A partir del 7 de junio de 2026, buscar trabajo en España y en el conjunto de la Unión Europea será diferente. Las empresas estarán obligadas a informar de la retribución desde el primer momento, ya sea indicando el salario inicial o una banda salarial clara antes incluso de iniciar el proceso de selección.
La medida forma parte de la nueva normativa comunitaria impulsada por la Unión Europea para reforzar la transparencia retributiva.
El objetivo es eliminar la opacidad que durante años ha caracterizado a muchas ofertas laborales. Donde expresiones como “sueldo a convenir” o “sueldo según valía”, por ejemplo, eran más que habituales y aún hoy en día podemos observar en ofertas de Linkedin o Infojobs, por ejemplo.
El fin del secretismo en la negociación salarial
La obligación de informar de los sueldos de una forma clara y sin rodeos es un cambio importante en la primera toma de contacto entre empresa y candidato.
Hasta ahora, muchos procesos se desarrollaban sin referencias claras sobre la remuneración, lo que dejaba al aspirante en una posición de desventaja y de incertidumbre. O lo que es lo mismo, acudir a una entrevista de trabajo sin saber cuánto paga la empresa.
Con la nueva normativa, el candidato conocerá de antemano el rango salarial y podrá decidir si le interesa seguir adelante.
Además, las compañías ya no podrán preguntar por el salario actual o anterior del aspirante, una práctica extendida que condicionaba futuras ofertas.
Este cambio busca romper una dinámica que ha perpetuado desigualdades durante años. Si el salario de entrada se basa en el historial previo, cualquier brecha se arrastra de un empleo a otro sin posibilidad de corrección.
Un calendario progresivo según el tamaño de la empresa
La normativa establece un calendario escalonado en función del número de empleados.
Las empresas con más de 250 trabajadores deberán publicar información sobre sus diferencias salariales de forma anual a partir de junio de 2027. Las que tengan entre 150 y 249 empleados lo harán con una periodicidad de tres años desde esa misma fecha.
Por su parte, las compañías con entre 100 y 149 trabajadores tendrán más margen: deberán empezar a reportar antes de junio de 2031, también cada tres años.
Qué pasa si hay diferencias salariales
Uno de los puntos más relevantes de la norma es la obligación de actuar cuando se detecten diferencias significativas.
Si la brecha salarial media alcanza al menos un 5% entre empleados que realizan funciones equivalentes, la empresa deberá intervenir.
En ese caso, tendrá que revisar su política retributiva junto con los representantes de los trabajadores. Antes de ese proceso formal, dispondrá de un plazo de seis meses para corregir internamente cualquier desequilibrio detectado.
Este mecanismo introduce un nivel de control mucho más exigente, obligando a las empresas no solo a informar, sino también a justificar y corregir posibles desigualdades.
El derecho individual de conocer los salarios
La normativa también refuerza los derechos de los trabajadores a título individual. Cualquier empleado podrá solicitar información sobre su salario y compararlo con el promedio de quienes desempeñan funciones similares, con datos desglosados por sexo.
La empresa deberá responder en un plazo máximo de dos meses. Este acceso a la información tiene como objetivo aumentar la transparencia interna y facilitar la detección de posibles discriminaciones.
¿Y qué pasa si la empresa no cumple?
El incumplimiento de estas obligaciones tendrá consecuencias. En caso de conflicto, será la empresa quien deba demostrar que no existe discriminación salarial, invirtiendo la carga de la prueba respecto al modelo actual.
Además, los trabajadores afectados podrán reclamar compensaciones económicas completas, sin límites predefinidos, que incluyan no solo salarios pendientes, sino también primas, beneficios en especie y daños adicionales derivados de la situación.
A esto se suman posibles sanciones económicas impuestas por los Estados, que podrán calcularse en función del volumen de negocio o la masa salarial.
De hecho, en casos reiterados, las empresas podrían enfrentarse a restricciones en el acceso a ayudas públicas o a la exclusión temporal de contratos con la administración.
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