El sector publicitario está experimentando una transformación profunda, marcada por la creciente demanda de habilidades técnicas (hard skills) y blandas (soft skills) en un entorno laboral en constante cambio. El Observatorio de la Publicidad 2024 compartía que la actividad publicitaria contribuyó al 1,21% del PIB nacional, evidenciando su relevancia económica.

Entre las tendencias más destacadas, las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial (IA) juegan un papel clave, que permiten analizar grandes volúmenes de datos (Big Data), automatizar procesos y optimizar tareas. Sin embargo, la creatividad y la estrategia humana siguen teniendo  un papel fundamental para su efectividad. En el espacio publicitario, esto se traduce en generar campañas efectivas y conectar con las audiencias.

La (verdadera) era digital

Según compartía Business Insider, la demanda de profesionales con estas habilidades técnicas no ha dejado de crecer, algo que mantiene una cara oculta: aquellos perfiles que no se mantienen flexibles y enfocados en seguir  formándose, priorizando el aprendizaje de habilidades de datos y tecnología, lo tienen cada vez peor.

En Pymes y Autonomos

Logroño, Alicante, Burgos (y la lista sigue) ya han perdido millones de euros de los fondos europeos. A Canarias le falta tiempo para ejecutar 1.000 millones

En este sentido, aquellos sectores en los que la IA ha permitido automatizar procesos han percibido recortes presupuestarios y fusiones entre grandes agencias (algo que sabemos que ocurrirá en este y otros sectores), reduciendo el número de puestos sénior y con una progresiva desaparición de los mandos intermedios.

Por el contrario, según un análisis realizado por LinkedIn, aquellas que siguen necesitando de una clara acción humana (por ejemplo, influencers, comercio electrónico o publicidad en medios) han aumentado su retorno de la inversión a corto plazo, ya que son cada vez hay más tareas que se automatizan por la inteligencia artificial (y obligan a los profesionales a apoyarse en tecnología que permita demostrar resultados también).

En cambio, el diseño web o las campañas de e-mail marketing son un ejemplo fácil de automatizar que cada vez requiere de menos perfiles formados y tiende a reducir puestos de trabajo.

Habidades técnicas

De este modo, entre las habilidades técnicas más buscadas, los candidatos deberían tratar de dominar la gestión de datos, el aprendizaje automático y la integración de tecnologías en sus puestos de trabajo.

En este caso, hablamos de habilidades adaptadas a la publicidad y su relación con clientes y marcas, pero que tiene un paralelismo claro con otras áreas, desde medios de prensa a marketing, comercio electrónico y, en realidad, casi cualquier área que permita cierta automatización.

Además, las agencias valoran perfiles capaces de coordinar capacidades de datos, tecnología y contenido a gran escala, conocimientos avanzados que reflejan la creciente complejidad del entorno digital.

Habilidades blandas

Todo ello, sucede en entornos profesionales sometidos en constante cambio, por lo que las empresas valoran enormemente la adaptabilidad, una mentalidad abierta y el aprendizaje continuo en los perfiles de sus trabajadores.

Los reclutadores destacan la curiosidad y el optimismo como cualidades esenciales para enfrentar los retos del sector y ofrecer soluciones innovadoras, entre las que destaca la experiencia internacional, que se considera que enriquece las perspectivas de los profesionales, permitiéndoles abordar problemas de negocio desde enfoques más diversos y creativos.

Por último, en una época donde la tecnología va a ir ganando más y más peso, la cercanía con los clientes, puede ser un enfoque básico para entendernos y construir relaciones comerciales sólidas y sostenibles en el medio y largo plazo.

La evolución del sector publicitario es una muestra clara de cómo las dinámicas laborales están cambiando en todos los sectores. Los profesionales que quieran destacar deben apostar por la formación continua y, si es posible, el dominio de herramientas tecnológicas avanzadas para su perfil. Los fondos NextGenEU tenían, en origen, esta finalidad, entre otras, pero el retorno de la inversión europea no se prevé demasiado halagüeño.

Lo que sí está claro es que el éxito futuro parece depender de equilibrar la innovación tecnológica con las habilidades humanas. Aquellos que logren dominar esta dualidad estarán mejor preparados para enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades de un mercado laboral en constante cambio.

El pasado viernes 13 de junio, el Consejo de Ministros aprobó un Real Decreto sobre bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del personal investigador.

Con esta medida las empresas que hacen I+D+i podrán bonificarse el 40% de las cuotas por contingencias comunes.

Este mecanismo se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2013. El objetivo del Ministerio de Economía y Competitividad es fomentar la creación de empleo de calidad, aumentar la actividad de las pymes innovadoras y reorientar el peso de la I+D+i hacia el sector privado.

Lo que se pretende con esta medida es incentivar a las empresas a que contraten investigadores, que en la actualidad supone un tercio del total, y que la inversión privada en I+D+i se equipare a la media europea y que España se acerque a la media de la Unión Europea, es decir, dos tercios de la inversión total.

La bonificación media calculada por trabajador es de 2.138 euros. El coste para la Administración sería de veinte millones de euros para las bonificaciones de 2013 y veintidós millones para las de 2014.

Las pequeñas y medianas empresas que sean reconocidas con el sello de Pyme Innovadora por la Secretaría de Estado de I+D+i podrán contar con otra ventaja, ya que esta bonificación será plenamente compatible con la deducción fiscal por actividades de I+D+i que recoge la normativa del impuesto de Sociedades.

Imagen | Paul Albartella

En Pymes y Autónomos | ¿Por qué fracasa la innovación?, Cómo identificar oportunidades de innovación

Estos días la LOMCE está de actualidad, a pesar de la cantidad de reformas educativas que ha habido y, presumiblemente, habrá, uno de los factores principales que afectan a nuestro mercado laboral es el desajuste que existe entre la oferta académica y la demanda laboral. La explicación inmediata es justificarlo en que nuestro sistema educativo está caduco y no se adapta a la realidad.

Es indudable que existe una oferta formativa que, en ocasiones, no se ajusta a la demanda del mercado, pero no se ajusta porque realmente no se les prepara a los futuros titulados en competencias y habilidades aptas para ofrecerlas al mercado laboral. Por otra parte, las empresas tienen una gran responsabilidad en esta situación por la falta de creatividad o desinterés por aprovechar el talento que produce el sistema educativo.

Para mostrar esta situación valen dos ejemplos. Los titulados en Filosofía en España tienen en la mayoría de los casos como única salida profesional la docencia, pública o privada, sin embargo, en los países más avanzados son perfiles muy apreciados por su sólida formación en Lógica lo que les permite ser de extraordinaria utilidad en la industria del software, analítica (big data) y seguridad informática.

Otro ejemplo, son los titulados en filología. Al igual que en el caso anterior sonperfiles muy apreciados por su capacidad y utilidad para el análisis semántico de la web y seguridad informática. De hecho, muchos filólogos españoles tienen que irse fuera a trabajar en multinacionales para desarrollar estás funciones profesionales.

Iniciativas como la que han promovido la Cátedra Unesco de Gestión y Política Universitaria de la Universidad Politécnica de Madrid (UPM) y la Obra Social “la Caixa”, con la colaboración de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE), para poner en marcha el Observatorio de Empleabilidad y Empleo Universitarios, puede ser la respuesta necesaria a un ercado laboral tan sesgado.

Esperemos que no acabe siendo otra iniciativa pasajera más y que no se dedique a generar meras estadísticas que describan la realidad, sino que la interpreten tomando las buenas prácticas de otros países y actúe como mecanismo de difusión de las mismas entre las empresas, los profesores y los propios alumnos para que puedan desarrollar carreras profesionales de éxito más allá de los caminos preestablecidos.

Imagen | gre.ceres En Pymes y Autónomos | España, un mercado laboral demasiado desajustado

En el informe "Directivos y Responsabilidad Corporativa" (PDF), elaborado por la Fundación Adecco, los directores de Recursos Humanos que trabajan en España han identificado las cualidades que debe tener el que para ellos ha de ser el candidato “estrella”.

El informe se ha realizado entrevistando a 150 directores del área de recursos humanos y que ha permitido identificar tres aspectos esenciales que deben coincidir en el candidato ideal: actitud personal, experiencia y formación, por este orden.

En lo que a la actitud personal se refiere, las características más señaladas han sido:

• Polivalencia y flexibilidad. Un trabajador capaz de realizar tareas diversas tiene un valor añadido. No se trata de tener conocimientos específicos en muchas áreas, sino de tener predisposición a realizar funciones diferentes a las determinadas para el puesto, adaptarse a las necesidades.

* Optimismo. Actitud positiva a la hora de relacionarse con los demás y afrontar los conflictos. Una buena actitud proyecta una buena imagen y mejora el clima laboral.

• Iniciativa. Capacidad del empleado para proponer, implementar mejoras o idear nuevos proyectos.

• Motivación. La ilusión con el puesto de trabajo favorece que se de lo mejor de sí mismo.

• Capacidad de superación. El objetivo es evitar personas que se acomoden al puesto de trabajo,las empresas prefieren profesionales que estén dispuestos a aprender y con deseo de superación.

En definitiva, se valoran más las actitudes que las aptitudes, aunque siendo rigurosos, todas estas cualidades son de muy difícil evaluación durante el proceso de selección de un candidato ya que solo se pueden demostrar con el desempeño del puesto de trabajo.

Imagen | Badosa En Pymes y Autónomos | Recursos Humanos

¿Qué hay de malo en que una empresa privada escoja para el puesto que desee a aquella persona de confianza simplemente porque le apetece?, ¿qué hay de malo en que esa empresa privada por sus méritos profesionales, sino simplemente para “enchufar” a alguien? Yo sin duda no veo nada de malo.

Podremos discutir que escoger a alguien simplemente para “enchufarlo” para quedar bien delante de alguien con quien queremos quedar bien, o bien a un familiar o a quien sea que queremos “enchufar”, sea la mejor opción en cuanto a la eficiencia e idoneidad para ese puesto de trabajo, pues obviamente no lo será si ese profesional “enchufado” no es el mejor candidato para el puesto. Pero lo dicho no quita legitimidad a la decisión de “enchufarle”.

Puede que la persona a la que vamos a dar el puesto de trabajo por compromiso no sea la mejor opción profesional para cubrirlo, puede que incluso sea una mala opción, pero también puede que “enchufarle” nos traiga otras ventajas, como por ejemplo beneficios de la otra parte agradecida por haber enchufado por ejemplo a su dulce retoño, ¿y qué hay de malo en ello?

Es más, si se trata de una empresa privada, ni siquiera se debería de plantear esto, ni siquiera debería ser necesario justificarse o dar explicaciones, se “enchufa” a quien se “enchufa” por que viene en gana y punto. Si luego la rentabilidad de la operación es desastrosa o el profesional no sirve ni para hacer la o con un canuto, ya lo pagaremos o caerá por su propio peso, pero ese es nuestro privilegio como empresarios, el de podernos responsabilizar sin (en muchos casos) dar explicaciones.

En Pymes y autónomos | Plan de acogida para los nuevos empleados
Imagen | procsilas

La captura que acompaña al post es el claro ejemplo de empresas que no saben qué tipo de profesional buscan ni qué perfil de trabajo van a realizar. Tal y como podemos leer en la oferta de trabajo que encabeza el post (click sobre la imagen o aquí para ampliar), se busca un experto en Google+ con tres años de experiencia.

Pedir experiencia no es malo en absoluto, salvo que en este caso particular, acreditar dicha experiencia es imposible porque la red social de Google apenas lleva tres días operativa. O bien nos encontramos ante una errata en la redacción de la oferta de trabajo, o bien la empresa ha oido y leído algo de redes sociales por ahí y ha combinado las palabras en el cóctel de la estupidez.

El proceso de incorporación de trabajadores en la empresa requiera definir previamente el puesto de trabajo y dimensionar correctamente el mismo. Para preparar una oferta de trabajo, hay que saber realmente lo que buscas en tu empresa. Obviedad que en muchas empresas, como el caso que ejemplificamos, queda muy en entredicho.

Si los propios responsables de la empresa no saben definir el puesto de trabajo, no saben dimensionar las funciones y no saben siquiera cómo funcionan los productos y servicios en los que van a colocar a sus empleados, el fracaso a medio plazo está servido. Me gustaría ver los CVs que le mandan a esta gente, porque obviamente, si alguien cumple los requisitos, se ha pegado el farol de su vida.

Vía | Domestika
En Pymes y Autónomos | “IBM” o la importancia de definir los puestos de trabajo, Ofertas de trabajo, candidatos y webs: Agitar antes de usar,

El liderazgo entendido como la influencia de un sujeto se refleja en internet sin atender a organigramas sino representándose como un nodo dentro de una red con el que se establecen enlaces personales. Mediante el establecimiento de comunidades virtuales se podría definir al líder como un proveedor de ideas, filosofía e inspiración. Estas redes, presentes desde que existe el ser humano se representan de manera excepcional en internet.

Aplicado a las empresas podríamos terminar con una organización similar a la llamada "estructura en red" donde pequeños núcleos independientes de la organización podrían operar de forma descentralizada. A nivel operativo esto puede representar la formación de un sistema cooperativo en la que todos sus miembros mantienen una relación horizontal y se influyen entre sí. Por tanto hablaríamos de la desaparición de una estructura vertical de dependencia.

El líder no se establecería como un jefe sino como un colaborador influyente, pero ¿este concepto tiene futuro? ¿Una empresa puede sobrevivir sin estructura vertical?

En las redes sociales como Facebook o Twitter las personas introducen un perfil (o directamente su currículum como en el caso de Linkedin) expuesto a un grupo más o menos amplio de personas que conforma una red de contactos que representan su influencia y pertenencia social. Desde el punto de vista de los recursos humanos se obtiene un sociograma que de interiorizarse en las organizaciones serían reflejo del liderazgo natural.

Aún así solo sería un reflejo superfluo que no creo que redefina ni reescriba la definición de liderazgo sino que en cualquier caso abre las puertas a nuevas herramientas de análisis sociológico que pueden ayudarnos a dislumbrar a aquellos profesionales con mayor influencia y por tanto con una autoridad natural en su entorno. Esto puede representar una nueva frontera dentro de los RRHH más allá del humo que representa la visión que muchos dan de internet.

Por otro lado, es innegable que la red está creando nuevas formas de trabajar que pueden ordenar los proyectos de una manera diferente y favorecer las rutinas "en horizontal" aunque todavía veo una utopía que esta forma de trabajar pueda acabar con las estructuras "tradicionales" de modo que considero que se pueden abrir nuevos caminos de análisis, comunicación y colaboración pero dentro de los mismos principios de siempre. ¿Y tú? ¿Crees que internet puede redefinir el liderazgo?

Pymes y Autónomos | Liderazgo y las fuentes de autoridad Imagen | DRB62

Últimamente, he notado en varias empresas y en varios trabajadores, la moda de despedirse a la francesa de los compañeros de trabajo. Para aquellos que no lo sepan, despedirse a la francesa consiste en poner los pies en polvorosa, desaparecer de la faz de la tierra, no decir ni adiós y no dar más señales de vida al resto de personas con las que te has estado relacionando día a día durante un buen periodo de tiempo.

Esta actitud es deleznable, denota una falta de respeto y educación difícil de cuantificar y va relacionada también con la propia incapacidad de estos trabajadores para diferenciar un problema determinado con la empresa o con algún superior, trasladando sus efectos al resto del colectivo.

El trabajador que aplica esta fórmula, llega a este extremo por alguna diferencia insalvable con la propia empresa o sus dirigentes, pero claro, estos mismos que le piden un buen ambiente a la empresa, son los que tratan a su ex-compañeros de trabajo con el pie y no son capaces de decir ni adios.

No estoy diciendo que los compañeros de trabajo tengan que ser amigos y contar cosas que no les apetezca, al igual que una persona que abandona una empresa no tiene porqué darle explicaciones al resto de compañeros de trabajo si no quiere, pero es obvio, que lo único que se demuestra es una importante falta de educación, respeto y un lastre importante para unas hipotéticas referencias futuras que se le puedan pedir a alguno de los compañeros agraciados al abandonar el grupo sin decir ni adiós.

Imagino que las personas que hacen esto, se sentirán bien consigo mismas, pero estos campeonatos de “yo la tengo más grande” terminan pasando factura en la vida laboral. El mundo no es tan grande como nos pudiera parecer y yo al menos, no quiero gente en mis equipos que cargue las tintas y las culpas contra aquellos que nada tienen que ver en un problema.

En Pymes y Autónomos | Empleados que quieren forzar el despido, ¿Merece la pena pedir referencias de trabajadores a otras empresas?
Imagen | Tnarik

Siguiendo con los últimos pasos para organizar una formación interna efectiva que explicamos la semana pasada, ahora nos encontramos con los que más afectan a la misma desde el punto de vista práctico. Viendo todo el proceso de planificación podemos pensar que la formación externa resulta más adecuada y sencilla lo cual no está del todo alejado de la verdad pero no estaríamos midiendo el aprovechamiento de la misma que en las internas parece aumentar su efectividad.

Controlar el material formativo, controlar su calidad de forma directa así como los costes y adaptar totalmente los horarios a nuestras necesidades organizacionales puede convertir a la formación interna en un auténtico éxito si lo unimos a un temario realizado expresamente para ser aplicado en el ambiente natural de la empresa.

PASO 6: Evaluación.

En principio se puede evaluar todo. Desde la satisfacción de los asistentes hasta el papel desarrollado por el formador. La evaluación se puede hacer preguntando a los alumnos o a los formadores de forma directa y/o mediante cuestionarios anónimos completados al finalizar la misma. Para ello hay que determinar qué se va a evaluar (criterios) y la importancia relativa de los distintos criterios. El sistema de evaluación se debe caracterizar por ser justo, objetivo y discriminativo.

PASO 7: El Formador.

Resulta muy importante realizar una buena elección del formador cuando se va a realizar dentro de la propia empresa. Si tenemos un buen sistema SIRH podremos filtrar al profesional más preparado y con mayores conocimientos al respecto del tema que se va impartir. El perfil ideal de un formador de empresa incluye:

• Experiencia en los contenidos que se tratan.
• Experiencia formativa.
• Vocación formativa y concepción de la formación.
• Una serie de habilidades de tipo comunicativo y racional.

PASO 8: Los Medios.

Los medios serán los consumibles o no consumibles y otras cuestiones logísticas. Deberemos establecer la necesidad de material para poder impartir la formación sin problemas. Desde los folios que se pondrán a disposición de los formados, bolígrafos de “emergencia”, material didáctico que se entregará...

Entregar un material totalmente detallado puede tener efectos muy distintos en un formado pues puede hacerle pensar que no es realmente importante tomar notas y se dedique a atender al ponente pero también puede que decida que esto tampoco resulta importante. Para ello el formador debe esforzarse por mantener la atención y deberá estudiar el tema a tratar para confeccionar un material didáctico esquemático con los detalles más importantes pero sin extenderse en extensión.

Los medios también incluyen el ordenador que se utilizará (si es el caso) así como el posible pase de diapositivas, etc. Para ello es importante seleccionar el cuarto de la oficina o empresa que mejor se ajuste a introducir los medios y las personas y cuidar los valores lumínicos para las proyecciones multimedia si van a tener una presencia relevante (también es importante para la propia comodidad de los asistentes).

PASO 9: Presupuesto.

Una planificación de este estilo sin un presupuesto es un fracaso en su concepto. Se debe presupuestar todo: alquileres de salas (si no encontramos ubicación física en la propia empresa), materiales, transporte, profesores (coste en horas extraídas de su jornada habitual más pluses por la formación), coste en horas de los formados, etc.

La realización de una formación pretende mejorar los procesos pero es importante contar con un presupuesto para poder ajustarlo y evitar gastos excesivos o al menos controlar y evaluar si realmente la formación interna es la que mejor se ajusta a nuestras necesidades.

PASO 10: Programación.

Cuando somos nosotros los encargados de realizar la formación tenemos una importante labor a la hora de programar los distintos contenidos en días y horarios pues esto puede afectar al normal funcionamiento de la empresa.

La duración de una formación deberá ajustarse a los contenidos pero las sesiones no debería exceder las dos horas y contar con un pequeño descanso. En mi experiencia personal he realizado formaciones de cuatro horas con descanso cada dos horas y también han resultado efectivas aunque el cansancio mental se ha hecho patente en algunas empresas. Estas jornadas maratonianas pueden controlarse mejor con formaciones internas y dividirlas en varios días con sesiones de dos horas, que es el periodo en el que el cansancio mental cero que empieza a afectar a la atención.

Deberíamos realizar la programación en base al funcionamiento de nuestra actividad y evitando horas cercanas al descanso de la comida pues según mi experiencia los formados tienden a sentirse menos preparados para recibir la formación y se tiende a una excesiva relajación y baja participación.

En Pymes y Autónomos | Organiza formaciones internas en 10 pasos (I) Imagen | German R. Udiz

Hoy vamos a ver cómo funcionan otros departamentos de recursos humanos y abogados laboralistas fuera de nuestras fronteras. Para ver estos consejos de contratación para trabajadores, me he tropezado con un artículo de un abogado laboralista mexicano en el blog Ideas para pymes. Antes de seguir leyendo, a los puristas y legalistas les recomiendo que se tomen un Valium que estos consejos no son aptos para cardíacos.

Edad: comprobar que el trabajador no tiene menos de 16 años dado que su jornada laboral máxima será de 6 horas diarias y podrá contratarse con bonificaciones. En España, esta contratación está prohibida y es delictiva.

Posibilidad de embarazo. Recomienda abiertamente no contratar a mujeres en esta situación dado que la baja maternal en Mexico es de 85 días y los paga la empresa. En España es de 112 días y la Seguridad Social cubre el salario de la baja maternal y la empresa la Seguridad Social de la trabajadora.

Detalle e investigación de sus trabajos anteriores, motivos por los que abandonó los mismos, duración de los contratos. Se parte de la base de que el comportamiento del trabajador no cambia en el tiempo y que la cabra tira al monte. Por tanto, filtro previo discriminatorio basándose en informaciones que no siempre se pueden verificar y desde un solo punto de vista.

Evalua los gastos mensuales del trabajador. Y compara con lo que vas a pagar. La ecuación es sencilla, si pagas menos de lo que el trabajador gasta, este trabajador va a durar muy poco en la empresa y los problemas que puede originar a nivel de reclamaciones futuras a nivel judicial, falta de motivación y poca vinculación con la empresa son evidentes.

Este tipo de información es casi imposible de conseguir en España, salvo que se pregunte directamente y el trabajador no mienta al decirla. No obstante, como es lógico, un buen trabajador se irá a otra empresa que le pague más antes que mantenerse en la nuestra.

Solicitud del certificado de penales. Este documento sirve para evaluar si tu trabajador ha cometido algún delito y de qué tipo. En España, estos certificados se piden para algunos puestos de la Administración Pública o empresas muy concretas.

Como vemos, el tratamiento de las relaciones laborales difiere bastante entre los paises, o al menos los consejos que dan los expertos a las empresas. En España estas prácticas suelen estar perseguidas en la mayoría de los casos, siendo incluso constitutivas de delito en algunos casos.

En Pymes y Autónomos | Selección de personal al gusto del que paga, La Ley de IGualdad en las entrevistas de trabajo Imagen | Daquella manera