La Ley de Servicios de Atención a la Clientela (Ley SAC) ha recibido luz verde definitiva en el Congreso y llega con una promesa clara: reforzar los derechos del consumidor ante prácticas que se habían normalizado, desde las llamadas comerciales no deseadas hasta las renovaciones automáticas de suscripciones digitales.

En gran parte, el debate se ha centrado en grandes compañías y en los servicios de atención masivos, pero la norma introduce cambios que también pueden impactar en pequeñas empresas y autónomos, especialmente si venden a consumidores, gestionan cobros recurrentes o realizan campañas por teléfono.

Menos “spam” telefónico

Uno de los puntos más visibles es el refuerzo contra las llamadas comerciales. La ley obliga a identificar las llamadas de carácter comercial con un prefijo/código específico, y distingue estas de las llamadas de atención al cliente con otro código.

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La idea es permitir que las operadoras bloqueen las llamadas de empresas que no utilicen los identificadores obligatorios, reduciendo el “bombardeo” de llamadas no consentidas.

Para una pyme, esto tiene dos lecturas: por un lado, puede limpiar el canal (menos ruido, más confianza); por otro, obliga a revisar cómo se subcontratan campañas (call centers, agencias, bases de datos) para no quedar expuesto si se incumple el marco.

Suscripciones y renovaciones

La norma también apunta a una práctica habitual en la economía digital: la renovación automática. Según el texto aprobado, las empresas deberán avisar con antelación de la renovación de servicios contratados online (en varios resúmenes se cita el umbral de 15 días) y facilitar que el cliente pueda cancelar sin fricción.

Aquí sí hay impacto potencial para negocios pequeños: gimnasios con cuotas online, software por suscripción, membresías, cursos, herramientas profesionales, servicios con renovación periódica…

No es algo que solo afectará al “streaming”, sino que cualquier modelo con cobro recurrente debería revisar avisos, términos y proceso de baja para evitar renovaciones no deseadas (y reclamaciones).

Atención al cliente, más exigencia

El otro gran bloque tiene que ver con la atención al cliente y los tiempos de espera. RTVE recoge que el texto fija objetivos como que el 95% de las llamadas deban atenderse en menos de tres minutos.

En paralelo, elDiario.es y otras fuentes subrayan que algunas obligaciones se dirigen de forma más clara a grandes empresas, incluyendo la atención en lenguas cooficiales en determinados supuestos.

Para muchas pymes, esto no implicará montar un “call center”, pero sí tiene un efecto práctico: si el negocio ofrece teléfono de soporte, conviene revisar horarios reales, recursos, mensajes automáticos y trazabilidad de incidencias, porque el estándar de “espera eterna” deja de ser defendible (y la norma refuerza la capacidad del consumidor para reclamar).

Por último, se busca un refuerzo de la transparencia: mostrar el coste total (incluidos gastos de gestión) desde el inicio del proceso de compra y acotar prácticas que generan sorpresas al final del checkout.

Además, la ley fija reglas sobre gestión de reclamaciones y plazos de respuesta, que obligan a profesionalizar el circuito de incidencias en empresas que aún lo llevan “por WhatsApp y ya”.

Qué debería revisar una pyme ya

Sin entrar en grandes despliegues, hay una lista corta de “mínimos” razonables:

• Si hay marketing telefónico: verificar prefijos, consentimiento y proveedores (y dejar trazabilidad)
• Si hay suscripción o cuota recurrente: avisos previos, recordatorios claros y baja sencilla
• Si hay atención telefónica: dimensionar tiempos y evitar que el canal sea un “agujero negro”
• En e-commerce y servicios: revisar que el precio final y los gastos estén visibles desde el principio
• En reclamaciones: definir plazos, responsable y canal (aunque sea simple), para no improvisar

En pocas palabras, la nueva Ley SAC no solo busca frenar prácticas abusivas de las grandes empresas, sino que empujará a ordenar hábitos que se habían extendido en el mercado digital.

Para las pymes, el mensaje es claro: si vendes a consumidor, tu atención al cliente y tus cobros recurrentes ya no pueden funcionar por inercia: anticiparse suele salir más barato que reaccionar cuando llegan las reclamaciones.

Los ciberataques han dejado de ser un problema asociado a grandes corporaciones o infraestructuras críticas. En España, la empresa privada concentra ya una parte notable (y creciente) de los incidentes de ciberseguridad, y dentro de ese grupo, las pymes se han convertido en uno de los objetivos más vulnerables.

La combinación de digitalización acelerada, menor inversión en seguridad y una falsa sensación de “no ser interesantes” para los ciberdelincuentes explica por qué cada vez más ataques se dirigen contra pequeñas y medianas empresas, con consecuencias que van mucho más allá de un fallo informático puntual.

Un cambio de patrón

Los datos oficiales del INCIBE confirman una tendencia clara: los incidentes de ciberseguridad con impacto empresarial no solo aumentan, sino que ganan peso dentro del total de ataques registrados en España. El ransomware, el phishing dirigido y el robo de credenciales figuran entre las tipologías más frecuentes.

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Este cambio de patrón coincide con el avance de la digitalización: facturación electrónica, trabajo en la nube, comercio online o gestión remota de datos han ampliado la superficie de ataque, especialmente en empresas que no han acompañado ese salto digital con medidas básicas de protección.

Asimismo, a diferencia de las grandes compañías, las pymes suelen operar con recursos limitados y sin equipos especializados en ciberseguridad. En muchos casos, la gestión tecnológica recae en proveedores externos o en personal interno sin formación específica, lo que aumenta el riesgo de errores humanos, que es uno de los principales vectores de entrada de los ataques.

Además, persiste la percepción de que una pequeña empresa “no es un objetivo atractivo”, lo que hace que muchas marcas se relajen y no presten atención a este apartado fundamental para la seguridad de las firmas.

Sin embargo, los expertos subrayan que las pymes resultan especialmente interesantes para los atacantes porque suelen presentar defensas más débiles y pueden actuar como puerta de entrada a otras organizaciones con las que trabajan.

Este es el coste real de un ciberataque para una pyme

El impacto de un ciberataque en una pyme rara vez se limita al plano técnico. Un incidente grave puede provocar paradas de actividad, pérdida de información crítica, bloqueo de sistemas durante días y, en algunos casos, el pago de rescates para recuperar el acceso a los datos.

De media, estamos hablando de un coste que asciende hasta los 35.000 euros. Algunos datos que deberían ponernos sobre aviso son el aumento de los incidentes de ciberseguridad gestionados por el INCIBE (97.000 en 2024, un 16 % más que en el año anterior) y el cierre de negocio de más de la mitad de las afectadas en medio año.

A ello se suman las posibles sanciones derivadas del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) si se ven comprometidos datos personales de clientes o empleados, así como el daño reputacional. Para una empresa pequeña, perder la confianza de sus clientes puede tener efectos duraderos y difíciles de revertir.

Medios como El País han recogido en los últimos meses cómo muchas pymes descubren la gravedad del problema solo cuando el ataque ya se ha producido, y cómo la recuperación puede alargarse semanas, con un coste económico difícil de asumir.

Si bien el riesgo es real, los expertos coinciden en que no todo pasa por grandes inversiones tecnológicas. Medidas básicas como la formación del personal, el uso de contraseñas robustas, las copias de seguridad periódicas o la actualización regular de sistemas reducen de forma significativa la exposición al riesgo.

De igual modo, organismos públicos como el INCIBE recuerdan que la prevención y la concienciación siguen siendo las herramientas más eficaces para el tejido empresarial. En el caso de las pymes, anticiparse a un incidente resulta mucho más barato que gestionar sus consecuencias una vez producido.

Todo apunta a que los ciberataques seguirán creciendo a medida que la economía avance hacia modelos más digitales. Para las pymes, el reto no es convertirse en expertas en ciberseguridad, sino asumir que el riesgo existe y forma parte del entorno empresarial actual.

La clave pasa por integrar la seguridad digital en la gestión cotidiana del negocio, del mismo modo que se asumen otros riesgos operativos. Ignorar el problema ya no es una opción: en un contexto en el que las empresas concentran una parte creciente de los ataques, la ciberseguridad se ha convertido en una cuestión estratégica también para las más pequeñas.

El Ministerio de Trabajo ha convocado a sindicatos y organizaciones empresariales para iniciar la negociación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 2026, un proceso que vuelve a situar el foco en el equilibrio entre mejora salarial y sostenibilidad empresarial, especialmente en el caso de las pymes.

El debate llega tras varios años de subidas consecutivas del salario mínimo, que han elevado el SMI desde los 735 euros mensuales de 2018 hasta los 1.134 euros actuales en 14 pagas, un incremento acumulado superior al 50 % en apenas seis años.

Las cifras que están sobre la mesa

Si bien la negociación acaba de arrancar, el informe de expertos que sirve de base al diálogo social ya apunta a varios escenarios de subida. Las horquillas planteadas sitúan el SMI de 2026 entre 1.220 y 1.240 euros mensuales en 14 pagas, lo que supondría un incremento aproximado de entre el 3 % y el 5 % respecto al nivel actual.

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El permiso por defunción se ampliará a 10 días. Esto es lo que va a cambiar para las empresas y sus trabajadores

El objetivo del Ejecutivo es seguir acercando el salario mínimo al 60 % del salario medio, una referencia recogida en la Carta Social Europea y asumida como compromiso político en esta legislatura.

Uno de los puntos clave aún sin resolver es si el SMI volverá a quedar exento de tributación en el IRPF, una decisión que condiciona el impacto real de la subida en el salario neto de los trabajadores y que genera incertidumbre tanto en empleados como en empresas.

Más allá del salario

Para las pymes, el impacto del SMI no se limita al salario bruto que percibe el trabajador. Cada incremento del salario mínimo arrastra un aumento automático de las cotizaciones sociales, elevando el coste total por empleado.

En términos aproximados, una subida de 50 euros mensuales en el SMI puede traducirse en entre 70 y 80 euros adicionales al mes por trabajador cuando se incluyen las cotizaciones empresariales. En negocios con plantillas amplias o con varios empleados referenciados al salario mínimo, el efecto acumulado es significativo.

Este impacto es muy sensible en sectores intensivos en mano de obra, donde el margen de ajuste es reducido y el coste laboral representa una parte elevada del gasto total.

De este modo, el efecto del SMI y sus incrementos no es homogéneo en todo el tejido productivo. Las pymes más expuestas suelen concentrarse en comercio minorista y hostelería, limpieza, cuidados y servicios auxiliares, así como en zonas con salarios medios más bajos, donde el SMI actúa como salario de referencia para una mayor proporción de trabajadores.

En estos casos, las subidas del salario mínimo suelen trasladarse, al menos en parte, a los precios, reducción de márgenes, ajustes de jornada o menor capacidad de inversión.

El debate de fondo: salarios, costes y productividad

Desde el Gobierno y los sindicatos se defiende que el aumento del SMI ha contribuido a mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores sin provocar una destrucción significativa de empleo.

Desde el ámbito empresarial, en cambio, se insiste en que el problema no es la mejora salarial en sí, sino su desconexión con la productividad y la acumulación de costes laborales y regulatorios, como se ha analizado en este medio anteriormente.

Para muchas pymes, el reto no es pagar mejores salarios, sino hacerlo en un contexto donde los márgenes son cada vez más estrechos y la capacidad de absorber nuevos incrementos es limitada.

La negociación del SMI de 2026 se desarrollará previsiblemente durante las próximas semanas. Aunque la cifra final aún no está cerrada, el escenario apunta a una nueva subida del salario mínimo, con impacto directo en los costes laborales desde el inicio del próximo año.

Para las pymes, anticipar escenarios, revisar estructuras salariales y evaluar el impacto real del incremento será clave para evitar ajustes improvisados cuando se cierre el acuerdo. No obstante, el debate de la baja productividad, el SMI y las horas de trabajo apunta a que seguirá vigente en el próximo ejercicio fiscal.

El Ministerio de Trabajo ha alcanzado un acuerdo con los sindicatos para ampliar el permiso por fallecimiento de un familiar hasta los 10 días, una medida que, si finalmente se aprueba, modificará uno de los permisos más sensibles del Estatuto de los Trabajadores.

El debate social, que se ha centrado principalmente en el impacto de la medida y la sensibilidad del tema. Hoy día, el tiempo se percibe para una amplia mayoría como escaso: dos días, ampliable a cuatro si hay desplazamiento hasta segundo grado de consanguinidad.

Qué prevé el nuevo permiso de duelo

En la actualidad, el Estatuto de los Trabajadores reconoce 2 días de permiso retribuido por fallecimiento de un familiar (4 si hay desplazamiento). El acuerdo alcanzado plantea ampliar este margen hasta 10 días, con el objetivo de adaptar el permiso a la realidad emocional y logística de los procesos de duelo.

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Estas son las deducciones que los autónomos aún pueden aprovechar antes de final de año

El texto aún debe pasar por su tramitación normativa, pero el planteamiento marca una clara ampliación del derecho, alineada con otros cambios recientes en permisos y conciliación.

En grandes empresas, la redistribución de tareas suele ser más sencilla. Sin embargo, en muchas pymes, la patronal ha señalado que:

• La ausencia de una persona clave impacta directamente en la operativa diaria.
• Los equipos son reducidos y con funciones menos duplicadas.
• La planificación suele hacerse con márgenes muy ajustados.

Un permiso más largo obliga a anticipar sustituciones, reorganizar agendas o asumir picos de carga de trabajo, especialmente en sectores como comercio, hostelería, servicios técnicos o atención al cliente.

No obstante, desde el punto de vista organizativo, la ampliación del permiso puede generar dos efectos contrapuestos. Por un lado, una clara mejora del clima laboral, al reconocer tiempos reales para iniciar un duelo de este tipo, que reducirían tensiones, bajas posteriores y conflictos internos. Por el otro, se dará una mayor presión operativa a corto plazo, si no existe una planificación mínima para cubrir ausencias imprevistas.

En la práctica, muchas empresas ya estaban aplicando soluciones informales (flexibilidad, días adicionales no regulados) para evitar reincorporaciones precipitadas. La norma vendría a homogeneizar una realidad que ya existía, pero sin depender de la mano izquierda del empleador.

Un cambio alineado con las tendencias

La ampliación del permiso por defunción encaja en una tendencia más amplia que refuerza los permisos retribuidos y atiende a una mayor atención a la conciliación y la salud mental, pero, a la vez, incrementa las obligaciones organizativas para la empresa, especialmente la pequeña.

Para las pymes, el reto no es tanto el permiso en sí, sino la acumulación de cambios que, uno a uno, van estrechando los márgenes de flexibilidad. En este sentido, no obstante, pese a que se entiende que las ausencias prolongadas en pymes impactan en mayor medida, el Ejecutivo se ha defendido, señalando a la CEOE que los permisos de fallecimiento no deberían servir para hacer política: por desgracia, es algo que nos toca pasar a todos.

En el debate político, no obstante, el mensaje es claro: conviene revisar protocolos internos y prever cómo cubrir ausencias de varios días sin improvisar. La ampliación del permiso por defunción no solo es una medida social; es también un ajuste que obliga a repensar la organización del trabajo en estructuras pequeñas.

La Agencia Tributaria prepara un cambio relevante en el control fiscal sobre pagos electrónicos de autónomos y pequeñas empresas.

A partir de 2026, una vez aprobada la orden ministerial, las entidades financieras deberán informar a Hacienda de todos los cobros con tarjeta y Bizum, sin importar su cuantía. Desaparece así el histórico límite de 3.000 euros por operación, que hasta ahora marcaba el umbral mínimo para que los bancos estuvieran obligados a comunicar estas transacciones.

Un nuevo nivel de control digital

La medida supone un refuerzo del sistema de trazabilidad digital que afectará especialmente a quienes trabajan con TPV, pasarelas de pago, aplicaciones móviles y servicios digitales.

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El Black Friday sigue afectando al pequeño comercio, las falsas rebajas de las grandes paltaformas lo perjudican todavía más

Según han adelantado distintos medios, como El HuffPost, el objetivo es aumentar la transparencia e impedir discrepancias entre ingresos declarados y operaciones registradas en sistemas bancarios.

De este modo, se da un nuevo paso en el control fiscal: hasta el momento, las entidades tenían la obligación de informar a la Agencia Tributaria solo de movimientos que superasen los 3.000 euros, un límite que desaparece desde el próximo año.

A partir de ahora, cualquier cobro, desde una factura de 40 euros hasta un pago puntual de 500, pasará a formar parte del reporte mensual que los bancos enviarán a Hacienda.

Según la información publicada el 1 de diciembre, la medida incluirá:

• Cobros con tarjeta (TPV físicos y TPV virtuales).
• Bizum profesionales registrados a nombre de autónomos o empresas.
• Pagos digitales procesados por entidades financieras o plataformas conectadas a ellas.

El nuevo modelo obligará a las entidades financieras a realizar una comunicación mensual, no anual, lo que permitirá a la Administración Fiscal identificar desajustes de manera casi inmediata.

El impacto para los autónomos

La mayoría de los autónomos que operan con medios digitales, no percibirán un cambio en su día a día, pero sí de volumen de información fiscal que manejará la AEAT.

La trazabilidad completa reduce márgenes de error y elimina la posibilidad de discrepancias entre ingresos reales y declarados, especialmente en actividades con muchos pagos de pequeño importe.

En sectores como el comercio, la hostelería, los servicios personales o el transporte, por ejemplo, donde las operaciones digitales representan un porcentaje notable de la facturación mensual, el cambio se traducirá en un nivel de supervisión más exhaustivo.

Qué ocurre con Bizum

Uno de los elementos clave es la diferenciación entre Bizum personal y Bizum profesional. Hacienda solo recibirá información de los movimientos vinculados a cuentas de actividad económica.

Sin embargo, fuentes financieras han recordado que los bancos están obligados a vigilar usos indebidos y podrían solicitar a sus clientes migrar a Bizum profesional si detectan un patrón de cobros propios de actividad económica. De este modo, aunque la medida no afecta directamente al Bizum personal, sí refuerza la frontera entre usos privados y profesionales de la plataforma.

Posibles riesgos

A falta de orden ministerial definitiva, algunos asesores fiscales señalan varios puntos críticos que deben tomarse muy en cuenta:

• Errores en la asignación de cobros, especialmente en autónomos que mezclan cuentas personales y profesionales.
• Necesidad de mantener una contabilidad más ordenada, separando pagos por concepto.
• Riesgo de recibir requerimientos automáticos si los ingresos declarados no coinciden con los cobros informados por bancos.
• Mayor presión para quienes todavía combinan cobro digital y efectivo, ya que ambos deberán cuadrar de forma precisa en los libros contables.

La medida encaja, además, en un contexto de digitalización obligatoria de la facturación, trazabilidad avanzada y controles automáticos cada vez más frecuentes.

Así, todo apunta a que la eliminación del límite de 3.000 euros será uno de los temas fiscales del próximo año. Por ahora, las entidades financieras ya se preparan para adaptar sus sistemas de reporte, pero no existe todavía un calendario oficial que determine la fecha exacta de entrada en vigor ni los detalles de la futura orden ministerial que desarrollará la medida.

Por el momento, Hacienda solo ha dado el primer paso, pero apunta a un escenario en el que la mayoría de las operaciones digitales quedarán automatizadas y vigiladas por defecto.

En un entorno donde el uso de efectivo es cada vez menor y la digitalización se acelera, el nuevo sistema elevará la transparencia, pero también obligará a autónomos y microempresas a llevar la contabilidad con mayor precisión.

Las asociaciones de autónomos han vuelto a poner sobre la mesa la reforma del cese de actividad para que el acceso a la prestación sea mucho más ágil y cercano a un reconocimiento “automático” cuando se acredita el cierre del negocio o la baja en el RETA.

El objetivo: corregir un sistema que deniega alrededor del 60 % de solicitudes por requisitos difíciles de probar. La Seguridad Social admite que el cese de actividad presenta problemas de acceso y ha abierto la puerta a ajustes en la prestación dentro del calendario de reformas vinculado a las cotizaciones por ingresos reales. La discusión se cruza, además, con el giro del Gobierno sobre las cuotas 2026, lo que da margen para “paquetes” de negociación que incluyan mejoras de protección social.

Qué significaría “automático”

El núcleo de la propuesta es acercar el cese de actividad a un derecho efectivo, con requisitos objetivos y verificación simple (por ejemplo, la baja en el RETA y en Hacienda, o la constatación de cierre de negocio), evitando pruebas complejas de pérdidas o caídas de ingresos difíciles de acreditar ante mutuas.

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Una nueva sentencia confirma que el SEPE no puede obligarte a devolver el paro capitalizado si inviertes fuera de plazo

No es un “botón mágico”. Seguirían existiendo condiciones de cotización mínima y controles a posteriori para evitar fraude, pero el reconocimiento inicial sería más rápido. En paralelo, varias organizaciones reclaman mejorar cuantías y supuestos del cese de actividad para alinearlo con el desempleo del Régimen General, y ampliar coberturas donde hoy el autónomo no llega (subsidios, permisos, etc.).

Por qué urge la reforma del cese de actividad

En 2025 se ha documentado que seis de cada diez solicitudes de cese de actividad son rechazadas, en gran medida por la dificultad de cumplir los requisitos probatorios (causas económicas, técnicas u organizativas).

Esto genera una paradoja: se cotiza obligatoriamente por la contingencia (desde 2019), pero la tasa de acceso efectivo sigue siendo baja. Incluso la prensa económica y los titulares de medios generalistas han recogido el problema: tasa de denegación cercana al 60 % y un desajuste entre recaudación y prestaciones abonadas, lo que tensiona la legitimidad del sistema entre los autónomos.

Para el autónomo, un modelo de reconocimiento inicial ágil supondría seguridad de ingresos en caso de cierre o suspensión, y menos incertidumbre en el peor momento del negocio. Para las microempresas, reduciría la presión personal del titular al facilitar un colchón temporal mientras se decide reabrir, reorientar o liquidar.

La contrapartida: la administración tendría que adaptar procedimientos y sistemas (mutuas, SEPE, TGSS) para tramitar de oficio más resoluciones en menos tiempo, con controles y herramientas antifraude. Esto exige un equilibrio financiero: mejorar acceso sin comprometer la sostenibilidad del sistema.

¿Es un calendario realista?

Políticamente, 2026 es el horizonte que se maneja para introducir mejoras en el cese de actividad. En paralelo al aterrizaje de la nueva tabla de cuotas (congelación en tramos bajos y subidas moderadas en el resto).

 Aun así, no hay un texto oficial de “paro automático” ni una fecha cerrada: dependerá del diálogo social y de la capacidad técnica para cambiar procedimientos y bases reguladoras. No obstante, sí parece existir una conciencia social que ha alcanzado las bases del Ejecutivo en los últimos meses, lo que augura nuevos movimientos que podrían beneficiar los derechos de más de 3,3 millones de trabajadores por cuenta propia.

Mientras tanto, conviene recordar el marco vigente: quién puede pedir el cese, plazos, documentación y cómo nace el derecho: cualquier reforma deberá modificar estas reglas para que el reconocimiento inicial sea más rápido y menos litigioso.

El SEPE ha aclarado recientemente que los trabajadores que alcanzan los 65 años, pero no cumplen el periodo mínimo de cotización, pueden acceder a la prestación contributiva hasta alcanzar la edad legal de jubilación.

No obstante, también apunta otra realidad: los 65 años no garantizan el paso a la jubilación: en 2025, solo quienes acrediten 38 años y 3 meses cotizados pueden jubilarse a esa edad.

Aumentan los años de cotización

Por el contrario, si no alcanzamos ese tiempo de cotización debemos esperar hasta los 66 años y 8 meses, según la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Pero ¿qué ocurre si una persona es despedida justo al cumplir 65 años, pero no cumple el criterio necesario?

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Se acabaron las horas extra 'invisibles' tras el refuerzo del control horario digital. El Ministerio quiere conocer cuál es la jornada laboral real de cada trabajador

Según los asesores del SEPE, en estos casos sí es posible cobrar el paro. El organismo confirma que un trabajador despedido a los 65 años entra en situación legal de desempleo y puede percibir la prestación contributiva por desempleo, igual que cualquier otro asalariado. Por lo tanto, no habría ninguna diferencia: encontrase otro empleo durante este tiempo, o bien ya mantuviese el paro hasta su jubilación.

Por descontado, el pago de la prestación por desempleo se suspende automáticamente cuando el beneficiario alcance la edad legal de jubilación y cumpla el requisito de cotización, pudiendo tramitar la jubilación y empezar a cobrar la pensión.

En la práctica

Para entenderlo bien, vamos a ver un ejemplo práctico.

Un trabajador despedido a los 65 años con 25 años cotizados no puede jubilarse aún.
El SEPE le reconocerá la prestación contributiva (hasta dos años de duración, si tiene cotizaciones suficientes) y la cobrará hasta el día en que pueda jubilarse.

Durante ese periodo, el sistema mantiene las cotizaciones a la Seguridad Social, por lo que las bases de paro cuentan para la futura pensión. “El trabajador no pierde derechos de jubilación mientras cobra el paro”, aclaró Clara Martínez, asesora del SEPE en el programa Madrid Trabaja.

Mientras tanto, el beneficiario debe cumplir los pasos habituales que llevaría a cabo cualquier trabajador en búsqueda activa de empleo:

• Inscribirse como demandante de empleo en su oficina autonómica
• Firmar el acuerdo de actividad
• Solicitar la prestación en un plazo de 15 días hábiles desde el despido

Como sabemos, cada año aumenta ligeramente la edad y el periodo de cotización exigido para jubilarse sin penalización.

En 2025, permitían a los 65 años si se han cotizado más de 38 años y 3 meses y 66 años y 8 meses de edad si no se ha cotizado este tiempo.

Por lo demás, debemos tener en cuenta que el paro se extingue al acceder a la pensión, se seguirá cotizando por contingencias comunes con la misma base que tenía el trabajador y que si agota el paro sin poder jubilarse, puede valorar el subsidio para mayores de 52 años, si cumple los requisitos.

En línea con las recomendaciones del SEPE, lo importante es mantener la inscripción y las cotizaciones activas. “Aunque se cumplan los 65 años, si no se alcanza la cotización exigida, el trabajador debe inscribirse y solicitar el paro: esas cotizaciones adicionales pueden mejorar su futura pensión”.

La reforma impulsada por el Ministerio de Trabajo prevé un sistema obligatorio, exclusivamente digital y accesible en remoto para las inspecciones. El objetivo del Ejecutivo es que entre en vigor a lo largo de 2026 y afectará a todos los negocios con empleados.

Para ello, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha activado la tramitación urgente del nuevo Real Decreto de registro horario digital, con el objetivo de que entre en vigor antes de que termine 2025 y se aplique de forma generalizada durante 2026.

Control en tiempo real

La medida busca sustituir los registros en papel o mixtos por un sistema exclusivamente digital, accesible en tiempo real para la Inspección de Trabajo, los sindicatos y los propios empleados.

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Según explicó la ministra, la reforma introduce algunos cambios clave que marcarán un nuevo estándar de control laboral en pymes y autónomos con plantillas.

En primer lugar, el registro será exclusivamente digital, por lo que se elimina la validez de fichajes en papel o en plantillas Excel. El nuevo sistema deberá ser verificable y trazable.

Además, la aplicación es universal para todo tipo de contratos y jornadas, sean estas ordinarias, parciales, flexibles o complementarias; no será posible modificar sin consentimiento del trabajador para cualquier cambio, deberá permitir el acceso inmediato para el empleado, así como para los representantes sindicales y el Ministerio de Trabajo.

Asimismo, como objetivo fundamental, se permitirá la vigilancia en remoto por parte de la Inspección de Trabajo, que podrá acceder en tiempo real a los sistemas de registro de jornada, sin previo aviso.

Aumentar la transparencia

En las últimas semanas, el sistema de registro horario digital ha vuelto a estar en todos los medios debido a la urgencia del Ejecutivo. En este sentido, el Gobierno justifica la rapidez de la medida para reforzar la transparencia y reducir las horas extra no pagadas.

El texto, no obstante, no se ha publicado en el BOE todavía, pero el Ejecutivo ya adelantó que el nuevo modelo no implicará un aumento de sanciones, al no modificarse el Estatuto de los Trabajadores, pero sí un mayor control automatizado.

Para las pymes, el reto será tecnológico y económico. El nuevo sistema exigirá disponer de software de registro homologado, con almacenamiento seguro, copias de respaldo y cumplimiento del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
Además, deberán definir políticas internas de fichaje y desconexión digital, designar responsables y formar al personal.

Por lo tanto, los trabajadores y autónomos con empleados a su cargo deberán:

• Revisar contratos y políticas de jornada laboral
• Implantar un sistema de fichaje digital (aplicaciones móviles, intranet o terminal físico conectado a Internet)
• Garantizar el acceso individual de cada trabajador.
• Conservar los registros durante 4 años.
• Asegurar el cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y el Reglamento General de Protección de Dato (RGPD).

La CEOE ha mostrado su preocupación por el impacto en costes y la posible “duplicidad de controles”, mientras los sindicatos ven la medida como un paso hacia la “igualdad y el control real de las horas trabajadas”.

En cualquier caso, las modificaciones son ya una realidad y las pymes tienen todavía unos meses para prepararse para los cambios.

Tras la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, que amplía los permisos de maternidad y paternidad e introduce un calendario progresivo a partir de 2026, las pequeñas empresas deberán adaptarse a ausencias más largas y gestionar sustituciones con previsión.

La normativa llega tras la aprobación del texto aprobado a finales del pasado julio, que amplía el permiso por nacimiento y cuidado de menor de 16 a 19 semanas por progenitor y hasta 32 semanas en familias monoparentales.

Se trata de una de las reformas más relevantes en materia de conciliación de los últimos años y, aunque la prestación corre a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), su aplicación supone un reto organizativo importante para las pymes con plantilla reducida.

Aplicación progresiva

Para facilitar su aplicación, la ampliación será progresiva, donde las semanas adicionales podrán solicitarse a partir del próximo año (1 de enero de 2026), con efectos retroactivos para nacimientos y adopciones producidos desde el 2 de agosto de 2024, según detalla el Ministerio de Inclusión y Seguridad Social.

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Cada progenitor disfrutará:

• de seis semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el parto o adopción,
• y de otras trece semanas flexibles hasta que el menor cumpla un año.

Además, se incorporan dos semanas adicionales retribuidas de permiso parental, que podrán disfrutarse hasta los ocho años del hijo.

Como puede entenderse, el impacto no cambia ningún marco jurídico, pero sí que supone un reto operativo para muchas pymes que necesitarán reorganizar turnos o planificar relevos a medida que las sustituciones se alarguen.

Qué implica para las pymes

Durante el permiso, el trabajador percibe el 100 % de su base reguladora y la empresa no asume el coste salarial, aunque debe gestionar las comunicaciones en el Sistema RED, emitir certificados y conservar la documentación justificativa.

Asimismo, debe mantener la cotización por contingencias comunes, aunque puede beneficiarse de bonificaciones de hasta 366 € mensuales si contrata a una persona desempleada en sustitución del trabajador ausente.

“El contrato de sustitución cobrará, pues, especial protagonismo, pero debe identificar expresamente al trabajador que sustituye y finaliza automáticamente con su reincorporación, sin derecho a indemnización.

En sectores con escasez de personal, como hostelería, educación infantil o servicios, la falta de relevos puede obligar a reajustar horarios o reducir actividad temporalmente.
Algunas pymes empiezan a aplicar modelos híbridos, combinando sustituciones con colaboradores externos o acuerdos de horas complementarias.

Fechas de aplicación

Si bien la normativa entró en vigor el 31 de julio de 2025, el calendario de aplicación tiene en cuenta que las semanas extra estarán activas a partir de 2026, que las solicitudes deben hacerse en el INSS (no a la empresa), pero la empresa deberá comunicar la suspensión del contrato, mantener las cotizaciones y conservar los registros.

También se permite que el titular y el sustituto trabajen 15 días de forma solapada con el objetivo de facilitar el relevo y la reincorporación, una medida que busca minimizar el impacto operativo en los negocios más pequeños.

El Ministerio de Trabajo abrirá en octubre la negociación con sindicatos y patronal para reformar la regulación del despido en España. La propuesta busca elevar las indemnizaciones por despido que perciben los trabajadores. El objetivo fundamental será responder a las críticas que llegan de Europa y evitar que el despido injustificado siga siendo rentable.

El Comité Europeo de Derechos Sociales ya advirtió que el sistema español no garantiza una compensación "adecuada y disuasoria" y que, en muchos supuestos, el coste del despido es demasiado bajo para cumplir con los estándares de la Carta Social Europea.

Siete días más por año

El movimiento del Gobierno se produce en un contexto político marcado por la reciente aprobación en el Congreso de una proposición no de ley que insta a subir la indemnización por despido.

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Hacienda tendrá prohibido negar devoluciones por prescripción si lo dicta una sentencia. El Supremo lo ha confirmado

El texto salió adelante por un error de votación del PP, pero ha servido para marcar la agenda y dar cobertura a Trabajo para abrir la mesa de diálogo. En este marco, si bien las proposiciones no de ley no tienen carácter vinculante, sí funcionan como orientación política y parlamentaria.

La propuesta se suma a un clima de tensión, con la reciente polémica por el cálculo de los nuevos tramos de cotización para 2026 de los trabajadores por cuenta propia y el conocido como "paro de los autónomos", que tiene en pie de guerra a Gobierno y patronal.

Actualmente, la legislación fija dos grandes supuestos. Por un lado, el despido objetivo, con indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de doce mensualidades.

Por el otro, el despido improcedente, que da derecho a 33 días por año con un tope de 24 mensualidades. Antes de la reforma laboral de 2012, esa última cifra era de 45 días, pero la modificación impulsada entonces abarató de forma considerable el coste de extinguir contratos.

La respuesta del Supremo

Ese marco legal ha sido ratificado por el Tribunal Supremo, que en julio de 2025 volvió a recalcar que los jueces no pueden elevar la indemnización por su cuenta y que cualquier cambio debe aprobarse mediante ley.

La reforma que plantea ahora Trabajo pretende cerrar la brecha entre España y Europa y limitar lo que se ha denominado "el despido barato".

En la práctica, elevar las indemnizaciones supondría encarecer los costes laborales para las empresas, sobre todo para las pymes y autónomos que trabajan con márgenes ajustados.

Que supondría en la práctica

Un ejemplo ilustra el impacto: despedir a un trabajador con cinco años de antigüedad cuesta actualmente unos 5,5 meses de salario en caso de improcedencia; si la indemnización se elevara de 33 a 40 días, la factura se incrementaría en más de un mes de sueldo adicional.

Desde el Gobierno se argumenta que la reforma es necesaria para reforzar la protección del trabajador y garantizar que el despido sea realmente la última opción. La ministra Yolanda Díaz ha defendido que "un despido barato fomenta la rotación y la precariedad" y que, con indemnizaciones más altas, las empresas tenderán a cuidar más la contratación indefinida y a buscar fórmulas alternativas antes de extinguir contratos.

No obstante, entre los empresarios y expertos en relaciones laborales las dudas son evidentes. Se teme que un aumento del coste del despido pueda traducirse en menor creación de empleo estable, ya que las empresas podrían dudar antes de formalizar un contrato indefinido.

De igual modo, también se apunta a que la litigiosidad podría crecer, dado que cualquier diferencia entre lo previsto en la norma y lo que reclaman trabajadores y abogados puede acabar en los tribunales.

La negociación que arranca en octubre definirá si se trata de una reforma profunda —con recuperación de los 45 días previos a 2012 o con un sistema de compensaciones variables— o de un ajuste más limitado.

En todo caso, el giro político es evidente: Trabajo quiere reducir los incentivos al despido y reforzar la causalidad, de modo que prescindir de un trabajador sea más costoso y menos automático. Para las pymes, la clave parece ser mantenerse al día sobre los cambios normativos, porque de ellos dependerá el coste real de una futura reestructuración.