El currículum es el escaparate donde se asoma la empresa para ver el producto, en este caso el perfil de un posible candidato. En un momento en el que la competencia es alta, donde diferenciarse es el objetivo, la creatividad y la profesionalidad van de la mano.

Siempre se ha pensado que la libertad para mostrarnos creativos sólo estaba del lado de quienes buscan empleo en sectores como la publicidad, el diseño gráfico... Y no es así, la innovación no está reñida con un posible empleo en un sector, en principio, más conservador.

• El currículum gráfico

En este caso, este tipo de currículum sí sería el apropiado para un profesional del diseño gráfico, donde puede aprovechar este modelo para demostrar sus dotes como diseñador. En Internet podemos encontrar ejemplos de currículums que se han convertido en virales por su genialidad.

• Infografías

Si optas por elegir una infografía, existen herramientas como visualize.me, gratuita, que lo único que exige es tener una cuenta en Linkedin. Es un portal muy completo y nos ofrece muchas posibilidades a la hora de personalizar nuestro currículum.

• El Vídeo Currículum

Este formato lleva años en marcha, en algunas universidades ofrecen a los alumnos al finalizar los estudios, realizar uno con una persona que guía y aconseja cómo expresarse en este formato. Tumeves.com es un ejemplo.

El vídeo currículum no deja de ser un vídeo donde demostrar en poco tiempo quiénes somos, qué sabemos hacer y todo de una manera clara, concisa y a ser posible de una forma natural y original.

Siempre y cuando uno cuente con las herramientas necesarias, puede realizar este tipo de currículum en casa y luego subirlo a Youtube u otra plataforma, para hacerlo llegar a las empresas.

• Europass

El currículum Europass es el formato unificado de curriculum vitae que propone la Unión Europea para facilitar la búsqueda de empleo de los trabajadores en los diferentes países de Europa.

El objetivo es facilitar la movilidad de los trabajadores por toda Europa, presentando las capacidades y cualificaciones de manera sencilla. En este enlace se encuentran las plantillas e instrucciones así como ejemplos.

Todo currículum tiene unas reglas que sirven para facilitar a la empresa la lectura y asimilar la información que sobre nosotros queremos mostrar. El formato puede ser más o menos creativo, pero existen unas normas que es preferible cumplir:

• Brevedad

• Papel de calidad

• Escritura legible y espaciada

• Cuidar el estilo

• No mentir

• Resaltar nuestros logros

• Huir de las explicaciones innecesarias

En Pymes y Autónomos|Currículum y espectativas en los candidatos, ¿responden a la realidad?,Uno de cada tres candidatos miente en su currículum

Imagen||Badjonni

A la hora de encontrar un empleo en nuestro país existen dos vías fundamentales. La primera de ellas y muy efectiva son los contactos y conocidos que nos ayudan. Aquí tenemos acceso sobre todo a las vacantes de puestos de trabajo que no llegan a hacerse públicas. En el segundo caso, donde se abre un proceso de selección, el currículum es nuestra tarjeta de presentación. Pero ¿cómo redactar un buen currículum para lograr un empleo?

Parece que es algo sencillo, que basta con ir añadiendo la información que puede ser de interés, pero si lo que intentamos es destacar sobre el resto de candidatos, tenemos que poner algo más. El objetivo es que el currículum cumpla con su función, que el responsable del proceso de selección lo lea.

El currículum cronológico

La ordenación temporal es la más habitual. Ordenamos la información de forma temporal, tanto en el ámbito laboral, donde comenzamos reseñando nuestro último trabajo, y vamos añadiendo después todo el resto de experiencia laboral. Lo mismo con la formación, tanto reglada como otro tipo de cursos. Los idiomas no suelen mostrarse con este modelo cronológico.

Lo malo de este modelo es que muchas veces no destacamos el trabajo en el que hemos tenido más responsabilidad, un puesto más interesante, donde hemos tenido que utilizar un mayor número de nuestros conocimientos o de nuestras habilidades. Estos pueden quedar enterrados, sobre todo si ya tenemos bastantes años de trabajo a las espaldas o hemos cambiado de empresas en muchas ocasiones.

El currículum por habilidades

Por eso muchas veces se apuesta por el modelo de currículum por habilidades, donde vamos a contar qué sabemos hacer y dónde hemos utilizado estos conocimientos. De esta forma podemos adaptar y ordenar el currículum en función de los requisitos de la oferta vacante a la que queremos optar.

Este modelo no es tan habitual, y en muchas ocasiones choca un poco con lo que esperan o el repaso que luego nos hacen en la entrevista, para que contemos un poco en qué empresas hemos trabajado, porqué cambiamos de trabajo, o qué esperamos de la nueva empresa. La formación muchas veces tampoco queda del todo clara, por lo que muchos siguen dejando esta organización como un punto a parte.

Adaptado al sistema europeo

Si lo que buscamos es un trabajo en Europa existe un modelo de currículum europeo. En este caso son los idiomas una de las competencias que más nos interesa destacar. Además luego tendremos que adaptar el currículum a la cultura de cada país, sobre todo en lo que se refiere a la carta de presentación.

También una organización de la información que presentamos y por supuesto, redactar el currículum en el idioma del país donde queremos trabajar, además de algunas cuestiones que debemos tener presentes, como si ponemos o no foto, ya que en muchos países se supone que si ponemos foto es porque creemos que nuestra apariencia puede jugar a nuestro favor en las opciones de contratación.

Otros datos de interés

En nuestro país no es tan habitual, pero en muchas ocasiones dice mucho del candidato sus aficiones o lo que hace en su tiempo libre fuera del trabajo. En este apartado también se han colado los perfiles sociales, que pueden ayudar a hacerse una idea de como se relaciona con otras personas.

En Pymes y Autónomos | Uno de cada tres candidatos miente en su currículum

Imagen | Fernando Guillen

Cuando hay que hacer una selección de personal en las empresas, la primera criba que suele hacerse sobre qué candidato es el adecuado y cual no se suele hacer en función de los currículums recibidos. Pero esto sirve de muy poco, puesto que uno de cada tres candidatos miente en su currículum, especialmente en el sector tecnológico.

La falta de concordancia de las fechas de dónde han estudiado o qué han estudiado es uno de los principales puntos donde se falla. Yo también añadiría que en nuestro país, la cuestión de los idiomas es uno de los puntos principales donde se miente en los currículums, con una aptitud muy por encima de su capacidad real.

Aquí me gustaría matizar algunas cuestiones. Una cosa es adornar el currículum, intentar reflejar de la forma más favorable posible para nosotros nuestras capacidades y experiencia. Otra diferente mentir, añadiendo capacidades y experiencia o responsabilidad que no hemos asumido.

Lo cierto es que seleccionar a un candidato correcto no es sencillo. Uno se ve tentando a inflar el currículum después de pasar por un proceso de selección, simplemente para estar en igualdad con otros candidatos, por lo que al final se entra en un círculo vicioso difícil de controlar. Lo más efectivo es realizar pruebas de aptitud para corroborar que se tienen dichos conocimientos.

Por último, yo diferenciaría dos tipos de candidatos. Por un lado, los que no tienen trabajo y si acceden a un puesto de trabajo y luego se dan cuenta durante el periodo de prueba que no tienen dichos conocimientos y experiencia los pueden despedir y no han perdido nada. No ocurrirá lo mismo si lo que se busca es una mejora laboral y ya estamos trabajando.

Los candidatos que buscan mejorar su trabajo no suelen exagerar o mentir en el currículum. No les servirá de nada dejar su trabajo, para luego llegar a la nueva empresa y no pasar el periodo de prueba. Lo que nos lleva a tener una evaluación en este tiempo, es mejor cambiar de candidato si sospechamos que nos hemos equivocado o ha mentido, que quedarnos con un empleado con el que no estamos contentos.

Vía | ZCNet

En Pymes y Autónomos | Los autónomos también tienen currículum

Imagen | Pixabay

El proceso de reclutamiento no siempre se le da toda la relevencia que se le debe y esta circunstancia se agrava cuanto más pequeña es la organización en cuestión.

Por eso es importante ir estableciendo unas rutinas que nos permitan controlar nuestro desempeño en los procesos de reclutamiento de tal modo que nos permita profesionalizar esta área de la gestión de los recursos humanos.

Por tanto, para tener en mente la mejora continua de nuestros procesos de reclutamiento es conveniente llevar a cabo el siguiente análisis.

Criterios para racionalizar los procesos de reclutamiento

• Duración

Si a duración del proceso de demora demasiado puede deberse a distintos factores, entre los más determinantes destacan, anuncios con una mala redacción, una definición del puesto poco realista o demasiado optimista, salario por debajo del promedio o el hecho de no hacer mención de por qué tu negocio es un buen lugar para trabajar. Estos tiempos de reclutamiento deben medirse por departamento, puesto e incluso a nivel agregado de la compañía.

• Impacto

Es importante saber de donde proceden nuestros candidatos para de este modo ir eliminando costes superfluos al utilizar canales cuyo impacto es irrelevante, permitiéndonos focalizarnos en aquellos otros donde la difusión es mayor.

• Ratio candidatos vs. candidatos cualificados

Si no se obtienen suficientes candidatos en las conovocatorias puede deberse entre otros factores porque la redacción del anuncio no es la correcta, o los medios donde se publican no son adecuados, o que el trabajo necesita ser mejorado en términos de definición de responsabilidades, rango de salario, etc.

• Feedback de los candidatos

Los candidatos son una valiosa fuente de información por eso es conveniente monitorizar aquellos apartados relacionados con qué les gustó y qué no en el proceso de contratación, la fuente de información para acceder a la oferta, qué factores les convencieron para postularse al puesto y, llegado el caso, por qué decidieron aceptar tu oferta de trabajo.

• Comportamiento de los candidatos

La insatisfacción o desinterés de los candidatos podrían apuntar a problemas en cómo tu marca está siendo presentada online (asumiendo que los candidatos investigan tu organización en internet antes de venir a una entrevista) o también podría indicar una mala impresión que está dejando alguien en tu organización – como uno de los entrevistadores, recursos humanos, o alguien más que tenga contacto con el candidato durante el proceso de aplicación y entrevista.

• Rotación de empleados

Medir y analizar la rotación de empleados puede ser de utilidad para determinar carencias en la organización. Por un lado, puede significar que el proceso de selección no es el correcto, por otro, que existan problemas en los departamentos o determinadas dinámicas de de trabajo que resultan nocivas espantando, literalmente, a las nuevas o futuras incorporaciones.

Por tanto, es una labor para lograr que nuestro proceso de contratación sea lo más eficaz posible pero, también, puede ser de utilidad para poder poner de relieve determinados fallos en nuestra organización que se reflejan en la propia capacidad de contratación retención del talento.

Imagen | Ben Sutherland

En Pymes y Autónomos | El factor humano, El candidato ideal para las empresas

En estos momentos la sobreoferta de personas cualificadas hace necesario saber elegir convenientemente para que el proceso de incorporar talento a nuestra empresa sea una experiencia exitosa, podemos dedicar mucho tiempo y esfuerzos a atraer a buenos candidatos pero si queremos atraer a los mejores, aquí planteo algunas opciones para conseguirlo.

Inspirar a la gente a formar parte de algo más grande

Lo que más consigue atraer a un número importante de trabajadores jóvenes no es sólo un trabajo desafiante con un alto sueldo. Lo que más y más personas están buscando es la posibilidad de tener un impacto positivo en las personas y nuestro planeta, mientras desarrollan su carrera. Muchas compañías tienen una misión más allá de lo que es obvio, pero a menudo no lo transmiten. Se convierte en esencial comunicar o inspirar a los posibles solicitantes a creer que van a ser capaces de conectar los puntos entre su papel en la organización, y las cuestiones más amplias que les interesan en el mundo.

Conectar con la gente a través de valores, no Habilidades

La selección inicial debe ser diseñada para descubrir los valores y las creencias de los solicitantes, a diferencia de sus experiencias previas. Es más interesante para su desarrollo descubrir sus puntos de interés sobre temas sociales y ambientales por ejemplo, para conseguir un equipo increíble.

Conseguir adhesión a su marca.

La contratación no es dominio exclusivo del departamento de recursos humanos, también es responsabilidad de marketing y comunicación. También estamos captando interés para nuestros potenciales clientes. Con demasiada frecuencia, una empresa tiene una marca potente y con personalidad pero sus programas de reclutamiento parecen que vinieron de una cadena de montaje.

En lugar de una entrevista una conversación distendida.

Una buena manera de disponer de opciones es animar a los actuales trabajadores a nominar colegas y amigos, en general nos relacionamos con nuestros semejantes por tanto si estamos satisfechos con el equipo actual, ¿por qué no invitamos a sus amigos?.

La vida es demasiado corta como para estar en puestos de trabajo no amamos.

Así que - no importa si usted está leyendo esto como un reclutador, encargado, patrón, o alguien que busca trabajo - la incorporación de talento en las organizaciones pasa por inspirar a los solicitantes y sacarlos de su zona de confort para que se adhieran a nuestro proyecto.

En Pymes y Autónomos | Métodos de selección: el más complejo no es el mejor

Imagen | Flazingo Photos

El protocolo para hacer una entrevista de trabajo exige ir bien vestido, llevar preparadas posibles preguntas y sus correspondientes respuestas y mostrar tu mejor faceta son algunos de los "must-do".

Y si en lugar de meterte en una sala para que un entrevistador te entreviste, resulta que lo que tienes que hacer es jugar a videojuego, ¿cómo te sentirías?.

Aunque parezca de ficción es lo que Knack hace, ya que proponen que a través de los video-juegos se puede descubrir el talento, los rasgos y el verdadero potencial de los futuros empleados.

Wasabi Waiter es el primer juego que han diseñado para que lo utilicen los recursos humanos en este tipo de pruebas de selección. Los candidatos deben ser los camareros y gestionar el restaurante durante 10 minutos de la forma más eficiente posible.

Shell ya ha probado esta herramienta y de los que Knack les presentó como candidatos de mayor potencial, han sido quienes han aportado ideas más innovadoras a la empresa.

A muchos no les parecerá un sistema muy riguroso pero, si me dejan elegir, prefiero jugar 10 minutos a un video-juego, a estar con un entrevistador que es incapaz de apartar la mirada de sus anotaciones.

En Pymes y Autónomos | El caso Heineken: ¿vale todo en los procesos de selección?

Estoy de acuerdo con que en los procesos de selección, de reclutamiento, hay que innovar, que hay mucha impostura, mucho formalismo vacio. Pero entre esa necesidad de cambio y el método Gronholm hay un abismo, que al menos yo no estoy dispuesto a validar. Algunos pensarán que la famosa obra de teatro es una exageración. Pues experiencias como el caso Heineken demuestran que no, y al menos para mi, que no vale todo en los procesos de selección.

Heineken buscaba cubrir una posición en su departamento de Eventos y Esponsorizaje. Para ello abrió un proceso de selección en el que grabó a los candidatos y les sometió a unas pruebas un tanto peculiares, intentando que se quitarán los corsés mentales. Pero también con el ánimo de usar dichas tomas para montar un video promocional narrando lo cool del asunto, lo guay que es trabajar en Heineken.

Pues entre nosotros a mi no me ha hecho ni pizca de gracia. Me da la sensación de que se ha manipulado a los candidatos, de que se ha hecho unas risas a costa de ellos, de que se ha convertido algo serio en un espectáculo de masas. No, no me resulta ético ni estético. Y es que creo que no vale todo, ni el fin justifica los medios.

Y otro tanto pienso de aquellos que publican falsas ofertas de empleo para formar kilométricas colas a las puertas de negocios que estan a punto de abrir, con el fin de conseguir unas lineas en el periódico local. O de los que ofrecen empleos por la compra de un piso, o participar en sorteos con tal fin, o...¿qué tipop de gestión profesional o empresarial revelan dichas prácticas?

En Pymes y Autónomos | Ofertas de trabajo falsas en Internet, Motivos por los que una empresa se oculta o se anuncia en un proceso de selección

A lo largo de nuestra carrera profesional más de una vez se ha dirigido a nosotros un head hunter o profesional del reclutamiento y selección de personal, con el objetivo de interesarse por nuestro perfil para la cobertura de una vacante determinada.

Con independencia de si finalmente hemos sido finalmente elegidos o no para cubrir la posición en cuestión, la forma en la que muchas firmas tratan a los candidatos no me parece la más adecuada, ya que en muchos casos se trata a los candidatos potenciales como un número, sin tener en cuenta que detrás hay un profesional con sus expectativas profesionales y cuyo tiempo también tiene valor, no olvidemos que es la firma de selección la que se dirige a este.

Algunos de los ejemplos en los que me baso para realizar estas afirmaciones son por ejemplo, aquéllas situaciones en las que tras habernos recibido nos aseguran proporcionarnos una contestación que finalmente no llega a existir, el nerviosismo a la hora de encontrar un candidato que se acaba transformando en prisas y en la no valoración del tiempo del candidato, o la excesiva estandarización del lenguaje y la forma en que medimos feed back.

En este sentido, he de decir que siempre gusta que las firmas de selección traten con respeto a los candidatos, por tanto debemos de prestar a estos detalles la atención que se merecen por dos motivos, primero por respeto a la persona a la que estamos entrevistando (no sabemos si en un futuro más o menos inmediato podemos necesitar de ella para otro proceso), y también por la reputación de nuestra firma, ya que si somos 'poco formales' posiblemente no nos recomienden a un tercero.

En Pymes y Autónomos | Los mejores candidatos, los más conocidos
Imagen | juanpol

¿Qué hay de malo en que una empresa privada escoja para el puesto que desee a aquella persona de confianza simplemente porque le apetece?, ¿qué hay de malo en que esa empresa privada por sus méritos profesionales, sino simplemente para “enchufar” a alguien? Yo sin duda no veo nada de malo.

Podremos discutir que escoger a alguien simplemente para “enchufarlo” para quedar bien delante de alguien con quien queremos quedar bien, o bien a un familiar o a quien sea que queremos “enchufar”, sea la mejor opción en cuanto a la eficiencia e idoneidad para ese puesto de trabajo, pues obviamente no lo será si ese profesional “enchufado” no es el mejor candidato para el puesto. Pero lo dicho no quita legitimidad a la decisión de “enchufarle”.

Puede que la persona a la que vamos a dar el puesto de trabajo por compromiso no sea la mejor opción profesional para cubrirlo, puede que incluso sea una mala opción, pero también puede que “enchufarle” nos traiga otras ventajas, como por ejemplo beneficios de la otra parte agradecida por haber enchufado por ejemplo a su dulce retoño, ¿y qué hay de malo en ello?

Es más, si se trata de una empresa privada, ni siquiera se debería de plantear esto, ni siquiera debería ser necesario justificarse o dar explicaciones, se “enchufa” a quien se “enchufa” por que viene en gana y punto. Si luego la rentabilidad de la operación es desastrosa o el profesional no sirve ni para hacer la o con un canuto, ya lo pagaremos o caerá por su propio peso, pero ese es nuestro privilegio como empresarios, el de podernos responsabilizar sin (en muchos casos) dar explicaciones.

En Pymes y autónomos | Plan de acogida para los nuevos empleados
Imagen | procsilas

Que Internet nos facilita la vida en muchos ámbitos y que ha transformado la realidad en muchas actividades, mecanismos y procesos es una realidad indiscutible, y en uno donde la aparición de Internet dio un vuelco absoluto a la realidad fue en la selección de personal, y es a lo que hoy quiero dedicar este artículo.

Desde pequeño me acostumbré y me enseñaron a través de la empresa familiar que si deseaba contratar a personal la mejor forma era insertar un anuncio en las paginas de clasificados de los periódicos de los domingos (bien, concretamente de donde yo soy me aconsejaban un diario en concreto) y dedicar los lunes y martes a organizar las visitas de los candidatos, para a ser posible entre miércoles y viernes tener como mínimo la primera tanda de entrevistas completada, pero la aparición de Internet y el auge de los portales de empleo online transformaron esa realidad, ¿cómo?, veámoslo.

Para empezar decir que la realidad no solo se transformó para los empresarios, al contrario, la realidad se transformó para todas las partes implicadas en la búsqueda de empleo y cabe decir que según mi opinión en general para bien y en beneficio de todos, pues a la empresa le permitió tener siempre activa la búsqueda de empleados, tener una potente herramienta de gestión al respecto, mucho más interactiva y con posibilidades de filtrado que el anuncio por palabras, y al trabajador en busca de empleo, le evitó tener que estar enviando infinitas cartas por correo postal y le redujo las decenas de llamadas y visitas previas a realizar, con el consiguiente ahorro de tiempo y de dinero.

¿Pero donde radica el auténtico cambio para el empresario en los portales de empleo online?, también en la agilidad, y también en la reducción de costes en la inserción publicitaria, pero sobretodo en lo que ya he mencionado anteriormente, en la posibilidad de tener una importante ventana de empleo abierta todos los días del año, las 24 horas del día, y en que esa ventana este conformada por una importante herramienta de gestión que nos aporte la agilidad y optimización del proceso por medio de las posibilidades de filtrado y en general de trabajo previo para empezar a seleccionar candidatos que nos permiten hacer estas herramientas.

Pero para finalizar, valga mi personal y sentido homenaje a los antiguos anuncios por palabras pequeñitos o en su formato en la sección de empleo de la prensa del momento, pues aunque soy un firme defensor de las nuevas tecnologías, y yo mismo ya no utilizo casi otros medios que los electrónicos (para muchas de mis actividades y lecturas diarias), y los defiendo a ultranza, siempre guardo con cariño, aquellas mañanas de domingo leyendo cuando era muy, muy jovencito, casi un niño la prensa del día, y por curiosidad ojeando con un olor a tinta inconfundible las paginas de clasificados, afición que se complementó con un bolígrafo rojo y otro azul en mano cuando ya en edad de trabajar quise dar mis primeros pasos en el mundo profesional.

En Pymes y Autónomos Xing deja de cobrar por las ofertas de empleo a sus usuarios premium Imagen | alberto OG