Como os comentaba anteriormente, quería darle un espacio diferenciado a la conclusión de la entrevista, pues este es la fase más importante de toda la selección: Determinar si la persona se ajusta o no a nuestras necesidades y al puesto de trabajo.

Así pues, una vez hemos concluido la entrevista, y cumplido las formalidades de despedirnos y acompañar a nuestro candidato a la salida, debemos sentarnos y reflexionar sobre lo ocurrido:

• ¿Cumple con la formación requerida?
• ¿Tiene experiencia para el puesto?
• ¿Aporta algún elemento de diferenciación respecto a otros candidatos?

• ¿Tiene disponibilidad horaria, vehículo, posibilidades de incorporación…?

Al final, se trata de hacer una lista con pros y contras del candidato.

Para una mayor utilidad, podemos realizar dicho check list con un simple cuadro, a la izquierda del mismo indicaremos los requisitos que valoramos de un candidato (formación, experiencia, etc..), a la derecha insertaremos tres columnas, en la primera titulada ponderación, valoraremos con una puntuanción del 1 al 10 qué importancia tienen para el puesto de trabajo dichas condiciones. En la segunda columna establecemos la puntuación del candidato, y en la tercera y última columna multiplicaremos el factor ponderación por la puntuación obtenida, la suma de todos los factores nos dará una puntuación que podremos comparar con el resto de candidatos, y así poder valorar eficazmente esta candidatura.

Finalmente, en caso de tener un claro candidato, podemos concertar con él una nueva entrevista para concretar detalles de la contratación y posterior incorporación.

Por lo que hace referencia al resto de candidatos, es más que aconsejable dirigirse a ellos, bien por carta o bien telefónicamente, señalándoles que la selección ha finalizado y que agradecemos su participación. No es de buena educación tener a una persona esperando una respuesta, su tiempo es tan importante como el nuestro.

Si queréis profundizar en el tema, hay cientos de libros que tienen como objeto la entrevista de selección, sólo tenéis que dejaros caer por vuestra biblioteca o librería más cercana.

Imagen | Nookiez
En Pymes y Autónomos | Proceso de selección

Debido a los costes que supone una selección de personal profesional, en muchas ocasiones decidimos hacerla por nuestra cuenta. Así seguimos el proceso habitual, insertamos un anuncio en conocidas webs de empleo o en revistas de distribución gratuita de nuestra localidad, recibimos varios currículos, y ahora viene la parte más difícil, la selección de candidatos, entrevista y cierre.

Por suerte, he estado a ambos sitios de la barrera, y siempre he intentado respetar una máxima, no hagas a los demás, lo que no quieres que te hagan a ti. Por lo que en primer lugar la cordialidad y la sinceridad deben presidir todo proceso de selección.

Una vez seleccionado los currículos, los citamos para un día en concreto, es importante establecer un horario para realizar dichas entrevistas, pues si las programamos en un día de mucha actividad, no podremos atenderlas correctamente, estaremos nerviosos y sin centrarnos en las mismas.

Aunque suene obvio, es más que conveniente leer el currículo antes de entrar a entrevistar a nuestro candidato. Subrayar aquellos datos que nos parecen interesantes, para luego poder centrar la conversación en los mismos.

No intentemos copar la conversación hablando siempre nosotros, nos interesa los que nos tienen que contar, por lo tanto comencemos preguntando de forma genérica, bien sobre la formación, bien sobre la experiencia profesional desarrollada, para luego ir concretando.

Muchas veces el candidato estará nervioso, y es totalmente lógico, está en un entorno que desconoce con una persona que le está preguntando sobre su pasado y futuro, intentemos relajar la conversación, que la persona se sienta confiada, y que pueda hablar con toda franqueza.

Recuerdo en una ocasión, cuando seleccionaba a una joven para un puesto de auxiliar administrativa, que en un golpe de sinceridad me comentó que ella “realmente era muy vaga”, tuve mis dudas sobre si sabía muy bien lo que acababa de decir, por lo que le di la oportunidad de corregir el comentario, pero pareció que no se equivocaba, y cerró su intervención con “mi madre siempre me lo dice”. Obviamente quedó descartada.

En el próximo post, trataré la conclusión de la entrevista, y os propondré un método de valoración de la misma.

Imagen | Tsk

Pero estas mismas herramientas, no deben dejar a un lado las perspectivas previas a la búsqueda de cualquier candidato. Lo primero que tenemos que hacer es definir el perfil del trabajador que necesitamos. Hemos hablado varias veces de este tema y recordando las características básicas, tenemos que identificar la función concreta del puesto de trabajo, procesos habituales a llevar a cabo, titulación académica acorde con las funciones a realizar y definir las condiciones laborales. Pues bien, dándonos una vuelta por cualquier página vemos que esto no sienpre se cumple.

Y de muestra un botón;

Como podemos ver, la empresa usuaria de ésta ETT, necesita un “auxiliar contable para que sirva de interlocutor entre ello y la asesoría”. Admito apuestas para que evaluéis qué necesita realmente la empresa, porque a mí la impresión que me da es que la empresa y la asesoría o hablan idiomas distintos, o bien si no se entienden, lo que debería hacer la empresa es cambiar de asesoría.

Pero no queda aquí la cosa; En varios procesos de selección que he visto en primera persona a través de internet, siempre he criticado la gran cantidad de CV´s que nos han llegado, muchos sin pies ni cabeza, sin adaptarse a los requisitos previos restándole operatividad a las ventajas de los procesos de pre-selección. En una conversación con un compañero de trabajo, llegamos a la conclusión que gran parte de los candidatos realizaban inscripciones masivas en todas las ofertas, sin nisiquiera leerlas. Y resulta que va a ser verdad, y si no, juzgad vosotros mismos:

Esta oferta cumple ambos requisitos, no está definida y podemos considerarla como un error de la empresa que está buscando candidato y la ha dejado colgada en el servidor, pero lo llamativo es que presenta 30 candidatos inscritos. Que alguien me lo explique por favor, porque dudo mucho que estas 30 personas, siquiera hayan reparado en el contenido de la oferta. Como podemos apreciar, tenemos largo camino por recorrer en los procesos de selección, tanto empresas como candidatos a ocupar los puestos de trabajo.

Imagen | ciberprensa

Hemos decidido contratar a alguien (algo extraño en estos tiempos, pero bueno…) y finalmente tenemos decidido el puesto de trabajo, con sus objetivos, etc… y nos falta algo crucial para poder atraer al mejor candidato: el dinero.

En fin, estamos hablando del salario. Todos sabemos aquel refrán popular que dice “De mujeres y de dinero a hablar con el tendero”. Pero en este tipo de procesos es más que aconsejable tener establecido una política retributiva.

Hay empresas que acuden a los convenios colectivos para fijar unos mínimos, pero la mayoría de estos convenios establecen precios que el mercado real considera, efectivamente, más que mínimos.

Entonces, ¿Cómo sabemos qué importes debemos ofrecer en función del candidato que pretendemos?

Ahí entran en juego, entre otros recursos, la web www.cuentomepagan.com, elaborada por la consultora, ICSA Recursos Humanos ® que ofrece, datos sobre lo que el mercado real establece para los empleados de un mismo nivel salarial.

Esta web contiene datos económicos sobre más de 1.000 profesiones analizadas en 51 sectores, por lo que podemos hacernos una idea de lo que se cotiza un determinado puesto, y así poder formular una oferta con cara y ojos, con el objetivo de incentivar a un candidato a unirse a nosotros.

Además también nos servirá para revisar en qué situación se encuentra nuestra política retributiva, si estamos a primer nivel, o bien deberíamos hacer una revisión si queremos retener a nuestros mejores empleados.

Imagen | Cuantomepagan.com

Me gustaría que todos juntos hiciésemos unos ejercicios espirituales. O mejor dicho, un ejercicio espiritual-empresarial. Hacedme ese pequeño favor. Ya sabéis, relajaros, concentraros, conectar con vuestra voz interior (o con vuestro mini-yo, como queráis) y, al igual que hacía la malvada Madrastra de Blancanieves, formulad las siguiente preguntas a ese espejo mágico.

• ¿Le tocan siempre los marrones al mismo en mi empresa?

• ¿Se tensa más la cuerda con los más capactados, con los que más se esfuerzan?

• ¿Existe una casta de profesionales en la empresa a los que no se les encomienda nada relevante?

• Estos últimos,¿carecen de todo tipo de presión?

Bienvenido a la por mi denominada Ley de la gravitación empresarial: cuánto mejor haces tu trabajo, más trabajo te dan. Los jefes sienten una irresistible atracción por encomendar tareas de todo tipo y por presionar hasta la extenuación a los más capaces y comprometidos. Para restablecer el equilibrio universal en la empresa, esta fuerza se ve compensada con otra de signo contrario por la que aquellos que nunca se implican, que nunca realizan las tareas con eficiencia ni interés, jamás acaban siendo presionados o tensionados por sus superiores.

De un modo fino, en otra clave de lectura, se explica por la paradoja de la productividad, de Sangers:

Una vez que te has mostrado más productivo, la gente requieren más de ti. Te pasan más trabajo y requieren mejoras resultados de ti[...]Solo si tienes claro el ‘porque’ evites la decepción sí después de incrementar la productividad no tienes ni un minuto más de tiempo libre porque haces mucho más trabajo.

Esto, que a corto plazo puede parecer lógico (que tiren los que saben y queren), a largo plazo es un tremendo error. Están por un lado aquellos que viven en una especie de paraíso terrenal, y que nunca son molestados por las necesidades de la empresa. Por otro aquellos,generalmente los más capaces, que acaban quemados y transformados en en profesionales del primer tipo. O bien acaban largándose a la competencia (donde, como triste consuelo, ya que la ley suele funcionar allí también, cobran más al menos). Es el llamado Efecto Mar Muerto, el agua se va y sólo queda la sal.

Imagen|r-z

Para catalogar estas situaciones podemos realizarlo en función del origen que estas tengan, y a partir de ahí podemos intentar aportar algunas soluciones a los trabajadores afectados por las mismas. Si identificamos este tipo de problemas en nuestros trabajadores, podemos intentar echarles una mano, con objeto de retener y ayudar a los profesionales que se han venido abajo. Vamos a exponer algunos problemas y algunas soluciones:

Problemas económicos de índole externa o interna al trabajador. Estos problemas se generan por el deterioro de la economía familiar en la situación actual. Desempleo, subida de precios generalizada, el temido euribor… Muchos no pueden hacer frente a las deudas o simplemente se provoca un cambio en los hábitos de vida que no todo el mundo acepta con el mismo grado. La solución que puede adoptar la empresa aquí es meramente económica: Subir el sueldo al trabajador, cuestión inviable en el 99% de los casos o intentar cubrir hipotéticas vacantes en nuestra empresa con familiares del trabajador, con lo cual a nivel económico, ésta familia retomará probablemente el poder adquisitivo que tenían en un principio.

Problemas por el comportamiento social del trabajador. Este punto es dificil de detectar su origen si no tenemos una relación relativamente estrecha con él, pero sus consecuencias a nivel laboral son más que visibles. Podemos encuadrar en este punto ludopatía, adicción a alcohol u otro tipo de drogas… Independientemente del factor económico que pueden conllevar estos problemas, su detección a nivel laboral es fácil. Estos trabajadores presentan un alto absentismo, falta de concentración y caida total de efectividad para la resolución de los problemas laborales del día a día.

Las adicciones a las drogas pueden ser causa de despido, pero si no queremos llegar a estos extremos, podemos intentar hacer ver al trabajador su problema y ponerlo en contacto con las asociaciones especializadas de ayuda en estos extremos. Incluso si me apuráis, podemos facilitarle temporalmente parte del horario laboral para asistir a terapias, consultas psicológicas y todas aquellas fuentes especializadas en estos problemas.

Problemas sobrevenidos en el entorno personal del trabajador. En este campo, podemos identificar enfermedades graves de la pareja, padres, hijos… El reflejo en su trabajo va a ser inmediato, porque el miedo a perder a alguien querido siempre está ahí. Las soluciones que puede aportar la empresa pueden ser la flexibilización del horario laboral de trabajador, plantearle una reducción de jornada e incluso la puesta a disposición de pólizas de cobertura médica de la empresa.

Como vemos, la lista se puede eternizar, dado que el grado de importancia de un problema es distinto para cada persona, y cualquier pequeña cuestión puede ser un gran problema para alguien. La figura de la empresa o el departamento de RRHH en estos casos puede ser vital para conseguir echar una mano en la solución del problema… o terminar de hundir al trabajador. Es responsabilidad ética y social de cada empresa intentar arrimar el hombro en aquellos casos que sea posible, porque cada persona tiene detrás su historia y la gente que merece la pena, también se merece un empujón en determinadas circunstancias.

 Imagen | avecestampoco.com

El mecanismo actual, consiste en pedir al candidato un certificado emitido por la universidad, originando las consecuentes pérdidas de tiempo tanto para el candidato si no lo tiene en su poder, como costes, puesto que estos certificados suelen costar dinero, y tiempo, porque tampoco se suelen conseguir en el día.

Y por si fuera poco, siempre está la sombra de duda de una hipotética falsificación de estos certificados. No olvidemos que con el PhotoShop se hacen maravillas. Pues bien, el Ministerio de Ciencia e Innovación ha habilitado en su web el Registro Central de Títulos Universitarios, una página que permite conocer todos los títulos universitarios que posee una persona, sólo con tener firma electrónica expedida por la FNMT. El candidato debe acceder a esta página y generar un código alfanumérico de duración determinada. 

Cuando nuestro candidato genere el código, sólo tenemos que entrar a la misma dirección y comprobar que posee dicho título. Las ventajas de esta página no quedan ahí, dado que cara a los titulados, cuando presenten su curriculum en cualquier proceso de selección pueden incluir un código de verificación del título, y realizar un seguimiento de quienes y cuando han accedido a comprobar dicha información. 

Como inconveniente, destaco que no aparece la información curricular, es decir las asignaturas cursadas por nuestro candidato ni la calificación obtenida.

Vía | La vaca sueca

Imagen | Paco80 en Flickr

En esta época de verano, muchos trabajadores españoles se encuentran de vacaciones, alejados de su lugar de trabajo. Sin embargo, no todo el mundo se toma ese descanso vacacional, bien por falta de interés o por no encontrar a alguien que le sustituya para desempeñar sus funciones. En mi opinión, el descanso vacacional es algo absolutamente necesario, sea en la época del año que sea.

Hay personas que parecen desconocer el significado del término vacaciones y eso no creo que sea bueno ni para ellos, ni para sus negocios. No se trata de cerrar durante un mes la empresa, sino de parar durante unos pocos días. Una semana ó dos es una cantidad de tiempo que me parece bastante razonable. Creo que son muy pocos los negocios en los que los clientes no puedan soportar un parón de este tiempo, así que no creo que esa sea la mejor disculpa para no irse a descansar en una pyme. Los autónomos, igual, no veo la diferencia.

Como contrapartida a este parón temporal, nos beneficiaremos directamente porque las vacaciones son buenas para nuestra salud física y mental. Parar unos días para desconectar del día a día nos ayudará a afrontar con más fuerza los proyectos que tenemos en marcha, a reflexionar y a despejar nuestra mente. Así, a la vuelta estaremos mejor preparados para afrontar los retos que tengamos en marcha o pendientes. Cuantas veces nos hemos sentido quemados por exceso de trabajo, tenemos la cabeza saturada y no rendimos al nivel deseado. El mejor remedio, planificar unas vacaciones de vez en cuando a lo largo del año y cerrar el chiringuito para cargar las pilas.

¿Eres de los que no se coge ningún día vacaciones? Prueba a desconectar el teléfono, a no leer el correo electrónico y a marcharte unos días a casa o a donde quieras. Si no puedes cerrar o necesitas alguien que ejecute algunas tareas en tu ausencia, busca un sustituo adecuado y págale para que desempeñe las mínimas imprescindibles. Estoy convencido de que lo agradecerás a la vuelta.

¿A qué estás esperando? ¡Vamos! ¡A descansar y desconectar! Y cuando vuelvas, ya nos contarás.

En Pymes y Autónomos | Tag: Vacaciones
Imagen | Pablo Herrero

El primer error se comete cuando se contrata al personal. Siempre buscamos los mejores, y la cuestión primordial es ¿necesitamos realmente a los mejores? No, indudablemente no siempre necesitamos al mejor candidato de un puñado de curriculums.

Supongamos un maitre de un restaurante de cinco tenedores trabajando en Macdonals ¿es lógico?. Si tengo un trabajador que el puesto le queda pequeño, por sus “excelencias laborales” vamos a conseguir tener una persona muy desmotivada, descontenta y asqueada con el trabajo que hace, y un grave foco de problemas.

El segundo gran error lo tenemos cuando no limitamos la retribución a pagar. Siempre hay que intentar pagar lo mínimo posible, y eso significa ceñirse escrupulosamente al convenio colectivo, sin excepción. Si pactamos por encima de ocnvenio, los problemas nos van a provenir en hipotéticas situaciones de incapacidad laboral, pagos excesivos en horas extras, y por si fuera poco, además del gasto que supone el trabajador, incrementamos los gastos de seguridad social.

El tercer gran error lo tenemos por invertir en formación. Cada euro que gastamos en formación, euro que le regalamos a la siguiente empresa donde termine el trabajador, porque ¿no os ha ocurrido nunca que después de preparar un trabajador se ha marchado a la competencia? 

Si tenemos que formar, hagamóslo siempre con los créditos de formación profesional, y nunca pagando un euro de nuestro bolsillo, y sólo en los casos imprescindibles. Si un trabajador está recibiendo formación, no está en su puesto de trabajo, coste adicional que tengo que sumarle a todo el invento.

y el peor de los errores, lo comete la pyme cuando establece vínculos interpersonales con los trabajadores, y crea implicación emocional con sus problemas. A todos nos ha pedido un trabajador que le hagamos un contrato indefinido para pedir una hipoteca, que demos de alta a su primo, o que durante dos meses tiene que trabajar y cobrar el paro… No conozco un solo caso que no le haya costado el dinero a la empresa.

Los amigos se buscan en los bares, no entre la plantilla, y ser inflexible en determinados aspectos, nos evitarán infinidad de problemas en un futuro. Hay una frase que me gusta aplicar en estos casos: “Necesario es todo el mundo pero imprescindible ni el jefe….” Si vuestros empleados entienden el significado, tendréis muchos problemas resueltos.

Imagen | SH Consultores

Por su cumpleaños.

Sí, sí tal y cómo habéis leído. Existen algunas empresas que tienen la costumbre, (a partir de ahora será mala costumbre) de remitir a sus empleados un e-mail felicitándoles el día de su aniversario.

Pues bien, a partir de ahora esta práctica debe cesar de inmediato.

El motivo no es otro que el buen hacer de nuestra Agencia de Protección de Datos, que en una consulta en la que le planteaban la procedencia o no de la utilización del dato “fecha de nacimiento” para este menester manifiesta:

“la finalidad que justifica la utilización del dato de la fecha de nacimiento existente en los ficheros de personal para felicitar a los afectados con ocasión de su cumpleaños no puede considerarse comprendida entre las relacionadas con la ejecución y cumplimiento de la relación laboral o funcionaria, por lo que no podría considerarse en este caso el tratamiento del dato amparado en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica, siendo necesario recabar el consentimiento de los afectados.”

Por lo tanto, si a partir de ahora mismo queréis felicitar a vuestros empleados con todas las garantías de no resultar multados por ello, deberéis recabar su consentimiento expreso a través de cualquier medio que no suponga un coste para el mismo, como podría ser con motivo de la

“comunicación periódica al menos de su nómina, pudiendo adjuntarse a la misma esta solicitud de consentimiento”.

Ya sabéis, antes de enviar un e-mail de felicitaciones, pensároslo dos veces.

Vía | Agencia de Protección de Datos
Imagen | Bies