Entra en vigor: los trabajadores de una misma empresa podrán reducir su jornada para cuidar al mismo familiar

Dos trabajadores de una misma empresa que tengan que cuidar del mismo hijo o familiar podrán reducir su jornada laboral al mismo tiempo, algo que antes la empresa podía limitar en determinadas condiciones. Por ejemplo, en el caso de los padres que tengan que cuidar de sus hijos, pero también si alguien tuviera que cuidar de un abuelo, etc.

Esto afecta al artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, cuya nueva redacción ha entrado en vigor el 23 de octubre de 2026 y que fue modificado por la Ley 4/2026, de 1 de octubre; los trabajadores afectados tendrán que cumplir las condiciones de la reducción de jornada que soliciten (cada uno de ellos).

Hasta el 23 de octubre de 2026, la empresa podía limitar esa posibilidad “por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito”, lo que implicaba, en la práctica, que ofreciera una alternativa viable para permitir conciliar a ambos trabajadores; sin embargo, la Ley 4/2026 eliminó el párrafo mencionado al modificar el texto. 

A su vez, el artículo 37.6 se modificó de nuevo mediante el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, publicado el 21 de octubre (con efectos desde el 23 de octubre), que permite prolongar la reducción de jornada en el caso excepcional de que el hijo tenga cáncer u otra enfermedad grave, más allá de los 26 años, si la persona causante acredita un grado de discapacidad igual o superior al 65 % o tiene reconocido el grado III de dependencia; debe mantenerse la convivencia con la persona beneficiaria y acreditarse que el cuidado es necesario, directo, continuo y permanente en los términos legales.

El texto actual permite que ambos progenitores, guardadores con fines de adopción o acogedores permanentes puedan hacer valer sus derechos respecto de la misma persona causante, “de forma alternativa o simultánea”. Sustituye la redacción mencionada anteriormente, introducida por la Ley 4/2026, que permitía compartir la reducción hasta un máximo conjunto del 100 %. Por lo tanto, a partir del 23 de octubre, al presentar una solicitud, hay que tener en cuenta la redacción más reciente.

Se recomienda consultar los convenios colectivos, que pueden regular la posibilidad de acumular esta reducción en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o violencia de género acreditada, el derecho a reducir la jornada será para el progenitor, guardador o acogedor con el que vive la persona causante y que cumple los requisitos mencionados anteriormente. Si esta última se casa o constituye una pareja de hecho, el cónyuge o pareja de hecho tendrá derecho a la reducción en los mismos términos.

El nuevo texto incluye una obligación de fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género, tal y como se menciona en el texto mencionado anteriormente; para las pymes, la modificación más significativa es que dos trabajadores de la misma empresa podrán aplicar esa reducción de jornada al mismo tiempo.

Cómo afecta la reducción al salario

La reducción normal sigue afectando a la remuneración. También es posible reducir la jornada laboral por guarda legal de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida. Si se trata de la guarda legal de un menor de doce años, se podrá reducir entre un octavo y la mitad de la jornada laboral diaria en virtud del artículo 37.6 del Estatuto. 

Del mismo modo, quienes tengan que cuidar de su cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho) podrán reducir su jornada laboral si esta persona no puede valerse por sí misma debido a la edad, una enfermedad o un accidente y no desempeña actividad retribuida.

Por ejemplo, si trabajas ocho horas, tienes un salario base mensual de 2.000 euros y reduces en un 25 %, es decir, 2 horas, tu salario sería de 2.000 − 500 = 1.500 euros; esto se aplica a la parte del salario base; para calcular todo el salario, hay que tener en cuenta todos los componentes según sus condiciones. Cabe señalar que esta reforma no modifica la reducción por cuidado de familiares para que se trate de un salario íntegro pagado por la empresa.

Horario, preaviso y reclamación

En cuanto a la jornada de trabajo, esta sigue regulándose en virtud del artículo 37.7 del Estatuto; el trabajador fija su horario dentro de la jornada laboral habitual. Los convenios colectivos pueden regular esto a partir de las necesidades de conciliación y de la producción; por lo tanto, la supresión de la cláusula de coincidencia no es una razón para trabajar en cualquier turno.

A menos que existan razones de fuerza mayor, hay que dar un preaviso de quince días o el periodo previsto en el convenio colectivo, indicando los tiempos exactos de inicio y finalización de la reducción de jornada; sería aconsejable presentar la solicitud por escrito (correo electrónico) indicando el porcentaje de reducción y su propuesta de horario, para dejar constancia de la situación.

La información publicada en septiembre sobre la reducción por cuidado de hijos se refiere a la normativa anterior; por lo tanto, a la hora de presentar la solicitud, habría que tener en cuenta la diferencia entre los requisitos para la reducción de la jornada y aquellos que solo se refieren al horario (en virtud del artículo 37.7).

El artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, contiene un procedimiento urgente y preferente para resolver estas discrepancias. En virtud del mismo, el trabajador tiene un plazo de veinte días a partir de que la empresa comunique su negativa o disconformidad para presentar una demanda ante la jurisdicción social.

Por lo tanto, aquellos trabajadores a los que hubiera llegado una respuesta negativa deberían conservar la notificación (respuesta) y recordar el plazo durante el cual disponen de tiempo.

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