Siempre había pensado que el teletrabajo es una fórmula muy interesante para captar talento en las empresas. Sin embargo, para muchas compañías de todo el mundo pesa más la cultura corporativa que la flexibilidad. Se entiende que para transmitir esta cultura, estos valores de la empresa, todos los empleados tienen que trabajar, y muchas veces competir entre ellos, en el mismo espacio. Y pasado el experimento obligado por la pandemia, está claro que la cultura del teletrabajo ha fracasado, la vuelta a la oficina es un hecho en grandes compañías a nivel mundial.

No existe unanimidad. Pero si hay una tendencia de grandes compañías como Amazon, Apple o Morgan Stanley que quieren que sus empleados vuelvan a las oficinas a toda costa. El problema es que en muchos casos los empleados no quieren reincorporarse a su vida en la oficina, al menos no como antes de la pandemia. Y se están realizando algunas cesiones.

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Si queremos atraer el talento de los teletrabajadores hay que retribuir de forma atractiva (y no solo se trata de dinero)

En el caso de Morgan Stanley hay una variable que también se identifica en alguna que otra empresa de Silicon Valley, pagan más a sus empleados porque vivir en determinadas ciudades para acudir a la empresa es más caro. Y esto no lo están detectando como una oportunidad para ahorrar en costes laborales.

No es la productividad, es por la identificación con los valores de la empresa

Lo curioso es que en ningún caso de habla de pérdida de productividad. Es decir, los empleados siguen realizando su trabajo más que correctamente. El problema viene por el lado de la cultura corporativa, sentirse más comprometido con la empresa por el hecho de estar en la oficina.

Mi opinión es contraria a esta tesis, creo que un empleado que se siente bien cuidado por su organización, que puede conciliar mejor su vida personal y profesional, se va a sentir más comprometido con su empresa. Y valorará esta alternativa antes de cambiar de trabajo. El equilibrio parece que se está logrando permitiendo un par de días por semana de trabajo remoto en muchas organizaciones.

¿Y qué ocurre en España? Pues tenemos diferentes ejemplos, hay empresas como Sngular, que directamente han decidido dar libertad a sus empleados para que elijan que quieren hacer, si acudir a la oficina o trabajar desde casa. Y lo hacen sobre todo porque ven en esta alternativa la mejor opción para captar talento.

Luego está Telefónica, que en el nuevo convenio firmado con los sindicatos apuesta por nuevas fórmulas como la semana flexible bonificada incluyendo la jornada laboral de cuatro días aunque con reducción de salario y asegura un mínimo de dos días de teletrabajo.

Las pymes no acaban de tenerlo claro

¿Y qué pasa con las pymes? En su mayor parte siguen la misma tendencia que tenían antes de la pandemia. El teletrabajo se utiliza más de forma esporádica que frecuente, más como una fórmula para poder sacar adelante una acumulación de tareas desde casa y no tener que quedarse a hacer horas extra en la oficina en muchos casos.

También ha existido mucha confusión con la legislación del teletrabajo. A medida que se vayan renovando los convenios todo debería quedar más claro. Las empresas creen que lo que pueden ahorrar por un lado, lo pierden por otro. Y sobre todo, no están dispuestas a perder el control, que en muchos casos es el principal argumento para mantener a los empleados en la oficina.

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Mi sensación es que al teletrabajo todo esta explosión le ha llegado pronto, sin que todo el ecosistema esté completo en muchas empresas. Y por aquí se les ven las costuras a muchas de ellas. Porque mientras por un lado tenemos conexiones y posibilidad de trabajar de forma productiva gracias a la fibra, muchas siguen con un modelo de trabajo pegado a la oficina, sin dar el salto a la nube que haría que todo fuera más fácil y más coherente.

Los beneficios de una cultura abierta cuya discusión franca y directa sobre los problemas que acontecen son inmensos, pero es difícil construir una cultura abierta.

Sin embargo, una vez que se establece la práctica de la retroalimentación abierta a través de la organización, ésta cobra un nuevo impulso.

Elementos para crear una cultura empresarial abierta

• Aprecio

Superar la connotación negativa de "retroalimentación" al reconocer el buen trabajo de tus empleados también. La investigación sugiere que debes compartir la regeneración positiva tres veces tan a menudo como la regeneración negativa.

• Apertura

Todos tendemos a responder a los comentarios protegiéndonos a nosotros mismos, pero la construcción de una cultura abierta requiere que los líderes realmente escuchen lo que la gente les dice, demostrando cómo recibir comentarios sin tomarlo personalmente.

• Involucrar a toda la organización

Conseguir que la organiación entera esté implicada es el principal, luchando contra los silos que crean una mentalidad "nosotros contra ellos".

Crear una cultura abierta a las opiniones y comentarios es un esfuerzo continuo que exige luchar contra los egos personales lo cual no es especialmente sencillo.

Imagen | pixelcreatures En Pymes y Autónomos | Cultura empresarial, no improvises

La cultura de la empresa puede resultar difícil de controlar, razón por la cual muchos directivos evitan deliberadamente crearla.

Sin embargo, es una cuestión que no puedes dejar que, simplemente, suceda. De hecho, las empresas deben ser tan intencionales acerca de la cultura como lo son sobre la estrategia y la innovación del modelo de negocio.

Para ser sistemático en el diseño de la cultura, debes favorecer el debate sobre lo que la cultura de empresa actual es y sobre el ideal de cultura empresarial.

Cómo establecer tu cultura de empresa

Para aproximar ambos extremos hay que iniciar un debate centrado en tres elementos.

• Resultados

Las cosas que quieres y no quieres de tu cultura para lograrlos.

• Comportamientos

Las partes visibles de la cultura. Las acciones positivas o negativas que las personas realizan todos los días y que proporcionan los resultados.

• Habilitadores y bloqueadores

Las políticas formales o informales, rituales, acciones y reglas que permiten o bloquean tu cultura, son los elementos que verdaderamente te ayudan a lograr la cultura deseada.

La cultura de nuestra o negocio no se debe dejar al libre alberío y al azar, debe representar nuestros ideales para con nuestros clientes, empleados, proveedores, etc. y, esto, no surge fruto de la casualidad.

Imagen | geralt En Pymes y Autónomos | Cómo crear talento en las organizaciones

Un efecto de la globalización es que los equipos de trabajo tienden a ser multiculturales lo que es beneficioso en sí mismo pero, también, puede ser origen de conflictos.

La gestión de un equipo multicultural puede ser difícil, ya que los estilos de comunicación varían, y puede haber diferencias en las convenciones sociales, como puede ser la forma de dar feedback o la manera de expresar públicamente el desacuerdo.

En estos casos, conviene por tener en cuenta lo que funciona mejor para el equipo en su conjunto. Por ejemplo, puede haber miembros del equipo que les resulta más difícil de satisfacer ciertas expectativas debido a sus antecedentes culturales. Un ejemplo típico es la puntualidad.

Si todos los miembros no muestran el mismo respeto o preocupación por la puntualidad conviene que, aquellos que se muestren más laxos, se les haga constar lo importante que resulta para el grupo respetar la puntualidad.

Lo importante, es mostrar una estructura coherente y clara del estilo de trabajo de grupo que se pretende, así como las expectativas que tenemos y crear, de este modo, un cultura de equipo común.

Imagen | 534131 En Pymes y Autónomos | Cómo superar las dificultades de trabajar en equipo

Los directivos son responsables de que la cultura de la empresa capilarice a todos sus integrantes.

Igual que nuestro carácter impregna nuestra personalidad, las empresas tienen sus propios elementos definen la cultura de la organización.

La cultura corporativa viene definida por las creencias y valores compartidos aceptados por el equipo humano de la organización. Cabe destacar que muchas de esas manifestaciones y elementos compartidos son, en gran medida, el reflejo de la propia personalidad de sus líderes.

La forma en que se administra el capital humano dentro de una organización va de acuerdo con su estilo de liderazgo, que buscará maximizar el potencial de las personas y al mismo tiempo beneficiar al negocio.

Se pueden distinguir cinco tipos esenciales de liderazgo:

• Estilo directivo

Los líderes informan a todo el personal cuáles son las actividades que necesita desarrollar para el cumplimiento de las metas y el funcionamiento del negocio, y brindan retroalimentación tanto en aspectos positivos como negativos del día a día.

• Estilo democrático

Tiene como meta lograr el compromiso entre colaboradores y generar nuevas ideas. Brinda confianza a los trabajadores y se les permite que tomen decisiones y asuman riesgos.

• Estilo tutorial

Se caracteriza por identificar las fortalezas y debilidades de los trabajadores y los anima a desenvolverse y capacitarse en los requerimientos de trabajo.

• Estilo coercitivo

Se caracteriza por dictar muchas órdenes y establecer una rigurosa supervisión. Funciona cuando el personal comete errores delicados para la operación de la empresa, que tienen que ser corregidos rápidamente.

• Estilo de marcapasos

Este estilo es poco tolerante al error; espera que los colaboradores conozcan los principios y la lógica del trabajo, y delega actividades cuando se cuenta con una persona sumamente preparada.

Depediendo de la cultura de la organización será conveniente elegir un tipo u otro de responsable para poder liderar a la empresa de la forma más conveniente.

Imagen | Universidad de Montemorelos En Pymes y Autónomos | Las actitudes que te llevan al liderazgo

Seguimos la anterior entrada en la que hacíamos referencia a los elementos que no debemos perder de vista para asegurar un crecimiento correcto de nuestra organización. Definir responsabilidades, crear una cultura...todo ayuda para que la empresa se fortalezca y adquiera dimensión.

Desarrollo de Herramientas internas

Cuando la empresa es pequeña, una gran cantidad de tareas se realiza de forma manual, ya que no vale la pena construir una herramienta personalizada o comprar un producto al servicio de la necesidad. A medida que crece el negocio, una gran cantidad de procesos dentro de la empresa tienen que ser evaluados y optimizados mediante la construcción o incorporación de herramientas que sirvan para agilizar las operaciones

Calidad consistente del equipo

Incluso si está generando flujos de caja importantes o simplemente ha captado una nueva inversión y quiere hacer crecer su equipo, nunca debe conformarse. Su equipo será tan débil como el eslabón más débil. Siempre hay que mantener la calidad de su equipo lo más alto posible.Estar en permanente búsqueda de la excelencia y ser exigente con uno mismo garantiza la sostenibilidad del proyecto.

Buscar la felicidad del cliente

A medida que su empresa crece y viene más nuevo negocio, es importante permanecer firme en su enfoque de buscar la felicidad del cliente existente. Hacemos un seguimiento de éste y de cómo nos evalúa nos permite no sólo asegurar su continuidad y fidelidad sino buscar clientes con características y necesidades similares.

Valores fundamentales

El mantenimiento de valores y la cultura es fundamental para la sostenibilidad y el crecimiento a largo plazo, otro argumento de peso es que puede hacer que estas dos áreas impactan en la rentabilidad. Tener valores y una cultura fuerte da a los empleados un propósito y una orientación para la toma de decisiones.

Pequeñas victorias

Es fácil dejarse atrapar por la mentalidad de mirar hacia adelante una vez superado un obstáculo, sobre todo cuando estás en los primeros momentos de un proyecto, pero es muy importante para la moral de una empresa detenerse y celebrar las pequeñas victorias. La creación de una especie de tradición ante estos hechos ayudará a dar perspectiva al equipo y evitará el desgaste en el largo plazo.

Tenemos que incorporar estas sencillas cuestiones en el día a día para que nuestra empresa se vea fortalecida en el largo plazo.

En Pymes y Autónomos | Las empresas que no querían crecer, de Peter Pan a Oscar Matzerath Imagen | Best Community

Hay mucho que pensar sobre el crecimiento de una empresa. Desde la contratación de nuevos integrantes al equipo, atender nuevos clientes... es fácil sentirse abrumado. Por eso es importante no dejar que las cosas aparentemente pequeñas se escapen a través de las grietas. ¿qué no pasar por alto cuando estamos desarrollando nuestro negocio?

Crear una cultura de empresa

Con cada nueva incorporación al equipo, el compañerismo y la cultura de la organización va a cambiar. Es importante no pasar por alto este factor y diseñar un plan para fomentar y desarrollar el espíritu de la organización, la manera de hacer las cosas (la cultura) es lo que nos llevó a ese punto, por tanto no lo perdamos.

Gestión del Conocimiento

Una pequeña empresa a menudo captura su conocimiento en las mentes de sus primeros empleados, como resultado, puede tener dificultades para educar a las nuevas contrataciones, y algunas personas pueden tener una cantidad desproporcionada de poder o responsabilidad, simplemente por lo que saben, en lugar de lo que pueden hacer. Para crecer sin problemas, documentar las mejores prácticas y compartirlas con su equipo es esencial.

Roles claramente definidos

Es imprescindible definir claramente el papel de cada persona en la compañía, especialmente cuando se empieza a crecer. Esto incluye al equipo fundador y esas primeras contrataciones. Tómese el tiempo para definir claramente las funciones, responsabilidades y una cadena de mando para que todos estén en la misma línea.

Flujo de tesorería

No pase por alto la cantidad de dinero de la que dispone y trate de equilibrarlo con el dinero que están gastando para crecer. La tesorería es como el oxígeno, cuando está ausente, es la única cosa que se nota.

En una próxima entrada veremos algunos elementos más que no descuidar si queremos asegurar la continuidad y desarrollo de nuestra compañía.

En Pymes y Autónomos | Las empresas que no querían crecer, de Peter Pan a Oscar Matzerath

Imagen | Jim Gardiner

Si se pidiera a la mayoría de la gente a definir la palabra emprendedor, muchos podrían imaginar una persona sola tal vez en su garaje o habitación de invitados a trabajar en algo que crees que va a revolucionar el mundo. Tal vez ven un nuevo dueño del negocio trabajando duro con la mayor parte de sus horas de vigilia dedicadas a convertir un sueño en realidad. Si bien alguno de estos escenarios hipotéticos puede ser verdad, creo que el empuje empresarial no puede limitarse por estas definiciones.

Los empresarios están realmente definidos por su forma de pensar, no por etiquetas o lo que diga en su tarjeta. Y cada vez resulta menos necesario tener que ser dueño de un negocio para ganarse la vida. Una persona inclinada sobre el escritorio en un cubículo en una gran corporación puede ser tan emprendedor como los exitosos emprendedores que la prensa muestra con frecuencia.

Sirva como ejemplo un director de una empresa consolidada [ponga aquí el nombre que quiera] que deben demostrar lo emprendedores que son, trabajando para motivar este pensamiento en sus empresas a lo largo y ancho del organigrama. Crear una cultura empresarial puede ser tan importante y relevante de cara al valor de la empresa y el dividendo para el accionista como haberla creado después de detectar una oportunidad de mercado.

Algunos de estos intraemprendedores están construyendo su mochila de experiencia pensando en el día en que puedan tomar el riesgo de iniciar sus propios negocios. Pero estos directivo/as pueden aportar mucho a las líneas de negocio de sus empresas. Transmitiendo con liderazgo la visión que todos los integrantes tienen que compartir para que la rentabilidad de la empresa se consiga. Si son muy claros en sus instrucciones al resto de la organización están consiguiendo que el éxito se comparta.

Una de las virtudes que tienen que explotar es dar la posibilidad y apoyar a que sus equipos experimenten. El éxito es siempre el objetivo, pero el fracaso tiene que ser visto simplemente como un paso hacia el éxito. Una de las lecciones más valiosas que pueden inculcar en la organización es cómo obtener el máximo rendimiento del equipo al dejar el "juego de la culpa" fuera de la oficina. Con la construcción de una cultura de errores y de prueba y aprendizaje.

Cuando las personas saben que tienen el poder de hacer una diferencia positiva a pesar de los errores que se generen dan lo mejor de sí mismos, y al final esa es la esencia de del pensamiento empresarial. Cuando el Responsable de una empresa puede inyectar algo de eso en cada persona de la organización todo el mundo gana.

En Pymes y Autónomos | Emprender joven o esperar un tiempo: ¿cuál es la edad ideal para crear nuestro negocio?

Imagen | Scott Schiller

A veces nos vemos condicionados por unos clichés que no nos dejan ir mas allá. Por ejemplo, hay muchas personas para las cuales una empresa es una SL o o una SA. Si le hablas de cooperativas les descolocas, y aún más si te refieres a asociaciones o colectivos sin ánimo de lucro. A todos ellos les recomiendo la visión del documental Una experiencia colectiva.

¿De qué va el documental? Ellos mismos lo definen perfectamente:

Una experiencia colectiva es un documental realizado durante el verano de 2013. Muestra 9 colectivos artísticos auto-gestionados divididos en dos ejes geográficos.[...] El trabajo pretende mostrar a los propios colectivos, quienes son y a qué se dedican, dónde se ubican, qué tipo de programación desarrollan, el tipo de público que acogen, cómo es su relación con las instituciones, cómo se autogestionan y su visión sobre el propio concepto "cultura asociativa".

Desde luego esto es una iniciativa empresarial como la copa de un pino, por mucho que algunos desde fuera no lo vean así, e incluso que a bastantes de los que las impulsan les chirríen. El emprendimiento, la empresa, está más allá de si tiene ánimo de lucro o no, o de la forma jurídica concreta. La empresa es voluntad de transformación del entorno, de luchar contra la inercia.

Si os interesan estos temas os recomiendo la lectura de Vice a los chicos de Liceo Mutante o que os informeis sobre casos como ZAWP.

Más información | Una experiencia colectiva En Pymes y Autónomos | Cooperativas de impulso empresarial: cómo facturar si no eres autónomo, Crear una asociación

En estos días uno de los 'trending topic' más fuertes ha sido el logo del #TATGranada que se ha proyectado sobre la centenaria torre de La Vela del complejo de la Alhambra de Granada, lo que ha despertado las críticas de sus detractores al tacharla de inadecuada al atentar contra la imagen de unos de los momumentos más emblemáticos del mundo.

Pues bien, en mi opinión no creo que sea así de grave, ya que más bien lo identifico con una oportunidad con la que cuentan las empresas gestoras de patrimonios culturales para incrementar sus ingresos, que pueden ayudar compensar la caída del número de visitantes en estos años, y contribuir a su sostenibilidad a largo plazo.

Creo que sería importante discernir entre lo que realmente puede constituir un daño a monumentos de incalculable valor, y por otro lado una iniciativa que puede ser neutra y puede suponer una ayuda de carácter económico ahora que tanto se necesita.

Este modelo que no ha sido pionero en esta materia, tal vez sea la primera vez que se puede apreciar una publicidad comercial en nuestro país sobre un monumento de popularidad mundial, lo que abre una puerta a nuevas formas de rentabilizarlos a la par que se preserva su sostenibilidad.

En Pymes y Autónomos | La evolución de la publicidad, de cotidiano a sexista
Imagen | El Mundo