Los trabajadores españoles están más estresados que nunca. Según el barómetro mundial de talento elaborado por ManpowerGroup, se refleja que hasta el 49 % de los empleados sufren estrés a diario.

Un porcentaje que supera la media global, que actualmente ya es alta (41 %) y que, en Europa, solo los Países Bajos estaría a un mayor nivel (58 %). Este fenómeno, propio de nuestros días, se ha medido a partir de tres variables: bienestar, satisfacción y confianza. Además, esta combinación preocupante  encaja con el incremento en la falta de compromiso laboral.

Estrés laboral: una realidad diaria

Este dato sitúa a España entre los países con mayores niveles de estrés empresarial, una situación que afecta a la retención de talento.

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La explicación aquí es sencilla: aquellos ambientes que cuentan con niveles menores de tensión y angustia a diario, dan como resultado una mayor retención del talento. En estos casos, en concreto, resulta dos veces más probable que los trabajadores conserven su trabajo actual.

A nivel general, los trabajadores españoles también muestran altos índices de emociones negativas y hasta el 70 % admite haber sufrido, alguna vez, grandes dosis de estrés en su puesto laboral. Según Gallup, uno de cada cuatro empleados experimenta tristeza diaria (25 %), mientras que el 22 % siente ira debido a su situación laboral.

Estas cifras sitúan a España como uno de los países europeos con una peor percepción de su entorno laboral, con un 68 % de empleados que consideran que España no es un buen lugar para buscar trabajo.

Bienestar, satisfacción y confianza

El Barómetro de ManpowerGroup señala que el bienestar de los trabajadores españoles se sitúa en un 63 %, apenas un punto por debajo de la media global (64 %).

Asimismo, una inmensa mayoría (82 %) considera que su trabajo tiene un propósito, lo cual supera a la media internacional (80 %). Sin embargo, según Becky Frankiewicz, directora comercial global de ManpowerGroup, "el propósito no es suficiente para fidelizar a los empleados; buscan también apoyo en salud mental, conciliación, desarrollo profesional y formación”.

En cuanto a la satisfacción laboral, España registra un 61 %, dos puntos por debajo de la media global (63 %). La percepción de seguridad laboral también es moderada: el 67 % cree que conservará su empleo en los próximos seis meses, mientras que solo el 55 % confía en su capacidad para encontrar otro trabajo en ese mismo período. De igual modo, el 75 % considera que su empleo actual ofrece oportunidades para desarrollar habilidades y alcanzar objetivos: una cifra alejada de otros paises.

A grandes rasgos, los países del centro y norte de Europa muestran mejores indicadores del entorno laboral, donde los sentimientos de ira, estrés o tristeza tienen una correlación directa con la prosperidad y el compromiso (o la falta de compromiso) con la empresa.

Según Gallup,  "en aquellos países con legislaciones relativamente similares siguen dando resultados [...] con grandes diferencias". Como comentaba Gorka R. Pérez para El País, a razón de esto: Mientras Noruega, Dinamarca y Suecia se encuentran entre los países con una mayor protección para sus trabajadores, el compromiso de sus empleados es cercano al de la media (17%). Por el contrario, Alemania, Francia y el Reino Unido, que también cuentan con una amplía legislación laboral, tienen una experiencia laboral inferior al promedio.

Compromiso laboral, bajo

Quizá uno de los datos más alarmantes sea el bajo compromiso de los trabajadores españoles con sus empleos. Según Gallup, solo el 9 % se declara realmente comprometido con su trabajo, una cifra que refleja una desconexión emocional y profesional significativa. Un porcentaje que, sin duda, contrasta  con la idea de que el bienestar y el sentido de propósito deberían traducirse en una mayor implicación.

El informe de ManpowerGroup, además, identifica algunos sectores en los que la percepción es más beneficiosa, como el financiero e inmobiliario: mejor valorado en cuestiones de bienestar (69%) y uno de los que presenta mayor satisfacción en general (65 %). Sin embargo, también registra altos niveles de estrés (42 %), solo superado por otros sectores que muestran menores niveles de bienestar, pero mucho estrés: Publicidad, Comunicación e Industria (43 %) y Transporte y Logística (45 %).

Diferencias por sectores y generaciones

En El Economista, a raíz de uno de estos estudios, se realizó un extenso análisis sector a sector, concluyendo, entre otras cuestiones relevantes, como las mujeres de la Generación X son las que más sienten la falta de oportunidades para alcanzar sus objetivos (42 %), mientras que los hombres de las generaciones Millennial y Z son los más optimistas en cuanto a desarrollo profesional.

En cualquier caso, todo ello nos muestra datos sobre desempeño, bienestar y compromiso, así como retos urgentes que las empresas y gobiernos deberían reevaluar. Según ambos informes (Gallup, ManpowerGroup) las empresas deben priorizar medidas que aporten un mejor equilibrio personal-profesional, apoyen la salud mental, fomenten formación y ofrezcan oportunidades reales de desarrollo.

Sin un cambio en estas áreas, la desafección laboral podría seguir afectando no solo a los empleados, sino también a la competitividad empresarial en un mercado global cada vez más desafiante.

Es bastante habitual que cuando se gana un concurso o se ofrece un contrato de servicio, o incluso en caso de traspaso de negocios,  la empresa tiene que subrogar a los trabajadores que ya tenían contrato y desempeñaban esta labor.

La subrogación de un contrato laboral se produce generalmente por el cambio de empresa,  aunque puede haber otras causas.  Este cambio puede producirse por la jubilación del empresario y la  continuidad de la actividad por parte de otra persona o entidad o por la  fusión, adquisición o cambio de figura jurídica del empleador.

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Así es el mercado, si no encuentras personal para trabajar hay que ofrecer mejores condiciones

¿Qué obligaciones tiene una subrogación?

El cambio de empleador no tiene que significar una merma de derechos para los trabajadores. Por eso es obligado que se mantengan las mismas condiciones laborales entre otras el salario, categoría profesional, antigüedad, horarios o reducciones de jornada del contrato inicial.

Es necesario que se firme entre las tres partes el documento que  acredite la subrogación para que quede constancia de la misma. La nueva empresa asume la obligaciones contraídas con los empleados por anterior

Sin embargo, el empleado no tiene derecho a indemnización, ni liquidación de su contrato, puesto que su contrato permanece vigente. En el caso de las vacaciones también se deberían mantener el derecho de los días pendientes de disfrutar.

Se puede dar el caso de que la nueva empresa decida prescindir de algún empleado. En este caso, si debe pagar la indemnización preceptiva, así como la liquidación que corresponda. Aunque en ocasiones se llega a un acuerdo entre ambas, para que sea la primera la que se encarga del despido.

Los principales puntos de fricción en una subrogación están en el mantenimiento de las condiciones de trabajo. En caso de que no se cumplan el trabajador puede:

• Rescindir el contrato de trabajo. En este caso, tienes derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses.
• Impugnar la modificación sustancial ante la jurisdicción social. Si  la decisión de la nueva empresa te perjudica, pero no quieres rescindir  el contrato, o la empresa no ha cumplido el procedimiento legal, podrás  iniciar acciones legales.

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Despido, indemnización y cobrar el paro, todas las dudas con el fin de contrato tras la Reforma Laboral

Es una situación complicada que no todas las empresas saben gestionar adecuadamente. También porque se puede dar la circunstancia de que dos empleados haciendo el mismo trabajo, no tengan exactamente las mismas condiciones.

A veces es complicado encontrar en las empresas la fina línea entre como indicarle a un empleado cómo tiene que hacer su trabajo y una reprimenda. Todos en algún momento nos hemos llevado una bronca en nuestro trabajo. Un mal rato, ya que para nadie resulta agradable que le saquen los colores. Pero a veces este mal rato deriva en algo más y se convierte una carta de amonestación a un trabajador en una baja por accidente laboral.

Este es el caso de una empresa cárnica, donde la mala relación entre diversos trabajadores y sus constantes disputas derivó primero en una queja de una parte a la dirección y la consecuente carta de advertencia para que la empleada requerida depusiera su actitud hacia sus compañeras. A priori un conflicto como tantos otros en la empresa. 

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Trabajar con compañeros tóxicos, manual para sobrevivir a su lado

El problema ocurre cuando tres días después de recibir dicha carta la empleada coge baja por depresión presentando un cuadro de ansiedad. Y ahora el TSJ de Castilla y León ha dictaminado que la causa de dicha baja es un accidente laboral y por lo tanto como tal tiene que ser tratado. En concreto cita que:

para que una dolencia psíquica como aquí nos ocupa pueda considerarse enfermedad de trabajo, basta con que exista un nexo causal directo y exclusivo entre la prestación laboral de servicios y la patología

No dudo que en este caso la causa sea laboral. Pero en estos casos una sentencia de este tipo abre la puerta a que cualquier amonestación formal de la empresa pueda dar lugar a generar una baja. ¿Impide esto poner una amonestación incluso leve a los trabajadores? ¿Qué cauce debería seguir la compañía en este caso?

Ya hace tiempo que el estrés laboral, el síndrome de estar quemado es reconocido como enfermedad laboral. Pero aquí hablamos de otra cosa. ¿Significa esto que aun existiendo motivo para ello y siendo esta persona un empleado tóxico para el buen funcionamiento de la empresa no se le puede requerir para que cese en este comportamiento inapropiado?

¿Qué ocurre entonces con el resto de trabajadores si fruto de este clima laboral también se cogen la baja o reconocen estar quemados? Desde luego es un precedente muy complicado y un camino muy peligroso para las relaciones laborales. 

De la sentencia lo que más me preocupa es el hecho de rque lo relevante es  la baja médica y la incidencia que tenga sobre la trabajadora, porque una misma situación laboral puede ser causa de incapacidad para unas personas y otras no en función de su personalidad. Algo que crea una situación de inseguridad jurídica muy grande. 

Deliveroo se marcha de España. Según la propia empresa esta medida no se toma porque entre en vigor la ley Rider el próximo 12 de agosto, la fecha en la que expira el plazo dado por el Gobierno a las empresas para que regularicen la situación de sus trabajadores. Pero lo parece y deja una sospecha en el aire, que empresas de este tipo de la mal llamada economía colaborativa tengan un modelo de negocio que no soporte un incremento de los costes laborales para hacer que no sean rentables.

O al menos no con un nivel de rentabilidad que les garantice otra ronda más de financiación. Porque esta cuestión no deja de ser básica para saber como operan este tipo de startups. La rentabilidad tiene que ser muy buena, mucho más alta que la de cualquier otra empresa o se deja de invertir en ellas y tienen el riesgo de desaparecer.

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Definitivamente los riders serán contratados por las plataformas y dejan de ser autónomos

Visto desde otro prisma, Deliveroo estaba perdiendo la partida con Glovo o con Uber Eats fundamentalmente. En muchas ciudades era el tercer o cuarto operador, es decir, no es la empresa dominante del sector y para recuperarlo se necesita invertir, y para invertir asegurar altas rentabilidades y para ello, la regulación laboral que introduce la ley rider hace que no sea tan fácil.

Y a los restaurantes y locales, que ya les pegan un buen bocado en el porcentaje de la comanda que les quitan por repartir sus pedidos, no les van a exigir más. De hecho lo normal es que que mercado después de pasadas las restricciones se estabilice. Muchos locales no ven negocio con actividad normal en servir a domicilio a través de estas plataformas.

Si les parece interesante el complemento, pero han comprobado como el gasto medio por cliente es mucho más alto cuando acuden al local, la rentabilidad más alta cuando vienen los propios clientes a recoger su pedido o se encargan ellos mismos del reparto a domicilio.

Lo preocupante es que este modelo de negocio se extienda y se consolide a costa de crear un trabajo muy precario, de mala calidad, muchas horas y donde solo a unos pocos les sale a cuenta cuando tienen que pagarse la cuota de autónomos completa y se ha terminado la tarifa plana.

Imagen | cottonbro en Pexels

Los amigos de mis amigas son mis amigos, decía Objetivo Birmania. Vaya lío, añadía después en su pegadizo estribillo. Lo cierto es que este tema Pop de finales de los 80 se refería a relaciones de pareja, aunque creo que también podríamos aplicarlo a las relaciones laborales. Porque contratar amigos en la empresa no suele ser una buena idea.

Se pueden dar varias circunstancias y casi en ningún momento resulta positiva ni para la empresa ni para la relación entre los dos amigos. La primera de ellas sería que se utilizara la amistad para que se contrate a alguien conocido de uno de ellos, no por sus méritos, sino porque es amigo de un amigo.

Es un favor y no suele funcionar. Los otros trabajadores ven con recelo a este recién llegado. Además si no tiene los conocimientos necesarios ni buena predisposición para aprender, los demás empleados van a tener que cargar con parte de su trabajo. Esto suele enturbiar el ambiente laboral.

Lo mismo ocurre cuando se emprende una empresa con un amigo. Lo cierto es que tienen muy pocas posibilidades de permanecer juntos si la base de su colaboración es más su amistad que sus capacidades. Y la separación muchas veces implica también un deterioro de la amistad.

Trabajar con una amigo al lado no siempre es fácil

Sólo hay una situación que suele funcionar bien, cuando un amigo llama a otro para cubrir una vacante en nuestro departamento. La relación laboral es de igual a igual, y por lo general suele funcionar. El único problema es que uno haya avalado la contratación de su amigo y luego este se vaya a los pocos días, tenga un comportamiento laboral inapropiado, etc.

Esto no significa que no podamos ser amigos de nuestros compañeros de trabajo. Pero en realidad son falsos amigos, o están en la categoría de amigos de Facebook. Sólo cuando uno de los dos cambia de trabajo se ve si realmente esa amistad se había consolidado o sólo compartíamos una trinchera y cuando uno la abandona se acaba la relación.

Pero también hay algunos puntos que ser amigos dificulta en las relaciones laborales:

• Criticas del trabajo del otro, ya que muchas veces nos cuesta hablar sinceramente con un amigo y resaltar aspectos negativos de su trabajo o cosas que podría mejorar, simplemente por el temor a que no encaje bien nuestra crítica.

• Más distracción en el entorno laboral ya que siempre vas a tener algo de que hablar con tu amigo que con personas que no son afines

• Exceso de confianza para pedir determinados favores que a otros compañeros no seríamos capaces de solicitar.

• Problemas con los ascensos, porque si uno asciende y otro no se pueden provocar celos, pero también un cambio de estatus en la relación laboral que acaba afectando a la personal

Otra opción es que se contrate a un amigo, cualificado y que da el perfil para el puesto. La presión que supone el día a día en el trabajo, el desgaste y las tensiones que pueden surgir, pueden acabar por deteriorar esa amistad. Sobre todo en el caso de que la relación en lugar de ser entre iguales y uno de ellos tiene autoridad sobre el otro. Ser el jefe de tu amigo puede ser un error. A menudo no se separan los planos personales de los laborales.

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Imagen | Anemone123

¿Es posible que muchas bajas laborales estén relacionadas con compañeros de trabajo o jefes que son capaces de provocar estrés en el trabajador?

La ansiedad y la depresión pueden producirse como efecto de la exposición prolongada al estrés, aunque cada persona puede reaccionar de una manera diferente ante las mismas situaciones. La autoestima puede ser la clave para no tener que tomar una decisión drástica como dejar un trabajo o pedir la baja laboral.

Consejos ante personas tóxicas en el trabajo

El nuevo Código Penal introdujo el acoso laboral como delito tipificado. El mobbing, es el acoso laboral continuado, con diferencia de escalas de poder, dado que para que un acoso laboral sea considerado mobbing, tiene que ser ejercido por un mando superior a uno inferior.

Respecto al acoso por parte de un compañero:

Manipulador: personaje que varía de opinión y que utiliza información cierta o no, para atacar al honor del compañero. No perder la calma ante su presencia, mantener las formas y que no perciba que su comportamiento nos influye.

Envidioso: cualquier comentario o aportación le parecerá mal, o tratará de boicotear nuestras iniciativas, por esta razón lo ideal es mantener una actitud firme que debilite sus estrategias. Una vez más, evitar el conflicto.

Desmotivador:todo lo ve negro. Su descontento puede ser contagioso tanto para nuestro ánimo como para nuestra carrera profesional. La idea es alejarse de este tipo de personas siempre y cuando sea posible, si está a nuestro lado y no nos queda otro remedio que compartir un espacio, permanecer impasibles ante sus comentarios es la estrategia.

El falso amigo: su intención es ser nuestro amigo, alguien con quien poder contar en la empresa. Nos regalará el oído para destacar alguna virtud, de vez en cuando se lamentará por algún suceso que le ha ocurrido para inspirar lástima. ¿Su fin? Que estés siempre ahí, le apoyes, sea o no cierto que su salud es mala, o que todo le sale al revés. Nuestra opción será no comprometernos demasiado. Es probable que en momentos donde deba estar a la altura falle, y nos arrastre con su falta de profesionalidad.

Conclusión

El ambiente en el trabajo es uno de los rasgos que más valoran los empleados. Contar con un equipo que se lleve bien, que funcione y que cuando termina la jornada puedan mantener una relación sana es el ideal tanto para la empresa como para el trabajador.

Si no se da el caso, lo mejor es contar con una personalidad bien formada, una autoestima elevada, sentir confianza y seguridad en lo que hacemos, sin que nadie nos altere ni repercuta en la calidad de nuestra labor. No es sencillo pero sí es necesario mantener el equilibrio y jamás caer en la disputa.

En Pymes y Autónomos|La cordialidad es un activo que no pasa de moda,Del compartir los conocimientos

Imagen|Javier Ábalos Álvarez

Si la primera víctima de una guerra es la verdad, la primera víctima de una crisis empresarial es la fidelidad. Y aunque algunos gestores no se den cuenta de ello a corto plazo suele tener efectos devastadores.

Cuando estallan las crisis, cuando algunos confunden el control de costes necesario en todo momento, y no sólo en esos momentos, con construir sistemáticamente la cuenta de resultados desde abajo, recortando los ingresos de cualquiera que colabore en el proceso empresarial, más de uno olvida que esta tocando un delicado conjunto de equilibrios, de relaciones sociales construidas durante años, y que eso, tarde o temprano tiene consecuencias.

Hay un termino que se usa con frecuencia como parte de las nuevas teorías de marketing, el engagement, el enganche emocional con una marca, el que sienten los clientes, pero también sus trabajadores o sus proveedores. Quedémonos con el de los clientes. ¿Quién les transmite ese engagement? Pues más allá de anuncios epidérmicos, o de productos que suelen ser muy similares a los de la competencia, lo hacen los empleados, y es que como bien señalan en eTc el engagement es con E de empleado.

¿Cómo quieren algunos que sus trabajadores transmitan ese engagement cuando sienten que la firma no está a la altura de las circunstancias, que es cortoplacista, que traiciona sus compromisos aprovechando como excusa la crisis? Es imposible.

Cuando las cosas van bien es fácil tomar medidas como los días extras de vacaciones de Apple, y aún así la inmensa mayoría de las empresas no lo hacen. Bastaría con que cuando las cosas vayan mal hagan la mitad de la mitad de la mitad del ejemplo propuesto para reforzar el engagement con su equipo, y que éste pueda transmitirse al mercado.

En Pymes y Autónomos | Fomentar el compromiso laboral,Experiencia de cliente: toca, aprende, juega Imagen | cambodia4kidsorg

Una sentencia de la Audiencia Nacional establece que no puede haber discriminación del personal eventual frente al fijo de una empresa a la hora de aplicar los preceptos de la reforma laboral en lo que a la movilidad geográfica respecta.

Según la sentencia "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley".

El caso se refiere a que la empresa pretendía aplicar los criterios de movilidad geográfica a sus trabajadores según se regula en la reforma laboral, pero priorizaba su aplicación a los trabajadores temporales antes que a los fijos.

EL fallo indica que no se puede aplicar este trato diferencial "al no concurrir una justificación objetiva y razonable para el distinto trato" y además se tiene en cuenta el criterio que establece que toda diferencia de tratamiento "debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible un tratamiento que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida"."

Esto no implica que el tratamiento legal de la relación con un trabajador temporal haya de ser igual al del indefinido ya que existen unas evidentes diferencias en muchos aspectos (indemnizaciones, resoluciones de contrato o incluso cotización). Sin embargo en determinados aspectos organizativos el tratamiento no debería ser discriminatorio.

Debemos regirnos siempre por el concepto de razones objetivas y justificables y el tipo de contrato no se encuentra dentro de éstas.

Vía | El Economista En Pymes y Autónomos | La nueva reforma laboral: la flexibilidad interna en las empresas Imagen | Johnny Araya Monge

El comisario europeo de Empleo ha propuesto que en España se implante el "contrato único abierto" para frenar el elevado desempleo y acabar definitivamente con la segmentación del mercado laboral. Según ha manifestado, el hecho de que coexistan más de treinta modalidades distintas de contratos es contraproducente y acrecienta las diferencias entre los trabajadores temporales e indefinidos.

El Gobierno se ha manifestado a favor de la simplificación de las modalidades de contratación, algo difícil de creer ya que es el propio Ejecutivo el que va aumentando paulatinamente el número de modalidades de contrato, pero de ningún modo se ha mostrado favorable a la implantación del contrato único.

¿Qué supone la puesta en marcha del contrato único? Básicamente implicaría la eliminación de las distintas formas de contrato para establecer un único modelo. De esta forma todos los trabajadores estarían sometidos a las mismas condiciones laborales.

No cabría, pues, la temporalidad. Todos los contratos serían indefinidos y la indemnización y las condiciones en las que se podría aplicar el despido serían las mismas para todos los trabajadores.

Este aspecto implicaría compensar el desequilibrio entre la indemnización que perciben los trabajadores con contrato temporal (muy reducida) con respecto a los que tienen un contrato indefinido. Lógicamente beneficiaría a los primeros y perjudicaría a los segundos.

En un país como éste, con un alto índice de temporalidad, en cierto modo obligado por las propias condiciones de un sector puntero como es el turismo y que adolece de una gran estacionalidad, es muy posible que implantar el contrato único no sea tan sencillo como lo es en otros paises. Ahora mismo no parece que nuestro Gobierno esté por la labor, pero si Bruselas lo ordena...

En Pymes y Autónomos | Novedades de la reforma laboral sobre la contratación Imagen | <a href=2http://www.flickr.com/photos/enidmartindale/7665958588/">StuffNThings

El ocho de julio del pasado año se aprobó la última reforma laboral. Entre las medidas que se incluían en esta nueva normativa se encontraba la aplicación limitada de la ultraactividad, sistema por el que una vez vencido un convenio colectivo, si no se firma un nuevo acuerdo, éste queda automáticamente prorrogado.

Será el próximo ocho de julio cuando esta medida entre en vigor plenamente, ya que este periodo de prórroga se limitó a un año ¿Qué significa ésto? Pues que si patronal y sindicatos no llegan a un acuerdo el convenio deja de tener efecto, lo que llevaría a aplicar uno de rango superior, aplicándose las normas que rigen en éste.

Si el convenio vencido es de empresa se pasaría a uno sectorial, si es sectorial provincial se pasaría al autonómico y de éste al estatal. En caso de no existir un acuerdo en vigor sólo quedaría acogerse al Estatuto de los Trabajadores.

Esta situación puede complicar aún más las relaciones laborales, no tanto por un aumento de la conflictividad y la posible pérdida de los derechos de los trabajadores sino porque es muy probable que se judicialicen más las relaciones empresas-trabajadores.

¿Hasta que punto podría supone la derogación de un convenio una merma de los derechos adquiridos? Es más que habitual que una vez que, bien por medio de determinadas normas como por medio de la costumbre, se establecen ciertos derechos, éstos no pueden ser eliminados unilateralmente.

Por tanto todas aquellas medidas que se incluían en los acuerdos de negociación colectiva anteriores es más que posible que no puedan ser eliminadas. Es poco probable que se produzcan recortes salariales o que se puedan modificar condiciones de trabajo otorgadas por anteriores acuerdos por el hecho de que el convenio desaparezca y si esto se aplica seguramente tendrán que ser los Juzgados de lo Social los que decidan su procedencia.

Por tanto estamos ante una nueva muestra de la inseguridad jurídica que se extiende en la actividad empresarial. El exceso de leyes trae mayor incertidumbre y la incompetencia del legislador sólo sirve para aumentar la carga de trabajo de los jueces.

En Pymes y Autónomos | Se rebaja la ultraactividad de dos a un año Imagen | Monmar Comunicació