¿Estar de baja médica protege frente al despido? Es una de las dudas más frecuentes tanto entre trabajadores como entre empleadores. La respuesta es clara: se puede despedir a una persona durante una incapacidad temporal, pero no por el hecho de estar de baja.

Si se demuestra que esa es la única causa, el despido puede ser declarado nulo. Sin embargo, hay situaciones perfectamente legales en las que una empresa puede extinguir el contrato, incluso aunque el trabajador esté de baja por enfermedad o accidente y que, a menudo, los trabajadores no conocen.

Despidos durante una baja médica

Según el Estatuto de los Trabajadores, estar de baja médica no impide que una empresa pueda extinguir una relación laboral, siempre que exista una causa justificada.

Sin embargo, lo que no está permitido es que la baja en sí misma sea el motivo del despido. En estos casos, el despido podría considerarse nulo, especialmente si se vincula con una discriminación por razón de salud o se produce de forma inmediata tras el inicio de la baja.

En este sentido, la jurisprudencia ha avalado en varias ocasiones esta interpretación: en 2024, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha consideró nulo el despido de una trabajadora tras varios días de ausencia médica continuada por considerarlo discriminatorio.

Ahora bien, si la empresa alega y demuestra motivos económicos, disciplinarios o una ineptitud sobrevenida, el despido puede ser perfectamente legal y ajustado a derecho.

Causas legales para despedir durante una baja

Una de las situaciones más habituales en las que puede producirse el despido durante una baja es cuando concurren causas objetivas.

En pocas palabras, cuando existen razones relacionadas con la viabilidad del negocio —como ocurre en un ERE o en un proceso de reorganización interna— o con la ineptitud sobrevenida del trabajador. En este caso, aplicaría si el trabajador desarrolla una limitación tras ser contratado que le impide realizar las funciones del puesto  contratado y no es posible reubicarlo en otro trabajo.

Para que esta causa sea válida, es imprescindible acreditar la incapacidad con informes médicos, demostrar que es posterior a la firma del contrato y acreditar que la empresa ha valorado la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo.

Además, la extinción del contrato debe comunicarse por escrito, con un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Asimismo, también puede producirse un despido disciplinario si el trabajador incurre en faltas graves, incluso estando de baja. Es el caso, por ejemplo, de quien realiza una actividad incompatible con su situación médica, no justifica adecuadamente su ausencia o actúa de forma desleal.

En 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña avaló el despido de un empleado que utilizó de forma indebida una tarjeta de empresa durante su baja, interpretando esta conducta como una vulneración grave de la buena fe contractual.

Existen, además, otros supuestos que permiten la extinción del contrato mientras una persona se encuentra de baja. Por ejemplo, el cierre definitivo de la empresa, el fin de un contrato temporal que coincide con la baja médica o el reconocimiento oficial de una incapacidad permanente total o absoluta. En todos estos casos, la baja no impide la finalización de la relación laboral si se dan las circunstancias legales.

Riesgos legales y cómo evitarlos

Pese a la posibilidad legal de despedir a una persona de baja, es fundamental extremar la prudencia. Un despido puede ser declarado improcedente si no se han respetado los plazos, la forma escrita o no se justifica adecuadamente la causa. En ese caso, el trabajador puede optar entre ser readmitido o recibir una indemnización, que suele oscilar entre 20 y 33 días por año trabajado.

El despido será considerado nulo si se demuestra que ha habido discriminación por motivos de salud o si se ha vulnerado un derecho fundamental. En tal caso, esto implica la readmisión inmediata del trabajador en su puesto y el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.

Para evitar conflictos legales, se recomienda que las empresas documenten detalladamente los motivos del despido, respeten todos los procedimientos legales y eviten tomar decisiones precipitadas ante una baja médica. Además, debemos recordar que los días de baja cotizan, por lo que el trabajador sigue acumulando derechos en materia de prestaciones, desempleo y jubilación.

En conclusión, sí es posible despedir a una persona durante una baja médica, pero no por el simple hecho de estar de baja. La clave está en demostrar una causa legal, cumplir con los procedimientos y actuar de buena fe. 

Este tipo de situaciones son especialmente sensibles, por lo que conviene siempre contar con asesoramiento profesional. Un error de forma o de fondo puede tener consecuencias legales y económicas relevantes tanto para la empresa como para el trabajador.

Este fin de semana los sindicatos levantaron la alarma. Twitter había enviado cartas a sus empleados avisando del inicio de un procedimiento de despidos en la compañía. No implicaba directamente el despido de aquellos que habían recibido la carta, sino era más bien un preaviso de lo que está por llegar. Los sindicatos advertían que en caso de despido esto podían ser nulos. Porque se trata de despidos colectivos y están sujetos a una regulación muy concreta que Twitter y ¿Facebook? que también tiene la sombra de importantes despidos ,o cualquier otra empresa debe conocer. 

El despido colectivo está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 51.1

se entenderá por despido colectivo la extinción de  contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,  organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la  extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

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Qué implica el despido colectivo y por qué sería nulo en el caso de Twitter

Teniendo en cuenta que Twitter lleva años con pérdidas en su cuenta de resultados no sería muy complicado que se realizara un ERE por causas económicas. Pero el primer paso que debería realizar la empresa según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con  los representantes legales de los trabajadores de una duración no  superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de  menos de cincuenta trabajadores.

Dichas comunicaciones deben  realizarse por escrito, con una copia para la autoridad laboral de la apertura de este periodo de consultas. En dicho documento debe constar:

• La especificación de las causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
• Copia de la comunicación dirigida a los  trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su  intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
• Representantes de los trabajadores que integrarán  la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de  constitución de esta en los plazos legales.

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La indemnización para los trabajadores

Si se aceptan las causas económicas por parte de la autoridad laboral la indemnización que recibirían los trabajadores sería de 20 días de salario por año trabajado.

Los trabajadores pueden recurrir el despido, ir a conciliación para tratar de llegar a un acuerdo con la empresa o en caso de no conseguirlo acudir a los Tribunales si no están conformes con las circunstancias alegadas por la compañía.

A ninguna empresa le gusta tener que despedir a un trabajador. En parte porque por lo general significa que los previsiones económicas no van según lo previsto, porque el proceso de selección que se hizo en su momento para cubrir una vacante no ha salido como esperábamos o por cualquier otro motivo. Pero a pesar de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz o las declaraciones que a veces escuchamos de representantes de organizaciones de empresas, en España no está prohibido despedir. Por eso vamos a hacer un repaso a los tipos de despido a los que puede acogerse una empresa si debe prescindir de un empleado, incluso si ha recibido ayudas extaordinarias.

En este sentido nada ha cambiado  con la Reforma Laboral. Lo que sí supone es una limitación es recibir ayudas públicas por diferentes motivos, como puede ser la situación económica provocada por la guerra en Ucrania, y luego tener que devolver dichas ayudas si se despiden trabajadores. Nada nuevo que no ocurriera ya con los ERTE que ya tenían dichas restricciones.

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Despido objetivo y la devolución de ayudas percibidas

El despido objetivo está motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si afecta a una parte importante de los trabajadores puede ser un ERE de extinción de contrato. Este despido tiene una indemnización de 20 días por año trabajado, ya sea un despido individual o colectivo y en ambos casos se requiere un preaviso de 15 días.

La cuestión es que como ocurría con las empresas que se han acogido a los ERTEs, pueden existir condiciones que se imponen cuando se reciben ayudas para que las empresas puedan preservar los puestos de trabajo y no tengan que despedir, con un límite de tiempo.

En el caso de las ayudas por aumento de costes energéticos si se perciben ayudas, no se podrá estimar como causa objetiva de despido dicho aumento de costes energéticos y se deberán devolver las ayudas percibidas. Dicha limitación estará vigente hasta el 30 de junio de 2022.

El despido disciplinario

En este caso el despido se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas más controvertidas para este tipo de despido son la transgresión de la buena fe contractual o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

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Otras causas como ofensas verbales y embriaguez habitual o acoso son más claras y fáciles de probar ante un tribunal. Porque los empleados pueden no estar de acuerdo, normalmente ocurre así, en un despido disciplinario que puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

• Si el despido disciplinario es procedente se produce la extinción del contrato y no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Si el despido disciplinario es nulo, tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
• Si el despido disciplinario es improcedente se tendrá que indemnizar al empleado según lo establecido. Si el contrato es anterior a febrero de 2012 serán 45 días por año, mientras que si es anterior a dicha fecha disminuye a 33 días por año.

Esta es la cuestión clave por la que las empresas se acogen a los despidos por causas objetivas, ya que la indemnización que tienen que afrontar son mucho menores, especialmente en los empleados con mayor antigüedad, que en el caso de un despido que se declare improcedente.

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En muchos trabajo es necesario conducir un vehículo para poder desarrollar nuestra actividad. No hablamos ya solo de conductores profesionales, como puede ser un camionero, taxista o conductor de ambulancias, en muchos sectores es imprescindible desplazarse en el día a día. Pero y si he perdido todos los puntos del carnet de conducir, ¿puede mi empresa despedirme?

Es una cuestión en la que hay que revisar diferentes aspectos, como si está recogida o no la pérdida de puntos en el convenio colectivo, si la pérdida de puntos se produce durante la jornada laboral o no o si se han producido por cuestiones como exceso de alcoholemia, por ejemplo.

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¿Se puede reubicar al trabajador?

En los casos en los que el carnet de conducir no sea imprescindible para el desarrollo de la actividad, el empresario tendría que reubicar al trabajador, y en este caso el despido no sería procedente. La pérdida de la licencia no habilita a la empresa para proceder al despido.

Si existen puestos de trabajo que pueda ocupar sin necesidad de hacer uso de su licencia de conducir, la empresa podría cambiar su puesto hasta que vuelva a recuperar dicha licencia. El problema es que el plazo de recuperación es incierto ya que implica esperar un plazo de seis meses, hacer un curso y un nuevo examen, que se puede aprobar o no.

Porque te pueden despedir por causas objetivas si has perdido el carnet de conducir

La pérdida de puntos que ha devenido en la retirada de la licencia de conducir es causa objetiva para extinguir la relación laboral debido a la ineptitud del empleado para desarrollar su actividad según el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto en el caso de que el carnet de conducir sea requisito imprescindible para realizar su trabajo. Así lo han recogido diversas sentencias, que avalan dichos despidos por causas objetivas. El empleado tendría que ser igualmente indemnizado con 20 días por año trabajado.

El caso es más claro si las causas de pérdida de los puntos se debe a un control de alcoholemia que se realiza durante la jornada laboral, con resultado positivo, la empresa puede alegar indisciplina o desobediencia en el trabajo, trasgresión de la buena fe contractual, y más concretamente por embriaguez. En estos caso el despido por motivos disciplinarios se podría considerar como procedente.

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Una de las cuestiones claves para avalar el despido es la incertidumbre en el tiempo de recuperación de la licencia. No se trata de estar tres meses sin conducir, sino que no se sabe con exactitud cuándo se va a recuperar, al tener que realizar un nuevo examen.

¿Recoge la negociación colectiva alguno de estos casos?

Un último aspecto a tener en cuenta es si el convenio colectivo recoge o no esta pérdida del carnet de conducir. Hay diferentes sectores que lo tienen regulado, por diferentes motivos. En estos casos es imprescindible atenerse a lo que marque dicho convenio.

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Una de las modificaciones incluidas en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio publicado el sábado en el BOE trae una pequeña modificación respecto a la imposibilidad de despedir a los negocios que se acojan a esta medida. Las empresas que se acojan a los nuevos ERTES deberán mantener el empleo al menos seis meses si lo hacen por primera vez.

Es decir, si se acogen a los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la salvaguarda del empleo tendrá que mantenerse al menos seis meses desde la fecha de publicación del Real Decreto. En la anterior redacción de la ley la fecha en la que empezaba a contar el periodo de mantenimiento del empleo eran los seis meses desde el inicio del expediente.

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Se prorrogan los ERTES por causa mayor al menos hasta septiembre

Lo cierto es que la mayoría o ya está en ERTE o han utilizado el ERTE por causas ETOP a pesar de no tener exenciones. Según la redacción del Artículo 6:

El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.

Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley.

¿Qué ocurre en caso de no mantener el empleo? Las empresas tienen que devolver todas las exenciones de cotizaciones sociales de las que se hayan beneficiado, con el recargo y los intereses de demora correspondientes. Y esto puede ser una cantidad muy importante de dinero. Existen algunas excepciones a esta norma.

Por ejemplo las empresas en riesgo de concurso de acreedores podrían despedir sin ser sancionadas. Tampoco se incumpliría en el caso de que el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

Para los casos de contratos fijos-discontinuos no se considera incumplido en el caso del fin del llamamiento o el fin de los contratos temporales, aunque aquí puede haber algún que otro matiz.

No hace mucho que el Tribunal Constitucional avaló el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores que permitía a las empresas despedir a sus empleados por causas objetivas si habían faltado más de un 20% de su jornada laboral durante dos meses. Pues bien, los despidos objetivos por faltas de asistencia justificada ya han comenzado.

Porque la cuestión clave está en que no se acude al centro de trabajo porque hay una baja médica que justifica esta ausencia. Este es el caso de una trabajadora que faltó a su puesto entre los meses de marzo y abril, acumulando durante estos dos meses 18 días de ausencia con bajas médicas, pero que permiten activar dicho artículo 52 para proceder a un despido por causas objetivas.

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El despido por absentismo laboral ratificado por el Tribunal Constitucional

Esto puede provocar que a la hora de tomarse una baja los trabajadores se lo piensen, especialmente aquellos que están en una situación más débil. La cuestión es que por este motivo la empresa indemniza al empleado con 20 días por año trabajado. Se da la circunstancia de que esta empleada además era la presidenta del comité de empresa, por lo que los sindicatos alegan persecución sindical en su recurso del despido.

Además de este 20% de ausencias en dos meses consecutivos, las empresas pueden aplicar este artículo 52, siempre que el total de ausencias en los doce meses anteriores alcance el 5%, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses. Hay que tener en cuenta que en caso de enfermedad grave o accidente estas bajas médicas no se tendrían en cuenta.

Habrá que ver qué impacto tiene en las estadísticas de absentismo en las empresas, dado que es una de los principales motivo para incluir dicho artículo en el Estatuto de los Trabajadores. Esperemos que con ello se corrijan los abusos de algunos empleados, pero no se utilice para conseguir un despido más barato de forma generalizada, aunque me temo que una vez abierta la veda será complicado poner coto a este tipo de despidos.

Imagen | sik-life

El despido por fuerza mayor es un tipo de despido que se produce por una razón sobrevenida que impide la continuación de la relación laboral. La causa puede ser una catástrofe (un incendio, inundación, terremoto...) o bien una resolución que recae sobre la empresa e imposibilita la prestación de servicios por parte del trabajador. Podría ser tal la pérdida de una licencia administrativa imprescindible para el desarrollo de la actividad.

La autoridad laboral debe constatar el hecho imprevisible e inevitable. Es necesario que el hecho sea involuntario y que no se deba a una circunstancia ilegal imputable a la empresa. No sería un despido por fuerza mayor el despido de los trabajadores a consecuencia de que la empresa sufra un desahucio por no pagar el alquiler. La causa que imposibilite la relación laboral ha de ser definitiva y no temporal; de ser temporal solo originaría la suspensión.

El empresario presentará la solicitud de despido por fuerza mayor ante la autoridad laboral competente, mostrando los medios de prueba que considere adecuados para justificarlo. También lo comunicará a los representantes de los trabajadores. El despido se tramitará a través de un Expediente de Regulación de Empleo Simplificado cualquiera que sea el número de afectados.

Los trabajadores despedidos por fuerza mayor tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. La indemnización es la misma que la establecida para los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El FOGASA puede hacerse cargo de la totalidad o una parte de la indemnización, aunque luego la reclame a la empresa.

El despido que no cumpla los trámites formales o que se realice sin autorización de la autoridad laboral será declarado nulo de oficio. Esto obligará a readmitir a los trabajadores, abonándoles los salarios que hubieran dejado de percibir.

Un ejemplo de despido por fuerza mayor podría ser la expropiación forzosa de la propiedad de la empresa.

En Pymes y Autónomos |¿Es fácil justificar un despido por causas económicas? Imagen |Benetusserhoy

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral el 10 de febrero de 2012, las empresas vieron las puertas abiertas para efectuar despidos, en su gran mayoría acogiéndose a causas económicas. En términos legales, esta modalidad de despido se basa en la existencia de una situación económica negativa que se refleje en una disminución de ingresos durante tres trimestres consecutivos; pero también es válida la argumentación de unas pérdidas previstas y no solo actuales.

A simple vista, la previsión de pérdidas se presentaba como un aliciente que permitiría despedir sin trabas. Sin embargo, el 29 de octubre de 2012 se publicó el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada. En él se detalla la documentación que se requiere en los despidos colectivos por causas económicas.

La empresa debe elaborar una memoria explicativa que acredite los resultados de los que se desprende la situación económica negativa. La acompañará de toda la documentación que pueda servir como justificante y de las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios, debidamente auditadas. Adjuntará también las cuentas provisionales del ejercicio en el que se inicia el procedimiento. Si la empresa no estuviera sujeta a la obligación de auditoría de cuentas, aportará una declaración del representante manifestándolo.

Si se alega previsión de pérdidas, el empresario, además de aportar la documentación a que se refiere el apartado anterior, deberá informar de los criterios utilizados para su estimación. Tendrá que redactar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.

Si la situación económica negativa se debiera a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, a los informes mencionados se añadirá la documentación fiscal o contable que acredite la merma de ingresos, al menos, durante los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del despido. Se requieren los mismos documentos pero relativos a las ventas de los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Existen numerosas sentencias del Tribunal Superior de Justicia que anulan los despidos por incumplimiento de los requisitos exigidos a la empresa. Los aspectos formales son de gran importancia. El empresario debe justificar que existen pérdidas constantes y que la amortización del puesto de trabajo es necesaria para salir de la situación. También es lógico que, en los casos en los que quede debidamente justificado, el procedimiento de despido salga adelante.

En Pymes y Autónomos |La nueva reforma laboral: cambios en el despido Imagen |Freddy The Boy

Esta mañana se ha procedido a votar en el Congreso la aprobación definitiva del texto de la Ley de Reforma Laboral tras los correspondiente trámites parlamentarios. Durante las votaciones de hoy, se han ratificado algunas de las enmiendas introducidas en su trámite en el Senado, mientras que otras se han rechazado.

Se ha ratificado la enmienda que regulaba las causas económicas para el despido objetivo. De tal manera que en caso de que puedan justificarse pérdidas “actuales o previstas” o la “disminución persistente del nivel de ingresos”, las empresas podrán acogerse a esta modalidad de despido en la que el trabajador recibe 20 días por año trabajado de indemnización,

Se aprueban tambien las condiciones que justifican el despido por motivos de absentismo laboral. A partir de esta Ley quedan justificados estos despidos cuando el absentismo supere el límite del 20% de las jornadas hábiles, durante dos meses consecutivos, o el 25% a lo largo de cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año, siempre que la media de la plantilla no supere el 2,5%.

Se aprueba la reducción del periodo del que disponen los parados para rechazar cursos de formación sin ser penalizados, que pasa de 100 a 30 días. También se han aprobado las modificaciones en el marco de la intermediación laboral de las empresas de trabajo temporal (ETT’s) y las nuevas agencias de colocación.

Se ha aprobado una enmienda que regula que la prestación por desempleo parcial se calcule por horas y no por días y que sea equivalente al de la reducción de la jornada autorizada.

Se ha rechazado una enmienda que obligaba a las empresas a hacer fijos sólo a aquellos trabajadores que hayan encadenado contratos durante tres años desempeñando el mismo puesto de trabajo y con idéntica actividad, esta obligación sólo será efectiva en el caso de que ese periodo haya sido en la misma empresa.

En El Blog Salmón | Reforma del mercado laboral
En Pymes y Autónomos | Reforma del mercado laboral
Imagen | losmininos

El absentismo es una lacra que hace perder mucho dinero y disminuye la productividad de manera alarmante dentro de las empresas. Mister Empresa nos hablaba el otro día del coste europeo de las ausencias injustificadas y cómo estas cifras matan a cualquier empresa.

Para erradicar el problema, el texto de la reforma laboral al absentismo como causa de despido objetivo, de manera que un trabajador que presente las siguientes cifras de absentismo puede ser despedido:

• Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos, o

• El 25% a lo largo de cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año

En ambos supuestos, el absentismo global de plantilla debe superar el 5%, por lo que en las empresas medianas o grandes esta restricción es una traba de difícil superación.

Las enmiendas que se introducen se encaminan a eliminar la restricción de la plantilla de manera que se puedan individualizar los despidos por absentismo individual de manera independiente a la evolución de la plantilla.

Esta modificación es acorde con la realidad de muchas empresas, dado que los límites iniciales de absentismo que se proponen son bastante lógicos y tienen un grado de tolerancia incluso elevado para las faltas que tienen muchos trabajadores dentro de las empresas.

Vía | Cinco Días
En Pymes y Autónomos | Cambiamos absentismo laboral por presentismo, El absentismo emocional o cuando a tu empleado ya no le importa su trabajo, Reforma del mercado laboral
Imagen | Mahadeva