Sé que no se debe hacer, pero a veces es inevitable. Recientemente iba en tren hacia Barcelona y coincidí en el mismo vagón con tres personas, que mantenían una distendida conversación sobre su trabajo. Y sí, no pude evitar oír la conversación.

Al parecer eran creativos, y durante todo el trayecto que compartimos vagón, no escuché una sola crítica a su empresa.

Me llamó la atención, incluso que uno de ellos hiciera mención a algunas ofertas de trabajo que había recibido, con un considerable aumento de sueldo, pero que descartaba porque nunca se había encontrado tan cómodo e integrado en un grupo de trabajo como el actual, y prefería continuar allí. Era feliz.

Me pareció muy sincero, e inmediatamente me vino a la cabeza un pasaje del libro “La hora feliz es de 9 a 5” de Alexander Kjerulf. Según el autor del libro, la mayoría de nosotros nos equivocamos a la hora de buscar la felicidad laboral. Condicionamos la misma a tres requisitos:

• Dinero, aumentos, primas e incentivos.
• Símbolos de estatus corporativos, promociones, títulos impresionantes y recompensas similares.
• Seguridad laboral.

Y se encarga de desmentir estas creencias una por una.

En primer lugar el aumento salarial sólo motiva el día que se concede, posteriormente, ya lo damos por asumido y no supone ningún estimulante. En segundo lugar los símbolos y los títulos acostumbran al empleado a estar continuamente motivado desde fuera, cuando lo óptimo es que esa motivación surja internamente. Por último, en cuanto a la seguridad laboral, en el fondo no es más que una ficción y el hecho de asumir que tenemos esa seguridad, nos genera a su vez el miedo a perderla, no se puede trabajar eficazmente si tenemos miedo, que a su vez nos puede generar estrés.

Entonces, ¿cuál es la solución para conseguir la felicidad en el trabajo? ¿Cómo retener al personal que nos interesa? No os pienso adelantar las reflexiones del autor, pero obviamente va ligado al título del mismo.

Os aconsejo su lectura por amena, estimulante, y además gratuita, podéis leerlo en Feliz en tu trabajo.

Vía | Feliz en tu trabajo
Imagen | Portada del libro

Que levante la mano aquél que al final del día, no ha dicho alguna vez aquello de:

¿Se puede saber qué demonios he hecho hoy?

Y, claro, se ha dejado en el tintero un montón de tareas, gestiones, visitas, llamadas, e-mails, etc…

Seguro que más de uno de vosotros os habéis encontrado en esta situación.

Después de muchas lecturas, de libros de management (os recomiendo “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”, de Stephen R. Covey), todos llegan a la misma conclusión, una buena gestión del tiempo se basa en dos conceptos:

• Planificación
• Priorización

Lo mejor de los libros de management es que siempre nos dicen cosas obvias, pero parece que si no las leemos, no sabemos que existen y están allí mismo, delante de nuestras narices.

Está claro que una buena planificación del día nos puede ahorrar mucho tiempo, ineficiencias y ayudarnos a mejorar nuestra productividad. Bastaría con coger una hoja en blanco, o una hoja de nuestra agenda y escribir en ella lo que queremos hacer hoy. Debemos establecer unos objetivos alcanzables, pues conocemos nuestra actividad y nuestras limitaciones, no se trata de hacer una lista de deseos. Al ver esos objetivos por escrito, actuamos como si tuviéramos un guión del día, y nos resulta más sencillo alcanzar nuestras metas.

Respecto a la priorización, existe su complicación, porque estamos en un entorno en el que la palabra urgencia ha perdido su significado, hoy todo es urgente, si te llama un cliente para pedirte un informe, era para ayer, si te llama un contratista para comenzar una obra, ya deberías estar allí, y así ocurre con cualquier actividad. La solución, establecer un rango de urgencias, podríamos empezar con las urgencias-urgentes, las urgencias-medio urgentes, y las urgencias-aplazables.

Como buenos conocedores que somos de nuestro trabajo y de nuestros clientes, podemos encuadrar nuestras tareas en estos apartados. Obviamente para determinar dichas urgencias deberemos expresar nuestros propios criterios de urgencia, ¿qué es realmente urgente? (aquí podríamos incluir todas las valoraciones objetivas y subjetivas que tengáis) y a partir de ese momento proceder a su clasificación.

Obviamente esto no es la panacea, pero nos puede ayudar a estirar nuestro tiempo y aumentar nuestra productividad.

En Pymes y Autónomos | Tu tiempo vale dinero: planifícalo
Imagen | Portada del libro “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva” Ed. Paidós

El otro día, en representación de un cliente, mantuve una negociación a fin de saldar unas deudas económicas. Finalmente obtuve un acuerdo, que procuré fuera en primer lugar, beneficioso para mi cliente, y en segundo lugar beneficioso para la parte contraria, en definitiva, una negociación “ganar – ganar”.

Llegado el día del cumplimiento, la otra parte, después de haberse comprometido a realizar el pago, me dice que tiene una imposibilidad formal para llevar a cabo el mismo, una serie de problemas bancarios, y no podrá hacerlo, que lo hará en breve.

Obviamente, a partir de ese momento la otra parte, ha perdido toda credibilidad para mi, ya no volveré a confiar en él, pues al haber incumplido su palabra de realizar el pago en la fecha convenida ha menospreciado el acuerdo realizado, los esfuerzos que se emplearon para llevarlo a cabo, mi tiempo, el de mi cliente, el suyo propio, pero lo más importante, se ha menospreciado a sí mismo.

La experiencia me dice que en el mundo de los negocios lo más importante que tiene uno es su palabra, señal de compromiso e integridad. Las personas que optan por no respetarse a sí mismos, no alcanzarán ninguna meta económica u objetivo que se propongan, pues la palabra de uno es donde se basa otro pilar muy importante de las relaciones interpersonales que es la confianza.

Por lo tanto, cuidad mucho vuestra palabra, no la otorguéis en vano, es preferible un “no podré hacerlo” o “no me puedo comprometer” que un falso sí, a sabiendas que lo que decimos no podremos materializarlo, porque en primer lugar os traicionáis a vosotros y en segundo lugar impediréis que vuestro interlocutor vuelva a confiar en vosotros.

Imagen | Abenjumeda

¿Habías pensado alguna vez que puedes desarrollar tus habilidades empresariales a través de un juego?

Pues Lego, la archiconocida empresa de las piezas de colorines, sí, y por primera vez en España se organiza un taller exclusivo conocido como Lego Serious Play©. Tendrá lugar en Barcelona el próximo día 3 de abril, y este evento estará coorganizado por el Ayuntamiento de Barcelona, Barcelona Activa e Infonomía.

Los talleres Lego Serious Play© son una herramienta diseñada por desarrollar competencias que permitan innovar y mejorar el desempeño personal de las organizaciones. Constituyen un proceso de formación y transformación estratégica e innovador, basado en el juego con piezas de LEGO.

El juego constituye nuestra primera y principal estrategia del aprendizaje para adquirir competencias, por el que jugando se aprende gran cantidad de habilidades imprescindibles en el ámbito personal y laboral. Con Lego Serious Play© se construyen colectivamente escenarios que reflejan problemas reales que suceden diariamente a las organizaciones y sobre estos prototipos se prevé el que sucederá en el futuro, de forma que el juego permite simular y anticipar la realidad. El objetivo del juego es aprender a identificar las diferentes partes del desarrollo de un proyecto, trabajar en grupo, saber discernir y aprovechar las virtudes de cada miembro del equipo, adquirir pensamiento crítico, el juego promueve la creatividad, facilita la comunicación espontánea, es colaborativo, genera compromiso y favorece la toma de decisiones.

Así pues resulta toda una nueva iniciativa en el mundo del management, a la vez que puede resultar de gran interés para aprender a moverse por las complicadas redes del organigrama empresarial.

Más Info | Barcelona Activa | Lego Serious Play©
Imagen | Rotorhead

Seamos realistas, muchas veces tenemos la intención de emprender una empresa o una actividad por nuestra cuenta, pero no siempre tenemos claro sobre qué actividad. Los libros de gestión o management, hablan de profesionalizar nuestras aficiones, de dar rienda suelta a nuestros sueños, a las malas incluso podemos decantarnos por comenzar una franquicia, que a priori tiene menos riesgos (a priori, claro) y aporta una mayor seguridad.

Pero no todos los que se han decidido a emprender tienen una vocación que realizar, o un sueño en el que fundamentar su futura actividad, para este colectivo, existen varias posibilidades, desde viajar al extranjero a conocer como se desarrollan nuevas actividades de negocio, que quizá con unas pequeñas adaptaciones se puedan importar al territorio nacional, a profundizar en la lectura de revistas de emprendedores o bien libros como “Futuro presente” de Alfons Cornella y Sergi Rucabado.

En este libro se recogen 101 ideas-fuerza, con las que los autores, como ya hizo Julio Verne, intentan predecir el futuro, en este caso empresarial o hacia donde vamos. Estas ideas-fuerza no son fruto de de las habilidades futurólogas de los autores sino que son el producto de observaciones realizadas desde la curiosidad y el análisis.

De esta forma, los autores nos revelan la importancia de la hibridación o conexión de disciplinas totalmente diferentes que crean una nueva idea de gran potencial, o la creación de productos que desde su comercialización se convierten en clásicos (por ejemplo el iMac de Apple), y 99 ideas-fuerza más.

Por todo ello, puede ser un libro de interés para aquellos que quieran asomarse al futuro y tomar ideas para fundamentar su proyecto empresarial.

Más info en Pymes y Autónomos | Elige tu el motivo

Entiendo que en una microempresa o pequeña empresa, y sobre todo en sus comienzos, todo el mundo hace de todo. Y esto es normal hasta cierto punto. Porque una vez la empresa se ha estabilizado y su funcionamiento es el (llamémosle así) rutinario, cada uno debe realizar las funciones del puesto para el que se le ha contratado. Y si en este momento se contrata a un empleado cuyo objetivo esencial es servir de apoyo a todos los demás sin orden ni concierto, estaremos ante una situación anómala: la del empleado “comodín”.

Puede que el término comodín suene un poco ambiguo. Y es que realmente así es. Podríamos definirlo como un empleado joven y vital que por su bagaje o conocimientos es capaz de desempeñar tareas de comercial, informático, asesor fiscal, asesor legal, contable, jefe de compras, jefe de ventas, y si le apuras mucho igual te plancha un huevo que te fríe una camiseta. Es algo así como la sofisticación de la figura del “chico de los recados”.

Jurídicamente podríamos excusarnos en la movilidad funcional para tener un empleado así en la empresa. Pero creo que sería un poco hipócrita hacerlo.

¿Realmente necesitamos un empleado así, que simplemente rellene esos huecos en nuestro funcionamiento que nos surgen a diario?

Personalmente creo que contratar a alguien que tiene ese potencial para malgastarlo en el desempeño de multitud de pequeñas tareas insignificantes que deberían ser realizadas por los empleados a los que corresponden es derrochar recursos innecesariamente.

Si tienes un problema puntual con la contabilidad, págale un par de horas extra al contrable para que le meta mano. Si tienes un problema informático, habla con tu proveedor para que lo resuelva, aun cuando éste sea “urgente” (dime tú qué problema informático no es urgente…), si tienes un atasco en la facturación contrata un refuerzo de media jornada, si no puedes atender debidamente tus ventas, busca un comercial con contrato mercantil… etc. Siempre que tengas un problema puntual puedes y debes buscar una solución ad hoc.

Pero contratar a un empleado comodín para tenerlo siempre disponible puede acabar quemándole (burn out) y abandonar la empresa rápidamente. Ten en cuenta que nunca sabrá a ciencia cierta cuáles son sus tareas y desempeños cotidianos, y la falta de una cierta continuidad en ellas posiblemente le provocará un cierto desasosiego y estrés.

Esto por no hablar del peligro de que los empleados a los que está echando un cable en sus tareas habituales lo tomen como un subordinado más y lo saturen de encargos que realmente no debería hacer.

En mi opinión, un empleado “comodín” es la salida fácil para el empresario que no tiene el más mínimo interés en dedicar parte de su tiempo en gestionar el capital humano de su empresa. Y llegados a este punto, debería plantearse contratar un responsable de RRHH que lo haga por él, o incluso externalizar este departamento.

Para que un empleado rinda y sea eficaz debe tener bien definidas sus tareas habituales, sus objetivos y responsabilidades. Yo creo, y corríjanme por favor si me equivoco, que mantener en una organización empresarial un empleado comodín es un craso error.

Imagen | Hewsan

El concepto de capital humano es uno de los grandes inventos del Management y ha dado lugar a un prolífico desarrollo literario: la importancia de las personas en la organización, su contribución al crecimiento económico de la empresa, la optimización de su gestión, retención del talento, etc…, y a nivel teórico todo son halagos y buenas palabras. Claro, pero a nivel teórico, en la práctica, excepto en grandes empresas, no he podido ver nunca en qué consiste el capital humano, normalmente los trabajadores siguen teniendo la misma definición que hace muchos, muchos años, un factor productivo sin más, fácilmente reemplazable y cuantificable económicamente (“¿A éste cuanto cuesta despedirlo?”). Este sentimiento se transmite a los empleados a través de actitudes o hechos por parte de la Empresa, y entre otros factores pueden ser la causa de la alta rotación laboral (“Vendo mi fuerza de trabajo donde mejor me paguen”), aunque muchos Directores de Recursos Humanos dirán que se trata de una falta de compromiso, falta de sintonía con los valores de la empresa, falta de madurez profesional, egoísmo…

Pero ¿alguien se ha parado alguna vez a preguntar sinceramente a un trabajador cual es su objetivo en la empresa? ¿Si simplemente viene a ganarse su salario o viene a participar de algo más grande? ¿Si quiere hacer carrera o bien desea tener tiempo para su familia? ¿Cuáles son sus valores? Este tipo de interés honesto es una forma de retribución emocional, hacer sentir al empleado que realmente es una pieza importante de la organización y que es valorado. Todos los empleados saben que son prescindibles, pero también quieren saber de primera mano que son necesarios para la empresa, que realmente son el capital humano, un activo de la empresa, y no un coste.

Por lo tanto, cuanto más conozcamos a nuestro personal mejor podremos conocer sus necesidades, mejorar la sintonía con los objetivos de nuestra empresa, de nuestros clientes, y mejorar nuestro ambiente laboral.

Foto: Lusi

Sabemos que la economía se rige por ciclos. Actualmente estamos en uno de globalización o internacionalización, pero puede que en algunos mercados o mercados maduros, estemos cambiando.

Esta semana, hablando con un cliente, me comentaba que buscaba una empresa pequeña que le prestara un servicio, porque decía que trabajar con las grandes muy jerarquizadas, les había perder atención al cliente.

Algo así puede suceder con la telefonía. No hablo ya de Telefónica (ex-monopolio) luchando contra Jazztel, sino por ejemplo con empresas regionales como Telecable o PTV Telecom.
Que te solucione un problema el servicio de atención al cliente de Telefónica puede ser tarea imposible, no ya si te contesta una persona del tercer mundo que simplemente tienen un guión a seguir y muchas veces desactualizado. En la película Transformers, hay una pequeña coña sobre esto y un call center en la India.
Pero no queda aquí la cosa. En el caso concreto de Telefónica, que te manden una persona a tu casa te cuesta desde 37 € cuando, por ejemplo en PTV Telecom, la asistencia en domicilio es gratuita.

Además, las multinacionales parece que están más preocupadas por captar nuevos clientes, que de mantener los que ya tienen. El poder de presión por darte de baja en una empresa con millones de clientes no tiene la misma intensidad que si la empresa tiene 30.000 clientes. Incluso los precios pueden ser menores, puesto que las empresas cotizadas tiene la losa de tener que tener cada año más beneficios (Telefónica es de las más caras en ADSL en España).

La economía globalizada está mejorando las barreras de entrada en algunos mercados y las PYMEs que estén en estos mercados, ofreciendo mejor servicio en mercados maduros, pueden tener su sitio perfectamente al estar más cerca de los clientes.