Esta modificación se introduce mediante la ampliación del artículo 173 del actual Código Penal, encuadrado dentro del título VIII dedicado a los delitos de integridad moral y torturas. El párrafo nuevo es el siguiente:

«Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Este delito contempla penas de prisión que van desde los seis meses a los dos años de cárcel, por lo que, aunque a priori, no parecen penas muy importantes, dado que si no existen antecedentes penales previos, con este delito solamente no se iría a prisión, las escenas de acoso laboral deberían reducirse drásticamente.

Remarcar un detalle sobre la redacción del delito de acoso laboral. Se introduce la habitualidad y la repetición de la actitud acosadora, además del grado de superioridad dentro de las relaciones laborales. Por tanto, es de suponer que no se castigarán acosos realizados desde la plantilla a mandos intermedios o superiores, casos que también se han dado algunos, así como situaciones puntuales que puedan surgir dentro de la relación laboral.

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En Pymes y Autónomos | El mobbing será delito según la reforma del Código Penal

En una sentencia de 10 de marzo de 2010, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia hace incapié en la necesidad de distinguir entre el mobbing, o acoso laboral, y estrés laboral, también llamado síndrome del quemado o burnt out. La sentencia determina que el mobbing tiene carácter sistemático y es una conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se somete a una persona en el ámbito laboral y que se pone de manifiesto en comportamientos contra la dignidad o integridad psíquica del trabajador y pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Sin embargo, la sentencia diferencia este tipo de comportamientos de un “defectuoso ejercicio de las facultades empresariales”. En los episodios de acoso laboral se atenta contra los derechos fundamentales de la persona, como su dignidad e integridad moral, mientras que estos otros sólo llegan a comprometer los derechos laborales. Según la Sala “en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, mientras que en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima un mal entendido interés empresarial”.

El caso particular que dirime la sentencia, se refiere a un trabajador ubicado en el departamento de instalaciones de una empresa, la llegada de una nueva directora financiera dió lugar a que dejara de ser convocado a ciertas reuniones, posteriormente fue acusado de boicotear las directrices implantadas y enrarecer el ambiente, en otra ocasión, durante una discusión con la propia directora financiera, elevó el tono de voz y fue sancionado, posteriormente, fue enviado a prestar servicios a Portugal.

La sentencia recoje que la Sala cree que esta situación, sufrida durante tres años, no permite afirmar ningún indicio de existencia de vulneración del derecho a la integridad moral del trabajador, que no se ha probado la presencia de situaciones humillantes o vejatorias y que no puede tenerse en tal consideración la falta de delicadeza o tacto por parte de la directora financiera.

Según se fundamenta en el fallo, el clima de tensión en la empresa no determina por sí solo la existencia de acoso. Además, el traslado del trabajador a Portugal no consta que hubiera sido impugnado, pudiendo entrar éste dentro de las facultades que se otorga al empresario en orden a la movilidad geográfica de los trabajadores. En cuanto a la discusión con la directora financiera, tuvo por objeto el incumplimiento de una orden empresarial, por lo que se determina que la sanción impuesta al trabajador tiene como razón de ser el haber incumplido una orden de la empresa.

Según la Sala, la mayoría de estas conductas entran dentro de las facultades propias del “ius variandi” empresarial. Por eso, los elementos del pleito permiten hablar de un mobbing subjetivo y, en último caso, de estrés laboral o de burn out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de las facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing.

La sentencia reafirma que para poder llegar a la categoría de acoso laboral, se tienen que dar unos componentes objetivos, como la sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad. Reconoce que los mecanismos de mobbing admiten distintas formas, que van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza, pero que se debe cumplir también el componente subjetivo de la “intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario”.

En Pymes y Autónomos | El Mobbing en la empresa (I): Concepto y clases
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Esta reforma persigue endurecer varios aspectos que a día de hoy se trasladaban únicamente a las personas físicas causantes de los hechos delictivos. Entre ellos, delitos de corrupción urbanística, enriquecimiento por estas acciones, delitos fiscales o societarios, aprovechamiento del nombre y bienes de la empresa para el beneficio propio o como punto estrella, la tipificación como delito del acoso laboral.

El nuevo texto, define el acoso laboral como:

El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.

En el aspecto de penas, como es lógico, dificilmente se pueda meter en la cárcel a una persona física por lo que las penas que se impondrán frente a los delitos serán de multas, inhabilitaciones e incluso disolución por orden judicial. Estas penas serán proporcionales al tipo de delito que se cometa.

La verdad es que veo un campo jurídico cuanto menos delicado, porque se pueden crear condenas dobles por malas actuaciones de representantes o responsables de las empresas en la comisión de los delitos y perjudicar a toda la estructura mercantil por esta mala actuación. Aún así, veo perfecto que se les apriete las tuercas a todos aquellos que cometen delitos de corrupción, fraude fiscal, delitos urbanísticos, prevaricación cohecho y todas esas perlas que hacen que España se encuentre en un raking de corrupción bochornoso.

En Pymes y Autónomos | El mobbing será delito según la reforma del Código Penal
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Debido a la relevancia social que ha alcanzado el mobbing o el acoso laboral, la próxima reforma del Código Penal, aprobada el pasado viernes día 21 de noviembre, creará la figura del delito de acoso laboral, mediante la inserción de un nuevo párrafo al artículo 173.1 del texto legal.

De esta forma, se considerará delito de acoso laboral la realización reiterada de “actos de grave acoso piscológico u hostilidad que naturalmente generen en la víctima sentimientos de humillación“.

La pena por este delito será la misma que en el caso de los ataques ordinarios a la integridad moral, de medio año a dos años de prisión.

El causante del mobbing también deberá sentarse en el banquillo

Si unimos a esta próxima reforma, la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, TS, 30/01/2008, Rº 2.543/2006, por la cual el empleado que demande a una empresa por mobbing también deberá, obligatoriamente, sentar en el banco de los demandados al causante del mismo, podemos decir que cada día se cierra más el cerco a los acosadores.

De esta forma aquellos empleados causantes del situaciones de acoso laboral no saldrán impunes de sus actos y serán juzgados por los mismos.

Quizá sea esta la manera de reducir estos casos y la angustia que genera a aquellos que padecen situaciones de acoso por un lado, y responsabilizar no sólo a la empresa que ha permitido la realización de estos actos, sea de forma voluntaria, con consentimiento, o por desconocimiento, sino también al causante de los mismos, por otro lado.

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En Pymes y Autónomos | Mobbing

El TSJA ha condenado a una empresa a liquidar una indemnización a una trabajadora por realizar prácticas de mobbing. Evidentemente, a esta empresa le hubiera salido más barato realizar un despido improcedente que abonar dicha indemnización.

Retomando las motivaciones del empresario a realizar mobbing, la principal y probablemente única causa, es evitar el despido improcedente e intentar que firme la baja voluntaria. Esta actitud sólo la promueven factores económicos, además de una falta de ética profesional terrible. Se pueden intentar unas alternativas “más legales” para evitar sorpresas inesperadas:

Aplicar los reglamentos sancionadores a raja tabla. Todos los convenios colectivos tienen su respectivo reglamento sancionador. La particularidad principal viene motivada, por la acumulación de faltas leves, graves y muy graves en el tiempo, pudiendo llegar a realizar un despido disciplinario, sin tener que liquidar indemnización. 

Intentar pactar un despido con el trabajador en cuestión. Muchas veces es preferible “un mal arreglo a un buen pleito”, y esto tambien lo piensan así muchos trabajadores. Es decir, si a un trabajador le corresponden 6.000 € de indemnización, ofrecerle 4.000 € por ejemplo y proceder al despido.

Despedir directamente al trabajador antes que realizar cualquier tipo de mobbing o similar. Tal y como podemos ver, los jueces están tomando cartas en el asunto, y se prevé que apliquen unas sanciones ejemplarizantes.

Via: El Mundo

En esta ocasión, y para cerrar el círculo, hablaremos de cómo podemos identificar si somos víctimas de esta violencia en el trabajo y cuáles podrían ser las premisas para afrontarlo.

En España contamos con una eminencia en la materia, el Licenciado en Psicología Iñaki Piñuel, autor de Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo (Ed. Sal Terrae), que ha desarrollado un sencillo test. online para poder detectar si somos víctima de Acoso Laboral. Si constestamos afirmativamente a más de una de las situaciones que se nos describen y éstas tienen una reiteración temporal, seguramente nos hallemos antes una situación de Mobbing.

Hablemos ahora de cómo afrontar una situación de mobbing.

La Sociedad Española de Médicos de Atención Primaria (SEMERGEN), ha desarrollado un interesante manual sobre el Acoso Laboral del que me gustaría destacar lo que denominan Quince Estrategias Personales para Superar el Mobbing, basadas en la obra de Piñuel. Se trata de sencillas pautas para luchar en nuestro fuero interno contra el acoso del que seamos víctimas.

1. Identificar el Problema
2. Documentar y Registrar las agresiones
3. Hacer públicas las agresiones
4. Desactivarse emocionalmente
5. Controlar y canalizar la ira
6. Hacer frente al hostigador
7. Ser asertivo, responder a las calumnias
8. Proteger nuestros datos laborales
9. Evitar el aislamiento social
10. Evitar la autoinculpación
11. No intentar convencer o cambiar al hostigador
12. No caer en la inhibición
13. Autoestimular la capacitación profesional
14. Solicitar ayuda médica, psicológica y legal
15. Perdonar al acosador como forma de liberación final

El afrontamiento del Mobbing va a suponer un esfuerzo personal muy intenso que conduzca a la víctima de la autoinculpación a la autoexculpación.

Sólo si es capaz de dar ese paso podrá dar una respuesta contundente a las agresiones y recuperar su autoestima. Pero no se trata de ser héroes. La ayuda profesional será en la mayoría de casos necesaria y fundamental para poder superar el acoso.

Recurso | Test ¿Es usted víctima de Mobbing en el trabajo?
Más Información | El Refugio
Más Información | Sociedad Española de Médicos de Atención Primarial

En Pymes y Autónomos | I, II
Imagen | Martin Carter

Anteriormente hablamos de las distintas clases de acoso laboral con las que nos podemos encontrar en la vida cotidiana de una empresa.

Recordemos que el término Mobbing o Acoso Laboral hace referencia en el mundo laboral a un comportamiento agresivo, hostil y psíquicamente violento que ejercen uno o varios empleados sobre otro, no necesariamente inferior jerárquico, y que se prolonga en el tiempo.

El Dr. Heinz Leymann dividió el mobbing en 5 etapas que pasaremos a analizar brevemente.

Incidentes Críticos.
En toda empresa hay conflictos. Se trata de pequeños roces consecuencia del día a día en el trabajo que, si no se resuelven amistosamente, son el germen para la fase siguiente.
En esta primera fase el acosador todavía no ha demostrado sus intenciones. Intenta aproximarse a la víctima y su entorno, y ocultar su potencial violento. Suele ser muy breve.

Acoso y Estigmatización.
Durante esta fase se pueden producir comportamientos que, aisladamente, no supondrán estar delante de una situación de mobbing. Pero el matiz está en su prolongación a lo largo del tiempo. Hablamos de pequeñas humillaciones, difusión de rumores acerca de la persona o condiciones personales del acosado, fomento de la exclusión entre los compañeros, prohibición del acceso a determinados lugares de trabajo o herramientas de producción… que se suceden a lo largo de un periodo prolongado habitualmente superior a seis meses.

Durante esta fase se busca minar la moral del acosado. La hostigación a la que es sometido va a conducirlo casi inexorablemente a una afectación sobre su rendimiento laboral, que le llevará a cometer fallos continuos, errores en su desempeño, etc, que van a servir a sus acosadores como excusas perfectas para continuar en la espiral de violencia psicológica.

Esta situación prolongada acabará con el resultado que el hostigador desea: mostrar ante los demás a la víctima como merecedora de los “castigos” que recibe. Además inducirá a ésta a una situación de confusión y autoinculpación que la dejará indefensa.

Intervención de la Dirección.
En este momento la situación ha trascendido a la Dirección de la empresa, generalmente porque el hostigador exige una resolución dura del conflicto generado que tenga consecuencias negativas sobre la víctima, y en este momento la empresa tiene que tomar cartas en el asunto.

Desde Dirección o desde Recursos Humanos se pueden tomar dos direcciones contrapuestas.
1.- Solución positiva: La empresa investiga el asunto, aparta al acosador o a su víctima de su puesto de trabajo y articula los mecanismos necesarios para evitar que se vuelva a repetir.

2.-Solución negativa: La empresa ve al trabajador acosado como un problema, y no como una víctima, y se integra en el entorno del agresor, convirtiéndose en cómplice.

Solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto
La víctima, por desconocimiento de la situación por la que atraviesa, no suele acudir en busca de ayuda especializada durante las primeras fases del acoso.
Cuando lo hace, el daño ya está causado, y suele recibir diagnósticos erróneos, o parcialmente incorrectos, que incrementen su estado de confusión y su sentimiento de autoinculpación.
Los diagnósticos erróneos más frecuentes son el estrés laboral, la depresión y el burnout (estar quemado).

Salida o exclusión de la Organización
Al llegar a esta última fase, se ha abonado el campo para la exclusión de la víctima o su expulsión de la Empresa. Si la víctima decide permanecer en su lugar de trabajo y resistir sin hacer frente al acoso, entrará en una situación de indefensión que le conducirá una espiral de bajas laborales crecientes o reducirá su productividad, propiciando un despido por baja productividad o por ausencias reiteradas.
La imagen de la víctima, su reputación y carrera profesional, quedarán destruidas irremediablemente.

En Pymes y Autónomos | I , III
Más información | The Mobbing Encyclopaedia
Más información | Página personal del Dr. Iñaki Piñuel
Imagen | OjosVerde

Sin ser nuestra intención entrar en un estudio científico ni erudito del tema, queremos con esta mini-serie de anotaciones daros una visión lo más amplia posible de este fenómeno que desde los años ochenta se ha convertido en una lacra en la vida de muchas empresas, y daros algunas sugerencias para afrontar tales situaciones tanto si sois víctimas como empresas que han detectado este tipo de comportamientos en sus empleados.

Comenzaremos por explicar qué es el mobbing y relacionar sus clases.

Concepto
En los años 80, el profesor Heinz Leymann, alemán afincado en Suecia, define el mobbing como un fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Según el profesor Iñaki Piñuel, el acoso laboral “tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”.

Clases

Descendente.
Se trata de la situación con más repercusión mediática. En este caso, la violencia viene de arriba: el o los superiores jerárquicos acosan al subordinado. La agresión tiene efectos mucho más devastadores, máxime cuando a la agresión se le añade la nota de jerarquía.
Las situaciones más extendidas suelen girar en torno a desavenencias personales, o a la contemplación de la víctima como una amenaza a su puesto de trabajo.

Horizontal.
En esta situación el trabajador es agredido por compañeros de su mismo escalafón en la organización de la empresa. Los motivos también aquí pueden ser muy variados: desde la burla por simple aburrimiento, animadversión, o un carácter distinto al resto del grupo.

Ascentente.
Este caso, posiblemente el menos conocido, pero no por ello menos grave, son uno o varios subordinados quienes acosan a su superior. Las motivaciones más habituales son la no aceptación y puesta en entredicho de sus métodos de trabajo, o la ambición por llegar a ocupar el puesto de la víctima.

En Pymes y Autónomos | II, III.

Más Información | The Mobbing Encyclopaedia
Más Información | Comisiones Obreras. Monográfico sobre el Mobbing.
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