El Supremo avisa a las empresas: firmar un acuerdo el mismo día del despido puede no ser válido

¿Eres un empresario y estás pensando en despedir a un trabajador próximamente? ¡espera! Firmar un acuerdo con un trabajador inmediatamente después de comunicarle su despido puede no ser suficiente para impedir una reclamación posterior.

El Tribunal Supremo es claro: no basta con obtener una firma, sino que debe existir una oportunidad real para analizar la propuesta, comprender sus consecuencias y solicitar asesoramiento. Ojo a la sentencia 532/2026.

En ella, el trabajador afectado aceptó el mismo día de su despido un acuerdo de 20.000 euros, pese a que la indemnización correspondiente a una eventual improcedencia rondaba los 60.000 euros. Posteriormente no ratificó el pacto ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y acudió a los tribunales.

El Supremo pone el foco en el tiempo para decidir

El Alto Tribunal no determina que cualquier pacto firmado durante la jornada del despido sea automáticamente inválido. Sino que es clave comprobar cómo se alcanzó el acuerdo y si el empleado dispuso realmente de tiempo para valorar sus consecuencias.

En este caso, despido y acuerdo se produjeron sin una pausa efectiva entre ambos.

El documento indicaba que el trabajador había tenido la posibilidad de realizar las consultas necesarias, pero la empresa no pudo demostrar que esa oportunidad hubiera existido realmente.

El Supremo considera necesario que haya cierto margen temporal entre la decisión empresarial y la aceptación del empleado. No establece un número determinado de horas o días, por lo que no existe legalmente una regla general de 24 o 48 horas.

Precisamente por ello, una frase estándar afirmando que el empleado pudo asesorarse no sustituye la existencia de un periodo real para hacerlo.

De 60.000 euros a un acuerdo por 20.000

En este caso en concreto, el acuerdo establecía un pago de 20.000 euros cuando una eventual declaración de improcedencia habría situado la indemnización aproximadamente en 60.000.

Que exista esa diferencia no convierte automáticamente el pacto en inválido. En un acuerdo de este tipo ambas partes pueden asumir concesiones para evitar la incertidumbre, el tiempo y las consecuencias de un procedimiento judicial.

La empresa puede comprometerse a abonar una cantidad segura y el trabajador aceptar una cifra inferior a la que podría conseguir si posteriormente ganase el procedimiento.

Para que esa transacción tenga solidez, el empleado debe conocer qué derechos están en juego, qué cantidad podría corresponderle y qué obtiene a cambio de renunciar a determinadas acciones.

Además, deben distinguirse conceptos como indemnización, salarios pendientes o vacaciones.

Las empresas deben poder acreditar que hubo reflexión

Para reducir riesgos, resulta especialmente importante documentar cómo se desarrolla el proceso.

Una opción es comunicar primero el despido y entregar posteriormente la propuesta de acuerdo, dejando constancia de cuándo se proporciona cada documento. Correos electrónicos, acuses de recibo u otros medios escritos pueden ayudar, como no, a acreditar las fechas.

El empleado debe disponer además de una oportunidad efectiva para consultar con un abogado, graduado social, sindicato o representante de los trabajadores.

Y claro, también conviene evitar cualquier presión destinada a obtener una contestación inmediata.

El SMAC no siempre determina la validez del acuerdo

Otro elemento relevante es la posterior conciliación. Un trabajador no puede desvincularse necesariamente de un acuerdo privado válido simplemente negándose después a ratificarlo ante el SMAC. Todo dependerá de cómo esté redactado.

El problema surge cuando se mezclan ambas fórmulas. Eso ocurrió en el caso de esta sentencia: una cláusula indicaba que el acuerdo tenía plenos efectos desde la firma, mientras otra podía interpretarse como una exigencia de conformidad posterior durante la conciliación.

Puntos que una pyme debería revisar

Antes de formalizar un acuerdo tras un despido, las empresas deberían comprobar que el conflicto que pretende resolverse está claramente identificado y que existen concesiones recíprocas.

También resulta recomendable reflejar la diferencia entre la indemnización que podría corresponder en caso de improcedencia y la cantidad ofrecida, además de desglosar cada concepto económico.

El documento debería recoger igualmente cuándo se entregó la propuesta, qué periodo existió para estudiarla y si el empleado pudo solicitar asesoramiento.

A ello se suman otros aspectos: garantizar el pago acordado, delimitar exactamente las acciones a las que se renuncia y establecer desde qué momento produce efectos el pacto.

Finalmente, debe quedar perfectamente definida la función del SMAC. Si únicamente formalizará un acuerdo ya definitivo, el texto no debería incorporar posteriormente cláusulas que puedan interpretarse como una nueva necesidad de aceptación.

Imágenes | Vitaly Gariev, Wesley Tingey