¿Qué hay de malo en que una empresa privada escoja para el puesto que desee a aquella persona de confianza simplemente porque le apetece?, ¿qué hay de malo en que esa empresa privada por sus méritos profesionales, sino simplemente para “enchufar” a alguien? Yo sin duda no veo nada de malo.

Podremos discutir que escoger a alguien simplemente para “enchufarlo” para quedar bien delante de alguien con quien queremos quedar bien, o bien a un familiar o a quien sea que queremos “enchufar”, sea la mejor opción en cuanto a la eficiencia e idoneidad para ese puesto de trabajo, pues obviamente no lo será si ese profesional “enchufado” no es el mejor candidato para el puesto. Pero lo dicho no quita legitimidad a la decisión de “enchufarle”.

Puede que la persona a la que vamos a dar el puesto de trabajo por compromiso no sea la mejor opción profesional para cubrirlo, puede que incluso sea una mala opción, pero también puede que “enchufarle” nos traiga otras ventajas, como por ejemplo beneficios de la otra parte agradecida por haber enchufado por ejemplo a su dulce retoño, ¿y qué hay de malo en ello?

Es más, si se trata de una empresa privada, ni siquiera se debería de plantear esto, ni siquiera debería ser necesario justificarse o dar explicaciones, se “enchufa” a quien se “enchufa” por que viene en gana y punto. Si luego la rentabilidad de la operación es desastrosa o el profesional no sirve ni para hacer la o con un canuto, ya lo pagaremos o caerá por su propio peso, pero ese es nuestro privilegio como empresarios, el de podernos responsabilizar sin (en muchos casos) dar explicaciones.

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Imagen | procsilas

Pedir experiencia no es malo en absoluto, salvo que en este caso particular, acreditar dicha experiencia es imposible porque la red social de Google apenas lleva tres días operativa. O bien nos encontramos ante una errata en la redacción de la oferta de trabajo, o bien la empresa ha oido y leído algo de redes sociales por ahí y ha combinado las palabras en el cóctel de la estupidez.

El proceso de incorporación de trabajadores en la empresa requiera definir previamente el puesto de trabajo y dimensionar correctamente el mismo. Para preparar una oferta de trabajo, hay que saber realmente lo que buscas en tu empresa. Obviedad que en muchas empresas, como el caso que ejemplificamos, queda muy en entredicho.

Si los propios responsables de la empresa no saben definir el puesto de trabajo, no saben dimensionar las funciones y no saben siquiera cómo funcionan los productos y servicios en los que van a colocar a sus empleados, el fracaso a medio plazo está servido. Me gustaría ver los CVs que le mandan a esta gente, porque obviamente, si alguien cumple los requisitos, se ha pegado el farol de su vida.

Vía | Domestika
En Pymes y Autónomos | “IBM” o la importancia de definir los puestos de trabajo, Ofertas de trabajo, candidatos y webs: Agitar antes de usar,

El liderazgo entendido como la influencia de un sujeto se refleja en internet sin atender a organigramas sino representándose como un nodo dentro de una red con el que se establecen enlaces personales. Mediante el establecimiento de comunidades virtuales se podría definir al líder como un proveedor de ideas, filosofía e inspiración. Estas redes, presentes desde que existe el ser humano se representan de manera excepcional en internet.

Aplicado a las empresas podríamos terminar con una organización similar a la llamada “estructura en red” donde pequeños núcleos independientes de la organización podrían operar de forma descentralizada. A nivel operativo esto puede representar la formación de un sistema cooperativo en la que todos sus miembros mantienen una relación horizontal y se influyen entre sí. Por tanto hablaríamos de la desaparición de una estructura vertical de dependencia.

El líder no se establecería como un jefe sino como un colaborador influyente, pero ¿este concepto tiene futuro? ¿Una empresa puede sobrevivir sin estructura vertical?

En las redes sociales como Facebook o Twitter las personas introducen un perfil (o directamente su currículum como en el caso de Linkedin) expuesto a un grupo más o menos amplio de personas que conforma una red de contactos que representan su influencia y pertenencia social. Desde el punto de vista de los recursos humanos se obtiene un sociograma que de interiorizarse en las organizaciones serían reflejo del liderazgo natural.

Aún así solo sería un reflejo superfluo que no creo que redefina ni reescriba la definición de liderazgo sino que en cualquier caso abre las puertas a nuevas herramientas de análisis sociológico que pueden ayudarnos a dislumbrar a aquellos profesionales con mayor influencia y por tanto con una autoridad natural en su entorno. Esto puede representar una nueva frontera dentro de los RRHH más allá del humo que representa la visión que muchos dan de internet.

Por otro lado, es innegable que la red está creando nuevas formas de trabajar que pueden ordenar los proyectos de una manera diferente y favorecer las rutinas “en horizontal” aunque todavía veo una utopía que esta forma de trabajar pueda acabar con las estructuras “tradicionales” de modo que considero que se pueden abrir nuevos caminos de análisis, comunicación y colaboración pero dentro de los mismos principios de siempre. ¿Y tú? ¿Crees que internet puede redefinir el liderazgo?

Pymes y Autónomos | Liderazgo y las fuentes de autoridad
Imagen | DRB62

Esta actitud es deleznable, denota una falta de respeto y educación difícil de cuantificar y va relacionada también con la propia incapacidad de estos trabajadores para diferenciar un problema determinado con la empresa o con algún superior, trasladando sus efectos al resto del colectivo.

El trabajador que aplica esta fórmula, llega a este extremo por alguna diferencia insalvable con la propia empresa o sus dirigentes, pero claro, estos mismos que le piden un buen ambiente a la empresa, son los que tratan a su ex-compañeros de trabajo con el pie y no son capaces de decir ni adios.

No estoy diciendo que los compañeros de trabajo tengan que ser amigos y contar cosas que no les apetezca, al igual que una persona que abandona una empresa no tiene porqué darle explicaciones al resto de compañeros de trabajo si no quiere, pero es obvio, que lo único que se demuestra es una importante falta de educación, respeto y un lastre importante para unas hipotéticas referencias futuras que se le puedan pedir a alguno de los compañeros agraciados al abandonar el grupo sin decir ni adiós.

Imagino que las personas que hacen esto, se sentirán bien consigo mismas, pero estos campeonatos de “yo la tengo más grande” terminan pasando factura en la vida laboral. El mundo no es tan grande como nos pudiera parecer y yo al menos, no quiero gente en mis equipos que cargue las tintas y las culpas contra aquellos que nada tienen que ver en un problema.

En Pymes y Autónomos | Empleados que quieren forzar el despido, ¿Merece la pena pedir referencias de trabajadores a otras empresas?
Imagen | Tnarik

Siguiendo con los últimos pasos para organizar una formación interna efectiva que explicamos la semana pasada, ahora nos encontramos con los que más afectan a la misma desde el punto de vista práctico. Viendo todo el proceso de planificación podemos pensar que la formación externa resulta más adecuada y sencilla lo cual no está del todo alejado de la verdad pero no estaríamos midiendo el aprovechamiento de la misma que en las internas parece aumentar su efectividad.

Controlar el material formativo, controlar su calidad de forma directa así como los costes y adaptar totalmente los horarios a nuestras necesidades organizacionales puede convertir a la formación interna en un auténtico éxito si lo unimos a un temario realizado expresamente para ser aplicado en el ambiente natural de la empresa.

PASO 6: Evaluación.

En principio se puede evaluar todo. Desde la satisfacción de los asistentes hasta el papel desarrollado por el formador. La evaluación se puede hacer preguntando a los alumnos o a los formadores de forma directa y/o mediante cuestionarios anónimos completados al finalizar la misma. Para ello hay que determinar qué se va a evaluar (criterios) y la importancia relativa de los distintos criterios. El sistema de evaluación se debe caracterizar por ser justo, objetivo y discriminativo.

PASO 7: El Formador.

Resulta muy importante realizar una buena elección del formador cuando se va a realizar dentro de la propia empresa. Si tenemos un buen sistema SIRH podremos filtrar al profesional más preparado y con mayores conocimientos al respecto del tema que se va impartir. El perfil ideal de un formador de empresa incluye:

• Experiencia en los contenidos que se tratan.
• Experiencia formativa.
• Vocación formativa y concepción de la formación.

• Una serie de habilidades de tipo comunicativo y racional.

PASO 8: Los Medios.

Los medios serán los consumibles o no consumibles y otras cuestiones logísticas. Deberemos establecer la necesidad de material para poder impartir la formación sin problemas. Desde los folios que se pondrán a disposición de los formados, bolígrafos de “emergencia”, material didáctico que se entregará...

Entregar un material totalmente detallado puede tener efectos muy distintos en un formado pues puede hacerle pensar que no es realmente importante tomar notas y se dedique a atender al ponente pero también puede que decida que esto tampoco resulta importante. Para ello el formador debe esforzarse por mantener la atención y deberá estudiar el tema a tratar para confeccionar un material didáctico esquemático con los detalles más importantes pero sin extenderse en extensión.

Los medios también incluyen el ordenador que se utilizará (si es el caso) así como el posible pase de diapositivas, etc. Para ello es importante seleccionar el cuarto de la oficina o empresa que mejor se ajuste a introducir los medios y las personas y cuidar los valores lumínicos para las proyecciones multimedia si van a tener una presencia relevante (también es importante para la propia comodidad de los asistentes).

PASO 9: Presupuesto.

Una planificación de este estilo sin un presupuesto es un fracaso en su concepto. Se debe presupuestar todo: alquileres de salas (si no encontramos ubicación física en la propia empresa), materiales, transporte, profesores (coste en horas extraídas de su jornada habitual más pluses por la formación), coste en horas de los formados, etc.

La realización de una formación pretende mejorar los procesos pero es importante contar con un presupuesto para poder ajustarlo y evitar gastos excesivos o al menos controlar y evaluar si realmente la formación interna es la que mejor se ajusta a nuestras necesidades.

PASO 10: Programación.

Cuando somos nosotros los encargados de realizar la formación tenemos una importante labor a la hora de programar los distintos contenidos en días y horarios pues esto puede afectar al normal funcionamiento de la empresa.

La duración de una formación deberá ajustarse a los contenidos pero las sesiones no debería exceder las dos horas y contar con un pequeño descanso. En mi experiencia personal he realizado formaciones de cuatro horas con descanso cada dos horas y también han resultado efectivas aunque el cansancio mental se ha hecho patente en algunas empresas. Estas jornadas maratonianas pueden controlarse mejor con formaciones internas y dividirlas en varios días con sesiones de dos horas, que es el periodo en el que el cansancio mental cero que empieza a afectar a la atención.

Deberíamos realizar la programación en base al funcionamiento de nuestra actividad y evitando horas cercanas al descanso de la comida pues según mi experiencia los formados tienden a sentirse menos preparados para recibir la formación y se tiende a una excesiva relajación y baja participación.

En Pymes y Autónomos | Organiza formaciones internas en 10 pasos (I)
Imagen | German R. Udiz

Edad: comprobar que el trabajador no tiene menos de 16 años dado que su jornada laboral máxima será de 6 horas diarias y podrá contratarse con bonificaciones. En España, esta contratación está prohibida y es delictiva.

Posibilidad de embarazo. Recomienda abiertamente no contratar a mujeres en esta situación dado que la baja maternal en Mexico es de 85 días y los paga la empresa. En España es de 112 días y la Seguridad Social cubre el salario de la baja maternal y la empresa la Seguridad Social de la trabajadora.

Detalle e investigación de sus trabajos anteriores, motivos por los que abandonó los mismos, duración de los contratos. Se parte de la base de que el comportamiento del trabajador no cambia en el tiempo y que la cabra tira al monte. Por tanto, filtro previo discriminatorio basándose en informaciones que no siempre se pueden verificar y desde un solo punto de vista.

Evalua los gastos mensuales del trabajador. Y compara con lo que vas a pagar. La ecuación es sencilla, si pagas menos de lo que el trabajador gasta, este trabajador va a durar muy poco en la empresa y los problemas que puede originar a nivel de reclamaciones futuras a nivel judicial, falta de motivación y poca vinculación con la empresa son evidentes.

Este tipo de información es casi imposible de conseguir en España, salvo que se pregunte directamente y el trabajador no mienta al decirla. No obstante, como es lógico, un buen trabajador se irá a otra empresa que le pague más antes que mantenerse en la nuestra.

Solicitud del certificado de penales. Este documento sirve para evaluar si tu trabajador ha cometido algún delito y de qué tipo. En España, estos certificados se piden para algunos puestos de la Administración Pública o empresas muy concretas.

Como vemos, el tratamiento de las relaciones laborales difiere bastante entre los paises, o al menos los consejos que dan los expertos a las empresas. En España estas prácticas suelen estar perseguidas en la mayoría de los casos, siendo incluso constitutivas de delito en algunos casos.

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Imagen | Daquella manera

La formación es una de las políticas de RRHH vitales para continuar con el crecimiento profesional de la plantilla y mejorar su rendimiento. No podemos olvidar que el objetivo de ésta política es adquirir, potenciar o eliminar determinadas competencias y por tanto una empresa que no realice formación no tiene verdadero control sobre la calidad de sus procesos.

En este caso hablamos de la formación interna, un arma poderosa al permitir el intercambio del conocimiento adquirido en la propia empresa entre los profesionales de la misma. Es un proceso que además logra aumentar las fuerzas de cohesión y puede ser enfocada a la consecución de nuestros objetivos empresariales, lo cual es muy útil en momentos como estos de economía de guerra.

La dificultades por las que muchos prefieren contar con formaciones externas son principalmente el desconocimiento de cómo organizar estas sesiones de forma eficiente, que el área de conocimiento que se quiere impartir no se encuentra implantada a ningún nivel o por simple cuestiones de agenda.

Para solucionar el primer obstáculo quiero hablar de los 10 pasos que según mi experiencia son necesarios para crear un plan formativo en condiciones sin contar con más recursos que los propios de la organización aunque para que no resulte demasiado extenso hoy vamos a centrarnos en los 5 primeros.

PASO 1: Detectar las necesidades de formación.

No se puede comenzar sin determinar cuales son las necesidades que tiene nuestra plantilla. Por eso tenemos que realizar reuniones grupales o personales para que estas carencias salgan del propio empleado. Normalmente es el primer interesado en aumentar sus conocimientos aunque no siempre es así y lo sabemos. Por eso también debemos ser observadores y analizar los resultados del trabajo para extraer conclusiones.

¿Podría mejorar si se hicieran las cosas de otra manera? La rutina puede destruir la efectividad por acomodar malos hábitos al trabajo y lo peor es que puede llegar un punto en que no nos demos cuenta de hasta qué punto afecta a nuestra competitividad. Por ello hay que replantear los procesos desde cero, actualizando las herramientas disponibles para realizarlos. Puede que yo esté muy cómodo mandando cartas promocionales a los clientes pero sería más eficiente si usáramos el email, eso si: ¿sabemos usar el Outlook eficientemente?

PASO 2: Objetivo del plan de formación.

Con las necesidades categorizadas tenemos que pensar en el objetivo que intentamos lograr para poder descartar campos de formación y/o no darles prioridad. Estos objetivos pueden ser organizacionales (ejemplo: que aumente la productividad ) u objetivos pedagógicos (ejemplo: que los alumnos atiendan el teléfono más correctamente).

PASO 3: Determinar quienes serán los formados.

La formación individual tiene pros y contras, como todo. El mayor contra es el coste de tiempo necesario para formar a un grupo de personas aunque si tenemos una plantilla corta puede que no sea un problema tan vital y que no exista otra forma.

Por ejemplo, si vamos a formar a personas de administración y son 5 es posible que podamos contar con 4 de ellos para la formación mientras la otra persona cubre el puesto (imaginemos una hora de baja intensidad). La persona que estuvo en su puesto deberá ser formada de forma individual en otro momento. Aún así creo que sería mejor hacer turnos de 2 y 3 (en este caso) para que la formación sea más participativa y esté presente la imagen de grupo.

Si solo son dos empleados lo mejor sería hacerlo en horas extra tras el cierre o antes de la apertura para que estén juntos pero sé que esto aumenta los costes de formación y es algo que cada uno deberá plantearse según sus posibilidades.

PASO 4: Establecer los contenidos.

Luego nos encontramos con los contenidos procedimentales o de saber hacer que se compone de procedimientos, métodos, pasos a seguir, etc. Por ejemplo: “¿Cómo persuadir a un cliente?” y por último con los referidos al saber ser y saber estar, que son actitudes vinculadas a valores. Por ejemplo: Actitudes de escucha hacia el cliente.

Los contenidos deberán realizarse y estructurarse con una vinculación total respecto a los objetivos empresariales para así asegurarnos de que van a ir dirigidos a lograrlos y no nos desviaremos en la intención. Pueden haber contenidos aparentemente interesantes que a efectos prácticos no van a resultar aplicables o eficientes. El tiempo es oro y la formación debe ser directa y clara por lo que establecer unos contenidos útiles y prácticos es de vital importancia.

PASO 5: Establecer la metodología.

Con estos pasos tendremos medio camino andado pero evidentemente quedan aún bastante trabajo ante de poder dar por concluida la fase de planificación. La formación interna puede requerir más trabajo por nuestra parte pero es una manera de crear contenidos 100% útiles para nuestra actividad que además promueve el intercambio de conocimiento dentro de la organización. Por otro lado siempre habrán conocimientos que no podremos extraer de la experiencia contenida en la empresa.

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Imagen | Germán R. Udiz

De un tiempo a esta parte se viene escuchando y hablando insistentemente sobre suicidios producidos dentro del ámbito laboral. Esto y más allá del drama humano que supone, invita a algunas reflexiones sobre la forma de entender las relaciones laborales, y también a posicionarnos sobre la responsabilidad de estos suicidios.

Primero de todo decir que suicidios los hay desde tiempos inmemoriales y los habrá toda la vida, se supone que también los producidos en el ámbito laboral. Lo que en la actualidad cambia un poco la situación, es la forma de fluir la información, que se produzcan en grandes empresas y que no sean un caso aislado.

Una vez dicho esto, decir que toda la trascendencia que se le esta dando no tendría que ir más allá. Para mi no existen responsables ni culpables de la situación, simplemente se deberían tratar desde el marco medico de una persona que en su esfera privada sufre de algún tipo de trastorno psicológico y eso le conduce a tomar una tan dramática solución para escapar de sus problemas. Ello invita al dolor por esa persona que sufre, invita a la compasión y a la pena, pero jamás a la responsabilidad empresarial por ese suicidio.

Para mi decir que en países desarrollados, que en países democráticos, las condiciones laborales existentes o que las condiciones en particular de una empresa provoquen los suicidios no me lo creo, es decir, si uno no esta a gusto con las condiciones laborales que tiene, se va, pero no se suicida. Por muy dolorosa que sea la situación de marcharse, por muchos problemas que eso le genere esa no es la solución, y dudo que ninguna empresa le ponga una pistola al empleado para quedarse.

Otro tema es que el empleado que decide tirarse por la ventana o similar, lo haga porque por los motivos que sea esta débil interiormente, porque no sabe afrontar la situación o porque los miedos le superan, etc., no logre encontrar otra vía de escape, eso es triste para el que lo sufre, y merece todo el respeto por parte de los demás. También el respeto para el que decide acabar con todo, pero nunca responsabilizar al empresario por ello, por algo que es un problema emocional y particular del empleado.

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Imagen | Lorena

No, no voy a hablar sobre comida rápida ni de la la potencial compra de Burger King por 3iG. Estoy hablando del regreso a modelos de dirección retrógrados en momentos de crisis.

Muchos empresarios tienen una pequeña boca que alimentar y en sus manos poseen una gran hamburguesa. Esta metáfora ( o reflexión ) que os cuento ha pasado por mi cabeza recurrentemente en los últimos meses dada la situación que viven algunas empresas del país.

Ciertas empresas, empujadas por la crisis, no encuentran otra salida que utilizar el poder sobre los empleados incluso pasando por encima de sus derechos (no nos hagamos los sorprendidos). En algunos casos se llegan a extremos que nos hacen recordar tiempos pasados. Por desgracia he tenido que verlo en mi entorno más cercano, que no en mis carnes.

Creo que la empresa es una hamburguesa y cuando terminéis de leer seguramente me entenderéis. La receta básica de la citada hamburguesa es:

• El pan: Son las estructuras rígidas de la empresa así como normas y acciones de control provenientes de los niveles jerárquicos. Mantienen los ingredientes en su sitio siguiendo las necesidades de la mano que sujete la hamburguesa.
• La lechuga: Es la base sobre la que reposa la masa salarial. Esto son las políticas de RRHH que acompañan a los empleados para procurar sacar el máximo rendimiento posible mediante acciones planificadoras y de estrategia. Es decir, la lechuga es la “dirección humana” dentro de las acciones de control jerárquico (aunque no exista un departamento de RRHH)
• La carne: Los empleados conforman el ingrediente principal de la empresa estando sujetos a normas y acomodados en políticas humanas y de gestión de equipos. Todas las personas de una organización conforman una misma pieza de carne y algunos son condimentos especialmente importantes para el resultado. Aquí también se encuadran los productos y/o servicios producidos y/o prestados por ellos. Es fundamental y único de cada empresa.
• El queso: Se funde encima de la carne pues es la energía cohesionadora y de motivación de los grupos. Una chispa de sabor.
• El tomate: El precio de los productos y/o servicios. La anchura del tomate así como su cantidad determina también la anchura de la hamburguesa.

• El ketchup: La base económica de la empresa. Es lo que le da sabor y sentido al resto de ingredientes ya que como podéis comprobar esta particular hamburguesa es algo sosa.

Ya tenemos la hamburguesa preparada y estoy seguro de que entendéis esta visión simplificada que os intento transmitir. Pues bien, ahora a nadie le sorprenderá si digo que el ketchup se está acabando.

La mano es la dirección y la boca el mercado. ¿Cómo puede la mano introducir la hamburguesa en el mercado y saborear el preciado ketchup que queda en sus dedos (el beneficio) ? Seguramente ya me entendéis aunque tengo presente que el símil no es perfecto.

¿Apretamos la hamburguesa o la racionalizamos dando pequeños mordiscos? Esta última opción sería una buena solución si no fuera porque estamos en un mercado altamente competitivo y a algunos les pueden las circunstancias. Los empresarios ven cómo la boca del mercado mengua día a día y luchan por introducir la hamburguesa apretando lo máximo posible para así sacar el mayor beneficio en el menor tiempo posible. No hay espacio para la reflexión y algunos aprietan con todas sus fuerzas hundiendo sus dedos en el pan.

Ahora imaginemos un restaurante lleno de bocas hambrientas que devoran a toda velocidad y muchas manos luchando por un hueco para su hamburguesa. Mientras esto sucede el trabajador está siendo apretado, se le está exprimiendo al igual que le sucede a la política de RRHH (que se ve relegada a la gestión de conflictos, despidos y administración). En algunos casos la boca está cerrada pero la dirección empuja la hamburguesa y la destroza en el intento.

Los empleados pueden llevar meses sin cobrar pero deben seguir presentándose en el puesto de trabajo… muchos aguantan por no haber alternativa. Los empresarios retiran trozos de tomate pretendiendo así aligerar aún más su hamburguesa pero no es suficiente. Se miran de reojo y no pueden parar de empujar y lamer el ketchup que sale a cuentagotas.

¿Qué nos quedará cuando la boca vuelva a crecer? ¿El miedo nos hará seguir apretando la hamburguesa al descubrir una manera rápida de sacar el ketchup? Y lo más importante ¿Qué clase de “carne” nos quedará para entonces?

Solo es una reflexión, lo sé. Hoy solo quiero aportar eso… un día nos encontraremos una hamburguesa aplastada en la puerta de la oficina y pensaremos que alguien intenta decirnos algo.

Espero que nadie se haya ofendido con el texto pero es algo que no me gusta que le ocurra a nadie. Esto no pasa con todas las empresas pues entre otras cosas la crisis no nos afecta a todos por igual. De todas maneras alguno se habrá sentido identificado, estoy seguro.

En general puedo entender al empresario, al trabajador e incluso al mercado. Es una visión metafórica sobre lo que veo en algunos casos extremos que me caen bastante cerca.

Aunque no podamos evitarlo y también seamos víctimas tengamos corazón y entendamos la situación de la gente que trabaja con nosotros. Para terminar, un consejo para algunos: si no hay dinero para despedir ni sabemos cómo gestionar el gran problema que tenemos hay que dar la cara, es lo mínimo. En estos momentos se demuestra la clase de profesional que es cada uno.

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Imagen | Germán R. Udiz

Dentro de las aplicaciones empresariales que le podemos dar a sus servicios, se presentan los siguientes supuestos:

• Comprobación exhaustiva de un currículum en un proceso de selección para detectar adicciones, intereses contrarios a la empresa o mentiras que se puedan generar en el proceso de selección o CV.

• Resolución de conflictos y persecución de robos, hurtos, pérdida de información….

A nivel ético, el aspecto de control de un CV mediante un polígrafo lo veo excesivo y una invasión en toda regla en la intimidad del futuro trabajador. Las intenciones futuras, sus tendencias sexuales o su vida personal fuera del trabajo no es un dato significativo para la empresa siempre y cuando el trabajador cumpla correctamente con sus funciones y sus“vicios” no repercutan en ningún sentido a la empresa. Por contra, en ocasiones se presentan situaciones en las que su uso si podría ser muy planteable, al menos en contradicciones entre empleados ante un conflicto.

Esta empresa presta a sus servicios a grandes firmas españolas y en tres años de funcionamiento, ya han abierto tres oficinas por toda la geografía española. Os recomiendo que echéis ojo a los casos reales que describen como usos del polígrafo para no criminalizar tampoco las ventajas que puede reportar esta prueba, eso sí, con un coste de unos 700 euros.

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