El absentismo laboral ha vuelto a niveles nunca vistos en España. Según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), más de 1,4 millones de personas faltaron a su puesto de trabajo por enfermedad o accidente durante el verano de 2025, una cifra superior incluso a los picos registrados durante la pandemia.

El fenómeno preocupa tanto a las empresas como a los autónomos con empleados, que ven cómo los costes derivados de las bajas médicas y la dificultad para sustituir personal amenazan la productividad.

Detrás del aumento

De acuerdo con la Seguridad Social, el número de procesos de incapacidad temporal (IT) también se ha disparado. Entre enero y agosto de 2025 se tramitaron más de 6,2 millones de bajas laborales, un 9 % más que el año anterior.

En Pymes y Autonomos

Baleares, Andalucía y Valencia concentran el 90 % del crecimiento de los autónomos. Estas son las razones por las que han aumentado más en estas zonas

El absentismo medio se sitúa ya por encima del 7 % de las horas pactadas, lo que equivale a más de 1.500.000 jornadas laborales perdidas cada semana, según la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT).

Los analistas del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) señalan que este incremento no puede explicarse solo por un empeoramiento de la salud física. Cada vez más bajas están relacionadas con trastornos mentales y estrés laboral, especialmente en sectores con elevada carga de trabajo o turnos irregulares, como la sanidad, la educación o la hostelería.

A todo ello, se suma el envejecimiento de la población activa, las largas listas de espera sanitarias y el aumento de las patologías crónicas. Las mutuas y las empresas coinciden en que muchas bajas se alargan por la falta de seguimiento médico o por la demora en las pruebas diagnósticas, lo que incrementa los costes para el sistema y para los empleadores.

Según RTVE, el número de trabajadores que causa baja cada año se ha duplicado desde 2014, con especial incidencia de las bajas por incapacidad temporal asociadas a la salud mental. El coste total del absentismo ronda ya los 20.000 millones de euros anuales, entre prestaciones y sustituciones temporales.

Impacto en las empresas

Para las pequeñas empresas, el incremento del absentismo tiene efectos inmediatos. Los negocios con plantillas reducidas no siempre pueden redistribuir tareas o contratar refuerzos con rapidez.

Cuando un trabajador se da de baja, el empresario asume el pago de los primeros quince días de prestación y, en muchos casos, el sobrecoste derivado de cubrir el puesto.

En los últimos meses, diversas patronales y organizaciones de autónomos han pedido mayor apoyo institucional y flexibilización en la gestión de las bajas. Proponen, por ejemplo, agilizar los reconocimientos médicos y revisar la colaboración de las mutuas en los procesos de incapacidad temporal para reducir tiempos de espera.

Entre las medidas que estudia el Gobierno, ya ha anunciado la reforma del sistema de control de bajas médicas, con un enfoque más digital y coordinado con las comunidades autónomas.

También se evalúa ampliar la participación de las mutuas colaboradoras, reforzar la prevención en salud mental y promover el teletrabajo parcial en casos compatibles con recuperación médica.

Desde la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) se insiste en que el aumento de las ausencias no puede abordarse solo con control, sino también con mejora del clima laboral, conciliación y políticas de bienestar que reduzcan el agotamiento profesional.

Salud laboral y productividad

El récord de bajas laborales evidencia un cambio de fondo: la salud laboral ha pasado a ocupar un lugar central en la agenda económica, pero su gestión sigue siendo desigual según el tamaño de la empresa. Mientras las grandes corporaciones cuentan con servicios médicos y departamentos de prevención, las pymes y los autónomos afrontan el reto con menos recursos y más vulnerabilidad ante cada ausencia.

Conciliar la protección de la salud con la viabilidad económica de las pequeñas empresas será uno de los grandes desafíos de 2026. El aumento del absentismo refleja un avance en el reconocimiento de los problemas de salud, pero también una señal de alerta para el tejido productivo: sin apoyo estructural, las bajas prolongadas pueden convertirse en un lastre crónico para la competitividad.

La lumbalgia crónica se ha convertido en uno de los motivos más frecuentes de baja laboral en España. En los últimos meses, la Seguridad Social y los tribunales han concedido en casos excepcionales la incapacidad permanente con el 100 % de la pensión a trabajadores que no pueden desempeñar ninguna actividad.

Sin embargo, pese al aluvión de noticias de las últimas semanas sobre este tema, se trata de supuestos concretos, en los que el dolor lumbar está acreditado como grave, constante y resistente a los tratamientos.

No todas las lumbalgias dan derecho a pensión

En este sentido, el reconocimiento de incapacidad por lumbalgia no es automático. La jurisprudencia exige que se demuestre que la dolencia incapacita de forma objetiva y permanente.

En Pymes y Autonomos

Trabajo plantea una reforma del despido. Se traduciría en más indemnizaciones para los trabajadores y en reducir el "despido barato"

Así lo ha recogido una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que negó la incapacidad permanente total a una administrativa con lumbalgia crónica al considerar que no estaba suficientemente acreditada la limitación funcional.

Los especialistas en derecho laboral subrayan que el grado absoluto (100 % de la pensión) se reserva solo para los casos en los que no hay posibilidad real de desempeñar ningún trabajo, no solo la profesión habitual, como apuntaban desde El Economista.

Las dolencias musculoesqueléticas —entre ellas la lumbalgia— representan uno de los principales motivos de baja en España. Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo y los informes de la Seguridad Social, alrededor del 30 % de las incapacidades temporales están relacionadas con problemas de espalda, cuello o articulaciones. 

La AENOR señala que los trastornos musculoesqueléticos son responsables de más de un tercio de las bajas laborales en la UE, y España no es una excepción. 

En los últimos años, los partes médicos por lumbalgia y ciática se han consolidado como una de las causas más frecuentes de baja laboral, especialmente en sectores con carga física intensa (hostelería, logística, construcción) y en entornos con largas jornadas sedentarias (administración, teletrabajo sin ergonomía). 

En pocas palabras, esto significa que, más allá de los casos que llegan a incapacidad permanente, la lumbalgia ya supone un coste recurrente en absentismo y productividad para las pymes.

Casos recientes en tribunales

Existen casos en los que se han conseguido que la justicia ha fallado a favor de los afectados, como el de un vigilante de seguridad sevillano, que consiguió el reconocimiento de una incapacidad permanente total (55 % de la base reguladora) tras seis años de problemas lumbares y recaídas continuas o una informática de 49 años con lumbociática severa, que solo podía aliviar el dolor tumbada boca abajo (decúbito prono) y que no tiene opción de tratamiento quirúrgico.

Por el contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid también anuló en 2024 una incapacidad a una masajista con fibromialgia, lumbalgia y problemas ortopédicos graves porque había solicitado la absoluta, cuando lo que correspondía era la total, lo que demuestra la importancia de cómo se plantean las demandas.

Un cambio legal importante

Desde el 1 de mayo de 2025 ha entrado en vigor una ley que elimina el despido automático por incapacidad permanente.

La modificación del Estatuto de los Trabajadores obliga, en la actualidad, a que las empresas mantengan el empleo de los empleados y valoren ajustes razonables en el puesto de trabajo antes de extinguir el contrato. 

Un reto adicional para las pymes, que tienen que adaptar sistemas y mostrar flexibilidad para ofrecer un nuevo puesto laboral o reubicar al trabajador antes de proceder a un despido.

Para las pymes, estas resoluciones judiciales y cambios legales se traducen en un escenario más exigente. Una incapacidad reconocida puede derivar en costes laborales más altos, ya que prolonga bajas médicas y repercute en cotizaciones.

A todo ello, se suma la necesidad de reforzar la prevención de riesgos laborales: invertir en ergonomía o en adaptar puestos resulta clave en sectores como la hostelería, la logística o la construcción, donde las dolencias lumbares son frecuentes.

La gestión también se complica en el plano jurídico, pues la disparidad de criterios en tribunales hace imprescindible contar con asesoría especializada.

Además, la combinación de una jurisprudencia favorable y la nueva normativa que limita el despido automático puede incrementar las solicitudes de incapacidad, generando tensión en plantillas pequeñas donde cada trabajador resulta esencial para la continuidad del negocio.

En pocas palabras, la lumbalgia crónica se está consolidando como una de las principales causas de incapacidad laboral en España. Si bien no todos los casos obtienen el 100 % de la pensión, las recientes sentencias y el cambio legal en torno al despido refuerzan la importancia de que las pymes refuercen la prevención, adapten los puestos de trabajo y se asesoren legalmente para anticipar riesgos y evitar costes inesperados que comprometan su viabilidad.

¿Estar de baja médica protege frente al despido? Es una de las dudas más frecuentes tanto entre trabajadores como entre empleadores. La respuesta es clara: se puede despedir a una persona durante una incapacidad temporal, pero no por el hecho de estar de baja.

Si se demuestra que esa es la única causa, el despido puede ser declarado nulo. Sin embargo, hay situaciones perfectamente legales en las que una empresa puede extinguir el contrato, incluso aunque el trabajador esté de baja por enfermedad o accidente y que, a menudo, los trabajadores no conocen.

Despidos durante una baja médica

Según el Estatuto de los Trabajadores, estar de baja médica no impide que una empresa pueda extinguir una relación laboral, siempre que exista una causa justificada.

Sin embargo, lo que no está permitido es que la baja en sí misma sea el motivo del despido. En estos casos, el despido podría considerarse nulo, especialmente si se vincula con una discriminación por razón de salud o se produce de forma inmediata tras el inicio de la baja.

En este sentido, la jurisprudencia ha avalado en varias ocasiones esta interpretación: en 2024, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha consideró nulo el despido de una trabajadora tras varios días de ausencia médica continuada por considerarlo discriminatorio.

Ahora bien, si la empresa alega y demuestra motivos económicos, disciplinarios o una ineptitud sobrevenida, el despido puede ser perfectamente legal y ajustado a derecho.

Causas legales para despedir durante una baja

Una de las situaciones más habituales en las que puede producirse el despido durante una baja es cuando concurren causas objetivas.

En pocas palabras, cuando existen razones relacionadas con la viabilidad del negocio —como ocurre en un ERE o en un proceso de reorganización interna— o con la ineptitud sobrevenida del trabajador. En este caso, aplicaría si el trabajador desarrolla una limitación tras ser contratado que le impide realizar las funciones del puesto  contratado y no es posible reubicarlo en otro trabajo.

Para que esta causa sea válida, es imprescindible acreditar la incapacidad con informes médicos, demostrar que es posterior a la firma del contrato y acreditar que la empresa ha valorado la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo.

Además, la extinción del contrato debe comunicarse por escrito, con un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Asimismo, también puede producirse un despido disciplinario si el trabajador incurre en faltas graves, incluso estando de baja. Es el caso, por ejemplo, de quien realiza una actividad incompatible con su situación médica, no justifica adecuadamente su ausencia o actúa de forma desleal.

En 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña avaló el despido de un empleado que utilizó de forma indebida una tarjeta de empresa durante su baja, interpretando esta conducta como una vulneración grave de la buena fe contractual.

Existen, además, otros supuestos que permiten la extinción del contrato mientras una persona se encuentra de baja. Por ejemplo, el cierre definitivo de la empresa, el fin de un contrato temporal que coincide con la baja médica o el reconocimiento oficial de una incapacidad permanente total o absoluta. En todos estos casos, la baja no impide la finalización de la relación laboral si se dan las circunstancias legales.

Riesgos legales y cómo evitarlos

Pese a la posibilidad legal de despedir a una persona de baja, es fundamental extremar la prudencia. Un despido puede ser declarado improcedente si no se han respetado los plazos, la forma escrita o no se justifica adecuadamente la causa. En ese caso, el trabajador puede optar entre ser readmitido o recibir una indemnización, que suele oscilar entre 20 y 33 días por año trabajado.

El despido será considerado nulo si se demuestra que ha habido discriminación por motivos de salud o si se ha vulnerado un derecho fundamental. En tal caso, esto implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto y el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.

Para evitar conflictos legales, se recomienda que las empresas documenten detalladamente los motivos del despido, respeten todos los procedimientos legales y eviten tomar decisiones precipitadas ante una baja médica. Además, debemos recordar que los días de baja cotizan, por lo que el trabajador sigue acumulando derechos en materia de prestaciones, desempleo y jubilación.

En conclusión, sí es posible despedir a una persona durante una baja médica, pero no por el simple hecho de estar de baja. La clave está en demostrar una causa legal, cumplir con los procedimientos y actuar de buena fe. 

Este tipo de situaciones son especialmente sensibles, por lo que conviene siempre contar con asesoramiento profesional. Un error de forma o de fondo puede tener consecuencias legales y económicas relevantes tanto para la empresa como para el trabajador.

Las mutuas pasan a un segundo plano y las empresas adquieren todo el protagonismo a petición de la Seguridad Social porque el número de bajas médicas se disparó hasta llegar a más de ocho millones en 2023.

El asunto de las bajas laborales se ha convertido en el segundo gasto más elevado de la Seguridad Social y en un dolor de cabeza. Puesto que las mutuas no han cumplido con lo que se esperaba de ellas: controlar las ausencias al trabajo en procesos traumatológicos, desde el INSS pedirán información a la empresa. así lo recoge Autónomos y Emprendedores.

El objetivo del ministerio es obtener datos por parte de los negocios para valorar si un trabajador que se encuentre de baja por una dolencia o enfermedad está capacitado, a pesar de ello, para trabajar con total normalidad.

En Pymes y Autonomos

CCOO y UGT a favor de que sean las mutuas quienes determinen si te has fracturado un hueso

Informar sobre un trabajador de baja, una decisión poco popular entre las empresas

Parecía sencillo, la Seguridad Social solicita datos adicionales de los trabajadores que estén de baja en una empresa para controlar mejor su ausencia. Y el proceso es fácil, se puede enviar la información a través de la web del ministerio, en tres días hábiles.

El objetivo de la obtención de esta información estaría en valorar si los empleados están capacitados, a pesar de su dolencia, para trabajar con normalidad debido al tipo de puesto que ocupan. Este dato es de suma importancia, ya que el desconocimiento de los inspectores médicos de las funciones del trabajador hace que la gestión sea más compleja.

El problema está en que muchos negocios no envían correctamente esta información, algo que complica la inspección de los médicos y, por tanto, la gestión de la prestación.

Desde la Seguridad Social defienden que este comportamiento es perjudicial para ella y para las propias empresas, ya que tardan más tiempo en reincorporar a los trabajadores de baja.

En Pymes y Autonomos

Tu jefe puede llamarte si estás de baja laboral pero sólo para interesarse por tu salud

Las mutuas pierden su papel como gestoras de prestaciones en procesos traumatológicos de los trabajadores

El Ministerio de Trabajo se negó a que las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social pudieran gestionar las prestaciones en procesos traumatológicos, permitiendo sólo que realizaran la inspección médica, y en caso de procediera, dar el alta.

¿Qué dicen las mutuas? Que ellas se encargan de esta gestión en el caso de las prestaciones por incapacidad temporal de los autónomos, y llevan meses exigiendo que su experiencia se tenga en cuenta, porque así se agilizarían las inspecciones médicas y así se reduciría la alta tasa de absentismo laboral.

En Pymes y Autonomos

El absentismo se dispara a causa de la pandemia al aumentar casi un 40 por ciento en relación a 2019

El INSS escribe una carta a la CEOE para que colaboren en la petición de datos a las empresas

Se trata de una carta remitida por la directora general del INSS, Mª del Carmen Armesto, a la directora del Departamento de Relaciones Laborales de la patronal, Rosa Santos, la responsable de la Seguridad Social explica las acciones que llevan a cabo para mejorar el control de la incapacidad temporal.

En el cuerpo de la carta se detalla la importancia de garantizar la gestión eficiente y transparente de los procesos relacionados con la salud de los trabajadores, y se habla de lo positivo que resulta que exista una colaboración entre empresas y entidades competentes.

El motivo principal de enviar esta misiva no es otro que la poca efectividad de la difusión a través de los Boletines de Noticias RED, sobre la necesidad de contar con esta información, y el hecho de que la Seguridad Social comprueba que la información no se le envía, o si lo hace es de poca calidad. La carta es la manera de recabar colaboración y quizás, más atención por parte de las empresas.

Ya es oficial. El BOE publicó el pasado 5 de enero el Real Decreto por el que se elimina la obligación de entregar la baja médica por parte del trabajador a la empresa. Será a partir del 1 de abril cuando los servicios de salud o mutuas, deban encargarse de este trámite tan molesto cuando una persona está enferma.

En Pymes y Autonomos

Soy autónomo, he sido positivo por COVID y no me puedo coger la baja laboral

Todos los cambios alrededor la incapacidad temporal (IT)

Según la nueva medida, los médicos sólo emitirán la copia del parte para el trabajador y la empresa podrá acceder a él telemáticamente. Resulta llamativo que en pleno 2023 aún se debiera acudir al centro de salud de manera presencial cuando la pandemia nos ha enseñado las bondades de la digitalización.

La responsabilidad de trasladar a la organización el parte de baja médica ya no dependerá del trabajador sino de la Administración. "Se elimina tanto la segunda copia, como la obligación de que sea la propia persona trabajadora quien entregue esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua".

En Pymes y Autonomos

Las bajas laborales no salen gratis a la pyme, incluso aunque pague la Seguridad Social

Agilizar los trámites para el trabajador es una buena noticia en 2023

Si desde la página de la Agencia Tributaria se han priorizado todo tipo de trámites burocráticos para agilizar y mejorar  la comunicación entre trabajador y empresa, esta nueva medida viene a demostrar que existen más escenarios donde se puede aplicar la tecnología de la información. 

La norma indica que una vez que el médico conceda la baja, la comunicación deberá realizarse de forma inmediata o el primer día hábil de la expedición.

El Real Decreto deja claro que el médico podrá fijar plazos de revisión médica inferiores a los señalados, en función de la evolución del proceso. "Se trata así de evitar dudas interpretativas propiciadas por la redacción actual de la norma", afirman desde el Gobierno. 

La vuelta de las vacaciones implica para muchos un regreso a la rutina que genera más estrés, vuelta a los atascos y desplazamientos para acudir a nuestro puesto de trabajo. Y en muchas ocasiones se pueden producir accidentes durante estos trayectos. Es lo que se conoce como un accidente en in itinere, un tipo especial de accidente laboral.

Vamos a ver las diferencias entre este tipo de accidente durante el desplazamiento al trabajo y lo que sería un accidente laboral en nuestro puesto habitual. El accidente in intiere, para ser considerado como accidente laboral tiene que cumplir una serie de requisitos.

En Pymes y Autonomos

Despedido por hacer 100 rutas de montaña mientras estaba de baja y publicarlas en un libro

Accidentes in itinere, cómo debemos actuar

El accidente in itinere está previsto por la Ley General de la Seguridad Social en su artículo 156.

Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

Este concepto en muchos convenios se encuentra acotado temporalmente. Es decir, se considera desplazamiento al trabajo si se realiza una hora antes o después de la hora de entrada o salida, por ejemplo.

Esto hace que en algunas ocasiones se pueda considerar un accidente in itinere, hay jurisprudencia al respecto, si se produce mientras de deja a los niños en el colegio antes de acudir al puesto de trabajo. Se entiende la conciliación familiar como un derecho. Es importante que ocurra en el camino normal del trabajador a su puesto o en desplazamientos laborales.

¿Qué ocurre con los desplazamientos más largos? Algo que puede ser poco habitual anteriormente, pero que ahora con la posibilidad de teletrabajar unos días en semana, muchos empleados buscan vivir más alejados de la ciudad al tener que desplazarse menos días, pero con más tiempo de viaje, a la oficina.

Por último, si no hay intervención policial en el accidente, no necesitamos ambulancia, hay que informar a la empresa y acudir a la Mutua que tengamos para pasar el pertinente control médico.

Los derechos laborales por un accidente in itinere

Para el trabajador que un accidente en un desplazamiento se considere in itinere tiene diferentes ventajas:

• El empleado percibe desde el primer día de baja el 75% de la base reguladora.
• Si se trata de un accidente de tráfico, la causa más común de accidentes in itinere, y el trabajador lesionado no es el responsable del accidente, la indemnización se calcula en base al baremo de accidentes de circulación.
• Si el accidente diera lugar a una baja permanente, cambia la cuantía a percibir si es un accidente laboral o no lo es.

En Pymes y Autonomos

Los accidentes in itinere serán reconocidos como accidentes laborales para los autónomos

Los autónomos también tienen reconocida la posibilidad de reconocerles un accidente in itinere. Solo hay una salvedad para los autónomos que trabajan desde casa, puesto que si el domicilio del autónomo está afecto a la actividad a efectos fiscales, nunca podrá tener un accidente in itinere.

Los accidentes debidos a la imprudencia temeraria del trabajador accidentado no están tipificados como accidentes laborales. Un ejemplo es el accidente producido por no respetar las normas de circulación o conducir bajo los efectos del alcohol o las drogas.

Hay ocasiones en las que las empresas sospechan que un empleado que ha sufrido una baja médica, ya sea un accidente, laboral o fuera del trabajo o una enfermedad común puede estar exagerando sus dolencias. A veces incluso llegan a contratar a detectives privados para investigar a estos empleados.  En el siguiente caso ni siquiera hizo falta, ya que este trabajador fue despedido por hacer 100 rutas de montaña mientras estaba de baja y publicarlas en un libro.

La baja médica se produjo por un accidente de tráfico, fuera del ámbito laboral, con resultado de diferentes lesiones, siendo diagnosticado de cervicalgia y lumbalgia que le impedían acudir a su puesto de trabajo y realizar sus tareas con normalidad. Ahora, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha ratificado la sentencia dictada en su día por el Juzgado nº 6  de lo Social de Zaragoza.

En Pymes y Autonomos

Las empresas no podrán despedir a los trabajadores que se encuentren de baja médica

Cuando el trabajador exagera la dolencia que tiene

Hay enfermedades o dolencias que son complicadas de diagnosticar. En los accidentes de tráfico el conocido como latigazo cervical o los dolores de espalda derivados del golpe son habituales. La baja se prolongó más de un año y medio y pasó los correspondientes exámenes médicos para comprobar su evolución.

Hasta aquí puede parecer algo de lo más cotidiano, pero es que durante este periodo de tiempo, este empleado aquejado de dolencias cervicales y lumbalgia publicó un libro en el que recogía más de 100 rutas de montaña, de diferente dificultad, desde las más básicas de unos pocos kilómetros y desnivel a las más avanzadas.

Además en estas revisiones se diagnóstico trastorno ansiosodepresivo reactivo intenso, con rasgos de personalidad de tipo obsesivo, con clínica ansioso- depresiva que persiste y va mejorando lentamente, y además, cervico-dosalgia mecánica. El informe de valoración médica señala que tras el tratamiento existe una mejoría muy significativa.

La empresa alega como motivo para un despido procedente una transgresión de la buena fe contractual y que han supuesto una simulación del alcance de las dolencias. Además alegaba que en este caso la realización de tal actividad de montaña perjudicaba su recuperación física.

En Pymes y Autonomos

¿Qué va a cambiar con la derogación de la reforma laboral? (I) El despido objetivo por absentismo

Adiós a la indemnización por despido al ser procedente

Como parece lógico expone que si podía realizar estas rutas de montaña también podía acudir a su puesto de trabajo. El Tribunal ha confirmado la sentencia desestimando las alegaciones y unificación de sentencias puesto que las comparaciones con otras sentencias alegadas por el trabajador despedido no son aplicables en este caso.

El problema fundamental es que en este caso la actividad que desarrollaba estando de baja en lugar de ayudar a su recuperación, la perjudicaba. Hay diferentes casos de bajas por depresión o estrés, donde una de las recomendaciones de los médicos para la recuperación es la realización de diferentes actividades físicas o viajes. En este caso, la actividad de rutas de montaña era contraproducente.

La disputa fundamental de la procedencia o no de este despido tiene que ver con la indemnización correspondiente. Al ser declarado procedente, el trabajador pierde su derecho a indemnización, finalizando su relación laboral con el correspondiente finiquito. Y no hablamos de las mismas cantidades lógicamente. 

No tengo todavía muy claro por qué muchos autónomos se revisten de una épica de superhéroes. Me refiero a la posibilidad de cogerse unos días de baja cuando están enfermos, tienen algún problema de salud, etc. No es raro en este colectivo encontrar alguien que presume de no haberse cogido un día de baja en su vida. Porque ir a trabajar enfermos es bastante habitual en el colectivo, ¿hablamos entonces de superhéroes que pueden con todo? No, simplemente no tienen otra opción por falta de coberturas.

No trabajo, no cobro. Esto es un hecho que muchos autónomos asumen con fatalismo cuando se dan de alta en el RETA. Pero no es realmente así. Se cobra según la base de cotización que se elige. Y aquí la mayoría, alrededor del 85%, lo hacen sobre la base mínima.

En Pymes y Autonomos

Las bajas laborales no salen gratis a la pyme, incluso aunque pague la Seguridad Social

Unos ingresos reales muy por encima de la base de cotización

Hablamos de sectores de autónomos que todos conocemos, como taxistas, repartidores, comercios, profesionales, que nunca se cogen una baja leve si están enfermos. Una gripe y fiebre alta, pues pastilla al canto y vamos a trabajar.

¿Tanto perderían si se dan tres días de baja? Pues en este caso, no generan ingresos, pero tampoco están cubiertos, ya que en caso de enfermedad común la Seguridad Social paga a partir del cuarto día, un 60% de la base de cotización.

¿Pongamos una semana sin poder trabajar? En este caso la baja cubre cuatro días, del total, pero muchos prefieren ni siquiera hacer el trámite ya que la cantidad que van a percibir es pequeña y esto les supone más molestias que beneficios les aporta.

En Pymes y Autonomos

He tenido un accidente mientras trabajaba en casa, ¿cómo hay que tramitar la baja?

Si la base de cotización fuera similar a sus ingresos reales pagarían más, posiblemente algunos mucho más, pero lo que recibirían en estos casos también sería una cuantía más elevada. Si lo planteamos como una enfermedad común pasajera, como la gripe o para muchos el COVID, tal vez muchos piensen que no compensa. Si lo planteamos como una enfermedad grave, prolongada en el tiempo, la cosa cambia.

Y un ahorro inexistente, todos los ingresos son beneficio destinado a gasto

No tendría nada de malo esta opción si aquellos que tienen unos ingresos muy por encima de la base mínima de cotización destinaran una parte de los mismos al ahorro. O al menos contratasen un seguro privado en caso de enfermedad o accidente. Y no todo el mundo en el colectivo lo hace.

Y este dinero se trata como beneficio, destinado a gasto corriente. No importa si hemos tenido un buen año o una año regular. Acaba por gastarse la mayor parte de lo que facturamos. Y cuando surgen contratiempos, hay poco margen para mantenernos a flote.

En Pymes y Autonomos

¿Por qué deberías cambiar tus bases de cotización como autónomo?

No tiene nada de malo, hay gente que le gusta vivir al límite. Pero tampoco creo que sea algo de lo que presumir. No me he cogido una baja porque no he tenido un accidente o una enfermedad incapacitante. Como autónomos se corren riesgos, pero estos deberían ir asociados al funcionamiento del negocio, no tanto a nuestra salud o si estamos expuestos a un accidente profesional.

Las bajas laborales en la empresa están siendo un problema en estos últimos dos meses, sobre todo en aquellas actividades donde no de puede realizar teletrabajo. Hay una gran parte de trabajadores que se han contagiado de COVID en estos dos meses, la mayoría de ellos de forma leve, pero obliga a pasar la enfermedad en casa. El problema es que en muchos casos la Seguridad Social se ha visto desbordada y no han podido tramitar ni la baja ni el alta llegado el momento de la reincorporación, lo que puede generar muchas dudas o incluso en casos extremos acabar en despido.

Según una reciente encuesta de Pimec, un 71% empresas ha tenido al menos un trabajador de baja por incapacidad temporal hasta el 17 de enero. En los casos más extremos, un 4% de empresas ha tenido a más de la mitad de la plantilla de baja, una de cada diez ha tenido al 26%-50% de los trabajadores incapacitados y una de cada cinco entre el 11% y el 25%. En el otro lado, el 29,5% no ha sufrido esta problemática.

En Pymes y Autonomos

Cómo tramitar la baja laboral si he dado positivo en antígenos y no tengo una PCR

¿Quién paga la baja laboral?

Hay que tener en cuenta que se cobra un 75% de la base reguladora como mínimo, por ser una baja COVID, aunque hay convenios en los que se llega al 100%. La empresa cubre el primer día de baja y el resto la mutua. Aunque a efectos prácticos sea la empresa la que acaba pagando al empleado y luego recuperaría el dinero de la mutua.

El colapso es importante. Las asociaciones de mutuas han solicitado que sea el médico el que en un mismo acto facilite la baja y el alta para siete días después. De esta manera se aliviaría el colapso y se evitarían problemas. Por ejemplo, el caso de un empleado que vuelve de la baja, todavía no tiene el alta oficial por retrasos y sufre un accidente laboral.

Pero claro según explica la Seguridad Social, 

Los efectos de la  existencia del proceso de incapacidad temporal sólo existirán cuando  el parte haya sido expedido por el Servicio Público de Salud competente.

Por eso aunque se presenten con retraso o incluso simultáneamente, se tienen que presentar si la empresa no quiere correr con el pago de estos días en los que sus empleados no han ido a trabajar. 

¿Hay base legal para un despido disciplinario?

Y esto representa un problema para muchas compañías, por eso, se han dado casos incluso de amenazas de despido por no presentar la baja médica. La cuestión, es que si no logramos que nos tramiten la baja, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores incurrimos en "faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".

En este sentido, se considera ausencia injustificada toda falta al puesto de trabajo que  no haya sido advertido previamente a la empresa con una causa que lo  justifique. Y aquí estamos en el bucle, porque el trabajador no puede acudir a su puesto, pero tampoco obtener el justificante de baja. 

Es complicado que se produzca esta situación y lo más probable es que acabara en los tribunales. Habría que ver cuál ha sido el diagnóstico, puesto que no sería lo mismo un autotest que nos hemos hecho nosotros que una PCR en un centro médico, por ejemplo a la hora de justificar las ausencias.

Y cuidado, que también se han dado casos contrarios, de empleados despedidos por acudir a su puesto de trabajo con síntomas de COVID, que también ha habido casos de despido por este motivo. 

Para ello es necesario que en la empresa exista un protocolo establecido de actuación de qué hacer en casos de encontrarse con síntomas compatibles con la COVID y que sea correspondientemente notificado a los empleados. 

Algunas aerolíneas ya han avisado que exigirán en el futuro estar vacunados para poder volar. Algunas comunidades ya han hablado de entregar una cartilla o pasaporte de vacunación COVID. Tras la primera ola ya vimos como algunos demandantes de empleo incluían en su currículo el dato de haber pasado la enfermedad. Todo esto nos lleva a que vacunarse contra el coronavirus para encontrar trabajo vaya a ser parte de la nueva normalidad.

Desde la UE ya advirtieron de que las empresas son libres de decidir no contratar a un trabajador que no quiere vacunarse. Cuestión diferente es lo que ocurre con los ya contratados. ¿Y los fijos discontinuos o los que están en ERTE? ¿A quién van a recuperar antes para trabajar a los que se vacunaron o a los que se negaron?

¿Puede permitirse un hotel contratar a empleados que puedan poner en riesgo a sus clientes por no estar vacunado? ¿Quién asumirá las pérdidas por un cierre si se produce un brote? Todos sabemos que el dinero es cobarde, no quiere correr más riesgos de los necesarios. Y lo que menos desean muchas empresas es tener que cerrar de nuevo una vez que se recupere la normalidad.

En Pymes y Autonomos

Las empresas podrían evitar contratar a un trabajador si no quiere vacunarse

Lo mismo podríamos decir de un restaurante, de un pequeño comercio, una institución de enseñanza privada, etc. Lo mismo que se toman una serie de precauciones sanitarias a la hora de servir alimentos por ejemplo, los negocios al menos durante un par de años tendrán que estar muy vigilantes con la COVID.

Esto por no hablar de las posibles consecuencias legales. Porque si ya estamos acostumbrados a ver como turistas británicos demandan a hoteles por falsas intoxicaciones alimentarias, no quiero pensar que ocurriría si vienen de vacaciones y al volver a su país enferman de coronavirus.

Puede que legalmente no puedan hacer que sus empleados se vacunen si no lo desean, pero la realidad de la economía va por otro lado. En muchas empesas esta negativa puede suponer un problema. Una cuestión diferente sería la contratación de nuevos empleados, donde no sería raro que la información de vacunación esté como una habilidad más reflejada en el curriculum.

¿Lo van a tener en cuenta las empresas? Por supuesto que sí. Contratar a un empleado, para que luego a las primeras de cambio se coja una baja, que puede ser breve o de larga duración, porque se ha contagiado. O ha contagiado a otros empleados, clientes o provocado un brote que obligue al cierre del negocio. ¿Quién quiere asumir ese riesgo?

Imagen | Tumisu en Pixabay