Como viene ocurriendo en los últimos años Inspección de Trabajo inicia su campaña de verano con el envío de cartas a empresas que sospecha no están cumpliendo correctamente con algún aspecto de la Ley. Otros años han sido los falsos autónomos o la contratación a tiempo parcial con notable éxito. Pero ahora tras la reforma laboral le toca el turno a los contratos temporales y con sanciones importantes de hasta 10.000 euros de multa por contrato temporal en fraude.

Y la Reforma Laboral de Yolanda Díaz ha cambiado un poco cómo se producen dichas sanciones, porque antes de la misma la sanción se imponía por empresa que tenía algún contrato en fraude, no importaba si tenía uno, dos o cincuenta. Esto solo se tenía en cuenta para imponer la gravedad de la sanción.

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Sanciones de hasta 10.000 euros por cada contrato temporal en fraude

Ahora se sanciona cada contrato temporal en fraude, es decir, que teniendo que contratar como indefinidos, la empresa lo haya hecho como temporal. O sobre todo, si no se podía renovar el contrato temporal previo y se ha hecho con un segundo contrato temporal.

La nueva campaña de Inspección de Trabajo tiene previsto hacer llegar cartas de advertencia a más de 83.600 cartas que es una cantidad similar a la de otras campañas, que revisarán los contratos de casi 200.000 trabajadores. Se vigila este contrato temporal y la motivación aplicada para ponerlo en marcha en cada caso.

Este año la duda que pueden tener muchos negocios de temporada, asociados a la campaña de verano es si pueden contratar a sus empleados como temporales o les tienen que pasar a contrato fijo-discontinuo, que si es considerado un contrato indefinido pero en el que no se trabajan todos los meses del año.

El contrato fijo-discontinuo tiene una serie de ventajas para el trabajador y obligaciones para las empresas, que tendrán que volver a llamar a los mismos trabajadores al siguiente año, aunque en muchos casos es posible que estos empleados renuncien a incorporarse. Además la indemnización por despido es algo más elevada que la de un contrato temporal.

Si por ejemplo un comercio contrata a personal por picos de producción asociados a la campaña de rebajas en la que se espera incrementar ventas, podría hacerlo perfectamente con dicho contrato temporal. Un bar o restaurante de playa que tiene en julio y agosto un aumento de la producción muy importante también debería poder contratar a este refuerzo de personal con contratos temporales.

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Horas extras, horas complementarias o contratación temporal, estas son las alternativas de las empresas para asumir picos de trabajo

Una cuestión diferente es un monitor de colegio, que acaba en junio, pero al que van a volver a llamar en septiembre al inicio de curso. En este caso debería tener un contrato fijo-discontinuo. En todo caso, es el primer año que se aplica la Reforma Laboral y las zonas grises se tendrán que ir aclarando poco a poco.

Y todo esto en un momento donde las empresas de determinados sectores están teniendo dificultades para encontrar personal para cubrir sus vacantes, asumir los picos de trabajo y desarrollar su actividad con normalidad.

El 30 de marzo terminaba el periodo de transición establecido por el Gobierno para implantar la Reforma Laboral pactada con los agentes sociales y tras la convalidación del Real Decreto por el Congreso de los Diputados. Y ha cambiado la fórmula para contratar para muchas empresas que tienen empleados con contrato temporal y que se verán afectados por la Reforma Laboral de Yolanda Díaz.

Como todos sabemos el contrato indefinido pasa a ser la norma, mientra que el contrato temporal se ve muy limitado en las posibilidades que tienen las empresas para utilizarlo se reducen mucho. Esto hace que a medida que vayan cumpliendo las fechas de renovación muchos de ellos tengan que pasar a indefinidos.

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Contratos laborales tras la reforma laboral (I): el nuevo contrato temporal

Como hemos indicado el periodo de adaptación caduca el 31 de marzo, y a partir de esta fecha todos los contratos temporales tendrán que ser transformados en indefinidos si no cumplen con las causas que ahora los autorizan. Y esto para muchas compañías, pero también para las administraciones públicas, supone un problema. 

¿Cuándo se pueden utilizar los contratos temporales?

Lo cierto es que las causas que hacen posible este tipo de contratos son muy concretas como sustituciones, circunstancias de la producción, que pueden ser imprevisibles (como un aumento repentino de los pedidos) o previsibles pero de corta duración, como la campaña de Navidad.

Y las sanciones por un mal uso de los contratos son hasta 10.000 euros por cada trabajador, algo que sin duda hará que muchas empresas se lo piensen dos veces antes de hacerlo.

¿Qué ocurre con los contratos ya firmados?

Si el contrato temporal se firmó antes del 31 de diciembre de 2021, la disposición transitoria tercera permite que se prorroguen hasta su duración máxima. Es decir, los temporales pueden alcanzar hasta los tres años y ser ampliables incluso uno más si así lo indica el convenio.

En el caso de contratos eventuales o por circunstancias de la producción o acumulación de tareas, se pueden mantener un máximo de seis meses en un período de un año, o un año en un periodo de 18 meses si así lo contempla el convenio.

Si el contrato se ha firmado entre el 1 de enero de 2022 y el 30 de marzo de dicho año, las empresas todavía pueden firmar contratos temporales ateniéndose a la legislación anterior, pero la duración máxima de estos contratos será de seis meses. 

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Tengo empleados con contrato de obra y servicio, ¿cómo me afecta la nueva Reforma Laboral?

Los contratos que más vamos a ver como se convierten en indefinidos son los de obra y servicio, que en muchos casos eran ya contratos en fraude de ley con la anterior legislación pero donde había elementos indefinidos que permitían sortear el paso a contratos con una mayor estabilidad.

Lo cierto es que ya hemos visto en los primeros meses del año como el porcentaje de contratos indefinido crece, un porcentaje que crecerá sobre todo en el segundo trimestre del año, ya que en verano los temporales seguirán siendo la norma, aunque es posible que muchos de ellos se acaben convirtiendo en fijos discontinuos. 

La nueva reforma laboral, regulada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y que entrará en vigor el próximo 30 de marzo de 2022, ha modificado de forma sustancial los requisitos para suscribir ciertos contratos laborales.

Probablemente, el contrato que más modificaciones ha experimentado es el contrato temporal, en un intento por parte del legislativo de limitar al máximo posible su uso, y que la mayoría de puestos de trabajo se suscriban a través de contratos indefinidos.

¿En qué circunstancias puede suscribirse un contrato temporal?

La reforma laboral constituye la mayor reorganización del contrato temporal desde los años ochenta del siglo XX. Más concretamente, el Gobierno ha querido reducir los supuestos para que estos contratos puedan concertarse. En concreto, desaparecen los tres supuestos tradicionales de contratación temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado:

• Por circunstancias de la producción, entendiéndose como tal el incremento ocasional e imprevisible de la demanda y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración no podrá ser superior a seis meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar como máximo su duración a un año.
• Por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Su duración no podrá ser superior a tres meses.

En ningún caso se admitirá como causa de contratación temporal la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, aunque sí se permite cuando concurran las circunstancias de la producción apuntadas en el punto anterior.

Paso de temporal a indefinido

La nueva reforma laboral también contempla un periodo de tiempo en el cual un trabajador con contrato temporal pase a indefinido. En concreto, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas y el contrato pasará a ser indefinido.

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Estas son todas las novedades en los tipos de contratos para 2022 tras la nueva Reforma Laboral

Del mismo modo, adquirirá la condición de fija el trabajador que ocupe un puesto que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Derechos de los trabajadores con contratos temporales

La reforma laboral también equipara los derechos de los contratos de trabajadores indefinidos con los de duración temporal, todo ello sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

La desaparición del contrato fijo-discontinuo

La reforma laboral también establece una modificación en los contratos fijos discontinuos, que siempre han sido objetos de polémica. En concreto, desaparece la artificial distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.

Los contratos de obra y servicio son unos de los más afectados por los cambios introducidos en la nueva Reforma Laboral. Porque es uno de los modelos que no tiene un encaje similar al que antes de dichos cambios si tenía y en su mayor parte tendrían que pasar a ser contratos indefinidos. Por eso surgen dudas cuando tenemos empleados con contrato de obra y servicio y necesitamos saber como nos afecta la nueva Reforma Laboral.

En la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores desaparecen los contratos para la realización de una obra o servicio determinados. Esto afecta a muchas empresas que trabajaban habitualmente con este modelo. Además al limitarse las causas de realización de un contrato temporal, tendrían que pasar a ser contratos indefinidos como norma general. 

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¿Qué ocurre con los contratos de obra que están vigentes?

Según se especifica en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, en su Disposición transitoria tercera:

Los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en  el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, según la  redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del  artículo primero, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como  los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el  artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén  vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración  máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos

Hay que recordar que el máximo de duración que podía tener dicho contrato era de tres años, ampliable 12 meses más según lo previsto en determinados convenios. Por lo tanto el contrato de obra y servicio podríamos decir que tiene los días contados.

¿Y si necesito contratar a alguien nuevo? ¿Qué tipo de contrato tengo que hacer?

Ocurre frecuentemente en determinados sectores, por ejemplo, construcción que se despide a los empleados antes del puente de diciembre y se les vuelve a contratar pasado año nuevo o reyes. De esta forma se ahorran las cotizaciones en un mes donde por el número de festivos hay menos días de trabajo.

Si queremos volver a contratar a dichos empleados con contrato de obra y servicio, se regula según la Disposición transitoria cuarta que dice:

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos  eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o  exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta  el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional  vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser  superior a seis meses

A partir del 30 de marzo acaba la moratoria y entran en vigor los nuevos modelos de contratación. El problema para muchas empresas es que todavía no está del todo clara la normativa y hay cierta confusión en estos días que esperemos se aclare lo antes posible.

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Así van a penalizar los contratos de muy corta duración, hasta 26 euros más de cotización por contrato

A partir de aquí el contrato de obra y servicio no podrá suscribirse tal y como lo hemos conocido hasta ahora. Los nuevos contratos tendrán que ser indefinidos, aunque todavía se pueden celebrar algunos contratos temporales. La cuestión es que los sectores que utilizaban por norma el contrato de obra y servicio van a tener que cambiar su modelo de contratación a medio plazo.

Uno de los cambios más significativos con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral tienen que ver con los contratos temporales. Para que el contrato por defecto sea indefinido no solo se tienen que limitar las causas por la que poder contratar de forma temporal, también establecer sanciones disuasorias para los que decidan incumplir. Por eso se han subido hasta 10.000 euros de sanción por trabajador temporal que debiera ser fijo con la nueva Reforma Laboral.

Y ojo que en muchos casos este tipo de sanciones las podrán detectar de forma automatizada, una medida que ha entrado en vigor en 2022, ya que en muchos casos se trata de puestos de trabajo estructurales en la empresa, pero que se cubrían con contratos temporales.

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Hasta 10.000 euros por trabajador, no por empresa

La norma que fijaba las sanciones está regulada en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que en su artículo 7 que queda redactada del siguiente modo:

La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales,  contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización  en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites  temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o  mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser  determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se  considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras  afectadas

También se ha añadid un nuevo apartado 14 al artículo 7, con la siguiente redacción:

«14. La formalización de nuevas  contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en el  artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores.Se considerará una infracción por cada persona trabajadora contratada

Hay otros artículos que han sufrido modificaciones, como el 8 el 18 y 19. Las infracciones graves señaladas en dichos artículos se sancionarán ahora con un multa que se impone por cada trabajador con el que se haya incumplido que serán:

• en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros
• en  su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros
• en su grado máximo, de 5.001  a 10.000 euros

Lo que supondría para muchas empresas un efecto disuasorio más firme que el vigente hasta hace unos días que fijaba sanciones por empresa, no por cada contrato en fraude de ley.

En el caso de los contratos ya realizados no se verían afectados puesto que según la disposición transitoria novena,

Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha.

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Así van a penalizar los contratos de muy corta duración, hasta 26 euros más de cotización por contrato

Habrá que ver si estas modificaciones son suficientes como para que el contrato temporal es la excepción. Y sobre todo ver si se aplican también a las administraciones públicas, responsables de una buena parte de la temporalidad en nuestro país.

La nueva Reforma Laboral incluye una penalización, lo que se conoce como un malus, que va a penalizar a las empresas que utilizan de forma excesiva la contratación temporal. Estas empresas que abusan de estos contratos cortos o muy cortos, de menos de un mes, tendrán que cotizar más a la Seguridad Social, hasta 26 euros más de cotización por contrato.

Y se ha cambiado la redacción final, ya que hasta el último momento de la negociación esta penalización afectaba a todos los contratos temporales. El acuerdo final es que solo aquellos contratos temporales de menos de un mes de duración tengan una penalización en la cotización, que será un importe fijo por cada baja en un contrato temporal.

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¿Cómo me penalizan si tengo varios trabajadores con contrato temporal?

El cambio introducido sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Y es un modelo que se ha venido negociando desde hace tiempo.

Esto implica para las empresas que cuanto más utilicen los contratos cortos mayor será la penalización. Es decir, un contrato de 10 días tendría una penalización de 26 euros. Si el mismo tiempo de trabajo se cubre con dos contratos, la penalización sería de 52 euros.

Pongamos una empresa  que contrata 10 empleados que trabajan de lunes a viernes, y el viernes los da de baja volviendo a contratarlos el lunes. De esta forma se ahorraría la cotización de estos empleados el fin de semana. Y esto es algo muy habitual.

La penalización sería de 26 euros por contrato, de baja, por lo que serían 260 para los 10 empleados. Pero como a lo largo del mes, les va a dar de baja 4 veces, dicha cantidad se multiplicaría, en este caso la penalización sería alrededor de 1.040 euros más al mes.

Lo cierto es que si tenemos en cuenta el dinero que se ahorran en la cotización de esos dos días, la penalización es mínima, a poco que el salario del empleado tenga una base de cotización de 1.500 euros dar la baja un viernes para contratar de nuevo un lunes no significará prácticamente diferencia.

Solo será realmente un desincentivo, más que una penalización para aquellos sectores que contratan a empleados con los salarios más bajos, que estadísticamente, también son los más precarios y los más cortos. En estos casos si que los contratos cortos o despedir los viernes para volver a contratar el lunes sería ya algo menos rentable que lo que actualmente ocurre.

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¿A qué sectores no afecta la penalización por temporalidad?

Hay sectores que quedan fuera de esta penalización esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución en cualquier sector.

En principio esta medida entra en vigor desde la publicación en el BOE de la nueva Reforma Laboral, por lo que ya será desde el inicio de 2022 cuando empecemos a ver las primeras penalizaciones.

Imagen | JamesDeMers en Pixabay

Hay empresas que por diversos motivos tienen una alta rotación de empleados constantemente en sus plantillas. Esto supone diversos problemas que el negocio tiene que asumir y saber afrontar para intentar que afecte en la menor medida posible a su día a día. Vamos a ver algunos de estos problemas generados por una alta rotación de trabajadores en nuestra plantilla.

Da igual uno que otro, siempre hay alguien para cubrir la vacante

Para empezar solo es sostenible este modelo si no tenemos problemas para contratar personal. Es decir, cubrimos una vacante donde hay mucha demanda de empleo. Es fácil encontrar personal, por lo tanto no suelen ofrecerse salarios especialmente competitivos.

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Favoritismos y solo destacar lo negativo, los errores más comunes de los malos jefes

A su vez por lo general el modelo solo es sostenible si tiene una baja curva de aprendizaje hasta que el empleado es 100% productivo. El nuevo  trabajador tiene que ser autónomo desde el primer momento o a los pocos días de comenzar ya no necesita apoyo.

Si este periodo se prolongara y necesitara un tutor, es complicado que con una alta rotación los que ejercen dicha tutoría al  final no acaben también hastiados y acaben por buscar otro empleo. Igualmente genera una sensación de tener siempre a parte del personal en formación constante.

Del talento o el compromiso del empleado ya si eso hablamos otro día

Hay que tener en cuenta que los empleados que se marchan suelen ser los que tienen más posibilidades de encontrar otro puesto de trabajo con mejores condiciones. Es decir, al final los que se quedan en la plantilla son los que tienen menos capacidad o un índice de empleabilidad más bajo.

Los costes laborales suelen ser más altos, dado que el empleado que llega tiene que pasar su pertinente revisión médica, hay que gestionarle el alta del contrato, etc. Igualmente cuando un empleado nos comunica el cese, en muchos casos tienen vacaciones pendientes que hay que abonar o tienen que disfrutar.

La organización de los horarios se convierte en un caos

Esto genera que haya que estar reajustando turnos constantemente, en algunos casos, otros empleados dejan de tener días libres para cubrir este puesto o en el peor no llega a cubrirse el turno, por lo que todos trabajan más.

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Cómo ayudar a los trabajadores que se sienten quemados en la empresa

Todo esto va provocando una espiral creciente que hace que sea muy complicado revertir esta situación. Se tiende a pensar que el empleado es fácilmente sustituible, no se valora su compromiso ni su profesionalidad y mañana pueda haber otro haciendo lo mismo, pero quizás no de la misma manera. O se cambia esta mentalidad o a largo plazo la empresa acaba por tener un problema.

Porque se genera más estrés laboral, mal ambiente entre los empleados, que no tienen la tranquilidad y estabilidad necesaria como para desarrollar su trabajo de forma eficaz. Por supuesto cumplen con lo justo, ni hablar de comprometerse con la empresa o, si vienen malos tiempos, arrimar el hombro. 

En estos días se está iniciado la negociación para la reforma del mercado laboral. El objetivo es atajar una excesiva temporalidad, que es uno de los problemas crónicos de nuestra economía. También la precariedad, que no siempre tiene que ver con la temporalidad. Se puede tener un contrato temporal que no sea precario. Las cartas están encima de la mesa y tanto organizaciones de empresas como sindicatos y Gobierno tienen que jugar la partida.

El Gobierno ha puesto la posición de salida para negociar encima de la mesa. El contrato fijo tiene que convertirse de hecho en el estándar a la hora de contratar. Simplificación normativa, solo tres tipos de contratos y prevalencia del contrato fijo. Y las empresas lo ven como inaceptable, como dar un paso atrás en lo que a flexibilidad del mercado laboral se refiere.

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Sobre todo teniendo en cuenta que en nuestro país hay determinadas actividades que tienen que ver con la estacionalidad, ya sea en el sector agrario con la recogida de fruta, por ejemplo, en el turístico con los empleos asociados a sol y playa o en otros como pueden ser la temporada de rebajas o Navidades que demanda más mano de obra en el sector comercio.

La clave está en cómo se articule. Porque la mayoría de los empleos de este tipo van a seguir siendo temporales. Otra cosa son los puestos de trabajo estables, que no se consolidan porque se encadenan contratos temporales a diferentes trabajadores. O los que año tras año van a volver a contratar personal, como puede ser educación al inicio del curso escolar. Es aquí donde el Gobierno quiere implantar de forma generalizada la figura del contrato fijo-discontinuo. Es una de las fórmulas para dar estabilidad, consolidar el empleo y que la temporalidad baje.

La otra está en los ERTES, una solución que todos conocemos desgraciadamente debido a la crisis del COVID, pero que ya han dicho reiteradas veces que viene para quedarse. La posibilidad y facilidad que se daría a las empresas de incluir empleados en ERTE evitaría los miedos de las empresas a contratar y tener que despedir si luego no salen bien las cosas.

De lo que no se ha hablado, cosa que me sorprende, es del coste del despido. Porque nadie quiere contratar a una persona de forma temporal, a todo el mundo le gustaría ofrecer una estabilidad laboral, ya que refuerza el compromiso de empresario y trabajador. Pero si sale más caro despedir al trabajador fijo que al temporal, se apuesta por lo segundo. Creo que necesariamente el coste de ambos modelos tenderá a converger más pronto que tarde. Y en esta negociación sería decepcionante si no se abordarse dicha medida.

Por último una cuestión muy dañina es la precariedad laboral. Una cosas es tener un contrato temporal de unos meses. Otra bien diferente de unos días. Hoy te llamo, mañana no, pero no te vayas muy lejos que la semana que viene te vuelvo a llamar un par de días. Y esto es algo que unas pocas empresas, por ahorrarse unos euros en cotizaciones lo hacen de forma recurrente.

La temporalidad es un problema en el mercado laboral en España. Y uno de los objetivos del Gobierno es corregir esta prevalencia de contratación temporal, que en la mayoría de las ocasiones supone también precariedad. Pero ¿por qué en España está 10 puntos por encima de la media de la UE?

Lo cierto es que si miramos los datos, somos los primeros en temporalidad en Europa. Casi uno de cada cuatro trabajadores lo son con contrato temporal, en concreto un 24,2%. La media de la eurozona queda bastante lejos, en el 14,2%, 10 puntos por debajo. ¿Se debe a una dependencia del turismo de sol y playa?

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Mayor protección a los trabajadores temporales: así quedará la indemnización por despido de estos contratos

¿En qué sectores se da más la temporalidad?

Podríamos analizarlo así, pero la realidad sería que en ese caso los empleados temporales tendrían que ser camareros o empleados de hotel, por ejemplo. No es el caso. Uno se los sectores que más empleos temporales concentra es el público, incluso por encima en su porcentaje del privado. Las enfermeras que concatenan un contrato de sustitución tras otro son un buen ejemplo. Pero no son los únicos.

Pero la temporalidad no puede desaparecer. Sin embargo si debería emplearse para lo que fue pensada, dar más flexibilidad al mercado laboral, donde los picos de trabajo o las sustituciones se realicen con contratos temporales. Los que no deberían ser temporales son los que se mantienen a lo largo del tiempo, por mucho que sean obras y servicios que van pasando de subcontrata en subcontrata o se contrate el lunes para despedir el viernes.

No basta solo con perseguir la temporalidad fraudulenta

Una de las fórmulas con las que el Gobierno quiere reducir el número de contratos temporales es aumentando la acción de la inspección. En los dos últimos dos años el número de contratos temporales que se han pasado a fijos ha sido notable. Y esto con un cuerpo de Inspección con muy pocos efectivos. Pero con esto no basta.

¿Es el problema para tener un contrato fijo el coste del despido? Muchos empresarios no ofrecen un contrato indefinido simplemente por el hecho de que no quieren arriesgarse a tener que indemnizar a sus empleados si en el futuro, dentro de uno, de tres o de diez años tienen que despedirlos. Y esto se tiene que corregir. Alguna propuesta diferente ya se ha puesto encima de la mesa.

Por un lado ofreciendo fórmulas que ayuden a las empresas en caso de problemas a no tener que asumir costes tan altos en sus despidos. Pero también acercado la indemnización del cese de contrato temporal al coste del despido de un fijo. Aquí es fundamental llegar a un acuerdo, ya que seguramente las empresas desearían que el coste de este despido se acerque lo más posible a cero y los sindicatos a una indemnización alta para proteger a estos trabajadores.

La simplificación de los contratos, que solo podrán ser de tres tipos en la reforma que se plantea, también ayudará. Una mejor definición de las causas que pueden justificar el contrato temporal harán que sea más complicado utilizarlos como hasta el momento. Todo lo demás, serán contratos fijos.

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Reforma del mercado laboral, el Gobierno quiere solo tres tipos de contrato

Lo cierto es que todas las reformas laborales desde los años 90 han intentado combatir el exceso de temporalidad. Ninguna lo ha conseguido. No es una tarea fácil. Ni se va a arreglar con unos simples retoques o más amenazas de inspección. Porque demasiada presión puede acabar en renuncia de contratación.

Los problemas de la temporalidad

La temporalidad genera diversos problemas, desde salarios más bajos y menos cotización a ajuste rápido en momentos de crisis. Los primeros que van al paro son los contratos temporales a los que no se renueva. Y lo mismo a servido para aquellos camareros cuyos bares cerraron que para los enfermeros que llegaron a diferentes hospitales y que pasado el pico de la pandemia se volvieron por donde habían venido.

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La UE no pondrá impedimentos a la Reforma Laboral de Yolanda Díaz

También problemas en el compromiso de los trabajadores con la empresa, en las posibilidades de formación o en un horizonte de vida personal nada claro, que les impide planear la compra, no ya de una casa, sino de casi cualquier cosa que requiera financiación. No hablamos ya de tener una familia o un plan de futuro más allá de las próximas vacaciones. Y esto no se sostiene durante mucho tiempo y hay ya varias generaciones atrapadas en esta espiral.

La Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha comparecido en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados para dar a conocer las líneas de actuación del Ministerio en esta legislatura. Y parece que seguirá la línea de estos años atrás puesto Trabajo continuará con su lucha contra los falsos autónomos y la precariedad.

En el primer caso se mantendrá la lucha contra los autónomos busca proteger los derechos de las personas que, siendo en realidad trabajadoras por cuenta ajena, se ven abocadas a operar como autónomas frente a su voluntad, según ha indicado la ministra poniendo como ejemplo a los denominados riders de las plataformas digitales.

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¿Tienes un falso autónomo contratado? Estas son las sanciones que te pueden imponer

Se utilizará para esta lucha una herramienta de Big Data para identificar a las empresas y sectores que más reincidan en estas prácticas. Quizás no es el mejor de los ejemplos, teniendo en cuenta que los Tribunales todavía no han dicho la última palabra sobre si los riders deben ser considerados o no falsos autónomos. Sobre todo porque también afectan a otros sectores.

Por lo que respecta a la lucha contra la precariedad, se busca crear un empleo digno. Para ello se va a reforzar la lucha contra la concatenación de contratos temporales por un mismo trabajador y para un mismo puesto. A la vez se seguirá luchando para evitar el fraude de contratos a tiempo parcial pero que en realidad tienen jornada completa o incluso más allá. Aquí si que resulta especialmente útil una herramienta como el control horario establecido el pasado año.

El Ministerio se seguirá apoyando en la Inspección de Trabajo, órgano que tienen la intención de seguir reforzando, para mejorar la seguridad en el trabajo y prevenir accidentes o enfermedades profesionales. Nada ha dicho de las campañas de cartas a las empresas, aunque quizás por aquí vaya el uso de estas herramientas Big Data anunciadas.

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Trabajo seguirá enviando cartas a empresas con sospechas de fraude en la contratación

Por último una cuestión interesante será ver cómo se actúa sobre la subcontratación, uno de las áreas en las que el Ministerio de Trabajo tiene especial interés en limitar las posibilidades de subcontratación de las empresas. Habrá que esperar a ver qué medidas legislativas impulsan para mejorar estas cuestiones o qué ocurre con la reforma laboral y los cambios en algunos puntos ya anunciados como la vuelta a la ultraactividad en los convenios o la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa.