España. Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo y los informes de la Seguridad Social, alrededor del 30 % de las incapacidades temporales están relacionadas con problemas de espalda, cuello o articulaciones. 

La AENOR señala que los trastornos musculoesqueléticos son responsables de más de un tercio de las bajas laborales en la UE, y España no es una excepción. 

En los últimos años, los partes médicos por lumbalgia y ciática se han consolidado como una de las causas más frecuentes de baja laboral, especialmente en sectores con carga física intensa (hostelería, logística, construcción) y en entornos con largas jornadas sedentarias (administración, teletrabajo sin ergonomía). 

En pocas palabras, esto significa que, más allá de los casos que llegan a incapacidad permanente, la lumbalgia ya supone un coste recurrente en absentismo y productividad para las pymes.

Casos recientes en tribunales

Existen casos en los que se han conseguido que la justicia ha fallado a favor de los afectados, como el de un vigilante de seguridad sevillano, que consiguió el reconocimiento de una incapacidad permanente total (55 % de la base reguladora) tras seis años de problemas lumbares y recaídas continuas o una informática de 49 años con lumbociática severa, que solo podía aliviar el dolor tumbada boca abajo (decúbito prono) y que no tiene opción de tratamiento quirúrgico.

Por el contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid también anuló en 2024 una incapacidad a una masajista con fibromialgia, lumbalgia y problemas ortopédicos graves porque había solicitado la absoluta, cuando lo que correspondía era la total, lo que demuestra la importancia de cómo se plantean las demandas.

Un cambio legal importante

Desde el 1 de mayo de 2025 ha entrado en vigor una ley que elimina el despido automático por incapacidad permanente.

La modificación del Estatuto de los Trabajadores obliga, en la actualidad, a que las empresas mantengan el empleo de los empleados y valoren ajustes razonables en el puesto de trabajo antes de extinguir el contrato. 

Un reto adicional para las pymes, que tienen que adaptar sistemas y mostrar flexibilidad para ofrecer un nuevo puesto laboral o reubicar al trabajador antes de proceder a un despido.

Para las pymes, estas resoluciones judiciales y cambios legales se traducen en un escenario más exigente. Una incapacidad reconocida puede derivar en costes laborales más altos, ya que prolonga bajas médicas y repercute en cotizaciones.

A todo ello, se suma la necesidad de reforzar la prevención de riesgos laborales: invertir en ergonomía o en adaptar puestos resulta clave en sectores como la hostelería, la logística o la construcción, donde las dolencias lumbares son frecuentes.

La gestión también se complica en el plano jurídico, pues la disparidad de criterios en tribunales hace imprescindible contar con asesoría especializada.

Además, la combinación de una jurisprudencia favorable y la nueva normativa que limita el despido automático puede incrementar las solicitudes de incapacidad, generando tensión en plantillas pequeñas donde cada trabajador resulta esencial para la continuidad del negocio.

En pocas palabras, la lumbalgia crónica se está consolidando como una de las principales causas de incapacidad laboral en España. Si bien no todos los casos obtienen el 100 % de la pensión, las recientes sentencias y el cambio legal en torno al despido refuerzan la importancia de que las pymes refuercen la prevención, adapten los puestos de trabajo y se asesoren legalmente para anticipar riesgos y evitar costes inesperados que comprometan su viabilidad.

El final del verano suele relacionarse con el síndrome postvacacional. Sin embargo, lo que realmente golpea la economía de las pymes va mucho más allá de una breve desmotivación.

Lo que pesa sobre sus cuentas, y compromete su viabilidad, es el absentismo laboral, un fenómeno con cifras crecientes que impacta directamente en la competitividad.

Los últimos datos confirman que la magnitud del absentismo laboral en España ha alcanzado niveles preocupantes. Solo en 2023, el coste directo para las empresas superó los 12.245 millones de euros, a lo que habría que añadir las enormes cantidades vinculadas a los servicios que dejan de producirse y al pago de sustituciones.

Absentismo laboral y su impacto tras las vacaciones

Mientras el síndrome postvacacional desaparece en pocos días, el absentismo laboral se prolonga y se multiplica en cifras. Cada jornada en la que un empleado no acude a su puesto significa menos ingresos, más gasto en sustituciones y, en muchos casos, desajustes organizativos que ralentizan la actividad.

Los cálculos de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo muestran que, además del impacto directo, los costes indirectos derivados de las ausencias alcanzaron cifras muy superiores: casi 50.000 millones en suplencias y más de 100.000 millones en bienes o servicios que no llegaron a producirse.

Se trata de cantidades que limitan seriamente la capacidad de inversión de las pymes, que ya operan con recursos ajustados.

El absentismo laboral en las pymes españolas

El problema adquiere dimensiones críticas cuando se observan las particularidades de las pequeñas empresas. Según el II Informe de PYMES y Autónomos de España de Hiscox, más de la mitad de estas organizaciones sufren ausencias constantes de empleados, y en el 80% de los casos se traduce en una merma evidente de competitividad.

Cada día más de un millón de trabajadores no acuden a su puesto, y buena parte de ese volumen recae sobre negocios de menor tamaño. En un comercio de proximidad o en una empresa de servicios locales, una baja prolongada implica recortar horarios o reducir servicios. Sin la posibilidad de contratar sustitutos de forma inmediata, se generan pérdidas que afectan al entorno económico y social de comunidades enteras.

Tendencias del absentismo laboral en España

El absentismo laboral se ha consolidado como un fenómeno estructural. En 2023, el porcentaje de personas ausentes por incapacidad temporal se situó en el 4,1%, una cifra que duplica la registrada en 2013 y coloca a España en los primeros puestos de Europa. 

Además, la incidencia y duración de las bajas continúa creciendo: se registraron más de 450 procesos por cada mil trabajadores y se perdieron más de 369 millones de jornadas laborales, un 62% más que en 2018.

Otro dato relevante es que el 64,5% de las jornadas perdidas corresponde a personas que encadenan varias bajas a lo largo del año. Este reducido grupo de trabajadores acumula el 70% de todas las ausencias, lo que demuestra la existencia de un absentismo laboral repetitivo que erosiona la productividad.

Entre las patologías más frecuentes se encuentran los problemas crónicos de dolor y la salud mental, que representan más de la mitad de las bajas de larga duración.

El absentismo laboral y el peso en la Seguridad Social

No solo las empresas se ven afectadas. El sistema de la Seguridad Social también soporta una carga cada vez más elevada debido al absentismo laboral. En 2023, el gasto en prestaciones vinculadas a procesos de incapacidad temporal creció un 16,18%, superando los 13.000 millones de euros. Este incremento se explica por la mayor duración de las bajas y por la ampliación del número de procesos iniciados.

Las mutuas advierten de que esta situación se traducirá en un incremento adicional durante 2025, con una previsión que apunta a más de 32.000 millones de euros en prestaciones relacionadas con contingencias comunes. Para el tejido productivo, este escenario implica un doble golpe: pérdidas económicas directas y un sistema público más tensionado.

Pymes y la urgencia de atajar el absentismo laboral

El absentismo laboral tiene un efecto muy negativo sobre las pymes porque multiplica el esfuerzo financiero y organizativo. La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa ha subrayado que estas compañías carecen de la flexibilidad que tienen las grandes corporaciones para reemplazar personal, lo que las deja en una posición frágil.

En un momento en el que la productividad y la innovación deberían ser los motores del crecimiento, el incremento de las bajas laborales funciona como un freno. Los empresarios reconocen que, más allá de las causas médicas legítimas, también se producen disfunciones burocráticas y vacíos normativos que prolongan innecesariamente las ausencias.

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¿Estar de baja médica protege frente al despido? Es una de las dudas más frecuentes tanto entre trabajadores como entre empleadores. La respuesta es clara: se puede despedir a una persona durante una incapacidad temporal, pero no por el hecho de estar de baja.

Si se demuestra que esa es la única causa, el despido puede ser declarado nulo. Sin embargo, hay situaciones perfectamente legales en las que una empresa puede extinguir el contrato, incluso aunque el trabajador esté de baja por enfermedad o accidente y que, a menudo, los trabajadores no conocen.

Despidos durante una baja médica

Según el Estatuto de los Trabajadores, estar de baja médica no impide que una empresa pueda extinguir una relación laboral, siempre que exista una causa justificada.

Sin embargo, lo que no está permitido es que la baja en sí misma sea el motivo del despido. En estos casos, el despido podría considerarse nulo, especialmente si se vincula con una discriminación por razón de salud o se produce de forma inmediata tras el inicio de la baja.

En este sentido, la jurisprudencia ha avalado en varias ocasiones esta interpretación: en 2024, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha consideró nulo el despido de una trabajadora tras varios días de ausencia médica continuada por considerarlo discriminatorio.

Ahora bien, si la empresa alega y demuestra motivos económicos, disciplinarios o una ineptitud sobrevenida, el despido puede ser perfectamente legal y ajustado a derecho.

Causas legales para despedir durante una baja

Una de las situaciones más habituales en las que puede producirse el despido durante una baja es cuando concurren causas objetivas.

En pocas palabras, cuando existen razones relacionadas con la viabilidad del negocio —como ocurre en un ERE o en un proceso de reorganización interna— o con la ineptitud sobrevenida del trabajador. En este caso, aplicaría si el trabajador desarrolla una limitación tras ser contratado que le impide realizar las funciones del puesto  contratado y no es posible reubicarlo en otro trabajo.

Para que esta causa sea válida, es imprescindible acreditar la incapacidad con informes médicos, demostrar que es posterior a la firma del contrato y acreditar que la empresa ha valorado la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo.

Además, la extinción del contrato debe comunicarse por escrito, con un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Asimismo, también puede producirse un despido disciplinario si el trabajador incurre en faltas graves, incluso estando de baja. Es el caso, por ejemplo, de quien realiza una actividad incompatible con su situación médica, no justifica adecuadamente su ausencia o actúa de forma desleal.

En 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña avaló el despido de un empleado que utilizó de forma indebida una tarjeta de empresa durante su baja, interpretando esta conducta como una vulneración grave de la buena fe contractual.

Existen, además, otros supuestos que permiten la extinción del contrato mientras una persona se encuentra de baja. Por ejemplo, el cierre definitivo de la empresa, el fin de un contrato temporal que coincide con la baja médica o el reconocimiento oficial de una incapacidad permanente total o absoluta. En todos estos casos, la baja no impide la finalización de la relación laboral si se dan las circunstancias legales.

Riesgos legales y cómo evitarlos

Pese a la posibilidad legal de despedir a una persona de baja, es fundamental extremar la prudencia. Un despido puede ser declarado improcedente si no se han respetado los plazos, la forma escrita o no se justifica adecuadamente la causa. En ese caso, el trabajador puede optar entre ser readmitido o recibir una indemnización, que suele oscilar entre 20 y 33 días por año trabajado.

El despido será considerado nulo si se demuestra que ha habido discriminación por motivos de salud o si se ha vulnerado un derecho fundamental. En tal caso, esto implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto y el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.

Para evitar conflictos legales, se recomienda que las empresas documenten detalladamente los motivos del despido, respeten todos los procedimientos legales y eviten tomar decisiones precipitadas ante una baja médica. Además, debemos recordar que los días de baja cotizan, por lo que el trabajador sigue acumulando derechos en materia de prestaciones, desempleo y jubilación.

En conclusión, sí es posible despedir a una persona durante una baja médica, pero no por el simple hecho de estar de baja. La clave está en demostrar una causa legal, cumplir con los procedimientos y actuar de buena fe. 

Este tipo de situaciones son especialmente sensibles, por lo que conviene siempre contar con asesoramiento profesional. Un error de forma o de fondo puede tener consecuencias legales y económicas relevantes tanto para la empresa como para el trabajador.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia TSGX ha dictado sentencia, llamar por teléfono a un trabajador mientras está de baja para interesarse por su salud, no vulnera su derecho a la desconexión digital.

El sindicato de la empresa en la que trabaja esta persona interpuso una demanda con un objetivo, declarar ilegal que los coordinadores llamaran a los empleados mientras estaban en situación de incapacidad temporal.

El objetivo de los representantes de los trabajadores era que cesaran ese tipo de llamadas, pero la compañía tenía la costumbre de interesarse por su equipo si faltaban al trabajo porque el nivel de absentismo había aumentado. Este comportamiento ha sido considerado legal ya que nunca se llamaba con la intención de coaccionarlos o de imponer que se incorporaran a su puesto.

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Ante la denuncia del sindicato, la empresa afirmó que sólo se les llamaba para preguntar si necesitaban algo y, si preferían que no se volviese a repetir la llamada sólo tenían que decirlo.

Aunque Comisiones Obreras alegó que este comportamiento no era respetuoso con el derecho a la desconexión digital y, además, era una medida de presión y una falta de respeto a los trabajadores, los magistrados no lo vieron así ya que no se vulneraba el derecho a la desconexión por realizar una llamada telefónica.

Es decir, no se obligaba a los trabajadores a estar conectados al software de la empresa ni a través de ordenadores ni teléfonos móviles. Tampoco debían contestar a mensajes por WhatsApp, videollamadas o cualquier tipo de comunicación digital.

En 2018 se aprobó la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. En el artículo 88 se recoge el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral:

Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Curiosamente, una llamada de teléfono al móvil no se recoge como una vulneración del derecho al descanso para el trabajador, porque tal y como hemos visto, ese tipo de comunicación con un fin de preocupación por el estado del empleado es aceptable y legal.

Cuando un autónomo tiene un pequeño negocio, un par de empleados y casi los mismos gastos que ganancias, una baja laboral por parte de uno de sus trabajadores puede convertirse en un problema. Sin duda, no hablamos de una persona con una enfermedad, sino de otro perfil.

En España las bajas laborales se han disparado desde hace unos años. Tras la pandemia es cuando más se ha notado, pero el absentismo es algo que viene de lejos y supone un gasto insostenible para un pequeño empresario.

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El absentismo laboral en España es un grave problema para los pequeños negocios

Cuando se produce una baja en una gran empresa el trabajo sale adelante y no supone un quebradero de cabeza a nivel económico. Sin embargo, para un pequeño negocio es sinónimo de hacer malabares con la faena y con el dinero.

Entre 2007 y 2012 un 2% de los trabajadores faltaron a su puesto por motivos de salud, en 2023 esa cifra se duplicó alcanzando el 4,1% con lo que España se sitúa junto a Francia y Portugal en el primer puesto en el ranking de absentismo laboral entre los países de la Unión Europea.

El problema real es cómo controlar o gestionar aquellas bajas que se producen sin justificación. Según recoge Europa Press estas ausencias por incapacidad temporal suponen un coste del 1,4% del PIB, dato que se refleja en el 'Estudio socioeconómico sobre la evolución de la incapacidad temporal y la siniestralidad en España', elaborado por la Umivale Activa y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie).

Como justificación al aumento de las bajas, existe consenso sobre los tiempos de espera en la sanidad pública que lleva a los pacientes a no ser vistos por un especialista como mínimo al cabo de un mes.

Al final, todos estos problemas acaban haciendo mella en el eslabón más débil, es decir, ese negocio abierto por un autónomo que debe hacer frente a unos pagos tenga o no ingresos al acabar el mes.

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Menos compromiso con la empresa y el absentismo laboral

En ese estudio se arrojan otro tipo de datos: en momentos de crisis, el absentismo deja de crecer, a la vez, que existe menos compromiso con la empresa por parte de los más jóvenes.

Una de las causas de esta falta de compromiso podría estar relacionada con la desigualdad en los sueldos y que a los jóvenes les afecta más y eso haga que estén menos comprometidos con la empresa y les sea más fácil coger una baja.

Es un tema complicado de gestionar, pero hay que encontrar una salida porque a la larga, las bajas injustificadas son un problema para todos, para el conjunto de la sociedad y para las empresas más débiles o pequeñas.

Desde la Organización Internacional del Trabajo, vinculan el tiempo de trabajo y la conciliación como una herramienta clave para evitar el absentismo. Sin embargo, siempre habrá casos donde una persona coja la baja no sea sincera y acabe perjudicando tanto al pequeño empresario como a sus compañeros.