En determinadas ocasiones los empleados hacen solicitudes que aún siendo ventajosas para ambas partes, es posible que no se permitan por cuestiones legales. Este sería el caso de cambios de turno que no respetan el descanso estipulado de 12 horas o también que un empleado pida trabajar (y cobrar) sus vacaciones.

Para las empresas puede ser una solución interesante cuando van cortos de personal. Para el empleado una fórmula para tener unos ingresos extras. Pero lo cierto es que el estatuto de los trabajadores lo aclara en su artículo 38, según el cual:

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

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Los periodos de disfrute de las vacaciones tendrán que ser de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Una norma no escrita y muy extendida es que la empresa elige 15 días y el trabajador otros 15, pero a pesar de lo extendido de esta norma, no aparece como tal en el Estatuto, por lo que habría que verlo en el convenio correspondiente.

¿Puede trabajar el empleado en vacaciones?

Lo cierto es que tal y como indica el artículo 38 la empresa no podrá eliminar dicho permiso de vacaciones y compensar al empleado pagando esos días como extra. Esto no implica que el empleado pueda buscar otro trabajo para esos días de descanso en una empresa diferente.

En este caso se pueden dar dos vías:

• Se trabaja para el mismo grupo de empresas, pero en otra sociedad. De esta forma se cumple con la ley y ambos saldrían beneficiados.

• El empleado busca otro trabajo para los días de vacaciones. Siempre que se respeten los pactos de no concurrencia y secreto profesional no sería problema. Y hay sentencias del Tribunal Supremo que avalan esta práctica, por mucho que las vacaciones estén pensadas para que se produzca un descanso de la actividad laboral.

La única fórmula para pagar las vacaciones sin disfrutarlas se produciría si se extingue el contrato sin que se hayan tomado los días correspondientes de descanso. Esto es algo habitual en situaciones de contratos cortos o temporales. hay que tener en cuenta que como norma general corresponden dos días y medio por mes trabajado.

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Contactar con empleados fuera de horas, así te pueden sancionar si incumplimos los horarios de descanso

En estos casos, al entenderse que los trabajadores van a tener periodos en los que no están empleados no hay tanta rigidez, pero si el contrato temporal es superior al año de trabajo, es imprescindible que se tomen dichas vacaciones.

Recientemente ha sido noticia que Portugal prohíba a las empresas contactar con sus empleados fuera del horario para facilitar de esta manera su derecho al descanso. No es el único país europeo que tiene una norma similar. En España ya hace tiempo que está legislado este asunto, pero vamos a repasar que ocurre si tienes que contactar con empleados fuera de horas, así te puenden sancionar si incumplimos los horarios de descanso.

Lo que se busca es que el empleado tenga la posibilidad de desconectar del mundo laboral facilitando su descanso. Con ello no solo sale beneficiado el propio trabajador, sino que también debería hacerlo la empresa, ya que un mejor descanso facilita una mayor capacidad para concentrarse en las tareas del día siguiente y una mejora de la productividad, al menos teóricamente.

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El derecho a la desconexión digital recogido en la LOPDGDD

En España es el artículo 88 de la LOPDGDD, Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantías de Derechos Digitales la que regula la desconexión digital. Según dicho artículo:

Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Dicho de otra forma queda en manos de lo que diga el convenio, de la empresa o el sectorial cómo debe regularse dicho derecho a la desconexión digital. Hay empresas que ya lo han puesto en marcha, como por ejemplo Ikea o Axa. Pero en el mundo de la pyme no es algo que esté especialmente regulado.

¿Nos pueden sancionar por contactar con empleados fuera del horario laboral?

Lo cierto es que Inspección de Trabajo puede considerar que el envío de comunicaciones, llamadas, mensajes a través de WhatsApp o correos electrónicos puede suponer una vulneración del derecho a la desconexión digital de los empleados, lo que tendría la consideración de una infracción grave de la normativa laboral.

Las sanciones para un hecho de este tipo pueden oscilar entre 626 y 6.250 euros, dependiendo de la gravedad del hecho. Aquí hay que tener en cuenta que no es lo mismo una situación puntual donde necesitamos comunicar con un trabajador por causa de fuerza mayor que comunicaciones reiteradas en cualquier momento del día.

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También hay que tener en cuenta que no es igual de invasivo un correo electrónico que una llamada de teléfono. Mientras que el primero es un medio de comunicación asíncrono, del que no se espera que se conteste al momento, el segundo requiere que se conteste la llamada para establecer dicha comunicación. Por eso es interesante siempre establecer la política de comunicaciones a nivel interno, negociada con los empleados para no tener problemas en el futuro.

Nos ha llegado una consulta de un lector que hace referencia al tiempo que dedican sus empleados para comer o tomar un bocadillo. Tal y como nos expone sus empleados realizan una jornada continua de ocho horas y tiene dudas sobre si se toman demasiado tiempo para su desayuno o si este periodo computa o no como tiempo efectivo de trabajo. Que ocurre cuando "mis empleados dedican 40 minutos a la pausa del desayuno ¿debo considerarlo trabajo dentro de la jornada laboral?"

La información de la que no disponemos es el sector en el que se encuentra esta compañía y el convenio al que se acoge. En este caso lo lógico es remitirse a lo que nos indica el Estatuto de los Trabajadores que regula esta situación en su apartado 4 del artículo 34:

Siempre que la duración de la jornada diaria  continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de  descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este  periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando  así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato  de trabajo.

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Por lo tanto en este caso se están tomando un exceso de tiempo para la pausa del bocadillo, aunque es posible que el convenio colectivo al que se acoja esta empresa pueda ampliar estos 15 minutos que son el mínimo que marca el Estatuto de los Trabajadores.  Además hay que tener en cuenta que en el caso de tratarse de empleados menores de edad:

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho  años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta  minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada  diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

¿Debemos registrar la pausa del bocadillo?

Otra cuestión a tener en cuenta es si debemos registrar la pausa del bocadillo. Según las modificaciones realizadas en el Estatuto de los Trabajadores en marzo de 2019, es obligatorio para todas las empresas llevar un registro de jornada que incluya el horario de entrada y de salida. Pero no dice nada del tiempo de descanso. 

En el caso de los 15 minutos que marca el Estatuto de los Trabajadores, al considerarse tiempo efectivo de trabajo no debería registrase la pausa. Pero si en lugar de eso hacemos una pausa mayor que no se considera dentro de la jornada, sí sería recomendable hacerlo.

Porque el registro de las pausas no es obligatorio, solo recomendado. En todo caso y para evitar conflictos si sería recomendable que estas pausas quedaran registradas, computen o no como jornada de trabajo. 

Si queréis realizar alguna consulta sobre temas laborales o de empresa podéis contactar con nosotros a través del correo, contacto  @ pymesyautonomos.com,  donde en la medida de lo posible trataremos de dar respuesta a dichas consultas. 

La Comunidad Valenciana ha sido la pionera en nuestro país a la hora de incentivar a las empresas para introducir un cambio de calado en la jornada laboral como el que significa su reducción para ganar un día más de descanso. Pero ¿por qué se debería subvencionar, o no, la semana de cuatro días desde la Administración?

Son 10 millones de euros los que va a utilizar para las compañías que quieran acogerse al plan piloto. Durante el primer año se harán cargo del coste de este día no trabajado, el 50% durante el segundo año y el 25% durante el tercero. Lógicamente, los empleados siguen cobrando el mismo salario aunque trabajen un día menos.

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De esta forma se compensa a las empresas que tienen que contratar más personal para equilibrar horarios y menos tiempo de trabajo. Es un incentivo más que una compensación, en el caso de que se cumpla el paradigma prometido, un empleado más descansado será más productivo durante los cuatro  días y compensará de esta forma la reducción de jornada.

Pero no en  todos los sectores se va a ser más productivo. Y desde la Administración se entienden estos planes pilotos como una tractor que ponga el debate encima de la mesa, que las empresas vean que es posible y además se reparta el trabajo.

Esta si me parece la variable más interesante, aunque no tengo claro que para lograrlo no se tengan que tocar los salarios. Por ahí si está clara cómo puede ayudar a tomar la decisión, ya que no va a suponer un sobrecoste implantar este tipo de jornada.

Y el incentivo no es solo para la empresa, que dispone de más plantilla para poder cubrir posibles contingencias que puedan surgir al mismo coste. Lo es sobre todo para los empleados, que con el mismo salario acaban por trabajar un día menos. Más descanso, menos gastos en trasporte o comidas fuera de casa. Porque si se toca el sueldo, como en Telefónica, acaba en fracaso.

¿Gasto o inversión?

¿Para la Administración es un gasto o una inversión? Pues si cumple con el objetivo de consolidar la semana de cuatro días en la empresa y generar más empleo será una buena inversión. Lo tiene difícil, en una cultura empresarial donde hasta no hace mucho el presentismo estaba muy arraigado.

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El debate no debe ser el tiempo de la jornada sino la conciliación y los horarios

Vería más viable dar el primer paso hacia una jornada continua, para después pasar a una jornada de 35 horas, un camino que ayuda a conciliar, a no extender los horarios y ayudar a ganar calidad de vida. Pero esto plantea un debate a largo plazo tranquilo y sosegado, algo que no se estila entre los políticos en nuestro país.

Habitualmente el calendario de vacaciones suele generar algún que otro conflicto en las empresas. Si a esto le sumamos que venimos de un año muy complicado, tanto en el mundo de la empresa como a nivel emocional para todo el mundo, tenemos una situación más propicia para que haya problemas. Porque el calendario de vacaciones en pandemia sin conflictos, es el más difícil todavía.

Seguro que alguno que está todavía en ERTE o acaba de salir de esta situación piensa que bendito problema. Pero lo cierto es que no todas las empresas han sido igualmente golpeadas por la crisis. Muchas han estado trabajando, con más o menos problemas, pero todo el año abiertos. Y ahora llega el momento que todo el mundo espera para poder descansar.

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Días de cortesía de Hacienda, si te vas de vacaciones evita tener notificaciones

Y es cuando reabren otras empresas y se suma una carga de trabajo adicional. Y esto lo puede trastocar todo. Porque un exceso de tareas hace que el trabajo de un compañero de vacaciones tenga que ser asumido por el resto. O que se tengan que anular los días de descanso previstos. Y en muchos casos supone un contratiempo.

Porque también es necesario desconectar. El problema aquí es que la flexibilidad que podemos tener otros años, en este es más complicada. ¿Quién nos asegura que no habrá una nueva ola en otoño que nos impida tomarnos unos días en esas fechas?

Por eso muchos trabajadores quieren disfrutar del descanso en estos días próximos. Saben por experiencia ya del año anterior, que luego el otoño puede llegar con restricciones y desean aprovechar ahora que se abre la mano. El problema es que en las empresas no hay una ventana tan amplia.

Especialmente en las más pequeñas, porque normalmente se organizan para que no coincidan varios empleados a la vez. Son pocas las que cierran todo un mes. Esto está provocando algunos conflictos. Si hay buen ambiente laboral, no pasará de una pequeña negociación y se arreglará. Pero en caso de mal ambiente, la cosa se complica mucho y el verano puede ser directamente un infierno.

Un último factor a tener en cuenta es que el año pasado mucha gente no tuvo realmente vacaciones. Por una parte, porque muchos tomaron días de descanso al principio de la pandemia, esperando que la cosa acabara rápido. En otros casos, porque cuando lo hicieron, no pudieron salir de su localidad. Y este año nadie quiere que pase lo mismo de nuevo.

Ante el nuevo escenario generado por el coronavirus algunas empresas han tenido que apostar por el teletrabajo y enviar a sus trabajadores a sus domicilios. Ya hemos hablado de la improvisación y de la falta de costumbre por parte de las organizaciones y los empleados para llevar a cabo esta forma de trabajar.

De hecho, la improvisación de este modelo motivado por la urgencia sanitaria no sirve para ser considerado en sentido estricto prueba piloto de teletrabajo, pero sí debería cumplir con los derechos del trabajador durante la cuarentena.

Teletrabajo no es sinónimo de disponibilidad las 24 horas los 7 días de la semana

Nos encontramos ante un modelo de prestación flexible que, en líneas generales, surge como una alternativa para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, a la vez que las empresas ven reducidos sus costes en infraestructuras y absentismo.

Porque trabajar desde casa, una vez la empresa y el trabajador actúan con una hoja de ruta más o menos clara, es una opción positiva. El tiempo ayuda a mejorar el agobio o los fallos lógicos de una 'novedosa' forma de sacar adelante el trabajo.

Si bien, se lleva mucho tiempo planteando esta opción como una solución positiva para ambas partes, no hay que caer en el error de confundir teletrabajo con un trabajador disponible todo el día y sin momentos de descanso. Parece obvio, pero es un error en el que se cae a menudo.

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Teletrabajar es trabajar, aunque parezca obvio, y el descanso forma parte de esta opción

Por lo tanto se deben establecer las normas en relación a cómo llevar a cabo la prestación y respetar la normativa en materia laboral, de seguridad y de salud, del mismo modo que si la prestación se realizara en el centro de trabajo.

En la actualidad, los convenios colectivos de empresas y los múltiples estudios doctrinales pueden orientar a las empresas en los distintos temas.

El artículo 13 del Estatuto de Trabajadores, ET recoge la figura del teletrabajo como trabajo a distancia, en los siguientes términos:

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

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La posibilidad de control por parte del empresario del uso de las herramientas de trabajo puestas a disposición del trabajador será similar a si trabajara en la empresa, pero atendiendo a las circunstancias específicas, así como la adopción de medidas para garantizar que el trabajador cumple con el horario establecido.

El empresario que utilice estas herramientas de control deberá informar al trabajador de su uso, así como obtener su consentimiento para no vulnerar la intimidad e inviolabilidad del domicilio. Este control deberá limitarse a los momentos en que se trabaje y deberá estar justificado.

El teletrabajador tendrá derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, a fin de garantizar el respeto de los periodos de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Y este punto será el más complicado de cumplir si tanto por una parte como por la otra, no se sabe separar la parte profesional de la del descanso, ya que en estas circunstancias y por encontrarnos con la familia en casa, esto nos puede llevar a una desorganización que implique trabajar más horas de las necesarias.

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Siempre se ha dicho que la flexibilidad horaria es una de las principales beneficios que tienen los trabajadores por cuenta propia. Sin embargo, lo que a priori debería ser una ventaja, en realidad se convierte en una pesadilla para muchos autónomos. Esto es al menos lo que ocurre en lo que a horas realizadas se refiere.

Según una reciente publicación de la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA), el 21% de los profesionales del colectivo de los autónomos no tiene ningún día de descanso a la semana en España. Esto significa que uno de cada cinco autónomos trabajan los siete días de la semana, sin descanso.

Por horario realizado, el 82% de los trabajadores por cuenta propia trabajan una media de entre 7 y 10 horas a la semana de lunes a viernes. En el sector de los servicios, este horario se extiende también los sábados y los domingos, especialmente los trabajadores de la hostelería. El 14% trabaja al menos 10 horas al día, una cifra nada desdeñable

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La flexibilidad laboral era esto, el falso autónomo ante la pérdida de derechos laborales

Esta situación se traslada también a los trabajadores que los autónomos tienen contratados. No en vano, más de la mitad de los trabajadores encestados admite que no incorpora ninguna medida de flexibilización de horarios entre sus empleados

Ante estas circunstancias, es complicado incorporar medidas de conciliación de vida laboral y profesional. Para ello, el presidente de UPTA, Eduardo Abad, ha querido enfatizar la idea de promover un cambio constitucional en el que se especifique que el descanso debe ser un derecho fundamental.

Desde hace tiempo hay una tendencia que intenta mejorar la salud laboral haciendo que se reduzcan el número de horas que pasamos sentados en nuestro puesto de trabajo. Para eso una alternativa muy útil son los escritorios regulables en altura. Pero también hay otras opciones que se podrían aplicar para mejorar la salud laboral y son muy sencillas.

Si bien trabajar de pie puede mejorar nuestra salud cardiovascular, no es menos cierto que hay estudios que abogan por realizar pausas de cinco minutos en los que se puede hacer un poco de ejercicio físico. Bastaría con caminar para mejorar la circulación sanguínea notablemente. Algún ejercicio para relajar el cuello también sería de ayuda.

La media de horas que un español pasa sentado es de entre ocho y diez, sin contar las de sueño. Si en nuestro trabajo estamos sentados 8 horas y no nos levantamos ni hacemos pausas, poco a poco los problemas se hacen crónicos. Es cierto que nos levantamos para ir al baño, para buscar un café o un poco de agua... pero no todo el mundo. Incluso en algunas empresas hasta está mal visto levantarse del puesto de trabajo.

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15 días alternando trabajo de pie y sentado frente al ordenador con la estación de trabajo de Fellowes

Esto es lo que suele ocurrir en los puestos de oficina, porque en otros muchos empleos la norma es estar de pie y el descanso se utiliza precisamente para estar sentados un poco más relajados. Porque en este caso trabajar todo el día de pie no es beneficioso e incrementa el riesgo de arterioesclerosis y de tener varices.

Lo ideal es un entorno mixto, donde estamos sentados pero también podemos realizar tareas de pie. Pero esto no siempre es posible. Por lo tanto, en ambos casos los descansos son fundamentales para mejorar la salud laboral del trabajador. Especialmente si tenemos altas cargas de trabajo.

Y no es solo un tema físico, también es mental. Esa pausa de cinco minutos nos sirve para desconectar un poco, para pensar en otras cosas, tomar un café, fumar o mirar el móvil. Cuando volvemos al trabajo y nos ponemos con la siguiente tarea hay que volver a concentrarse, pero lo mismo tendríamos que haber hecho al pasar de una tarea a otra. Esta descompresión mental que hemos realizado nos ayuda a que nuestro nivel de concentración sea más alto.

En definitiva, estos pequeños descansos en lugar de ser tiempo perdido en muchos casos mejoran la productividad de los empleados. Eso sí, necesariamente tienen que ser cortos, no más de cinco minutos porque de otra manera si se pierde tiempo (muy fácil si salimos a mirar el móvil) y luego cuesta volver a las tareas pendientes.

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Hoy es el día en el que muchos de los trabajadores vuelven a sus empresas. Después de un merecido descanso se reincorporan mucho más relajados y con las pilas cargadas para afrontar el último tramo del año. Pero si no tenemos cuidado tardamos poco en volver a la frustración y el estrés de antes del descanso. Por eso es el momento de poner en práctica la inteligencia emocional.

Se trata de saber controlar mejor todas estas situaciones que sabemos que se van a producir en nuestra compañía a lo largo de los meses. Sobre todo cuando se alcanzan picos de trabajo. La clave principal está en saber identificar cómo nos afectan y aprender a controlarnos para que no lo hagan en la misma medida.

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La OMS reconoce el síndrome del trabajador quemado como enfermedad

Ya sabemos el nivel de estrés que hemos acumulado antes de vacaciones. Lo que tenemos que pensar es si queremos volver a tener un año igual. Esta es una motivación muy potente, ya que todos sabemos que una situación de este tipo prolongada en el tiempo no es sostenible y acaba por explotar, ya sea en el trabajo, ya sea muchas veces en casa.

Para mejorar tenemos que empezar a empatizar con los demás, no solo saber ponernos en su lugar, sino también detectar las emociones del resto y cómo les afectan. Y a la vez saber relativizar, porque muchas de las situaciones que nos frustran y generan estrés no está en nuestras manos resolverlas.

Hay que ser capaces de apartarnos de esos compañeros conflictivos que sabemos que nos sacan de quicio. No se trata de que no colaboremos con ellos, sino de intentar mantener una relación lo más aséptica posible. No puede afectarnos emocionalmente cualquier cuestión laboral. Tampoco tiene que salirse siempre con la suya, algo que ocurre en muchas ocasiones para no discutir. En caso de no ponernos de acuerdo que decida el responsable.

Por último utilizar lo que yo llamo "la táctica de Las Vegas", es decir, lo que pasa en el trabajo se queda en el trabajo. Al salir por la puerta dejamos dentro los problemas o frustraciones. No hay que llevárnoslos en la mochila emocional y dejar que nos afecten más de lo necesario.

Imagen | Anemone123

Nos vuelven a torturar con los mensajes tópicos y típicos de todos los años. Que si la vuelta al cole. Que si la depresión por volver al trabajo. La dificultad de adaptarse a la rutina. Y algunos se estarán echando las manos a la cabeza. ¿Vacaciones? Sus negocios han permanecido abiertos y si han pisado la playa ha sido un día que se liaron la toalla a la cabeza.

De hecho, septiembre se está convirtiendo en el mes en el que más españoles eligen para tomar unos días de descanso. No es de extrañar si se está frente a un negocio que en verano puede resultar más rentable.

El verano, también es tiempo para emprender

Sobre todo si te has quedado sin trabajo. No está el horno para bollos por lo tanto, tampoco para gastar dinero en viajar. Al fin y al cabo ¿quién dice que no se puede disfrutar también en este mes que inauguramos?

Mientras tanto, el verano puede resultar beneficioso para poner en orden nuestras prioridades y buscar salidas laborales si ya nos han rechazado en todas las ofertas a las que nos hemos apuntado.

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Uno de cada cuatro desempleados de larga duración vive en España

Las dos Españas a nivel laboral son cada vez más reales

Si antes de la crisis económica las diferencias eran notables, pero gracias a la burbuja inmobiliaria, durante años parecía que la clase media y ganar 1000 euros al mes era rozar la pobreza, ahora en 2019, la situación de muchos españoles no es para lanzar las campanas al vuelo.

Con empleados de larga duración, pensionistas que han de echar una mano a sus hijos, con sueldos precarios y varios trabajos a la vez, mientras que los gastos fijos siguen ahí, ¿quién puede permitirse pasar quince días fuera de su ciudad?

La última encuesta de condiciones de vida realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) constata que en el 36% de los hogares españoles no pueden permitirse ni una semana de vacaciones al año.

Es decir, casi 17 millones de personas de este país no han podido ni podrán disfrutar este verano de ese derecho al descanso (entendido como vacaciones fuera de casa) recogido en la Declaración Universal de Derechos Humanos. ¿Hablamos de depresión por la vuelta al trabajo ahora?

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