Dos años después de su puesta en marcha, el fondo público de pensiones de empleo sigue sin despegar. El sistema, concebido como una de las piezas clave de la reforma de las pensiones, avanza más lento de lo esperado, con una adhesión limitada por parte de empresas y una implantación que, por ahora, apenas se traduce en ahorro complementario efectivo para los trabajadores.

El problema no es solo de diseño institucional, sino de incentivos, tiempos y prioridades empresariales, especialmente en el caso de las pymes, que constituyen la mayor parte de la infraestructura productiva española.

Complementar las pensiones públicas

El fondo público de pensiones nació con el objetivo de impulsar el ahorro complementario a través de planes de empleo, siguiendo modelos implantados en otros países europeos.

En Pymes y Autonomos

Los autónomos han llevado a Bruselas la denuncia por no aplicar el IVA franquiciado. Además, las razones de su retraso no convencen

En esencia, la idea es facilitar a empresas (sobre todo, a las pequeñas) el acceso a planes colectivos con menores costes y una gestión centralizada. Sin embargo, la realidad es que la herramienta no ha conseguido atraer volumen significativo.

Hoy, se percibe una falta de aportaciones relevantes, que se suma al escaso número de empresas adheridas, que pone de manifiesto que el plan no basta para cambiar los hábitos de previsión social. En varias ocasiones, los medios han apuntado a que el despliegue se ha visto lastrado por la complejidad inicial, la falta de información clara y un contexto económico poco propicio para compromisos a largo plazo.

Para muchas pymes, el problema no es conceptual, sino práctico. Ofrecer un plan de pensiones de empleo implica un coste adicional en un momento en el que las empresas ya afrontan subidas de cotizaciones, salarios y otros costes estructurales.

Además, en negocios pequeños, la prioridad suele ser garantizar la viabilidad a corto y medio plazo, más que comprometer recursos a un instrumento cuyo beneficio se percibe a largo plazo. A todo ello, se suma la falta de tradición en planes de previsión social complementaria en gran parte de las empresas españolas.

Desde el punto de vista de la gestión, muchas pymes consideran que el fondo público no simplifica lo suficiente el proceso como para compensar el esfuerzo administrativo y económico que supone ponerlo en marcha.

Qué se está haciendo (en realidad)

Mientras el fondo público avanza con dificultad, empresas y trabajadores están optando por otras vías para cubrir esa necesidad de ahorro o compensación salarial.

En el caso de las empresas, especialmente las pymes con perfiles cualificados, la alternativa más habitual ha sido priorizar el salario directo frente a beneficios diferidos. En un mercado laboral tensionado, ofrecer mejores sueldos o retribuciones variables resulta más atractivo que un plan de pensiones cuyo valor se percibe a largo plazo.

Por parte de los trabajadores, el ahorro se está canalizando sobre todo a través de planes individuales, productos financieros privados o fórmulas de inversión fuera del ámbito laboral.

Si bien estos instrumentos cuentan con menores ventajas fiscales que los planes de empleo, ofrecen mayor flexibilidad y control individual, dos factores muy valorados en el contexto actual.

Una pieza que queda incompleta en la reforma

El escaso avance del fondo público deja una sensación de reforma a medias. Mientras el sistema público refuerza sus ingresos mediante mayores cotizaciones (en especial, en los salarios más altos), el pilar complementario que debía equilibrar ese esfuerzo no termina de consolidarse.

Diversos analistas han señalado que, sin incentivos más claros o una simplificación real para las empresas, el fondo corre el riesgo de quedar como un instrumento testimonial, lejos de su objetivo inicial de extender el ahorro colectivo.

Para las pymes, el mensaje es claro: no existe, por ahora, una solución sencilla y generalizada para la previsión social complementaria. En la práctica, cada empresa está resolviendo esta cuestión según sus márgenes, su sector y su capacidad para atraer y retener talento.

El fondo público sigue sobre la mesa, pero su recorrido dependerá de si logra adaptarse mejor a la realidad empresarial: por ahora, la previsión social seguirá siendo un terreno fragmentado, en el que salario, ahorro individual y beneficios alternativos conviven como soluciones parciales.

Un debate abierto

El futuro del fondo público de pensiones sigue abierto. Su lento arranque no implica necesariamente su fracaso, pero sí evidencia que el diseño institucional no basta si no va acompañado de incentivos reales y de un contexto económico favorable.

Para las pymes, más allá del debate político, la clave está en entender que la previsión social complementaria no se resolverá de forma automática. Mientras tanto, las decisiones seguirán tomándose caso a caso, con soluciones imperfectas: eso sí, mejor adaptadas a la realidad de la empresa.

El Ministerio de Trabajo ha convocado a sindicatos y organizaciones empresariales para iniciar la negociación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 2026, un proceso que vuelve a situar el foco en el equilibrio entre mejora salarial y sostenibilidad empresarial, especialmente en el caso de las pymes.

El debate llega tras varios años de subidas consecutivas del salario mínimo, que han elevado el SMI desde los 735 euros mensuales de 2018 hasta los 1.134 euros actuales en 14 pagas, un incremento acumulado superior al 50 % en apenas seis años.

Las cifras que están sobre la mesa

Si bien la negociación acaba de arrancar, el informe de expertos que sirve de base al diálogo social ya apunta a varios escenarios de subida. Las horquillas planteadas sitúan el SMI de 2026 entre 1.220 y 1.240 euros mensuales en 14 pagas, lo que supondría un incremento aproximado de entre el 3 % y el 5 % respecto al nivel actual.

En Pymes y Autonomos

El permiso por defunción se ampliará a 10 días. Esto es lo que va a cambiar para las empresas y sus trabajadores

El objetivo del Ejecutivo es seguir acercando el salario mínimo al 60 % del salario medio, una referencia recogida en la Carta Social Europea y asumida como compromiso político en esta legislatura.

Uno de los puntos clave aún sin resolver es si el SMI volverá a quedar exento de tributación en el IRPF, una decisión que condiciona el impacto real de la subida en el salario neto de los trabajadores y que genera incertidumbre tanto en empleados como en empresas.

Más allá del salario

Para las pymes, el impacto del SMI no se limita al salario bruto que percibe el trabajador. Cada incremento del salario mínimo arrastra un aumento automático de las cotizaciones sociales, elevando el coste total por empleado.

En términos aproximados, una subida de 50 euros mensuales en el SMI puede traducirse en entre 70 y 80 euros adicionales al mes por trabajador cuando se incluyen las cotizaciones empresariales. En negocios con plantillas amplias o con varios empleados referenciados al salario mínimo, el efecto acumulado es significativo.

Este impacto es muy sensible en sectores intensivos en mano de obra, donde el margen de ajuste es reducido y el coste laboral representa una parte elevada del gasto total.

De este modo, el efecto del SMI y sus incrementos no es homogéneo en todo el tejido productivo. Las pymes más expuestas suelen concentrarse en comercio minorista y hostelería, limpieza, cuidados y servicios auxiliares, así como en zonas con salarios medios más bajos, donde el SMI actúa como salario de referencia para una mayor proporción de trabajadores.

En estos casos, las subidas del salario mínimo suelen trasladarse, al menos en parte, a los precios, reducción de márgenes, ajustes de jornada o menor capacidad de inversión.

El debate de fondo: salarios, costes y productividad

Desde el Gobierno y los sindicatos se defiende que el aumento del SMI ha contribuido a mejorar el poder adquisitivo de los trabajadores sin provocar una destrucción significativa de empleo.

Desde el ámbito empresarial, en cambio, se insiste en que el problema no es la mejora salarial en sí, sino su desconexión con la productividad y la acumulación de costes laborales y regulatorios, como se ha analizado en este medio anteriormente.

Para muchas pymes, el reto no es pagar mejores salarios, sino hacerlo en un contexto donde los márgenes son cada vez más estrechos y la capacidad de absorber nuevos incrementos es limitada.

La negociación del SMI de 2026 se desarrollará previsiblemente durante las próximas semanas. Aunque la cifra final aún no está cerrada, el escenario apunta a una nueva subida del salario mínimo, con impacto directo en los costes laborales desde el inicio del próximo año.

Para las pymes, anticipar escenarios, revisar estructuras salariales y evaluar el impacto real del incremento será clave para evitar ajustes improvisados cuando se cierre el acuerdo. No obstante, el debate de la baja productividad, el SMI y las horas de trabajo apunta a que seguirá vigente en el próximo ejercicio fiscal.

El Ministerio de Trabajo ha alcanzado un acuerdo con los sindicatos para ampliar el permiso por fallecimiento de un familiar hasta los 10 días, una medida que, si finalmente se aprueba, modificará uno de los permisos más sensibles del Estatuto de los Trabajadores.

El debate social, que se ha centrado principalmente en el impacto de la medida y la sensibilidad del tema. Hoy día, el tiempo se percibe para una amplia mayoría como escaso: dos días, ampliable a cuatro si hay desplazamiento hasta segundo grado de consanguinidad.

Qué prevé el nuevo permiso de duelo

En la actualidad, el Estatuto de los Trabajadores reconoce 2 días de permiso retribuido por fallecimiento de un familiar (4 si hay desplazamiento). El acuerdo alcanzado plantea ampliar este margen hasta 10 días, con el objetivo de adaptar el permiso a la realidad emocional y logística de los procesos de duelo.

En Pymes y Autonomos

Estas son las deducciones que los autónomos aún pueden aprovechar antes de final de año

El texto aún debe pasar por su tramitación normativa, pero el planteamiento marca una clara ampliación del derecho, alineada con otros cambios recientes en permisos y conciliación.

En grandes empresas, la redistribución de tareas suele ser más sencilla. Sin embargo, en muchas pymes, la patronal ha señalado que:

• La ausencia de una persona clave impacta directamente en la operativa diaria.
• Los equipos son reducidos y con funciones menos duplicadas.
• La planificación suele hacerse con márgenes muy ajustados.

Un permiso más largo obliga a anticipar sustituciones, reorganizar agendas o asumir picos de carga de trabajo, especialmente en sectores como comercio, hostelería, servicios técnicos o atención al cliente.

No obstante, desde el punto de vista organizativo, la ampliación del permiso puede generar dos efectos contrapuestos. Por un lado, una clara mejora del clima laboral, al reconocer tiempos reales para iniciar un duelo de este tipo, que reducirían tensiones, bajas posteriores y conflictos internos. Por el otro, se dará una mayor presión operativa a corto plazo, si no existe una planificación mínima para cubrir ausencias imprevistas.

En la práctica, muchas empresas ya estaban aplicando soluciones informales (flexibilidad, días adicionales no regulados) para evitar reincorporaciones precipitadas. La norma vendría a homogeneizar una realidad que ya existía, pero sin depender de la mano izquierda del empleador.

Un cambio alineado con las tendencias

La ampliación del permiso por defunción encaja en una tendencia más amplia que refuerza los permisos retribuidos y atiende a una mayor atención a la conciliación y la salud mental, pero, a la vez, incrementa las obligaciones organizativas para la empresa, especialmente la pequeña.

Para las pymes, el reto no es tanto el permiso en sí, sino la acumulación de cambios que, uno a uno, van estrechando los márgenes de flexibilidad. En este sentido, no obstante, pese a que se entiende que las ausencias prolongadas en pymes impactan en mayor medida, el Ejecutivo se ha defendido, señalando a la CEOE que los permisos de fallecimiento no deberían servir para hacer política: por desgracia, es algo que nos toca pasar a todos.

En el debate político, no obstante, el mensaje es claro: conviene revisar protocolos internos y prever cómo cubrir ausencias de varios días sin improvisar. La ampliación del permiso por defunción no solo es una medida social; es también un ajuste que obliga a repensar la organización del trabajo en estructuras pequeñas.

La Agencia Tributaria prepara un cambio relevante en el control fiscal sobre pagos electrónicos de autónomos y pequeñas empresas.

A partir de 2026, una vez aprobada la orden ministerial, las entidades financieras deberán informar a Hacienda de todos los cobros con tarjeta y Bizum, sin importar su cuantía. Desaparece así el histórico límite de 3.000 euros por operación, que hasta ahora marcaba el umbral mínimo para que los bancos estuvieran obligados a comunicar estas transacciones.

Un nuevo nivel de control digital

La medida supone un refuerzo del sistema de trazabilidad digital que afectará especialmente a quienes trabajan con TPV, pasarelas de pago, aplicaciones móviles y servicios digitales.

En Pymes y Autonomos

El Black Friday sigue afectando al pequeño comercio, las falsas rebajas de las grandes paltaformas lo perjudican todavía más

Según han adelantado distintos medios, como El HuffPost, el objetivo es aumentar la transparencia e impedir discrepancias entre ingresos declarados y operaciones registradas en sistemas bancarios.

De este modo, se da un nuevo paso en el control fiscal: hasta el momento, las entidades tenían la obligación de informar a la Agencia Tributaria solo de movimientos que superasen los 3.000 euros, un límite que desaparece desde el próximo año.

A partir de ahora, cualquier cobro, desde una factura de 40 euros hasta un pago puntual de 500, pasará a formar parte del reporte mensual que los bancos enviarán a Hacienda.

Según la información publicada el 1 de diciembre, la medida incluirá:

• Cobros con tarjeta (TPV físicos y TPV virtuales).
• Bizum profesionales registrados a nombre de autónomos o empresas.
• Pagos digitales procesados por entidades financieras o plataformas conectadas a ellas.

El nuevo modelo obligará a las entidades financieras a realizar una comunicación mensual, no anual, lo que permitirá a la Administración Fiscal identificar desajustes de manera casi inmediata.

El impacto para los autónomos

La mayoría de los autónomos que operan con medios digitales, no percibirán un cambio en su día a día, pero sí de volumen de información fiscal que manejará la AEAT.

La trazabilidad completa reduce márgenes de error y elimina la posibilidad de discrepancias entre ingresos reales y declarados, especialmente en actividades con muchos pagos de pequeño importe.

En sectores como el comercio, la hostelería, los servicios personales o el transporte, por ejemplo, donde las operaciones digitales representan un porcentaje notable de la facturación mensual, el cambio se traducirá en un nivel de supervisión más exhaustivo.

Qué ocurre con Bizum

Uno de los elementos clave es la diferenciación entre Bizum personal y Bizum profesional. Hacienda solo recibirá información de los movimientos vinculados a cuentas de actividad económica.

Sin embargo, fuentes financieras han recordado que los bancos están obligados a vigilar usos indebidos y podrían solicitar a sus clientes migrar a Bizum profesional si detectan un patrón de cobros propios de actividad económica. De este modo, aunque la medida no afecta directamente al Bizum personal, sí refuerza la frontera entre usos privados y profesionales de la plataforma.

Posibles riesgos

A falta de orden ministerial definitiva, algunos asesores fiscales señalan varios puntos críticos que deben tomarse muy en cuenta:

• Errores en la asignación de cobros, especialmente en autónomos que mezclan cuentas personales y profesionales.
• Necesidad de mantener una contabilidad más ordenada, separando pagos por concepto.
• Riesgo de recibir requerimientos automáticos si los ingresos declarados no coinciden con los cobros informados por bancos.
• Mayor presión para quienes todavía combinan cobro digital y efectivo, ya que ambos deberán cuadrar de forma precisa en los libros contables.

La medida encaja, además, en un contexto de digitalización obligatoria de la facturación, trazabilidad avanzada y controles automáticos cada vez más frecuentes.

Así, todo apunta a que la eliminación del límite de 3.000 euros será uno de los temas fiscales del próximo año. Por ahora, las entidades financieras ya se preparan para adaptar sus sistemas de reporte, pero no existe todavía un calendario oficial que determine la fecha exacta de entrada en vigor ni los detalles de la futura orden ministerial que desarrollará la medida.

Por el momento, Hacienda solo ha dado el primer paso, pero apunta a un escenario en el que la mayoría de las operaciones digitales quedarán automatizadas y vigiladas por defecto.

En un entorno donde el uso de efectivo es cada vez menor y la digitalización se acelera, el nuevo sistema elevará la transparencia, pero también obligará a autónomos y microempresas a llevar la contabilidad con mayor precisión.

El Black Friday se ha consolidado como uno de los mayores eventos comerciales del año en España. En la actualidad, concentra ya el 66 % de las compras entre octubre y diciembre, y el consumidor gastará este año en torno a 210 euros de media, según el último informe de OBS Business School.

La campaña, que se prolonga cada vez más, ha generado una dinámica que condiciona el consumo semanas antes del evento: miles de personas aplazan compras esperando el supuesto “gran descuento”. En este contexto, las pymes son las más afectadas.

Las ventas caen semanas antes del Black Friday

Ese cambio en el comportamiento del consumidor se ha convertido en un problema creciente para autónomos y pequeños comercios. A la presión de igualar promociones que no pueden asumir se suman campañas masivas de publicidad, estrategias digitales avanzadas (remarketing, campañas de e-mailing, descuentos inteligentes…), algoritmos y, como denuncian las asociaciones del sector, prácticas de falsas rebajas que distorsionan el mercado y dificultan competir en igualdad de condiciones.

En Pymes y Autonomos

El Banco de España vuelve a advertirlo: esta es la barrera que frena a muchas pymes para seguir creciendo en tamaño.

El desequilibrio no empieza el viernes de la campaña, sino bastante antes.

Según Retail Week, las ventas minoristas de octubre crecieron al ritmo más débil desde mayo porque muchos consumidores retrasaron su gasto a la espera de las ofertas del Black Friday.

En paralelo, La Vanguardia apunta que un número creciente de comercios locales ha optado por retirarse o reducir su participación en la campaña, que consideran dominada por grandes cadenas y plataformas.

Para muchos autónomos y pequeños comercios, esto supone llegar a la última semana de noviembre con menos caja, menos margen y menos capacidad para activar promociones alternativas. La campaña se convierte así en una obligación: si no participan, pierden ventas; si participan, arriesgan su rentabilidad.

Falsas rebajas: el 70 % de las ofertas eran engañosas

A esta presión se suma un problema estructural: las falsas rebajas. El Ministerio de Consumo constató que 7 de cada 10 ofertas analizadas en el Black Friday de 2023 eran falsas o engañosas, normalmente por inflar precios semanas antes para simular un descuento posterior.

La OCU coincide, y confirma estos datos: solo 1 de cada 3 productos se abarata de verdad durante esta campaña. En este sentido, si bien el Gobierno ha anunciado sanciones de hasta 100.000 euros para estas prácticas, expertos del sector consideran que no son disuasorias: las grandes plataformas pueden asumirlas porque los beneficios de la campaña suelen ser muy superiores.

Publicidad masiva, algoritmos y “acoso digital”

De igual modo, se da un factor de asimetría tecnológica. Las grandes plataformas utilizan algoritmos de segmentación, remarketing intensivo e inteligencia artificial para impactar al consumidor de forma constante en los días previos al Black Friday.

Como resultado, obtienen campañas con una capacidad de impacto que los pequeños comercios no pueden replicar. Los comerciantes denuncian que estas prácticas generan una sensación de “acoso digital”, con anuncios que persiguen al usuario durante días y moldean el proceso de decisión. Para las pymes, competir en ese entorno sin acceso a herramientas equivalentes es prácticamente imposible.

Una campaña diseñada para los grandes, que obliga a sumarse a los pequeños y competir por un porcentaje menor.

Muchos negocios no quieren participar en el Black Friday, pero se ven obligados a hacerlo para no perder visibilidad ni clientes. El consumidor ha interiorizado esta fecha como el inicio de la Navidad, y cualquier negocio que no participe corre el riesgo de quedar fuera del circuito de compra.

Sin embargo, las rebajas agresivas suelen erosionar los márgenes de las pymes, que ya operan con costes crecientes y menor capacidad de absorción que las grandes plataformas. Las asociaciones del comercio alertan de que este modelo no incrementa la facturación total, sino que desplaza compras de otras semanas y aumenta la fragilidad del comercio local.

El Black Friday es el claro ejemplo de cómo los grandes están desplazando a los pequeños debido a una estructura pensada para los grandes operadores: publicidad masiva, precios inflados, algoritmos y un nivel de competencia difícil de igualar para autónomos y pymes.

La falta de mecanismos efectivos para frenar las falsas rebajas o herramientas que permitan competir en un terreno más equilibrado para el pequeño comercio se traduce en más exigencias para el pequeño comercio, sin una mejora real en sus márgenes.

Muchas pymes españolas desean crecer, pero al alcanzar el umbral de los 50 empleados se encuentran con nuevas obligaciones legales, administrativas y laborales que pueden frenar su expansión.

Este fenómeno es uno de los elementos clave estudiados por el Banco de España en su reciente análisis El tamaño sí importa: el reto del crecimiento de las empresas españolas, donde se vuelve a la relación entre productividad, competitividad, salario y obligaciones reales a medida que una pyme escala en tamaño.

El porqué de la empresa “micro”

De hecho, la empresa española es mucho más pequeña que la europea: el 95 % tiene menos de 10 empleados, y solo el 0,2 % supera los 250 trabajadores.

En Pymes y Autonomos

El 40 % de las empresas no tienen en vigor un plan de igualdad, pese a que lo exige la ley

Informes de CEPYME y del Instituto Español de Analistas calculan que el 94,6 % de las compañías españolas son microempresas, y apenas el 0,8 % supera los 50 empleados, cuyas consecuencias también apuntan a menor productividad y capacidad de inversión y una mayor vulnerabilidad ante las crisis. 

Por el contrario, el escenario europeo confirma que, a mayor escala, mayor productividad; y a mayor productividad, mejores salarios y márgenes de beneficio.

Además, el tamaño condiciona los salarios. Según el Banco de España, las pymes de menor tamaño ofrecen salarios hasta de un 40 % menos que las grandes firmas, principalmente, porque la empresa pequeña tiene dificultades para ofrecer estabilidad y un margen menor para absorber subidas de costes o impuestos.

El umbral de los 50 trabajadores

El paso de los 50 a los 51empleados es uno de los más críticos para una pyme. Cada salto de categoría (con especial incidencia hacia la pyme mediana) implica nuevas obligaciones contables, laborales y tributarias.

A menudo, incrementar las exigencias en prevención de riesgos laborales, trámites adicionales y una carga burocrática más pesada supone unos costes fijos adicionales que dificultan el crecimiento frente a márgenes estrechos o sectores inestabilidad.

La llamada “trampa del tamaño” es una realidad en España: a partir de ciertos umbrales, el crecimiento hace que aumenten los costes regulatorios más rápido que los ingresos potenciales.

A todo ello, se suma la dificultad para acceder a financiación alternativa, la escasa capitalización de muchas pymes (el peligroso trinomio del impuesto de sociedades, las dificultades para el ahorro interno y escasa cultura de inversión) y la excesiva dependencia del crédito bancario. Esta combinación desincentiva invertir para crecer y mantiene a muchas empresas en un tamaño subdesarrolladas: sobreviven, pero no escalan en el sector.

Crecer sin penalizaciones

La alternativa es compleja. Si bien estas decisiones se traducen en empleados con menos acceso a formación, tecnología y estabilidad y, a su vez, menor productividad por hora trabajada, dificultades de digitalización y no aprovechamiento de las economías de escala, también reducen incertidumbre y minimizan posibles pérdidas.

Esa es la razón principal por la que muchas pymes no dan el salto.

Por lo tanto, más que seguir generando obligaciones vinculadas a la empresa, la mayoría de los analistas apuntan a rediseñar el marco regulatorio y financiero para que crecer no sea una penalización.

Las medidas más citadas incluyen la simplificación administrativa, la revisión de los umbrales regulatorios, incentivos fiscales a la expansión, programas de profesionalización directiva, apoyo a la digitalización e impulso de la financiación alternativa (como fondos de expansión o capital riesgo). El objetivo es romper las barreras que hoy frenan a las pymes que quieren escalar.

En un país con más de tres millones de pequeñas y medianas empresas, el desafío ya no es crear más, sino conseguir que estas crezcan. El camino para empezar a cerrar la brecha salarial y productiva frente a Europa parece claro, las medidas propuestas hasta la fecha… no tanto.

Foto: Flickr

Han pasado ya más de tres años que entró en vigor la obligación del plan de igualdad y, sin embargo, miles de empresas medianas continúan sin ajustarse a lo que exige la normativa.

En España hay unas 32.000 compañías con más de 50 trabajadores obligadas a tenerlo aprobado y registrado, pero unas 12.000 siguen sin cumplir. Comisiones Obreras (CCOO) ha presentado el dato esta semana en el marco del 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres.

Qué empresas están obligadas

La secretaria confederal de Mujeres e Igualdad del sindicato, Carolina Vidal, alerta de que estos planes “son clave para prevenir discriminaciones y violencias en el entorno laboral” y recuerda que una parte significativa de las empresas “sigue viviendo de espaldas a la mitad de sus plantillas”.

En Pymes y Autonomos

Más autónomos, menos ingresos. Este es el nuevo perfil del trabajador por cuenta propia tras la subida del SMI, y no es una buena noticia

La obligación está regulada en el Real Decreto 901/2020, y su despliegue fue progresivo entre marzo de 2020 y marzo de 2022, empezando por empresas de más de 151 trabajadores (2020); posteriormente, 101 trabajadores (2021) y, por último, pymes de más de 50 trabajadores (marzo de 2022).

En la actualidad, cualquier empresa con 51 empleados o más lleva ya más de tres años obligada a contar con un plan de igualdad negociado, vigente y registrado en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios y Planes de Igualdad). Además, la vigencia máxima del plan es de cuatro años; si caduca sin renovarse, la empresa vuelve a situarse en incumplimiento.

Qué debe contener un plan de igualdad

Según los documentos del Instituto de la Mujer como del programa igualdad en la Empresa, donde se recuerda que los planes deben incluir medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Los contenidos mínimos son:

• Diagnóstico previo de la situación de la empresa
• Medidas de igualdad salarial y contra la segregación profesional
• Protocolos frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo
• Procedimientos internos para canalizar quejas y denuncias
• Objetivos, indicadores y calendario de aplicación
• Identificación de responsables y sistemas de seguimiento

Además, la implantación del plan está ligada a dos obligaciones adicionales, que son el registro retributivo anual y la auditoría retributiva, obligatoria para todas las empresas que también deben tener plan.

En las empresas sin representación sindical, la negociación debe hacerse mediante una comisión ad hoc, un aspecto que complica el proceso en muchas compañías de entre 50 y 70 empleados.

Falta de cumplimiento

Si bien se percibe un avance en los últimos años —de 6.000 planes vigentes en 2023 a 18.000 en marzo de 2025, y 20.000 en la actualidad— una parte importante del tejido empresarial continúa sin regularizarse.

Las causas principales se dividen entre planes caducados, que no se han renovado a tiempo, falta de recursos internos para desarrollar el diagnóstico y negociar, retrasos en REGCON, que alargan el proceso de validación, pymes medianas sin estructura para gestionar todo el procedimiento y resistencia de algunas firmas por el “exceso de burocracia”, según denuncian algunas patronales.

Sin embargo, CCOO ya ha advertido del riesgo de retrocesos si se reduce la normativa bajo el argumento de simplificar cargas.

Además, existe un riesgo real de sanciones por incumplimiento, que puede acarrear multas previstas en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), hasta 7.500 euros para las graves, y hasta 225.018 euros para las infracciones muy graves.

Asimismo, las empresas sin plan vigente quedan directamente excluidas de la contratación pública, algo especialmente relevante para pymes de servicios urbanos, mantenimiento industrial o limpieza, donde las licitaciones públicas son una parte importante del negocio.

Además, la falta de protocolos adecuados puede aumentar el riesgo de conflictos internos, denuncias y pérdida de reputación.

Debate político

Desde CCOO advierten de que el avance del discurso contra la igualdad puede traducirse en intentos de flexibilizar o recortar la normativa, especialmente si se cuestiona la carga administrativa del procedimiento.

A su vez, las patronales mantienen que el despliegue de obligaciones resta competitividad frente a países con marcos regulatorios menos exigentes.

Tres años después de que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras quedaran obligadas a contar con un plan de igualdad, cuatro de cada diez siguen sin estar al día. Con la Inspección de Trabajo reforzando su actividad en 2025, la vigilancia sobre estos planes aumentará en los próximos meses. Así, para miles de compañías, el plazo de regularización se estrecha.

Según datos recientes del SEPE, España mantiene más de 2,7 millones de desempleados y ya supera las 150.000 vacantes sin cubrir. Este “agujero” del mercado laboral afecta tanto a comunidades con paro estructural elevado, como puede ser Andalucía, como a otras tradicionalmente con baja tasa de desempleo, como Navarra o el País Vasco.

El Adecco Group Institute y Randstad Research coinciden en que el país atraviesa una de las mayores brechas entre oferta y demanda de empleo de la Unión Europea. Las causas principales son un desajuste formativo crónico, la baja movilidad laboral, la fuga de talento joven y la escasez de profesionales cualificados en sectores clave.

Un mercado laboral desequilibrado

La Encuesta de Población Activa del INE (tercer trimestre de 2025) sitúa la tasa de paro en el 11,3 %, con 2,74 millones de personas desempleadas. No obstante, la estadística de vacantes del SEPE muestra más de 152.000 puestos sin cubrir, una cifra que se ha duplicado desde 2019.

En Pymes y Autonomos

El euro digital puede estar más cerca de lo que creíamos. Estos son los cambios que pueden afectar a autónomos y pymes

El desajuste no afecta solo a sectores tecnológicos o especializados. El déficit de personal alcanza también a construcción, transporte, hostelería, sanidad y logística, según el informe de Adecco.b En regiones como Andalucía o Castilla-La Mancha, el número de parados quintuplica el de vacantes; en Navarra y País Vasco, ocurre lo contrario: abundan las ofertas, pero faltan candidatos disponibles o con el perfil requerido.

El Banco de España señala que la productividad española “sufre una pérdida persistente por falta de adecuación entre formación y demanda real de empleo”. De este modo, la brecha de competencias es, hoy día, una de las principales causas de la desaceleración del mercado laboral.

Las causas del “desequilibrio”

Según Randstad Research, 6 de cada 10 empresas españolas tienen dificultades para contratar, frente al 49 % de media europea.

Entre los motivos se encuentran el desajuste formativo, donde la formación profesional y universitaria no se adapta al ritmo del mercado, las dificultades de movilidad o el rechazo a trasladarse a otras comunidades autónomas (por precio de la vivienda o vínculos familiares), condiciones laborales poco competitivas, la absorción de perfiles de formación media o superior debido a la alta competencia digital y factores demográficos, como el envejecimiento de la población activa disponible en zonas rurales.

CEPYME ha advertido de que la falta de personal cualificado está “dificultando la permanencia de muchas pymes y micropymes, como talleres, carpinterías, empresas de mantenimiento o constructoras, que rechazan contratos o alargan plazos por no disponer de trabajadores.

En la logística y el transporte, cooperativas y autónomos del sector denuncian que faltan conductores profesionales y que los costes de sustitución se disparan. En hostelería, la rotación sigue siendo elevada y dificulta mantener equipos estables.

Para los autónomos con empleados, cubrir una baja o una renuncia se ha convertido en “una carrera contrarreloj”, señala ATA. El resultado: sobrecarga de trabajo, pérdida de clientes y menor competitividad.

La pyme —que representa el 99 % de las empresas españolas y dos tercios del empleo privado— es el más expuesto, según el estudio de Adecco, con una media de 64 días en cubrir un puesto vacante.

Posibles soluciones

Los informes de Adecco Group Institute y Randstad Research plantean varias medidas:

• Reforzar la FP dual y la colaboración entre empresas y centros educativos
• Incentivar la movilidad interregional con ayudas al traslado y vivienda
• Recualificar a los mayores de 45 años en sectores con demanda creciente
• Simplificar los procesos para contratar y formar desde las pymes
• Crear un observatorio de desajuste laboral, que actualice vacantes y necesidades por comunidad en tiempo real.

El Banco de España añade que mejorar la eficiencia del SEPE y coordinar mejor las políticas autonómicas serían pasos clave para reducir el desajuste.

En conclusión, España combina paro elevado y escasez de talento, un problema que va más allá de los ciclos económicos y que, de no corregirse, entre lo que se enseña y lo que el mercado necesita, las pymes seguirán frenando contrataciones, rechazando proyectos o asumiendo costes laborales crecientes.

Las asociaciones de autónomos han vuelto a poner sobre la mesa la reforma del cese de actividad para que el acceso a la prestación sea mucho más ágil y cercano a un reconocimiento “automático” cuando se acredita el cierre del negocio o la baja en el RETA.

El objetivo: corregir un sistema que deniega alrededor del 60 % de solicitudes por requisitos difíciles de probar. La Seguridad Social admite que el cese de actividad presenta problemas de acceso y ha abierto la puerta a ajustes en la prestación dentro del calendario de reformas vinculado a las cotizaciones por ingresos reales. La discusión se cruza, además, con el giro del Gobierno sobre las cuotas 2026, lo que da margen para “paquetes” de negociación que incluyan mejoras de protección social.

Qué significaría “automático”

El núcleo de la propuesta es acercar el cese de actividad a un derecho efectivo, con requisitos objetivos y verificación simple (por ejemplo, la baja en el RETA y en Hacienda, o la constatación de cierre de negocio), evitando pruebas complejas de pérdidas o caídas de ingresos difíciles de acreditar ante mutuas.

En Pymes y Autonomos

Una nueva sentencia confirma que el SEPE no puede obligarte a devolver el paro capitalizado si inviertes fuera de plazo

No es un “botón mágico”. Seguirían existiendo condiciones de cotización mínima y controles a posteriori para evitar fraude, pero el reconocimiento inicial sería más rápido. En paralelo, varias organizaciones reclaman mejorar cuantías y supuestos del cese de actividad para alinearlo con el desempleo del Régimen General, y ampliar coberturas donde hoy el autónomo no llega (subsidios, permisos, etc.).

Por qué urge la reforma del cese de actividad

En 2025 se ha documentado que seis de cada diez solicitudes de cese de actividad son rechazadas, en gran medida por la dificultad de cumplir los requisitos probatorios (causas económicas, técnicas u organizativas).

Esto genera una paradoja: se cotiza obligatoriamente por la contingencia (desde 2019), pero la tasa de acceso efectivo sigue siendo baja. Incluso la prensa económica y los titulares de medios generalistas han recogido el problema: tasa de denegación cercana al 60 % y un desajuste entre recaudación y prestaciones abonadas, lo que tensiona la legitimidad del sistema entre los autónomos.

Para el autónomo, un modelo de reconocimiento inicial ágil supondría seguridad de ingresos en caso de cierre o suspensión, y menos incertidumbre en el peor momento del negocio. Para las microempresas, reduciría la presión personal del titular al facilitar un colchón temporal mientras se decide reabrir, reorientar o liquidar.

La contrapartida: la administración tendría que adaptar procedimientos y sistemas (mutuas, SEPE, TGSS) para tramitar de oficio más resoluciones en menos tiempo, con controles y herramientas antifraude. Esto exige un equilibrio financiero: mejorar acceso sin comprometer la sostenibilidad del sistema.

¿Es un calendario realista?

Políticamente, 2026 es el horizonte que se maneja para introducir mejoras en el cese de actividad. En paralelo al aterrizaje de la nueva tabla de cuotas (congelación en tramos bajos y subidas moderadas en el resto).

 Aun así, no hay un texto oficial de “paro automático” ni una fecha cerrada: dependerá del diálogo social y de la capacidad técnica para cambiar procedimientos y bases reguladoras. No obstante, sí parece existir una conciencia social que ha alcanzado las bases del Ejecutivo en los últimos meses, lo que augura nuevos movimientos que podrían beneficiar los derechos de más de 3,3 millones de trabajadores por cuenta propia.

Mientras tanto, conviene recordar el marco vigente: quién puede pedir el cese, plazos, documentación y cómo nace el derecho: cualquier reforma deberá modificar estas reglas para que el reconocimiento inicial sea más rápido y menos litigioso.

La reforma impulsada por el Ministerio de Trabajo prevé un sistema obligatorio, exclusivamente digital y accesible en remoto para las inspecciones. El objetivo del Ejecutivo es que entre en vigor a lo largo de 2026 y afectará a todos los negocios con empleados.

Para ello, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha activado la tramitación urgente del nuevo Real Decreto de registro horario digital, con el objetivo de que entre en vigor antes de que termine 2025 y se aplique de forma generalizada durante 2026.

Control en tiempo real

La medida busca sustituir los registros en papel o mixtos por un sistema exclusivamente digital, accesible en tiempo real para la Inspección de Trabajo, los sindicatos y los propios empleados.

En Pymes y Autonomos

Existe una crisis de profesores en España y en toda Europa. Estas son las causas principales de un problema que ya se considera estructural

Según explicó la ministra, la reforma introduce algunos cambios clave que marcarán un nuevo estándar de control laboral en pymes y autónomos con plantillas.

En primer lugar, el registro será exclusivamente digital, por lo que se elimina la validez de fichajes en papel o en plantillas Excel. El nuevo sistema deberá ser verificable y trazable.

Además, la aplicación es universal para todo tipo de contratos y jornadas, sean estas ordinarias, parciales, flexibles o complementarias; no será posible modificar sin consentimiento del trabajador para cualquier cambio, deberá permitir el acceso inmediato para el empleado, así como para los representantes sindicales y el Ministerio de Trabajo.

Asimismo, como objetivo fundamental, se permitirá la vigilancia en remoto por parte de la Inspección de Trabajo, que podrá acceder en tiempo real a los sistemas de registro de jornada, sin previo aviso.

Aumentar la transparencia

En las últimas semanas, el sistema de registro horario digital ha vuelto a estar en todos los medios debido a la urgencia del Ejecutivo. En este sentido, el Gobierno justifica la rapidez de la medida para reforzar la transparencia y reducir las horas extra no pagadas.

El texto, no obstante, no se ha publicado en el BOE todavía, pero el Ejecutivo ya adelantó que el nuevo modelo no implicará un aumento de sanciones, al no modificarse el Estatuto de los Trabajadores, pero sí un mayor control automatizado.

Para las pymes, el reto será tecnológico y económico. El nuevo sistema exigirá disponer de software de registro homologado, con almacenamiento seguro, copias de respaldo y cumplimiento del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
Además, deberán definir políticas internas de fichaje y desconexión digital, designar responsables y formar al personal.

Por lo tanto, los trabajadores y autónomos con empleados a su cargo deberán:

• Revisar contratos y políticas de jornada laboral
• Implantar un sistema de fichaje digital (aplicaciones móviles, intranet o terminal físico conectado a Internet)
• Garantizar el acceso individual de cada trabajador.
• Conservar los registros durante 4 años.
• Asegurar el cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) y el Reglamento General de Protección de Dato (RGPD).

La CEOE ha mostrado su preocupación por el impacto en costes y la posible “duplicidad de controles”, mientras los sindicatos ven la medida como un paso hacia la “igualdad y el control real de las horas trabajadas”.

En cualquier caso, las modificaciones son ya una realidad y las pymes tienen todavía unos meses para prepararse para los cambios.