Hoy se ha publicado en el BOE la Ley de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, la Ley 14/2022, de 8 de julio, que ha entrado en vigor y cuyo objetivo no es otro que potenciar la adjudicación de contratos públicos a las pymes.

Se trata de dar visibilidad a los datos de contratación para que las administraciones corrijan los desequilibrios existentes entre el peso de las pymes en la economía y su equivalencia en la contratación pública, hoy por hoy muy desfavorable a las pequeñas empresas.

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Por qué se necesita modificar la Ley de Contratos del Sector Público y qué repercusiones tiene para las pymes

¿Cuál es el peso de la contratación pública de las pymes?

No se trata de algo voluntario, sino que viene impuesto desde una directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. Solo han tardado 8 años en adaptar la legislación de algo, que en teoría debería ser relativamente sencillo.

Según los datos de 2017 el porcentaje total de contratos públicos adjudicados a pequeñas empresas fue en España de un 29,45%, muy lejos de la importancia de las pymes en el tejido empresarial y el PIB en nuestro país.

Las pymes suponen el 99,8 % del total del tejido empresarial, representando poco más del 62 % del Valor Añadido Bruto (VAB) y el 64,2 % del empleo empresarial total. Bien es cierto que en muchos casos la adjudicación le cae a una empresa grande, que finalmente acaba por subcontratar a una pyme para su ejecución.

Y esto también supone un problema, porque la pequeña empresa tiene menos margen de beneficio. También menos margen de negociación, ya que la gran empresa tiene más armas para presionar a las pequeñas empresas. El ejemplo más claro son los incumplimientos de los periodos de pago.

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¿Qué dice la nueva ley?

Para su puesta en marcha se ha reformado el artículo 8 de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia que queda redactado en los siguientes términos:

Artículo 8. Información económica, presupuestaria y estadística.
1. Teniendo en cuenta las competencias legislativas de las Comunidades Autónomas, los sujetos incluidos en el ámbito de aplicación de este título deberán hacer pública, como mínimo, la información relativa a los actos de gestión administrativa con repercusión económica o presupuestaria que se indican a continuación:

a) Todos los contratos, con indicación del objeto, duración, el importe de la licitación y de adjudicación, el procedimiento utilizado para su celebración, los instrumentos a través de los que, en su caso, se ha publicitado, el número de licitadores participantes en el procedimiento y la identidad del adjudicatario, así como las modificaciones del contrato. Igualmente serán objeto de publicación las decisiones de desistimiento y renuncia de los contratos. La publicación de la información relativa a los contratos menores podrá realizarse trimestralmente.

Asimismo, se publicarán datos estadísticos sobre el porcentaje en volumen presupuestario de contratos adjudicados a través de cada uno de los procedimientos previstos en la legislación de contratos del sector público.

Además, se publicará información estadística sobre el porcentaje de participación en contratos adjudicados, tanto en relación con su número como en relación con su valor, de la categoría de microempresas, pequeñas y medianas empresas (pymes), entendidas como tal según el anexo I del Reglamento (UE) n.º 651/2014 de la Comisión, de 17 de junio de 2014, para cada uno de los procedimientos y tipologías previstas en la legislación de contratos del sector público. La publicación de esta información se realizará semestralmente, a partir de un año de la publicación de la norma.

No creo que una estadística vaya a cambiar la capacidad de influencia de las grandes empresas en la contratación pública. Pero al menos abre una pequeña oportunidad a las pymes, al menos me gustaría creerlo, para que el volumen de contratos se parezca un poco más a su participación real en la economía de su región.

Una de las principales quejas de muchas pymes a la hora de subir el SMI tiene que ver con los contratos que tienen firmados, donde esas subidas de SMI, que han sido muy fuertes en los últimos años no los pueden repercutir a sus clientes, sino que se ven obligados a asumirlos. Por eso desde diferentes sectores de la empresa ya reclaman modificar la Ley de Contratos del Sector Público lo que tendría importantes repercusiones para las pymes.

Porque no hay que olvidar que al final son muchas las pequeñas empresas, ya sea como subcontratas, las que concursan solas o a través de una UTE con una empresa mayor, las que tienen una parte importante de sus ingresos comprometidos con este tipo de contratos.

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A esto se suman ahora los problemas derivados de la inflación, algo que parecía puntual, pero que visto lo visto tiene pinta de convertirse en algo sistémico, al menos durante dos o tres años, lo que va a implicar demandas de subidas de salarios y a su vez más inflación.

¿Por qué no se actualizan los contratos públicos?

Hay que tener en cuenta que en 2015, en principio como una medida temporal, el Gobierno en aquel entonces de Mariano Rajoy se descolgó con la llamada Ley de Desindexación de la economía. El objetivo era precisamente evitar que las subidas puntuales de la inflación, por el incremento del precio de los carburantes por ejemplo, se repercutieran en los precios públicos.

En aquel entonces el SMI no se movía, por lo que no se veía como un problema. Hoy en día, puede que lo sea porque todo el mundo tiene por descontado que el próximo año volverá a subir, más todavía en un entorno de inflación alta, donde si se mantiene de hecho lo que hará será bajar.

El principal problema es que el que tiene que modificar la ley, es aquel que luego va a tener que pagar más a las empresas, es decir, la propia administración pública. Y esto supone un grave problema para las empresas, para los trabajadores y para la calidad de los servicios que se acaban por prestar.

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¿Cuántos empresas se ven afectadas? Según diversos cálculos, son más de 22.000 empresas y más de 1.100.000 trabajadores lo que se ven afectados por estas ley, que afecta sectores como servicios, limpieza, transporte o dependencia, entre otros, donde además las empresas no tienen demasiado margen para maniobrar.

Que se habían avanzado mucho las negociaciones era algo que ya se sabía. Que se acababa el plazo comprometido con Bruselas para tener un marco laboral pactado antes de final de año también. Por eso las negociaciones se han acelerado en los últimos días tanto que hoy 23 de diciembre, casi como un milagro de Navidad tenemos reforma laboral y vamos a ver en qué consiste el pacto al que han llegado patronal, sindicatos y Gobierno. Tras su ratificación definitiva por el Congreso el 3 de marzo.

El milagro es lograr que salga con consenso entre los agentes sociales. Hasta donde la memoria me alcanza no recuerdo una reforma del mercado de trabajo que haya salido pactada entre todas las partes, donde cada una de ellas afirmen haber logrado sus objetivos y estén contentas con el acuerdo. Nos queda ver la letra pequeña para concretar. ¿Pero qué se ha pactado?

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Vuelta a la prevalencia del convenio sectorial sobre el convenio de empresa y vuelta a la ultra actividad

Uno de los grandes logros de este acuerdo supone en palabras de la Ministra Yolanda Díaz "recuperar el papel central de la negociación colectiva", como un primer paso para recuperar el equilibrio en las relaciones laborales entre trabajadores y organizaciones.

Acabamos el 2021 cumpliendo el compromiso del Gobierno: una nueva legislación laboral que recupera derechos en favor del trabajo decente.

Gracias a las organizaciones sindicales y empresariales por todas las horas dedicadas a este acuerdo de país. pic.twitter.com/YUgA5GI2ww

— Yolanda Díaz (@Yolanda_Diaz_) December 23, 2021

En primer lugar recupera la ultraactividad, lo que supone que aunque un convenio llegue al fin de su vigencia expresa, la del marco temporal para el que ha sido acordado, seguirá vigente hasta que se llegue a un nuevo acuerdo. Ahora mismo, tras un año de carencia se volvía a las condiciones base del Estatuto del Trabajador.

Se recupera también la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa. Esta era una reivindicación no solo de trabajadores, también de CONPYMES, la asociación de pequeñas empresas que veía en la fórmula anterior una competencia desleal de la gran empresa capaz de pactar salarios más bajos que los que podía ofrecer una pyme pequeña o mediana.

Los nuevos ERTES como medida para flexibilizar y evitar despidos

Ya llevaban bastante tiempo anunciado que los ERTE han venido para quedarse. La flexibilidad y la capacidad de reestructuración de las empresas pasará ahora por reducciones de jornada de mano de los nuevos ERTE. Aquí si que será interesante pasar por la letra pequeña para desgranar todo lo que se dice de esta herramienta que sería muy utilizada por empresas en casos de dificultad.

El mecanismo sería similar al utilizado durante la crisis del COVID y que tan buen resultado ha dado, al menos para el empleo, donde las empresas podrán acceder a ayudas a la cotización si forman a los trabajadores y cumplen con compromisos de mantenimiento del empleo.

Cambios en los contratos

Lo contratos formativos ahora se inspiran en el modelo alemán. Habrá un contrato formativo en alternancia, para un máximo de edad de 30 años y una duración mínima de tres meses y máxima de dos años. El contrato de prácticas pasará pasa a ser un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, que se limita a año y se fija la retribución según marque el convenio colectivo.

Los contratos por obra y servicio, se transformará en indefinido, con la obligación de pasar al empleado a diferentes obras y formarlo. Aunque también está prevista su extinción si esta recolocación no fuera posible. Aquí también habrá que ver con lupa lo que dice la letra pequeña ya que es un tipo de contrato muy utilizado.

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El contrato indefinido será la norma

Lo cierto es que esta era una de los aspectos más complicados de pactar. Porque a pesar de que todos veían en la temporalidad como un freno para el crecimiento, las empresas no querían renunciar a la flexibilidad que representa. De esta forma se permitirá usar sin causa un temporal durante 90 días en un año en un puesto. Pero las causas por las que se puede contratar a un temporal estarán fuertemente controladas. El contrato indefinido será la norma.

Además, la contratación temporal irregular será sancionada: cuando un puesto de trabajo sea ocupado año y medio por figuras temporales, durante un periodo de dos años, se entenderá estructural y, en consecuencia, la persona que lo ocupe adquirirá la condición de fija.

— Nacho Álvarez (@nachoalvarez_) December 23, 2021

También se modifican y refuerzan las sanciones en materia de fraude en la contratación. Donde no solo aumenta la cantidad, que pueden ir de 1.000 a 10.000 euros, sino que por primera vez se aplicarán por trabajador.

Se potencia para sectores estacionales el contrato fijo-discontinuo, muy utilizado en zonas ligadas al turismo de sol y playa.

Limitaciones a la subcontratación

Este aspecto ha sido uno de los últimos escollos que se han tenido que limar para llegar a un acuerdo. Ahora se fijan las condiciones mínimas que deben cumplir las empresas para el personal subcontratado, que deberá respetar las condiciones del convenio sectorial de la actividad que realicen en la empresa principal, aunque si la subcontrata tiene convenio propio se aplicaría éste.

Una reforma donde todos ganan

Lo cierto es que es la primera vez en que todas las partes que negocian una reforma laboral salen contentos. Empezando por la Ministra de Trabajo, que ha cedido el protagonismo a trabajadores y agentes sociales agradeciéndoles el esfuerzo por conseguir el acuerdo.

Hoy es un día muy importante para las trabajadoras y trabajadoras de nuestro país.

Acordamos de manera unánime recuperar los derechos laborales que habían sido eliminados por el PP. pic.twitter.com/n4cpBvukEH

— Yolanda Díaz (@Yolanda_Diaz_) December 23, 2021

Para los representantes de las empresas la clave está en el mantenimiento de la flexibilidad laboral con la figura de los fijos discontinuos, los contratos temporales y el fomento de los contratos para jóvenes, así como el mantenimiento de condiciones similares en la subcontratación.

Para CCOO es una reforma laboral donde los trabajadores recuperan derechos y sobre todo es la primera reforma laboral en décadas que no supone más precariedad o abaratar el despido. En un sentido similar se manifiesta también UGT que marca como grandes hitos la recuperación de la negociación colectiva, la lucha contra la temporalidad y avanzar en la estabilidad en el empleo.

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¿Cuándo entrará en vigor?

Lo cierto es que este acuerdo tras llevarlo al Consejo de Ministros, el día 28 de diciembre, y tras su publicación en el BOE el 30 del mismo mes, ya se encuentra vigente. Tras su ratificación por parte del Congreso, y salvo que algún recurso a tribunales diga lo contrario tenemos nuevo marco laboral.

En todo caso brinda una seguridad jurídica que sin duda será una ayuda para saber en qué condiciones realizar inversiones. Y sobre todo, es fruto de un acuerdo hasta ahora poco frecuente entre los agentes sociales, lo que debería hacer que al menos durara en el tiempo algo más de una legislatura.

La simplificación normativa que tiene pensada llevar a cabo el Gobierno va a suponer delimitar de forma muy restrictiva las posibilidades de contratación temporal. Más allá de esta fórmula de contratación solo habrá dos más, contrato de prácticas o aprendizaje y el indefinido. Dicho de otra forma se impone el contrato indefinido por decreto, ya que el temporal será la excepción, no la norma.

Pero esto, que en principio puede parecer una buena idea para acabar con la temporalidad, tiene un inconveniente ya que puede hacer que muchas empresas se piensen mucho si van a contratar o no a una persona. Por eso es necesario un consenso entre los agentes sociales para lograr que este contrato indefinido reúna flexibilidad y seguridad en su esencia.

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El coste de contratar, una de las claves a tener en cuenta

Seguridad porque permitirá a los empleados tener un plan de futuro, no digo ya a largo plazo, pero si a corto o medio. Con el aumento de la contratación de lunes y despido el viernes, muy penalizada con mayores porcentajes de cotizaciones, pero que no resulta efectivo como desincentivo, muchos trabajadores no saben si volverán a trabajar la siguiente semana.

Este es solo un ejemplo, pero podemos ver como en el sector público también pasa muy a menudo. Enfermeras que encadenan contratos temporales de sustitución durante dos y tres años de apenas unos días. Esto es precisamente lo que se debe corregir, si un puesto está consolidado, porque en una plantilla amplia siempre habrá alguien de baja, alguien de vacaciones, etc.

Esto mismo lo podemos trasladar a servicios de reparto de comida, ahora que la ley riders obliga a las plataformas a contratar. Ellas saben perfectamente el volumen de trabajo que tienen, durante el día, por las noches o los fines de semana. No se justificaría tener la mitad de la plantilla contratada de forma temporal, puesto que los picos de trabajo se pueden deber a momentos puntuales, un evento que trae más gente a la ciudad, un partido de fútbol donde la gente va a pedir más comida, etc.

Y hay que consensuar porque una política muy restrictiva puede tener el efecto contrario, subcontratar a través de ETT y más alta rotación de personal, especialmente en aquellos sectores que no tengan una curva de formación importante y sea rápido pasar a ser productivo.

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Todos van a tener que ceder para que este contrato indefinido sea flexible durante un periodo de tiempo suficiente como para que las empresas puedan utilizarlo sin que suponga un freno a la contratación. Y a la vez los trabajadores tengan un poco más de seguridad de que no van a dejar de trabajar de la noche a la mañana, aunque solo sea una falsa seguridad. Y una de las claves será el coste de indemnización que supongan estos nuevos contratos.

La Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha comparecido en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados para dar a conocer las líneas de actuación del Ministerio en esta legislatura. Y parece que seguirá la línea de estos años atrás puesto Trabajo continuará con su lucha contra los falsos autónomos y la precariedad.

En el primer caso se mantendrá la lucha contra los autónomos busca proteger los derechos de las personas que, siendo en realidad trabajadoras por cuenta ajena, se ven abocadas a operar como autónomas frente a su voluntad, según ha indicado la ministra poniendo como ejemplo a los denominados riders de las plataformas digitales.

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Se utilizará para esta lucha una herramienta de Big Data para identificar a las empresas y sectores que más reincidan en estas prácticas. Quizás no es el mejor de los ejemplos, teniendo en cuenta que los Tribunales todavía no han dicho la última palabra sobre si los riders deben ser considerados o no falsos autónomos. Sobre todo porque también afectan a otros sectores.

Por lo que respecta a la lucha contra la precariedad, se busca crear un empleo digno. Para ello se va a reforzar la lucha contra la concatenación de contratos temporales por un mismo trabajador y para un mismo puesto. A la vez se seguirá luchando para evitar el fraude de contratos a tiempo parcial pero que en realidad tienen jornada completa o incluso más allá. Aquí si que resulta especialmente útil una herramienta como el control horario establecido el pasado año.

El Ministerio se seguirá apoyando en la Inspección de Trabajo, órgano que tienen la intención de seguir reforzando, para mejorar la seguridad en el trabajo y prevenir accidentes o enfermedades profesionales. Nada ha dicho de las campañas de cartas a las empresas, aunque quizás por aquí vaya el uso de estas herramientas Big Data anunciadas.

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Por último una cuestión interesante será ver cómo se actúa sobre la subcontratación, uno de las áreas en las que el Ministerio de Trabajo tiene especial interés en limitar las posibilidades de subcontratación de las empresas. Habrá que esperar a ver qué medidas legislativas impulsan para mejorar estas cuestiones o qué ocurre con la reforma laboral y los cambios en algunos puntos ya anunciados como la vuelta a la ultraactividad en los convenios o la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa.

En ocasiones sucede que puedes llegar a morir de éxito, la gente ama tus productos y no pueden tener suficiente de ellos porque estás sobrepasado de capacidad. Difícilmente se puede mantener el elevado ritmo de manera indefinida y tienes pedidos pendientes de clientes. Has considerado tus opciones y te has dado cuenta que sólo hay una solución: crecer, dimensionar tu empresa para esa demanda desatendida.

Algunas cuestiones que conviene responder antes de dar ese salto al vacío que puede llevarte al éxito o lastrarte de por vida:

¿Realmente la demanda supera mi oferta? ¿o es una cuestión puntual fruto de la casualidad o del momento?

Si es así, adelante. Sólo asegúrate de que no pongan en peligro la calidad de la cantidad y de que su infraestructura puede apoyar a este incremento de oferta. Si usted piensa en subcontratar una parte de la producción, encuentre proveedores confiables y establezca relaciones con ellos a largo plazo.

¿Tengo suficiente espacio para expandirme?

Si de verdad necesita más instalaciones para desarrollar con garantías su negocio, hágalo, pero tenga siempre un plan B por si el exceso de optimismo le hace que tenga que volver atrás en sus planes.

¿Puedo contratar a más personas?

Contar con más gente en su equipo le ahorrará tiempo y energía. Tome el tiempo para contratar a personas que estarán allí mirando en el largo plazo y eso ayudará a lo largo de todas las fases de su crecimiento. Entrénelos y hágalos brillar.

¿Qué hacen sus competidores?

Sus competidores también están en proceso expansivo, si no es así, ¡genial! Usted está por delante del juego. Si es así, no se preocupe. Es bueno que usted esté comenzando ahora.

¿Qué nuevas estrategias de marketing debe emplear?

Un incremento de actividad, lleva aparejado un aumento de su presencia y la necesidad de captar más negocio...Las opciones son infinitas. ¡No hay que subestimar el poder de la publicidad de boca!

¿Debo abrir otra ubicación?

Así que hemos ampliado, contratado y aumentado la oferta. ¿Necesitamos otro lugar? Tal vez lo que necesita sea extender su negocio en otra ciudad o incluso en todo el país. Este es un paso muy emocionante que debe ser considerado muy cuidadosamente.

¿Cuál debería ser la nueva estructura organizativa?

Con los nuevos empleados, necesitará nuevos niveles y nuevas posiciones. Asegúrese de que todo el mundo tiene un supervisor para mantener las cosas organizadas. Además, las personas son más responsables de su trabajo cuando hay alguien en el chequeo de sus progresos.

En Pymes y Autónomos | Aprovechar los retos para crecer

Imagen | Dave Dugdale

Con la globalización y la hiper-conectividad, se ha convertido en una acción muy sencilla subcontratar la mayoría de las tareas de la puesta en marcha de un negocio. El problema es que es difícil de averiguar que se esconde tras una subcontratación ya que no todos los servicios son iguales. Una de las claves para construir un negocio exitoso es la escalabilidad, para conseguirlo la subcontratación se convierte en un gran aliado. Sin embargo, cuando llega el momento de decidir qué externalizar y qué tener en la casa, ¿cómo elegir?.

Algunos ejemplos de qué es sensible para externalizar ahora que el mundo se ha aplanado y las fronteras han sido superadas por la agilidad digital. Desarrollo móvil-app. A menos que usted o sus amigos sean desarrolladores iOS / Android o si tiene un director de tecnología a bordo, probablemente vamos a tener que externalizar el desarrollo de su nueva idea de aplicación móvil.

El personal de ventas. En no pocas ocasiones impulsar las ventas puede requerir un poco de ayuda exterior. En el momento de la puesta en marcha necesitamos que todo el valor que perciba el cliente esté alineado y sea un verdadero ejemplo de lo que la marca la va a ofrecer. Desafortunadamente, esto puede ser difícil con una fuerza de ventas subcontratada, porque probablemente carecen de la pasión con la que hemos construido un negocio y seremos uno más de los muchos productos que representa.

El servicio al cliente: Si usted todavía no puede darse el lujo de contratar a un vendedor en plantilla, quizá los graduados universitarios recientes puedan ser una solución.

La logística de terceros. Durante la puesta en marcha y las primeras etapas de nuestra empresa, debemos mantener el control de las operaciones de transporte. Debemos hacer la elección con criterio porque es importante ya que es la primera interacción de los clientes con nuestra marca.

Hay elementos que la subcontratación no altera e incrementan la calidad del servicio y puede hacernos crecer más rápido.

Imagen | Mark Hillary En Pymes y Autónomos | Subcontratación: algunos detalles a tener en cuenta

Ya hemos hablado en otras ocasiones de los falsos autónomos. Aquellas situaciones en las que las empresas contratan a "supuestos" trabajadores por cuenta propia para que realicen labores que venían haciendo empleados de las mismas y que, finalmente, los Tribunales determinan que dicha relación no es mercantil sino laboral, debido a las circunstancias que concurren.

Es relativamente habitual que muchas empresas recurran a esa figura para externalizar determinadas áreas de la actividad, cuando lo que realmente intentan es quitarse del medio determinados derechos laborales que se aplicarían si esas personas pertenecieran a la empresa. Sin embargo, ante la denuncia de esta situación, esta treta se vuelve contra la empresa, ya que si se presenta una denuncia se acaba reconociendo la relación laboral.

Este tipo de situaciones se intentaron eliminar con la figura del autónomo dependiente (TRADE), que es un status intermedio que reconoce la figura del autónomo con ciertos derechos laborales que derivan de la dependencia de la actividad de éste con la empresa para la que presta servicios.

Pero ¿que ocurre cuando en lugar de un autónomo se contrata a otra sociedad? En algunos casos lo que hacen las empresas es obligar a los autónomos a que constituyan una S.L. para que el emisor de esta factura sea una sociedad y no una persona física.

Pensemos en una situación en la que una empresa que contrata los servicios de otra y que ésta sólo cuenta con ese cliente, no tiene una estructura organizativa que le permita realizar ninguna otra actividad y está sujeta exclusivamente a las condiciones, medios y horario de trabajo que la empresa contratante impone.

El hecho de que la sociedad contratada tenga una personalidad jurídica propia e independiente de los socios que la conforman no debe distraernos que el hecho de la dependencia no cree un vinculo que, ante los tribunales, pueda derivar en un derecho laboral adquirido ante la empresa que contrata.

Debemos fijarnos en que en estos casos es habitual que la empresa "proveedora" no cuente con medios de producción propios, ni tiene independencia alguna a la hora de ordenar su actividad (depende al 100% de quien le contrata).

No es extraño que si los trabajadores de la empresa contratada reclamaran ante los tribunales nos pudieramos encontrar ante una situación de cesión ilegal de trabajadores o bien de crear una sociedad interpuesta de forma fraudulenta, de lo que sería responsable la sociedad que subcontrata el servicio.

En Pymes y Autónomos | El control de las subcontrataciones Imagen | Angel T

El Decreto-Ley aprobado por el Gobierno anterior para el control del empleo sumergido incluía una parte que se refería a las subcontrataciones, haciendo responsable solidario a las empresas que subcontratan de las infracciones o mala prácticas de las subcontratadas.

Esta norma incluye también las situaciones en las que las empresas subcontratadas no coticen por sus empleados a la Seguridad Social o tenga deudas con ellos por salarios no abonados. Es estos casos la empresa que subcontrata tendrá que hacerse cargo de los pagos no realizados.

Además se aumenta el control de los casos de cesión ilegal de trabajadores. Estas situaciones pueden darse en los casos en los que los trabajadores de las empresas subcontratadas están bajo una serie de condiciones laborales iguales que los de la empresa principal: la empresa principal les da instrucciones directamente; les fija su horario laboral y sus periodos de vacaciones; realizan las mismas funciones que los trabajadores de la empresa principal, llegando a utilizar los medios materiales de la empresa (mobiliario, vehículos, equipos informáticos, etc.); cuando los sustituyen en los periodos de permisos o bajas; etc.

Por tanto, aquellas empresas que decidan subcontratar parte de su actividad han de tener en cuenta la necesidad de adoptar una serie de mecanismos de control que permitan detectar estas situaciones que, en caso de producirse, podrían afectarles. En primer lugar, y teniendo en cuenta cómo se determina la cesión ilegal de trabajadores, han de establecerse los procedimientos necesarios para no caer en estos supuestos.

Resulta necesario revisar la solvencia de las empresas subcontratadas y comprobar la cotización y los pagos de la Seguridad Social de aquellos trabajadores que nos prestan servicios a través de la empresa subcontratada. En muchos casos es conveniente que la empresa subcontratada presente el TC2 donde figuran estos trabajadores y el documento de pago de esas cotizaciones.

Las empresas han de proveerse de instrumentos de gestión y supervisión adecuados, para proceder a utilizar un sistema de subcontratación que cumpla con la legislación y le permita estar fuera de los supuestos en los que se puedan derivar responsabilidades hacia ellas.

En Pymes y Autónomos | Convalidado el Plan contra el empleo sumergido
Imagen | Bdext

Puede parecer una perogrullada pero, basándome en un caso real, quiero hacer hincapié en cómo proceder en caso de prestar servicios como subcontrata y evitarse determinados problemas que pueden surgir más adelante. El caso es el siguiente, a una empresa (empresa A) la contratan para la prestación de un servicio para una empresa grande (empresa C), pero esa contratación se hacer por medio de otra empresa que tiene la subcontrata (empresa B).

El caso es que A presta el servicio a B y ésta es quien le paga, pero emitiendo la factura a nombre de C. Eso ocurre en un par de ocasiones y no hay ningún problema y, como hay cierta confianza no se formaliza por escrito ningún contrato. El caso es que llega un momento en que se solicita un nuevo servicio, se procede de igual manera pero A emite la factura y B no le paga. Llegado a este punto, A se pone en contacto con C que dice que no tiene constancia de ningún servicio prestado ni de las facturas anteriormente emitidas.

No vamos a entrar en lo que B ha hecho con las facturas, pero lo que hay que aclarar es que si B contrata a A para realizar un servicio, A debe emitir la factura a B, y más si es esa empresa quién le paga. El hecho de que el destinatario final del servicio sea C no interviene en nada ya que el servicio se pacta entre las otras dos empresas. A no le puede reclamar el pago a C porque no han sido ellos los que le han contratado para ello.

Lo primero que deberíamos aprender de este caso es que la prestación de servicios debe formalizarse mediante un contrato entre las partes, en ese contrato ha de hacerse constar quién presta el servicio; a quién se le presta; en qué consiste y cual va a ser la contrapartida económica por ello, incluso la forma de pago.

A quién me contrata es a quién le presto el servicio, independientemente de quién sea el beneficiario final del mismo, es a quién le tengo que facturar y quién debe pagarme. Cualquier otra circunstancia distinta de ésta puede suponer un problema.

Los excesos de confianza y determinadas "licencias" distintas del proceder normal en las relaciones comerciales sólo son un foco de problemas a largo plazo. La cuestión es que las normas se instauran para un mejor proceder por las partes implicadas y saltárselas, cojer "atajos" o invertarse unas nuevas puede hacer que, al final, álguien salga perdiendo.

En Pymes y Autónomos | Subcontratación: algunos detalles a tener en cuenta Imagen | Monmar Comunicació