Esta semana hemos visto como aparecían noticias donde parece que la semana laboral de cuatro días que se ha negociado implantar en algunas grandes empresas como Telefónica no acaba de cuajar. Pero quizás no esté la batalla perdida y la semana de laboral de cuatro días acabará por imponerse, aunque no como muchos creen.

En un país donde el horario laboral es muy extenso y donde las empresas y empleados que disfrutan una jornada continua son minoría, lo cierto es que el salto hacia la jornada laboral de cuatro días es demasiado grande. Más todavía si se reducen los salarios. Es aquí donde muchos empleados se niegan a adoptar este tipo de jornada.

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No, no queremos una jornada de 4 días, basta con cumplir con las 40 horas semanales

Más flexibilidad laboral

Porque si pensamos en la jornada laboral de 4 días como una fórmula para dar más flexibilidad laboral hay otras alternativas que no implican necesariamente tocar salarios. Hablamos de jornada continua, horarios de entrada y salidas flexibles, banco de horas para utilizar de forma flexible por empresa y trabajador o la posibilidad de hacer un día de la semana de teletrabajo.

Esto facilita conciliación, ayuda a mejorar la productividad, porque muchos de los problemas que tienen en su vida personal los empleados los pueden resolver de forma más sencilla y no se pasan el día en el trabajo dando vueltas a cómo solucionarlos. Y supone también un ahorro de dinero, sobre todo en desplazamientos o comidas si teletrabajamos un día en casa.

¿Y si repartimos el trabajo?

Sin embargo creo que la semana laboral de cuatro días ha llegado para quedarse. Como una solución para dar más flexibilidad al mercado laboral, aunque implique reducción de salarios. ¿No es mejor que un ERTE una jornada de cuatro días? Gana la empresa y los empleados tienen más estabilidad. Hay bajada de ingresos, pero no respecto a lo que supondría entrar en ERTE.

También podría ser un mecanismo para ajustar el trabajo en función de la temporada. Esas empresas que tienen picos importantes en determinados momentos del año tendrían la oportunidad de ampliar la jornada a 40 horas, o incluso a 45, si fuera necesario. Dejando para otros momentos del año solo cuatro días de trabajo.

Pero tampoco podemos descartar la necesidad de repartir mejor el trabajo en una era donde la Inteligencia Artificial, IA, o la robótica van a acabar con muchos puestos de trabajo. Una jornada de 32 horas implica que las plantillas de las empresas tienen que ser mayores necesariamente. Y esto se tiene que conciliar con que no suponga un aumento de los costes laborales para las empresas.

La interrogante que nos queda aquí son los autónomos, ¿quién querría trabajar por su cuenta sabiendo que por cuenta ajena solo se trabajan cuatros días? Ya de forma habitual acaban trabajando de media más de seis días a la semana y es algo que a medio y largo plazo no sería sostenible

¿Cómo afectaría a la economía?

En este sentido se tiene que revisar qué significaría para el sector del ocio, hostelería, turismo y restauración una jornada de cuatro días y su efecto en la economía. ¿Asumimos que el gasto sería similar a lo que ocurre en los puentes o al ser habitual se difuminaría su efecto puntual y se distribuiría de forma más uniforme?

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La semana laboral de cuatro días como solución a la crisis económica del coronavirus

Por último no hay que descartar que en determinados sectores con salarios muy bajos una jornada laboral de 4 días al final obligue a tener dos trabajos. No podemos despreciar que una parte de los trabajadores están dentro de la pobreza. Y el efecto contrario al que se quiere obtener, en lugar de tener más tiempo libre y un empleado más descansado, justo lo contrario.

A la vuelta en septiembre vamos a ver como muchos empleados tienen que retornar a sus oficinas. Se acabó el teletrabajo ahora que la mayor parte de la población está vacunada. Estuvo bien mientras duró, pensarán algunos.  Se les acabó el chollo de vaguear en casa, pensarán otros. Pero la realidad es que la mayoría de los que apuestan por el teletrabajo no tienen problemas con volver a la oficina, el problema es volver a los atascos.

El tiempo de desplazamiento al trabajo, un problema recurrente

Mi trayecto medio cuando vivía en Madrid para desplazarme al trabajo era de una hora aproximadamente, de ida y otra de vuelta. Y eso es algo moderado, ya que a poco que vivas en las afueras en lugar del centro se puede multiplicar. Si ya entramos a nuestro puesto en la horquilla de las nueve de la mañana, la más complicada, puede ser de más de hora y media, por un trayecto que sin tráfico no pasa de la media hora.

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La cultura del teletrabajo ha fracasado, la vuelta a la oficina es un hecho en grandes compañías

Esto lleva a muchos empleados a anticipar su entrada en la empresa, tengan horario flexible o no. Madrugan, llegan antes para evitar atascos, ahorrar gasolina y poder aparcar. Y luego se van a desayunar o leen el periódico hasta que llega la hora de empezar.

Pero esto no evita que a la salida en muchos casos se encuentren con importantes retenciones para volver a su casa. ¿El resultado? La jornada laboral de 8 horas se prolonga casi 11 o 12 horas, si tenemos una parada para comer. Por eso muchos piensan que el problema no está en la oficina, sino en el tiempo que tardamos en llegar a ella.

El teletrabajo les ha dado más vida. Pero en muchos casos también más dinero, al no tener que desplazarse hasta su puesto de trabajo y ver el ahorro en combustible que tienen cada mes. Por eso muchos estarían dispuestos incluso a cobrar menos pero no tener que ir cada día a su oficina.

Y menos estrés. El tráfico genera una tensión innecesaria en nuestro día a día. Llegamos de los nervios a la oficina, porque ha habido un accidente, porque no encontrábamos aparcamiento, porque conducir con una alta intensidad de vehículos es complicado. Y esto nos impide en muchos casos rendir de forma adecuada en nuestro puesto.

¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar esta situación?

Esta claro que estas situaciones fundamentalmente se dan en ciudades grandes. No tanto en las más pequeñas, cuyo nivel de atasco en horas puntas es menor, así como las distancias a recorrer. Pero es que es en estas grandes urbes donde se generan más puestos de trabajo.

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Qué es un banco de horas y cómo puede flexibilizar el empleo en las empresas

La flexibilidad laboral es una de las claves. Un horario de entrada y salida flexible, donde se pueda elegir a qué hora se entra y en función de ello, cuando acabamos la jornada es uno de los aspectos clave. También la jornada continua. Ambas soluciones van de la mano para que volver a la oficina no sea un problema.

Y no olvidarnos de que el teletrabajo funciona. Quizás no lo necesitamos de forma continua, sino más bien como un híbrido. Algo que nos ayude a dar un plus a estos empleados, a mejorar sus condiciones laborales. Ya sea con un par de tardes a la semana que trabajan desde casa, con uno o dos días completos que puedan elegir o simplemente como alternativa para poder conciliar mejor vida profesional y personal de forma puntual.

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Con la reforma laboral en el horizonte uno de los problemas que hay que tratar de solventar es acabar con la excesiva temporalidad sin que por ello se pierda flexibilidad en el mercado laboral. Una de las medidas que están encima de la mesa es el banco de horas, algo que ya está vigente pero no todo el mundo utiliza. Vamos a ver qué es un banco de horas y cómo puede flexibilizar el empleo en las empresas.

Lo cierto es que con un contrato indefinido tal y como está actualmente pensado aplicar el banco de horas de forma permanente podría suponer una modificación sustancial de contrato y esto requiere una serie de formalismos para su puesta en marcha. Podría ser necesario un pacto expreso con el trabajador o tomar como base al convenio colectivo de aplicación, para distribuir flexiblemente una serie de horas anuales de modo temporal. Sirva como ejemplo el permiso retribuible recuperable aplicado durante la crisis del COVID.

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Banco de horas en la empresa para facilitar la conciliación

El problema es que muchas veces no es la solución adecuada. Porque hay épocas del año donde los picos de trabajo son muy altos y no siempre se puede aumentar la jornada de trabajo de forma ilimitada. Esto impide muchas veces adaptar los servicios contratados a la demanda real del mercado.

Ni siquiera aunque se recurra a horas extra, que solo se pueden hacer legalmente 80 al año. Esto implica que en un momento de gran trabajo entre banco de horas y extraordinarias tal vez se puede aumentar la jornada a 10 horas, algo ya complicado o que el empleado solo tenga un día o día y medio de descanso. También complicado de encajar con la legislación actual.

Hay una opción más flexible que es el contrato a tiempo parcial, que incorpora un pacto de horas complementarias. De esta forma la empresa puede exigir al trabajador la realización de más horas cuando así lo necesite, siempre que como mínimo se hayan contratado 10 horas semanales, en cómputo anual.

La gran flexibilidad está en que esta bolsa de horas obligatoria puede alcanzar hasta el 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. La empresa puede, además de este 30%, ofrecer al trabajador la realización de hasta un 15% más de horas si el contrato a tiempo parcial se suscribe con carácter indefinido. En este caso si que el trabajador puede aceptarlas o no. Estas horas no constituyen horas extraordinarias, por lo que su coste empresarial es el mismo que el de una hora ordinaria.

Con un ejemplo práctico se puede contratar de forma parcial por 25 horas y llegar a las 36 efectivas. Una fórmula muy flexible y que es por este lado donde se puede trabajar y tener el ejemplo de un contrato estable, pero que a la vez permite a las empresas ser muy flexibles a la hora de distribuir la jornada de forma irregular.

Trasladar estas fórmulas a un contrato de duración completa podría ayudar en otros sectores. Luego ya tocaría hablar de qué ocurre con esos fijos discontinuos, que trabajan entre 6 y 9 meses al año, o hasta qué punto se puede aumentar las horas de trabajo en caso de necesidad.

Una de las reclamaciones de las patronales de empresas es la flexibilidad. Pero la realidad es que cuando aplican este concepto generalmente se refieren a la flexibilidad en la contratación no el otros ámbitos laborales. Las empresas reclaman poder contratar, generalmente de forma temporal, en función de sus necesidades. También para despedir.

No es que ahora no tengan esta flexibilidad para despedir, sino que lo que buscan es que hacerlo sea menos costoso para las empresas. Sin embargo esa flexibilidad que reclaman muchos para organizar mejor su trabajo en función del a producción son incapaces de implantarla para los empleados.

Hablamos de implantar una hora de entrada y salida flexibles, que podamos entrar y salir en una franja horaria, sin tener que hacerlo todos en plena hora punta, pero también adaptándonos a nuestras circunstancias personales y familiares. Hacerlo muchas veces significa un mayor esfuerzo de coordinación que muchas no están dispuestas a realizar.

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La flexibilidad laboral era esto, el falso autónomo ante la pérdida de derechos laborales

Lo mismo podríamos decir del teletrabajo. Realizar una serie de tareas desde casa, sin tener que estar en la oficina, puede ser beneficioso tanto para la empresa como para el empleado. Porque a muchos les puede suponer un alivio a la hora de conciliar, pero también porque pueden avanzar en determinadas tareas más rápido desde casa que en su puesto de trabajo habitual.

Otro ejemplo de flexibilidad aparece en el programa de alguno de los partidos, el bono de horas, que los empleados pueden utilizar a lo largo del año para hacer las gestiones que ellos quieran. Es una forma de no estar haciendo malabares para solucionar diferentes aspectos de nuestra vida personal, pero también evitar un mayor estrés laboral que acaba por mermar nuestra productividad.

Por último hay una duda que surge, ¿si se pretende una mayor flexibilidad en la contratación no irá en contra de la tecnificación y robotización de diferentes puestos de trabajo? Al fin y la cabo es necesario realizar una fuerte inversión que para lograr un rápido retorno implica que la producción es constante. Para las empresas que necesitan flexibilidad en la contratación, porque tienen picos de trabajo, no sería tan rentable o tendría que pasar más años para ver cómo ha logrado ser más competitiva.

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Cuando un empleado entra a trabajar en una compañía se firma un contrato que fija las obligaciones de ambas partes. El trabajador realizar una serie de funciones en un horario estipulado a cambio de un salario determinado. Pero muchas veces se pide más, se busca el compromiso del empleado con la empresa, y esto no es solo cuestión de salario.

Se pide algo que va más allá de hacer su trabajo lo mejor posible. Cuando se habla de compromiso lo que busca es una mayor implicación con la compañía, llevarlo a un terreno más emocional. Sentir que somos parte de la empresa, significa muchas veces hacer de nuestro trabajo una cuestión personal. Y esto requiere también de un compromiso por parte de la parte contratante.

Es necesario que desde la dirección se de soporte a estos empleados más comprometidos, más implicados. En primer lugar con el apoyo necesario en determinados momentos, tanto a nivel interno en la empresa como ante los clientes. Luego también es una cuestión de hacerles sentirse valorados, que son importantes para la organización y promocionados llegado el caso.

Después hay otras cuestiones importantes, como la formación que no deja de ser una apuesta de la compañía por sus recursos humanos como activos. Si la empresa no invierte en la formación continua no es un buen síntoma de su comporomiso con los empleados. Porque este debe ser recíproco. De otro modo no funciona.

Lo mismo ocurre con la flexibilidad laboral. Hay responsables que directamente no empatizan con los problemas, los pequeños inconvenientes que surgen en el día a día de los empleados. No existe ninguna flexibilidad laboral horaria, pero llegado el momento si que piden un esfuerzo extra para acabar un proyecto.

Por último es fundamental hacer sentir a todo el mundo que somos parte de un equipo. No es fácil de conseguir, pero es muy efectivo. El trabajador siente que está fallando a sus compañeros, a su equipo en lugar de a su empresa. Es más emocional y por lo tanto se compromente más en su desempeño.

En Pymes y Autónomos | Las condiciones de trabajo que generan compromiso entre empresa y empleados

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Tres de cada cuatro empresas españolas valoran los resultados de sus empleados por los resultados y no por el tiempo que pasan sentados en la oficina según un estudio de Regus. Es un cambio de tendencia importante, pero quizás todavía queda camino por recorrer para ver el fin de la cultura de calentar la silla en la empresa.

Porque aunque estas valoraciones de los empleados se produzcan luego se tienen que tomar las decisiones en función de ellas y no de la sensación que tiene el jefe cuando se va a casa y mira cuantos empleados están todavía trabajando, sin importar si los que no están han finalizado o no sus tareas asisgnadas.

El trabajo flexible y la movilidad están ayudando a cambiar en cierta forma esta cultura de calentar la silla. Tanto es así que una de cada dos empresas españolas están pensando incorporar más trabajadores remotos a sus organizaciones. De todas formas queda mucho trabajo por hacer puesto que aunque el 59% de los jefes de equipo españoles dirige al menos a un trabajador a distancia, sólo el 35% de las empresas españolas ha implementado planes de formación específica para ayudarles a realizar esa labor.

Es complicado conjugar la organización, con la movilidad y la productividad. En todos los casos el esfuerzo debe realizarlo el trabajador para adaptarse a trabajar en casa sin pasar más horas delante del ordenador que en la propia oficina. Pero también la empresa para sabe coordinar y flexibilizar horarios sin que afecte a la organización de la misma.

La mejora de las comunicaciones, la llegada de la fibra a las empresas de forma asequible, el uso cada vez más extendido de aplicaciones en la nube favorecen como no había ocurrido hasta ahora trabajar desde cualquier lugar. La empresa tiene que pensar en mejorar sus herramientas y fomentar todavía más esta capacidad de trabajo remoto para poder sacarle partido. Y luego, cuando llegue el momento de evaluar a los empleados tener en cuenta la productividad de cada uno de ellos.

En Pymes y Autónomos | El trabajo flexible como retribución no monetaria para los trabajadores

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Cuando de habla de implantar políticas de teletrabajo, de flexibilizar los horarios de entrada y de salida muchas veces se piensa en empresas grandes, pero nos olvidamos de las micropymes, donde muchas veces un departamento está compuesto por una sola persona. Entonces, ¿se pueden implantar la flexibilidad de horario en la micropyme?

En principio podría parecer más sencillo puesto que al tener menos trabajadores sería más fácil ponerse de acuerdo. Sin embargo, que una persona no venga a trabajar en un momento concreto puede suponer un problema organizativo, de atención a los clientes, etc. Hoy en día existen soluciones a nivel técnico suficientes como para facilitar esta flexibilidad laboral.

Una conexión remota al equipo de la oficina, un desvío telefónico y aplicaciones de mensajería instantánea pueden hacer que trabajar desde casa sea casi como hacerlo desde la propia oficina. Lo que falta muchas veces es la voluntad necesaria para organizar este trabajo de forma que no penalice al resto de trabajadores y departamentos de la empresa.

Otra cosa es la flexibilidad en los horarios de entrada y salida, donde sobre todo en la entrada es más complicado porque implica la organización de las tareas pendientes del día. En este caso, si entramos antes no suele haber inconvenientes, pero si se opta por entrar más tarde se puede condicionar al resto de departamentos de la empresa.

Lo malo es cuando el trabajo tenemos que hacerlo necesariamente en equipo. En estos casos es más complicado establecer esta política de conciliación, aunque no siempre tenemos que trabajar de esta manera. Casi siempre existen soluciones y lo ideal es arbitrar un acuerdo para que todo el mundo quede contento.

Al final es problema es más de voluntad que de otro tipo. Siempre se pueden encontrar soluciones para facilitar la conciliación. Gracias a ello el trabajador tiene una retribución no monetaria que le hace apreciar más su puesto de trabajo, más allá de lo que significa la nómina a fin de mes, le permite ahorrase una serie de gastos que en otra empresa donde la conciliación no sea posible.

En Pymes y Autónomos | La flexibilidad laboral también es un incentivo para el trabajador

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La flexibilidad laboral no se aplica en muchas empresas. Tenemos unos horarios que cumplir, un tiempo en el que hay que atender al cliente y esto supone que todos tenemos que estar en nuestro puesto de trabajo sin excepción. Pero lo cierto es que cada vez más los trabajadores ven la flexibilidad laboral como un incentivo, ya que les permite conciliar mejor su vida personal y profesional, ahorrando muchos problemas.

Tener un horario de entrada con una franja horaria, una hora antes una hora después del habitual y lo mismo para la salida. A la vez la posibilidad de trabajar desde casa en momentos puntuales nos puede ayudar a resolver muchos inconvenientes en nuestra vida diaria. Todo esto hace que el empleado valore más su puesto de trabajo, más allá de la retribución monetaria.

Poder organizarte para llevar a los hijos al colegio o recogerlos implica un menor gasto al no tener que apuntarlos a servicios de guardería matutina o actividades extraescolares a la salida. Pero también para los que no tienen hijos pero si actividad social más intensa la posibilidad de entrar una hora más tarde si se fueron a dormir tarde o si se quiere aprovechar para ir al gimnasio a primera hora donde no está tan masificado son puntos a favor.

También evita un mayor gasto en combustible si nos desplazamos con nuestro vehículo privado ya que nos da la posibilidad de evitar la hora punta, coger menos atascos. Esto también implicará un menor tiempo de desplazamiento, que por lo general también afecta si vamos en un transporte público como el autobús.

El problema para muchas empresas es que exige un esfuerzo organizativo que no están dispuestas a llevar a cabo. En otras simplemente es la necesidad de cubrir un horario comercial la excusa. En todo caso siempre se puede arbitrar medidas que faciliten la conciliación, aunque los trabajadores tengan que realizar las peticiones de forma puntual.

Luego ya es cuestión de cada empresa poner en valor esta flexibilidad para hacer ver a los empleados que es una forma de retribución que hace su vida más sencilla. La jornada continua en verano o la salida de los viernes es otra de las cuestiones que son muy valoradas por los empleados a la hora de aceptar un puesto de trabajo.

En Pymes y Autónomos | Flexibilidad laboral y formación, claves para el crecimiento del empleo

Imagen | flexibilidadPublicDomainPictures

Las vacaciones navideñas están a la vuelta de la esquina, y por tanto nuestros equipos se han de poner de acuerdo para que el disfrute de unos días de ocio y de descanso no supongan un parón en la producción o en las necesidades del servicio.

Aunque bien es cierto que existen equipos y departamentos en los que sus integrantes se ponen de acuerdo con facilidad, y el jefe solo interviene para la aprobación del cuadro de vacaciones, por desgracia no suele ser la tónica general.

Entonces, ¿qué podemos hacer para evitar este tipo de conflictos? En mi opinión, hay que hacer las cosas de tal manera que se eviten conflictos y que se tengan que tomar decisiones impuestas, siendo funtamental la realización de algunos ejercicios:

1. Establecer un inventario de tareas y/o responsabilidades, de tal manera que cada una de ellas pueda ser conocida por al menos otra persona del equipo

2. Elaborar reglas 'marco', es decir, si la primera semana del año es crítica para el cierre del año anterior, nadie se puede ir de vacaciones, y por tanto no permitir excepciones

3. El jefe o jefa siempre ha de dar ejemplo, de tal manera que si en una determinada fecha se prevé un punto crítico de trabajo, este tampoco deberá tomar vacaciones

4. Tener en cuenta la conciliación laboral a la hora de asignar vacaciones, como por ejemplo puede ser el caso de los empleados y empleadas con hijos en edad escolar

En definitiva, y aunque no soy partidario de establecer demasiadas rigideces, lo mejor es que estas gestiones se desarrollen con sentido común, siendo solidario con nuestros compañeros, y dotando al equipo de la flexibilidad suficiente para que en un momento determinado no se demande una dependencia excesiva de alguno de nuestros colaboradores.

En Pymes y Autónomos | Vacaciones, todos las necesitamos Imagen | Andrés Nieto Porras

Un informe elaborado por Citrix, revela que sólo un 13% de los encuestados afirma que su organización permite el trabajo flexible o remoto a toda la plantilla, frente a un 44% que asegura que sus empresas no lo contemplan en ningún caso.

Estos datos contrastan con las expectativas de los empleados, que en un 68% de los casos considera importante tener la posibilidad de poder trabajar desde casa cuando lo necesite.

El informe revela que existe una percepción positiva de las políticas de trabajo flexible entre los empleados, que creen que principalmente tienen como consecuencia un aumento de la productividad, tanto, que un 83% de los encuestados cree que sería más productivo si estuvieran implantadas en sus empresas. En este sentido, consideran que les permitiría realizar más tareas y que perderían menos tiempo en desplazamientos.

Para el 62% de los empleados cree que en España las compañías consideran que estar en la oficina es igual a productividad, lo que manifiesta que la necesidad de un cambio cultural en las empresas españolas como paso previo a la implantación de políticas de trabajo flexible.

Este dato contrasta con el cambio de mentalidad que se ha producido entre los empleados, un 88% dicen sentirse más atraídos por empresas con estilos de trabajo más flexibles.

A pesar de la escasa implantación de políticas de trabajo flexible, más de un 50% de los encuestados afirma disponer del equipo necesario para trabajar fuera de la oficina de forma eficiente. España es el primer país en penetración de smartphones, seguido del Reino Unido, lo cual no se ve reflejado en el aprovechamiento del parque móvil para la implantación de programas de este tipo.

Imagen | Yann Ropars En Pymes y Autónomos | ¿Están los teletrabajadores más comprometidos con su empresa?