El mercado de trabajo español atraviesa un momento paradójico. Tras la última reforma, creció con fuerza la contratación estable y mejoraron varios indicadores de calidad del empleo, pero al mismo tiempo se ha producido un repunte muy acusado de las extinciones de contratos fijos.

Esta coexistencia de señales opuestas obliga a mirar con lupa las estadísticas de afiliación y las causas de cese para entender qué está pasando de verdad en las empresas.

La cuestión no es solo cuántos empleos se crean, sino qué estabilidad real sostienen y qué riesgos asumen trabajadores y compañías.

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Trabajo plantea indexar el SMI al IPC y revisarlo cada seis meses. Esto es lo que supondría si se cumple para pymes y autónomos empleadores

Las cifras recientes muestran que la dinámica de salida ha cambiado de forma acelerada y que, incluso con crecimiento del PIB y de la ocupación, la probabilidad de perder un trabajo indefinido ya no es tan excepcional como antes.

Los datos que explican el repunte

Entre enero y agosto se registraron 632.096 bajas de afiliación por despido de indefinidos, frente a 262.820 en el mismo periodo de 2021. El aumento acumulado desde la reforma alcanza el 138,4%, con un leve retroceso del 2,9% respecto al pico del año pasado, pero manteniéndose en el segundo mayor registro de la serie comparable que arranca en 2013.

En lo que va de 2025, los contratos fijos concentran el 93% de las 678.965 bajas por despido, un 87% más que en 2021, mientras las extinciones de temporales caen alrededor del 32%.

La ratio de despidos sobre afiliación confirma el cambio de tendencia. En agosto, el Régimen General contabilizó 77.688 bajas por despido con 17.192.136 afiliados, lo que supone un 0,45%, frente al 0,21% del mismo mes de 2021.

En indefinidos, la tasa ha pasado del 0,25% al 0,61%, un salto del 110 %. Aunque existe estacionalidad marcada, las medias trimestrales apuntan en la misma dirección: más despidos por trabajador en alta que antes de la reforma.

Qué hay detrás de las cifras

El despido disciplinario representa en torno al 49% de las bajas, pero su peso tiene una lectura matizada porque muchas de esas extinciones terminan reconduciéndose a improcedencia tras reclamación, algo que en las estadísticas administrativas solo aparece después de conciliación o sentencia.

El fuerte avance se localiza, sobre todo, en las causas objetivas, que crecen cerca de un 123% frente al 73% de los disciplinarios.

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Una nueva sentencia confirma que el SEPE no puede obligarte a devolver el paro capitalizado si inviertes fuera de plazo

La desconexión entre esta evolución y un contexto macro de crecimiento invita a considerar factores micro: reorganizaciones, adaptación tecnológica, reestructuración de líneas de negocio y calibración del coste de ajustar plantilla frente a alternativas internas.

El rediseño de los esquemas contractuales también ha tenido efectos indirectos. La desaparición del contrato por obra y servicio y la generalización de la contratación fija han trasladado al terreno de los indefinidos parte de la rotación que antes se resolvía como vencimiento natural.

Se observa además un aumento de las bajas en periodo de prueba, que no figuran como despido, pero muestran que una fracción de los puestos “fijos” es hoy, en la práctica, más vulnerable durante los primeros meses.

En paralelo, el régimen fijo-discontinuo ha amortiguado la temporalidad formal, aunque en algunos sectores su uso intensivo puede enmascarar intermitencias que, a efectos de renta y continuidad, se parecen a la temporalidad clásica.

El papel de las pymes en la ecuación

Las pequeñas y medianas empresas concentran la mayor parte del empleo privado y afrontan un escenario de márgenes estrechos, salarios al alza y presión de precios en insumos.

Para muchas, un contrato indefinido que no encaja supone un riesgo de coste creciente si la demanda se frena o si la productividad no acompaña.

Esto se traduce en mayor prudencia a la hora de estabilizar puestos, en un uso más intensivo de periodos de prueba y en una preferencia por fórmulas como el fijo-discontinuo en actividades estacionales.

Además, las pymes tienen menos capacidad para absorber indemnizaciones relevantes, sostener procesos judiciales o reubicar personal.

El resultado es una rigidez de entrada más alta: se contrata con cautela, se reacciona antes ante señales de caída y se protege caja.

La consecuencia agregada es un volumen mayor de bajas de indefinidos que no necesariamente refleja peores perspectivas macro, sino una gestión del riesgo más conservadora en miles de negocios de menor tamaño.

Lo que se prepara en la agenda regulatoria

El Ministerio de Trabajo ha anunciado la apertura de una mesa para abordar el marco del despido, con el objetivo declarado de aportar certeza indemnizatoria y desincentivar el uso estratégico de la vía disciplinaria como puerta de entrada a la improcedencia.

Entre las ideas en circulación figura introducir criterios que ponderen circunstancias personales además de la antigüedad, inspirándose en referencias de otros países europeos. También se discute hasta dónde clarificar las causas objetivas para reforzar la causalidad sin replicar desequilibrios del pasado.

La conversación se produce bajo el escrutinio de instituciones europeas. Bruselas ha pedido seguridad jurídica y coherencia con la directiva de condiciones de trabajo transparentes.

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La reforma laboral en España, cuyo objetivo principal era proteger al trabajador y fomentar la estabilidad de los empleos, ha generado resultados inesperados. Si bien el aumento del SMI y la mayor estabilidad de los puestos fijos han ayudado a construir un panorama mejor, la inestabilidad laboral... ha aumentado.

En concreto, España registra un incremento del 145 % en los despidos de trabajadores indefinidos frente a 2021. Este fenómeno pone de manifiesto una precarización del trabajo indefinido y una mayor destrucción de empleo, lo que plantea interrogantes sobre las verdaderas causas y consecuencias de esta situación.

Despedir sale barato

Según datos recientes, todo apunta que el país superará el umbral del millón de ceses laborales en 2024 (en noviembre, marcaban 970.000), lo que preocupa, y mucho, en el ámbito laboral.

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Ya son mayoría los empleados que prefieren abono o cheque a la cesta de Navidad. Los gastos asociados a las fiestas tienen mucho que ver

Según El Economista, "hay una elevada dependencia del empleo eventual de la economía español, que no se ha reducido simplemente porque la reforma laboral haya restringido hacer contratos temporales". En otras palabras, muchas empresas se ven obligadas a emitir contratos fijos, pero no pueden encajar muchos perfiles dentro de la plantilla de indefinidos, lo que tiene otra cara: los trabajos indefinidos se han precarizado.

Para muestra, el 54 % de los despidos registrados son individuales disciplinarios, frente al 32 %  particulares por causas objetivas, o el 3,7% que se debe a despidos colectivos. En estos casos, las indemnizaciones son notablemente inferiores (20 días por año) y denotan también cómo se ha abaratado el despido sin incidir en problemas mayores.

De este modo, si bien la reforma laboral ha conseguido transformar numerosos contratos temporales en indefinidos, esta conversión no se ha traducido en una mayor estabilidad: las empresas, al no disponer de la flexibilidad que ofrecían los contratos temporales, optan por despedir a los indefinidos.

El despido no es la causa principal

Ante todo, toca matizar que el despido sigue siendo una causa secundaria de baja de la Seguridad Social, lo que denota el estado del mercado laboral. En este sentido, los contratos temporales, los fijos discontinuos y la dimisiones siguen siendo superiores, pero el auge de los despidos es otra señal.

A grandes rasgos, La limitación de los contratos temporales ha obligado a muchas empresas a reestructurar su fuerza laboral. Sin embargo, esto choca con sectores con alta estacionalidad o demandas fluctuantes (turismo, hostelería, etc.), esta medida ha derivado en despidos masivos de trabajadores indefinidos ante la imposibilidad de ajustar las plantillas de manera flexible.

No hay que olvidar, además, que España es el país de la UE que lidera la rotación laboral (para muestra, un 5,5 % de trabajadores han abandonado su empleo en los últimos tres meses, lo que demuestra dificultades para retener el talento.

Por último, todo lo anterior se une al hecho de que más del 70 % del tejido empresarial de España está representado por pymes, las cuales a menudo carecen de recursos y estrategias para retener, desarrollar el talento e invertir en formación, lo que genera mayor vulnerabilidad hacia los trabajadores (que no pueden reciclarse) y favorece esta rotación.

La rotación de personal

Esta rotación supone un aumento de los costes para las pymes, que deben afrontar gastos significativos relacionados con la selección y formación de los nuevos trabajadores.

Este tipo de actividades resultan complejas en pequeñas empresas con menor flexibilidad, que se suma a la pérdida de productividad mientras el nuevo empleado se adapta a su puesto de trabajo.

Además, la salida de empleados con experiencia repercute en la continuidad operativa y la calidad de los productos o servicios ofrecidos, lo que se traduce en una pérdida de talento y conocimiento dentro de la organización. También cabe destacar que la incertidumbre generada por la alta rotación perjudica el clima laboral, afectando la motivación y el compromiso de los empleados que permanecen en la organización.

En conclusión, el aumento de los despidos de trabajadores fijos en España se encuentra ligada a la reforma laboral, pero también evidencia la necesidad de revisar las políticas laborales para mejorar la protección del empleo. Este es uno de los grandes riesgos que enfrenta el país, según han recogido medios como El País, que necesitará de acciones coordinadas entre el Gobierno y el sector empresarial.

Los autónomos son la diana perfecta para el resto de trabajadores. De ellos se envidia sus horarios, el no tener que aguantar a ningún jefe o no rendir cuentas por su productividad. Pero la realidad es mucho menos positiva, según una reciente encuesta de la Asociación de Trabajadores Autónomos ATA.

Del 40% de autónomos que no cogerán vacaciones este verano, el 15% no puede permitírselo económicamente, el 16,5% dice que se lo exige la gestión del negocio y el 8, % se las tomará en otra época del año.

Y el dato más relevante, del restante que sí se tomará unas vacaciones estos meses, el 27% afirma que le será imposible desconectar y el 22% apunta que sí se tomará unos días de descanso, pero menos de los que les gustaría. Sólo un 9,1% de los autónomos encuestados asegura que cogerá vacaciones y desconectará.

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Vacaciones de verano, en el diccionario del autónomo sí aparece este término

Los autónomos no son para el verano

Los motivos principales por los que los autónomos no se toman vacaciones se centran en dos cuestiones: la disponibilidad que a muchos autónomos les exige el cliente, y que en ocasiones supone rescindir el contrato o la dificultad de dejar de facturar y, por ende, de ingresar, algo que un gran número de autónomos no se puede permitir, así lo recoge Autónomos y Emprendedores.

El hecho de no contar con unos días de descanso produce en muchos trabajadores por cuenta propia la sensación de vivir para y por el trabajo. Se le puede llamar síndrome del trabajador quemado o con cualquier otro anglicismo, pero la realidad es sencilla: si no se descansa, se rinde mal y peor aún, hay más papeletas para sufrir problemas como la ansiedad, la depresión.

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La mitad de los autónomos se queda sin vacaciones en verano

La reducción de la jornada laboral no afecta a los autónomos

Los autónomos son uno de los colectivos que más horas dedican a su trabajo.  Es lógico porque sus ingresos y negocios dependen de su esfuerzo y tiempo. Un asalariado trabaja 35 horas a la semana, mientras que un autónomo supera con creces las 42 horas semanales, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

Por razones obvias, la reducción de la jornada laboral no les afectará, sin embargo, sí se beneficiarán sus empleados, en el caso de que los tengan. Desde las organizaciones más representativas de trabajadores por cuenta propia y Cepyme, avisan que las consecuencias para los pequeños negocios de reducir la jornada laboral podrían disparar los costes labores para los negocios más pequeños.

Sea como sea, tanto que las vacaciones de verano son un espejismo para una gran mayoría de autónomos cada año, como que la reducción de la jornada laboral no implicará nada positivo para este colectivo es tan cierto como que vivimos una ola de calor.

Uno de los objetivos de la reforma laboral era reducir la temporalidad. Pero dentro del marco de los contratos indefinidos los despidos se han multiplicado por 7. Los trabajadores indefinidos que en el año 2022 fueron despedidos después de terminar su periodo de prueba fueron 23.404 entre enero y noviembre.

¿Por qué no es un fracaso de la reforma laboral? Porque desde colectivos como la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (Aedrh) opinan que no está claro que esta práctica obedezca a una estrategia laboral para sustituir a los contratos temporales. Quizás tiene algo que ver con una posible recesión en el mercado de trabajo.

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Por primera vez hay más bajas voluntarias de contratos indefinidos que de temporales, pero tiene truco

El sindicato USO dio la voz de alarma ante el aumento de los despidos de trabajadores indefinidos

Desde el sindicato USO denunciaron que el periodo de prueba duraba en función de los puestos, entre dos y seis meses. Es decir, los contratos indefinidos eran utilizados como una vía para mantener la temporalidad en algunas empresas.

En septiembre de 2021 se dieron de baja 328, 68 contratos indefinidos de media. Un año después, en septiembre de 2022, la cifra ascendía a 2.641,77 según datos de la Seguridad Social. Esto implica que se han registrado un 703,75 % más de contratos indefinidos en 2022 que en 2021 durante el periodo de prueba. Es decir, se ha multiplicado por siete el número de bajas por esa causa.

El lado positivo existe en el aumento de despidos durante el período de prueba

Resulta complicado afirmar que haya algún resquicio de optimismo tras estas cifras, pero lo hay. Es cierto que eliminada la opción del contrato temporal, las empresas disponen de un único período de prueba en el contrato indefinido, y algunos empresarios han despedido a sus trabajadores.

Pero el porcentaje global de quienes han optado por esta vía para despedir durante el período de prueba es bajo, alrededor de un 1,2 %. Por otro lado, los despidos coinciden con los meses de julio, agosto y septiembre, durante los cuales el paro asciende al concluir el trabajo estacional.

El objetivo básico de cualquier reforma laboral es que los niveles de precariedad mejoren y todavía es muy pronto para saber si esto ha ocurrido. Esta reforma no tiene el suficiente recorrido para evaluar si es positiva o negativa. Mejorable, seguro.

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El efecto inesperado de la reforma laboral, aumenta el porcentaje de los contratos a tiempo parcial

Una reforma laboral que va en buena dirección pero necesita tiempo

La temporalidad es un mal que conocen a fondo médicos, enfermeras y profesores, por poner algunos ejemplos. Desde Bruselas dieron un toque de atención al Gobierno para que se redujera en la administración.

El cumplimiento de la Ley Estatal 20/2021 aún necesita tiempo para introducir los contratos indefinidos en un sector donde la falta de estabilidad es conocida. Esto no sólo llevará a un aumento de esta modalidad de contrato sino a una estabilidad necesaria en profesiones a las que no se suelen asociar con temporalidad.

Bajas por dimisión y fijos discontinuos

Desde el Observatorio trimestral del Mercado de Trabajo destacaban el número de bajas por dimisión o abandono voluntario, un número similar a los despidos en período de prueba. Con estos detalles es complicado efectuar un análisis exhaustivo de las causas del aumento de salida de los contratos indefinidos.

Lo que queda claro es que hecha la ley, hecha la trampa. Sin embargo, sólo queda vigilar el uso fraudulento que se le pueda dar a los periodos de prueba de los contratos indefinidos. A la vez, también es necesario conocer más datos sobre la inactividad de los trabajadores fijos discontinuos, algo a lo que se ha comprometido recientemente la ministra Yolanda Díaz.

Habrá que esperar para conocer si estas cifras se consolidan en el tiempo para comprobar si las medidas adoptadas para combatir la temporalidad, son efectivas o no.

La Reforma Laboral de Yolanda Díaz no tiene poco más de un año y ya empiezan a retocarse algunos aspectos. Uno de ellos son los ERES, donde se pretende por parte del Ministerio impulsar mayor seguridad a la hora de justificar los motivos para este tipo de situaciones. Vamos a ver cómo cambia el despido colectivo con la nueva Ley de Empleo que está en tramitación y se aprobará en los próximos días.

Es una ley que ya nace con cierta controversia. Por una lado, las organizaciones de empresarios consideran que es una traición, ya que este tema quedó aparcado en la Reforma Laboral para consensuar un acuerdo.

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Esto es todo lo que sabemos de la reforma laboral histórica pactada entre patronal, sindicatos y Gobierno

Por otro lado, es uno de los motivos por los que los inspectores de trabajo han convocado una huelga al propio Ministerio como muestra de su malestar por la falta de medios ante el aumento de atribuciones y funciones que recaen sobre dicho organismo.

Qué cambia la Ley de Empleo en el despido colectivo

La principal modificación de la Ley de Empleo realizará una modificación fundamental en el Estatuto de los Trabajadores para que, en los casos de un despido colectivo, sea la Inspección de Trabajo la que tenga la última palabra sobre las causas específicas alegadas por las empresa como motivo para dicho despido en la comunicación del ERE.

La Ley de Empleo establece un plazo de 15 días improrrogable desde la presentación del escrito para que Inspección de Trabajo se pronuncie a favor o en contra de la admisión de los motivos alegados para justificar el despido colectivo.

Con esta cuestión se han mostrado especialmente molesto el cuerpo de Inspección de Trabajo, ya que recae sobre este organismo una tarea más, pese a la escasa dotación de medios materiales y humanos que tiene a su disposición.

La media de inspectores por trabajador se sitúa en España en 1 por cada 15.000, mientras que la media europea la sitúa en 1 por cada 10.000. Esto sumado a cada vez más una mayor carga de trabajo provocaron la primera huelga de este organismo. 

Llegados a este punto la realidad es que se pierde agilidad en la tramitación de los ERES, donde se puede generar un cuello de botella con los medios que tiene a su disposición Inspección de Trabajo.

Además en momentos de crisis puede suponer un grave problema. Aunque visto como se salvó la cuestión con silencio administrativo positivo en el caso se los ERTE no es descabellado pensar en una modificación temporal para situaciones excepcionales.

Otras medias de la nueva Ley de Empleo

Por último, un aspecto de la nueva Ley de Empleo interesante es la imposibilidad de embargar el salario hasta la cuantía del SMI, aunque habría que esperar a la publicación final en el BOE de la ley para ver esa letra pequeña que a veces deja en poco o nada este tipo de medidas. Sobre todo si los que tienen que cobrar son Hacienda o la Seguridad Social.

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La nueva subida del SMI en 2023, de imprescindible para el trabajador a un sablazo inasumible para las empresas

El núcleo más interesante está en la formación de los desempleados, los itinerarios formativos para hacer que sus perfiles sean más interesantes para las empresas.

Como gran novedad está la Agencia Española de Empleo, lo que muchos han llamado el Infojobs del estado. Algo muy necesario sobre el papel, pero con serias dudas desde diferentes ámbitos sobre si será el estado el agente indicado para hacer que funcione adecuadamente.

Nos acercamos a unas de las fechas más importantes del año para un gran número de empresas que están relacionadas con el consumo. Y en muchos casos este pico de trabajo requiere contratar a nuevos empleados. Con la Reforma Laboral de Yolanda Díaz muchos pueden tener dudas de qué tipo de contrato tienen que utilizar para estas nuevas incorporaciones de la campaña de Navidad.

En otros años el contrato temporal era la norma, ya que tras el día de Reyes o quizás estirando un poco para las rebajas de enero, al finalizar este mes en su gran mayoría los trabajadores finalizaban sus contratos.

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Contrato temporal o fijo discontinuo, estás son las principales diferencias entre ambos y así los puede utilizar tu empresa

¿Puedo utilizar un contrato temporal?

El contrato de obra y servicio es uno de los que ha desaparecido. El contrato temporal se mantiene, aunque con determinadas limitaciones. Además una de las circunstancias que ampara su uso, y que se puso como ejemplo del mismo, es la contratación por la campaña de Navidad.

De este modo no habría ningún problema en contratar de forma temporal a los empleados necesarios. Una cuestión diferente sería el caso de que estos empleados ya hayan trabajado recientemente para nosotros también con contrato temporal.

Por último hay empresas que pueden apostar por el contrato indefinido pero en estos casos, solo lo hacen cuando tienen muy claro que tras la campaña de Navidad y las rebajas van a seguir necesitando los servicios de estos empleados. 

¿Y el contrato de fijo discontinuo?

Este tipo de contratos se podrían utilizar en caso de que tengamos empleados contratados bajo esta modalidad y hayan dejado su contrato en suspenso y ahora necesitemos sus servicios. En este caso habría que realizar el llamamiento según el orden establecido.

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Hasta 10.000 euros de multa por contrato temporal en fraude, cuidado si recibes una carta de Inspección de Trabajo

De hecho según alguna fuentes serán aproximadamente un 20% los contratos fijos discontinuos que se pueden realizar para cubrir las bajas de estas fechas. Hay que tener en cuenta que sectores como el logístico demandan una gran mano de obra en estas fechas, pero van manteniendo una curva creciente a medida que aumenta la facturación de la venta online. 

Otros como los productores de alimentos relacionados con la Navidad, turrones o dulces, hace ya tiempo que se incorporaron a sus puestos y aquí, al ser en muchos casos mano de obra cualificada si que repiten cada año, se han convertido muchos contratos temporales en fijos discontinuos. 

El contrato fijo-discontinuo lleva tiempo con nosotros, pero la verdad es que en muchas empresas era un gran desconocido. Hasta que llegó la Reforma Laboral de Yolanda Díaz. Y pueden surgir algunas dudas que tienen que ver con los cómputos de tiempo para calcular determinados conceptos. Vamos a ver cómo calcular la indemnización de despido de un trabajador fijo-discontinuo de forma rápida y fácil.

Lo cierto es que para realizar dicho cálculo la principal duda que puede surgir está en si se computa todo el tiempo de vinculación contractual o el tiempo efectivo de trabajo. Para resolverlo hay que tener en cuenta que solo se toman en consideración los periodos de actividad y descontarán los de inactividad, dado que la ley tiene previsto que para el cálculo de las indemnizaciones laborales se tiene en cuenta el tiempo trabajado.

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Tengo empleados fijos discontinuos y finaliza la temporada, así debe actuar la empresa

¿Cómo calcular la indemnización de despido de un trabajador fijo-discontinuo?

El Poder Judicial tiene una herramienta para realizar el cálculo correspondiente al despido teniendo en cuenta determinados parámetros:

• Salario bruto anual, aunque también permite introducir el mensual o el diario.
• Periodos de actividad laboral, hasta un máximo de 30, más que suficientes en la mayor parte de los casos.

Se van introduciendo los periodos trabajados durante un tiempo y ofrecerá un cálculo en función del salario, los días trabajados o el tipo de despido que se va a ejercer.

En  el ejemplo que hemos utilizado consideramos a un trabajador con sueldo anual de 21.000 euros, que trabaja en los meses de abril a octubre desde 2019 a 2022, procediendo a realizar el despido el 15 de octubre de este año. En total son 840 días trabajados o 28 meses.

Los resultados que nos ofrece la herramienta son los siguientes:

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Contrato fijo-discontinuo, qué es, quién puede aplicarlo y por qué está en el punto de mira de Inspección de Trabajo

El cálculo de la antigüedad es diferente

Una cuestión  diferente es el cálculo de la antigüedad de los empleados a efectos del cómputo de trienios, por ejemplo. En este caso no se tiene en cuenta el periodo efectivo trabajado, sino el tiempo que dura la vinculación con la empresa.

De esta manera el cálculo de antigüedad de un trabajador fijo y un fijo discontinuo se realiza de la misma manera, teniendo en cuenta la fecha de contratación de este empleado.

El contrato fijo discontinuo lleva presente desde hace ya muchos años. Pero lo cierto es que excepto en Baleares, donde se utilizaba de forma significativa, en el resto del territorio se optaba de forma masiva por un contrato temporal. Pero eso con la reforma laboral ha cambiado y muchas empresas apostaron por el fijo discontinuo para contratar a empleados para su temporada de verano que en muchos casos llega a su fin. Y hay que poner en pausa el contrato, que no finalizarlo.

Porque no se finaliza el contrato que seguirá vigente. El empleado sigue formalmente contratado por la empresa, aunque dicho contrato queda en suspenso. El procedimiento tiene una serie de comunicaciones formales con el empleado.

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Comunicación de pase a inactividad y finiquito

Sería necesario comunicar por escrito el pase a periodo de inactividad a partir de una fecha concreta del trabajador. Esta fecha puede ser diferente según el trabajador, en función de la producción que tenga cada empresa.

Igualmente también es necesario realizar el finiquito saldando todas las cantidades pendientes. Pero no se incluyen aquí ninguna indemnización por despido, ya que el contrato sigue vigente. Por ejemplo, se suelen incluir en este finiquito las vacaciones pendientes, ya que la mayoría de los empleados prefiere no disfrutarlas al saber que van a pasar una temporada sin trabajar.

Comunicación del paso a inactividad del contrato en el sistema RED

Hay que tener en cuenta que un contrato fijo discontinuo no cotiza a la Seguridad Social. Pero la empresa debe notificar correctamente este paso a la situación de inactividad. Esta comunicación se debe hacer a través del sistema RED.

Por parte del empleado podrá solicitar paro durante el periodo de inactividad si ha cotizado el tiempo necesario. El trabajador fijo discontinuo tiene algunas ventajas a la hora de ejercer su derecho de opción, mejorando las condiciones del resto de contratos.

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El llamamiento en la siguiente temporada

Por último, es importante establecer el orden de llamamiento para la siguiente temporada, que por lo general está regulado en el convenio de cada sector. En algunos puestos es muy fácil, porque depende del calendario escolar, por ejemplo, en otros, depende de la carga de trabajo, como puede ser la apertura de un hotel que varía de un año para otro.

Si el empleado tiene constancia de que no se le ha llamado en el orden que tocaba puede presentar papeleta de conciliación y reclamar un despido improcedente, por lo que lo ideal es respetar siempre el orden establecido.

Una de las cuestiones más importantes de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz ha sido la vuelta a la prevalencia del convenio sectorial frente al convenio de empresa. Esto ha obligado a muchas empresas a aplicar la cuantía del salario base y de los complementos salariales que marca el convenio sectorial en 2022. Pero hay muchas más cuestiones reguladas en dicho documento. Por eso es imprescindible adaptar el convenio de empresa al sectorial.

La aplicación del convenio sectorial debe suponer una modificación del convenio de empresa que resultará de aplicación una vez pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del Real Decreto, que se cumple el próximo 31 de diciembre de 2022.

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Seis meses para adaptar el convenio de empresa

Las empresas tienen seis meses como máximo para adaptar su convenio de empresa a aquel convenio sectorial estatal y autonómico o de ámbito inferior en esta materia que pueda ser de aplicación.

¿Significa esto que si los trabajadores tenían alguna ventaja en su convenio de empresa respecto al sectorial la pierden? Lo cierto es que no, puesto que la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones económicas más beneficiosas de que vinieran disfrutando los trabajadores debe ser respetada.

Esto obliga de hecho a la empresa a sentarse con los representantes de los trabajadores y establecer un nuevo convenio, por así decirlo, eligiendo siempre la mejor condición de cualquiera de los convenios en caso de discrepancia.

Las dudas pueden surgir cuando el convenio colectivo ha expirado, por ejemplo en 2022, mientras que el convenio de empresa caduca en 2023. En este caso hay que tener en cuenta la ultraactividad, es decir, mientras no se llegue a un nuevo acuerdo, el convenio colectivo permanecerá en aplicación.

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Ligar la subida de salario a la productividad, cómo ponerla en práctica en las empresas

Por este motivo se debería adaptar igualmente el convenio de empresa al sectorial en los diferentes aspectos que se regulen. Esto no quita para que cuando se llegue a un acuerdo y se publique el nuevo convenio colectivo sectorial haya que volver a revisar y actualizar el convenio de empresa.

El Sindicato USO denunció que se estaba utilizando el despido de trabajadores durante el periodo de prueba para contratar como indefinidos, pero deshacerse de los trabajadores como si fueran temporales. Para ello se basaban en los datos que indicaban que aumentan un 900% los despidos durante el periodo de prueba del contrato indefinido.

La Ministra Yolanda Díaz ha defendido su Reforma Laboral con otro argumento basado en el siguiente dato: el 98,8% de los contratos superan el periodo de prueba. Son datos aparentemente contradictorios, pero que dejan de avalar el éxito de una Reforma Laboral que pretendía, y podemos decir que lo ha logrado, dar mayor estabilidad a muchos trabajadores temporales.

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¿Por qué es un éxito de la Reforma Laboral el aumento desorbitado de los despidos durante el periodo de prueba?

En primer lugar porque el porcentaje global de contratos indefinidos en los que se han detectado esta circunstancia es muy bajo, apenas un 1,2% de los firmados desde el inicio de la Reforma Laboral.

Además, de todos estos hay un porcentaje de ellos que se debe a bajas voluntarias de los trabajadores. Algo habitual, cuando al comenzar el trabajo muchas veces no cumple con las expectativas que teníamos. 

Pero también porque podemos encontrar una oferta mejor, algo normal cuando estamos en proceso de búsqueda activa de empleo. Más todavía en un escenario en determinados sectores con problemas par encontrar personal. 

Pero la realidad es que nunca el porcentaje de contratos indefinidos había sido tan elevado como en el último año. Y todavía no se ha puesto manos a la obra el mayor generador de contratos temporales, las administraciones públicas, que todavía están en proceso de consolidación de muchos puestos que durante años han sido temporales.

Porque cuando hablamos de contratos temporales pensamos en camareros que trabajan en verano en chiringuitos, en temporeros del campo, pero no en enfermeras que van encadenando contratos de una semana de forma consecutiva a lo largo del año para suplir vacantes y bajas o médicos, por no hablar de bomberos o cualquier otro tipo de funcionarios del Estado.

Y muchos han descubierto el contrato fijo discontinuo

En muchos casos los contratos indefinidos no implican trabajar todo el año o trabajar la jornada completa. Son cosas diferentes. Se puede ser indefinido, y fijo discontinuo, dejando de trabajar varios meses al año. El trabajador tiene más derechos que con un contrato temporal, que una vez que acaba se desvincula por completo de la empresa.

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El efecto inesperado de la reforma laboral, aumenta el porcentaje de los contratos a tiempo parcial

Lo mismo ocurre con la duración de la jornada. Muchas empresas han visto en jornadas parciales, con la aplicación de horas complementarias una solución interesante para cubrir picos de trabajo y tener más personal y con una mayor estabilidad.

Hay aspectos de la Reforma Laboral que se pueden mejorar. Y no tardaremos mucho en verlo, ya sea en un sentido o en otro. Dependerá mucho del color del próximo Gobierno.