En los convenios colectivos existe un principio básico: puede mejorar las condiciones establecidas por la ley, pero nunca empeorarlas.
Algunas empresas pueden estar aplicando exactamente lo que establece su convenio y, aun así, incumplir los derechos mínimos reconocidos por la legislación.
Es algo que ocurre con más frecuencia de la que pensamos. Autónomos y pequeñas empresas podrían estar gestionando determinados permisos laborales mal sin ser plenamente conscientes de ello. Aunque claro, el desconocimiento de la ley no exime de su fiel cumplimiento.
La cuestión radica en que algunos convenios colectivos contienen cláusulas que han quedado desfasadas tras las últimas reformas laborales y las interpretaciones realizadas por los tribunales.
¿Y qué ocurre con todo ello? Que algunas empresas estén aplicando exactamente lo que establece su convenio y, aun así, estén incumpliendo los derechos mínimos reconocidos por la legislación, eso sí, actual. Y ojo, porque esto podría acarrear sanciones de más de 7.500 euros.
Cuando el convenio se queda por detrás de la ley
Los convenios colectivos son una herramienta fundamental para regular las relaciones laborales dentro de cada sector. Sin embargo, existe un principio básico que no admite excepciones: el convenio puede mejorar las condiciones establecidas por la ley, pero nunca empeorarlas.
El problema aparece cuando una modificación normativa amplía derechos laborales y el convenio continúa recogiendo una regulación anterior menos favorable para la plantilla.
El permiso por hospitalización es uno de los principales focos de conflicto
Uno de los ejemplos afecta al permiso por hospitalización, accidente grave o enfermedad de familiares.
Durante años, numerosos convenios establecieron criterios propios para regular estos permisos. Sin embargo, las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores ampliaron determinados derechos y posteriormente el Tribunal Supremo aclaró cómo debían aplicarse.
La sentencia dictada por el Alto Tribunal el 13 de noviembre de 2025 confirmó que los cinco días reconocidos para estos supuestos deben disfrutarse en días laborables. Además, dejó claro que ningún convenio puede reducir ese mínimo legal.
La diferencia práctica puede ser muy importante. Un trabajador que necesite atender a un familiar hospitalizado puede tener derecho a una ausencia más amplia de la que recoge un convenio firmado antes de los cambios normativos.
Un caso real que afectó al comercio textil
Uno de los ejemplos más citados en los últimos meses se produjo en el convenio del comercio textil de la provincia de Barcelona.
El texto, firmado a finales de 2022, establecía un sistema que graduaba el permiso por hospitalización en función de la distancia. En determinados supuestos, el trabajador disponía únicamente de tres días naturales cuando el familiar se encontraba en la misma provincia.
La situación generaba una contradicción evidente con la regulación estatal posterior, que reconocía cinco días laborables. Aunque el convenio fue actualizado en marzo de 2026, durante el periodo anterior pudieron producirse situaciones de incumplimiento involuntario por parte de numerosos negocios que actuaban siguiendo literalmente lo establecido en el texto convencional.
La adaptación de jornada genera numerosos problemas
Otro ámbito que está provocando conflictos laborales es el relacionado con las solicitudes de adaptación de jornada previstas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Este mecanismo permite solicitar modificaciones de horario, cambios de turno o incluso fórmulas de teletrabajo cuando existen necesidades de conciliación vinculadas al cuidado de hijos o familiares dependientes.
La normativa establece plazos concretos para responder a estas solicitudes y obliga a la empresa a justificar adecuadamente cualquier negativa.
Sin embargo, muchas pequeñas empresas gestionan estas peticiones de forma informal, sin procedimientos definidos ni respuestas documentadas. Esta práctica puede convertirse en un problema si el asunto termina ante un juzgado.
La falta de respuesta o una contestación insuficientemente motivada suelen jugar en contra del empleador durante un eventual procedimiento judicial.
El permiso parental sigue generando dudas
La regulación del permiso parental también está provocando numerosas consultas entre empresas y asesorías laborales.
Actualmente existe un permiso parental de ocho semanas destinado al cuidado de hijos menores de ocho años que continúa siendo no retribuido, aunque garantiza la reserva del puesto de trabajo.
La confusión aumentó tras la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, que incorporó una nueva medida diferente: dos semanas retribuidas al 100% por la Seguridad Social dentro del permiso de nacimiento ampliado.
Una mala gestión puede terminar en los tribunales
Cuando una empresa deniega incorrectamente un permiso o interpreta de forma equivocada una solicitud de conciliación, el trabajador puede reclamar judicialmente el reconocimiento de su derecho.
Además, si la empresa ha descontado salarios o ha considerado injustificada una ausencia que en realidad estaba protegida por la ley, podría verse obligada a abonar cantidades adicionales.
En determinados casos, el conflicto puede incluso adquirir una dimensión mayor cuando se relaciona con derechos fundamentales vinculados a la conciliación familiar.
Por todo ello, es recomendable revisar periódicamente la compatibilidad entre su convenio colectivo y la normativa laboral vigente.
Imágenes | sol, Tingey Injury Law Firm
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