Cuando una empresa necesita cubrir una vacante lo más habitual es publicar una oferta de trabajo, ya sea en escaparate de un comercio o a través de redes sociales o portales especializados de empleo. Si no tienen cuidado las empresas pueden cometer diferentes errores en el proceso de selección que pueden acabar con una sanción, que pueden ir de 7.500 a más de 225.000 euros.

Depende del punto del proceso en el que se encuentre el candidato la sanción puede ser de un tipo u otro. Y de diferentes organismos, desde Inspección de Trabajo a protección de datos pueden tener algo que decir si no se ha sido escrupuloso en el proceso de selección.

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Publicar el salario ofrecido junto a la oferta laboral será obligatorio próximamente y eso lo cambia todo en muchas empresas

Publicar una oferta segregada por sexos

No hace mucho sancionaron a un obrador de Barcelona por publicar una oferta segregada por sexos. Por un lado buscaban maestros pasteleros y por otro dependientas. El problema es que tal y como estaba publicado parecía que solo los hombres podían optar al primero y el segundo iba destinado a las mujeres.

Inspección de Trabajo sancionó el hecho como una infracción muy grave por establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo. La sanción mínima para ese supuesto era de 7.500 euros.

El error de no contestar a todos los inscritos

Otro error habitual es abrir un proceso de selección. Recibir una gran cantidad de solicitudes con los curriculum de los candidatos y no contestar a aquellos que hemos descartado.

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Hasta 20.000 euros de sanción si la empresa no contesta a todos los candidatos que envían su currículo para cubrir una oferta de trabajo

El problema aquí es que aunque los hayamos descartado, tenemos que tratar sus datos personales, por lo que lo menos tenemos que mandar un mensaje tipo indicando que sus datos se incorporan para su tratamiento en el proceso de selección e informar de cómo pueden ejercer sus derechos en caso de querer eliminar dicho curriculum. 

En estos casos la sanción impuesta por la AEPD puede llegar a los 20.000 euros. Además sería recomendable que una vez finalizado el proceso se informara a todos los inscritos de que sus datos se eliminan, o por el contrario, se van a mantener para futuras vacantes donde puedan encajar los perfiles de estos candidatos. 

Realizar preguntas que vulneran la privacidad

Por último, durante la entrevista personal hay que tener mucho cuidado con las preguntas que se realizan, ya que traspasar el límite para pedir datos personales o privados puede ser motivo también de sanción. Algo tan común como si un candidato está soltero o casado o si en el futuro tiene pensado tener hijos. 

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De 7.501 a 225.018 euros, la sanción que nos pueden poner por preguntar lo que no debemos en una entrevista de trabajo

Con todas estas premisas no es raro que muchas empresas antes de hacer un proceso prefieran asesorarse por expertos o externalizar el proceso para que sean ellos los que presenten una terna de candidatos finales a la empresa y les ayuden a tomar la decisión final. 

No es raro encontrar empresas a las que les cuesta cubrir sus puestos vacantes. A esto se le suma que en muchos casos una vez cubierta y pasado un corto periodo de adaptación el candidato renuncia y se marcha. Y vuelta a empezar. Quizás la selección no es la correcta, quizás no estamos buscando en el lugar adecuado, puede que la oferta no sea competitiva. Hay muchas variables que controlar, por eso vamos a ver las ventajas de externalizar la selección de personal en la empresa.

Se trata de buscar especialistas que puedan encontrar el candidato adecuado para el puesto y para nuestra organización. Expertos que tienen más capacidad a la hora de valorar a los candidatos y que se encargarán de la parte más compleja del proceso, aquella que nos roba más tiempo, presentando a la empresa una terna de candidatos final para que sea ella la que decida entre los que son óptimos.

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No todo es currículum, hay otras habilidades que son decisivas a la hora de contratar

La primera ventaja de este proceso es el ahorro de tiempo. No tenemos que dedicar gran parte de nuestra jornada laboral a realizar entrevistas a candidatos, que suelen ser al menos dos. Tampoco revisar currículum, pedir referencias a otras empresas o diseñar las pruebas  para que los candidatos demuestren sus habilidades. Si no consolidamos al personal, la rueda de la selección está casi siempre en marcha, a poco que el tamaño de la plantilla sea amplio.

La segunda gran ventaja de externalizar está en el grado de fidelidad del nuevo empleado que se consigue. Por lo general las empresas dedicadas a la selección de personal nos garantizan que los candidatos seleccionados por ellos de media se mantienen dos, tres o cuatro años en la organización que los contrata. Todo depende del sector y del puesto que tenemos que cubrir, ya que las estadísticas pueden cambiar en función de si buscamos un cocinero para un local de temporada que un abogado.

La tercera es un menor estrés en el resto de la plantilla. No es agradable ver cómo constantemente están desfilando nuevos compañeros, más que nada porque en muchos casos se necesita un periodo de adaptación, de tutoriazación para que se adapten tanto a su puesto como para que conozcan la empresa y se metan de lleno en la cultura corporativa.

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El coste de equivocarse al contratar y no rectificar

El problema es que lógicamente estos servicios especializados tienen un coste que muchas no están dispuestas a asumir. Pero no se trata de un gasto, es una inversión que hará que el proceso de selección, adaptación, la productividad y el tiempo que permanece este empleado en la empresa haga muy rentable lo invertido para reclutarlo.

Muchos negocios no pueden permitirse tener que cerrar porque sus empleados estén obligados a realizar una cuarentena si han estado en contacto con un positivo. En este sentido, la vacunación y mantener la pauta completa es la mejor protección. Por eso muchos de ellos empiezan a pedir pauta completa de vacunación para contratar a un empleado, pero ¿es legal?

Si atendemos a las bases publicadas por el Ayuntamiento de Tous,  un pueblo de Valencia para cubrir dos plazas de técnico de educación infantil en las que uno de los requisitos a cumplir es tener la pauta completa de vacunación. Dichas bases ya se han recurrido por discriminatorias. Si atendemos a lo que dice la constitución,

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social

Está por ver si ganan o no dicho recurso. Tal vez la cuestión sería diferente si en las bases se especificara una alternativa, por ejemplo, tener que presentar un test de antígenos cada día con resultado negativo en ausencia de dicha pauta de vacunación.

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Las empresas podrían evitar contratar a un trabajador si no quiere vacunarse

Igual ocurre en otros lugares con cuestiones más triviales, o no tanto, como el acceso a interior de bares o lugares de ocio cerrados. La petición de certificado de vacunación o test negativo para acceder a un bar ha sido tumbada en algunas comunidades, no así en otras. No hay un criterio claro.

La cuestión para las empresas es ¿se puede preguntar en una entrevista de trabajo si estamos vacunados? ¿O el simple hecho de hacer la pregunta ya supone una vulneración de los derechos del trabajador o futuro trabajador? La realidad es que es un dato que ya aparece en muchos de los currículum que las empresas gestionan. 

La realidad es que muchas empresas van a velar por sus intereses. Después de muchos meses sin poder facturar, sin tener ingresos estables, no se pueden permitir más riesgos añadidos, cierre del negocio incluido, por convertirse en un foco de contagio. Hay que tener en cuenta que en muchos trabajos mantener las distancias de seguridad es casi imposible.

Ya conozco varios casos de despido fulminante por contagio de varios empleados. Y saben que recurrirán y seguramente perderán. Pero también saben que de esta forma se crea un precedente para que el resto de la plantilla sea más cuidadosa.

Pero esto es una cuestión de salud pública. Y el derecho a la intimidad o integridad del trabajador se mueve en una delgada línea con el del resto de compañeros o los clientes finales, ya sean niños como en el caso de la guardería, cualquier otro cliente o los propios compañeros. Habrá que esperar a ver más sentencias y sobre todo a que se genere una doctrina al respecto, aunque quizás ya sea tarde cuando esto ocurra.

La evaluación de nuestros empleados constituye un elemento importante para conocer sus necesidades, su desempeño y su motivación. Este análisis debe servir para detectar problemas y tomar decisiones al respecto, especialmente en el caso de trabajadores que no consiguen adaptarse a su puesto de trabajo o cuyo rendimiento deja mucho que desear.

El primer paso para evitar situaciones dramáticas o desagradables es el momento de la contratación de un empleado. Son muchas las empresas que contratan trabajadores que no cumplen con las expectativas, y que acaban siendo despedidos por su bajo rendimiento. De hecho, según un estudio llevado a cabo por JobandTalent basado en más de 1.000 encuestas, el 80 por ciento de las empresas reconoce haber fichado al trabajador equivocado en los últimos dos años.

Este porcentaje se reduce al 66,6 por ciento si aplica al último año. En cualquier caso, la gran mayoría de las empresas reconoce tener problemas a la hora de contratar nuevos empleados, bien porque no saben adaptarse al puesto de trabajo, por falta de actitud o, simplemente, porque no dan el perfil para el desempeño del puesto, aunque a priori pudiese parecer lo contrario.

Estas malas contrataciones suponen gastos imprevistos para las empresas. Según concluye el propio informe, una contratación errónea puede llegar a suponer un coste de hasta tres veces más del salario mensual del trabajador, entre el coste del despido, el comienzo de un nuevo proceso de selección y los costes de aprendizaje y adaptación del nuevo empleado al puesto.

Pero, ¿a qué se deben estas malas contrataciones? En la mayoría de los casos (el 67,2 por ciento), la razón es la falta de recursos económicos y humanos destinados a la selección de los casos, ya que tan solo el 21,5 por ciento de las empresas encuestadas reconoce tener un departamento de recursos humanos para tal fin.

Sin embargo, y aunque las redes sociales han facilitado la selección de personal, el 53,5 por ciento de las pymes se fía exclusivamente del boca a boca para encontrar al candidato, y tan solo un 18 por ciento utiliza plataformas de empleo que les permita acceder al candidato idóneo.

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Algo que es muy común en las ofertas de trabajo de todo tipo es tener habilidades en el uso de los ordenadores. Se suele pedir informática a nivel de usuario, pero eso ¿qué significa? Porque uno a lo largo de los años ha visto casi de todo.

La informática es un poco como el inglés. Todos tenemos nivel medio. Lo malo viene cuando un día tenemos que hacer uso de esta habilidad y nos salen los colores. No es la primera vez en la que en una prueba de nivel en una selección la mayoría de los candidatos se caen por este motivo.

Informática nivel usuario para muchos es utilizar Facebook, encender el ordenador y poco más. No hablamos de enviar un correo, porque el asunto no existe y ni que decir tiene que en copia y en copia oculta son dos casillas totalmente prescindibles. Nadie sabe muy bien para que se usan excepto algún friki informático.

Informática nivel usuario es saber utilizar Word y a duras penas Excel. Las bases de datos son "terra ignota" para la mayoría de ellos. Cualquier programa de gestión de clientes o de empresa puede que suponga una gran cantidad de horas hasta aprender su manejo.

Informática nivel usuario es un peligro para la seguridad de la empresa. Eso que muchos aseguran que es el mejor antivirus, "el sentido común", es algo de lo que carecen estos usuarios. No es culpa suya, el sentido común no es espontáneo, nace de fallos y errores que hemos cometido a lo largo del tiempo. Pero para eso tenemos que ser conscientes de ello.

Informática a nivel de usuario es escribir con dos dedos. Todo estos conocimientos que damos por supuestos tenemos que evaluarlos, de otra forma lo único que vamos a conseguir es perder tiempo en la formación de usuarios, en áreas que deberían tener más que asimiladas. Más vale hacer una prueba de los conocimientos antes de fiarnos de la palabra de los candidatos.

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Imagen | geralt

Cada vez es más claro y evidente. La crisis acentúa la necesidad, y la necesidad cada vez más acuciante de muchos desempleados por encontrar un puesto de trabajo hace que sean muchas las empresas las que se aprovechen de tal coyuntura para imponer condiciones abusivas, no ya a sus trabajadores, si no incluso a sus aspirantes.

Tal es este el caso que un colegio privado de Granada, el María Nebrera, que ha comenzado un proceso de selección un tanto peculiar: todo aquel que quiera que su CV sea estudiado y, por tanto, la posibilidad de acceder a las pruebas de selección deberá abonar la nada desdeñable cantidad de 190 euros. Toda una ganga, vamos.

La curiosa oferta de trabajo puede verse a través de la página web del colegio y consiste en un proceso de selección de 90 plazas para personal docente de Primaria y Secundaria, además de personal de administración y mantenimiento para un colegio que, por cierto, ni siquiera existe a día de hoy si no que comenzará a construirse a partir del año que viene.

Este dinero es a fondo perdido y no será devuelto bajo ninguna circunstancia por lo que aquellos aspirantes que no superen el proceso inicial no solo perderán la oportunidad de trabajar en el colegio, si no que además habrán perdido 190 euros de sus ya tan maltrechos bolsillos.

Lo más curioso del caso es que ya ha habido diez solicitudes en este proceso que permanecerá abierto hasta el próximo 15 de Marzo. Es decir, esos diez candidatos ya han pasado el primer filtro y posiblemente hayan pensado en un trabajo fácil por el mero hecho de pagar esa cantidad de dinero, algo que en ningún momento está garantizado. ¿Hasta dónde llegarán estas prácticas tan poco éticas por parte de algunas empresas?

Vía | El Mundo
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Imagen | Mon Labiaga Ferrer

La empresa Omnis entre otras, es una pyme pionera en ofrecer el servicio del polígrafo o detector de mentiras para su uso empresarial. Según cuenta esta mercantil, el uso de este dispositivo de control es habitual en otros paises como EEUU, Rusia, Bélgica o Reino Unido entre otros.

Dentro de las aplicaciones empresariales que le podemos dar a sus servicios, se presentan los siguientes supuestos:

• Comprobación exhaustiva de un currículum en un proceso de selección para detectar adicciones, intereses contrarios a la empresa o mentiras que se puedan generar en el proceso de selección o CV.

• Resolución de conflictos y persecución de robos, hurtos, pérdida de información….

En definitiva, un mecanismo de control personal y de tendencia laboral nada recomendable para cualquier empresa que se precie de un funcionamiento adeucado en RRHH. Porque el resto de usos no tienen validez más allá del uso privado de la información y de la voluntariedad del trabajador de someterse a la prueba del detector de mentiras.

A nivel legal, los resultados del polígrafo o máquina de la verdad no son aceptados por ningún proceso judicial, por lo que frente un robo, un hurto o la resolución de un conflicto, la información que obtenida no nos va a servir como prueba testifical o documental en un proceso judicial. Resumiendo, no puedo despedir de manera procedente a nadie basando la prueba en el polígrafo. Menos aún, a nivel penal para el caso de un robo o similar.

A nivel ético, el aspecto de control de un CV mediante un polígrafo lo veo excesivo y una invasión en toda regla en la intimidad del futuro trabajador. Las intenciones futuras, sus tendencias sexuales o su vida personal fuera del trabajo no es un dato significativo para la empresa siempre y cuando el trabajador cumpla correctamente con sus funciones y sus“vicios” no repercutan en ningún sentido a la empresa. Por contra, en ocasiones se presentan situaciones en las que su uso si podría ser muy planteable, al menos en contradicciones entre empleados ante un conflicto.

Esta empresa presta a sus servicios a grandes firmas españolas y en tres años de funcionamiento, ya han abierto tres oficinas por toda la geografía española. Os recomiendo que echéis ojo a los casos reales que describen como usos del polígrafo para no criminalizar tampoco las ventajas que puede reportar esta prueba, eso sí, con un coste de unos 700 euros.

Más Información | Periodismo Humano
En Pymes y Autónomos | Mentiras en el curriculum y titulados que no son titulados, Construir verdades (sin decir mentiras)
Imagen | Onmis – PDF PResentación

El Pais y Ray Human Capital han puesto en marcha una curiosa iniciativa en la que ofrecen ser Consejeros Delegados por un día en una gran empresa. El reto consiste en compartir un día de trabajo con el CEO de una gran empresa de todas las que participan en la organización de esta actividad.

Sólo pueden participar estudiantes universitarios que estén en los últimos cursos de carrera, realizar una inscripción previa, superar una serie de pruebas online, pruebas presenciales y fase de entrevistas y por último el día de trabajo. Este tipo pueden ser muy adecuadas para emprendedores y gente que se esté planteando montar su empresa desde los últimos cursos de la universidad.

Es positivo, porque superar un proceso de selección como el descrito, es complicado inicialmente y puede dar una visión clara de los conocimientos y capacidades de gestión, dirección y liderazgo que tenemos.

Por otra parte, conocer una gran empresa por dentro, sus entresijos, sus procesos y su entorno es realmente positivo. Vale que en un día apenas da tiempo a cruzar siquiera la puerta, pero al menos pasamos dentro del núcleo de dirección.

Y por último, a nivel de relaciones personales, es preferible tener estos simples contactos antes que no tenerlos. Dice un refrán que hay que conocer gente hasta en el infierno y a mí no me importaría conocer a los CEOs de las grandes empresas de España.

Si se dispone de tiempo y se cumplen los requisitos, puede ser una buena oportunidad para “dirigir una gran empresa por un día” y ver sus entresijos, aunque ni siquiera se cobre por ese día.

Más Información | Consejero Delegado por un día
En Pymes y Autónomos | Master Oficial para emprendedores

Hoy vamos de anécdotas y por el título ya os podéis imaginar por donde van a ir los tiros. Estuve no hace mucho en un proceso de selección para un puesto de administrativo. Después de un análisis de la experiencia y titulación de los currículums enviados, se seleccionaron cinco personas para realizar una entrevista final y escoger el candidato.

Se miró la edad y sexo más como factor indicativo pero no preponderante, dado que al fin y al cabo, no se requería ningún perfil concreto en este área y quedaron seleccionados finalmente tres hombres y dos mujeres para la entrevista. Curiosamente, 4 de los 5 candidatos finales habían retocado la foto del curriculum hasta límites insospechables y esto no se debe hacer nunca.

Vale que elimines cualquier defecto temporal como un corte, un grano o alguna imperfección, pero no es de recibo que un hipotético candidato se cambie el color de los ojos, se retoque los pómulos, los labios, la nariz, el color de la piel e incluso el gesto. Cuando se miente en la foto y se llega a la fase final en la que hay que dar la cara, la impresión de persona falsa y que miente es mucho peor que pillar una hipérbole en el propio currículum.

Cada persona es como es y salvo casos contados en los que el aspecto físico es el factor determinante, por ejemplo modelos o azafat@s, eliminar un defecto físico mediante retoque fotográfico es un error que le puede costar el puesto al candidato por mentiroso.

En Pymes y Autónomos | Como no hacer una entrevista de trabajo Imagen | Sabrina Eras

Primero fue este post mío dedicados a los pagafantas empresariales en este mismo blog. A continuación Remo dedicó un post a los pagafantas laborales, a los trabajadores iluminados y posteriormente al chico de los marrones. tengo la impresión de que fueron posts bien recibidos, ya que curiosamente, y como señalaba nuestro lector Marcuss nos resulta fácil colgarle lo de pagafantas a los otros y asumir el rol de chico de los marrones. Algo de eso hay. Bueno, algo de eso y que todo el mundo tiene opinión sobre el tema, todos podemos hablar de nuestro particular Animalario de empresa.

Por ejemplo, discrepo ligeramente de Remo cuando habla de los pagafantas mandos intermedios. A mi los pagafantas me inspiran ternura, buscan lo que buscan pero no causan daño a nadie (bueno, a ellos mismos), incluso se esfuerzan un huevo. Comprendo perfectamente lo que Remo quiere transmitir pero me duele lo de pagafantas, que creo que esta más cerca del chico de los marrones que de ese mando intermedio chusquero. Yo diría que esa suerte de sargento Arensibia, en muchos casos, puede hallarse retratado en lo que un jefe mío denominaba hombre-corcho. Pero para saber de que hablo primero hemos de conocer el método del charco como herramienta de gestión de los recursos humanos de una empresa.

Aquel jefe mío reconocía aplicar el método del charco para la gente bajo sus ordenes, especialmente para las nuevas incorporaciones (apostaba por la cantera). Su funcionamiento era bien sencillo: se coge al sujeto y se le arroja a un charco, entendiendo como charco un problema, cometido, o función X. Pongamos que en este caso concreto sea una responsabilidad de un Departamento. Nada de trainings, coachings, preparaciones ni moderneces de esas. Se limitaba a observar como chapoteaban. Unos, al cabo del tiempo hacían unos largos sorprendentes, relajados, habían estableció una zona de comodidad. Otros debían ser rescatados in extremis. Se ahogaban, el charco les superaba.

A los primeros, les volvía a coger al cabo de un tiempo, cuando se había cansado de verles tan sobrados, y les arrojaba a otro charco, es decir, otra responsabilidad profesional. Pero este charco era más profundo, de aguas más agitadas, más peligros. Y una vez más el charco hacia su proceso de selección natural. El charco y sólo el charco, ya que el nadador debía buscarse la vida.

En general he de decir que el método le daba buenos resultados. Formó una excelente camada de profesionales a un coste muy reducido. Pero, en la intimidad, reconocía que su método tenía un defecto, que era vulnerable. Y es que, y sonreía mientras lo afirmaba, su prueba del charca era ineficaz frente a los que que denominaba hombres corcho. ¿Hombre corcho, pregunté yo?

Si, el hombre corcho era una constante que se había encontrado a lo largo de su vida. Pocos, pero escogidos. Se trataba de gente con una inmensa capacidad de flotación, de mantenerse a salvo por encima de tempestades. Ojo, no eran auténticos profesionales, no destacaban por su capacidad, esfuerzo, implicación. No. Su única faceta conocida era su incapacidad para verse arrastrados al fondo del charco, basándose en el olfato, en una cierta mezcla de simpatía, de capacidad para no hacer que los demás se sintiesen agredidos, de falta de escrúpulos, de habilidad para el pasilleo y no para el trabajo, etc. El hombre corcho no era valioso para las organizaciones, todo lo contrario. Era gente que no se arriesgaba, no se mojaba (ni dentro del líquido elemento), y que era incapaz de mantener un rumbo, ya que, como buen corcho se limitaba a flotar a merced de las olas, dejándose llevar.

Tal y como cuento mi jefe era partidario de,una vez detectados, acabar con ellos. Y yo también. No se si alguna vez os habéis encontrando frente a uno de estos seres cuasimitológicos, pero andaros con ojo, que aportan poco y consumen mucho.

En Pymes y autónomos | Métodos de selección: el más complejo no es el mejor, Métodos innovadores de selección: el método Gronholm
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