El domingo 7 de junio finaliza el plazo establecido por la Unión Europea para que los Estados miembros incorporen a sus respectivas legislaciones la Directiva de Transparencia Salarial.

Se trata de una normativa que obligará a reforzar la igualdad retributiva, aumentar la información disponible para los trabajadores y justificar de forma más rigurosa las diferencias salariales dentro de las organizaciones.

Sin embargo, su aplicación está dejando mucho que desear. Según el informe HR & Payroll Pulse 2026 elaborado por SD Worx, una parte significativa del tejido empresarial español todavía no ha completado su adaptación a los cambios que se avecinan.

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De hecho, una de cada cuatro pymes reconoce que aún no está plenamente preparada para afrontar las exigencias de la futura normativa.

Qué cambia con la Directiva de Transparencia Salarial

La nueva regulación europea tiene como principal objetivo reducir la brecha salarial de género y garantizar una mayor equidad dentro del mercado laboral.

Para lograrlo, las empresas deberán ofrecer más información sobre las condiciones retributivas de los puestos de trabajo. Entre otras medidas, los candidatos tendrán derecho a conocer los rangos salariales antes de incorporarse a una empresa, mientras que los trabajadores podrán solicitar información sobre los niveles retributivos medios de puestos equivalentes, diferenciados por género.

La normativa también obligará a justificar cualquier diferencia salarial mediante criterios objetivos relacionados con la experiencia profesional, la formación, las responsabilidades asumidas o las funciones desempeñadas.

En aquellos casos donde se detecten desequilibrios injustificados, las compañías deberán adoptar medidas correctoras y revisar sus estructuras salariales.

Esta transformación que impulsa la Unión Europea obligará progresivamente a las pymes a implantar sistemas salariales más transparentes, documentados y fácilmente justificables.

Una de cada cuatro pymes reconoce que no está lista

Los resultados del anteriormente mencionado informe reflejan que la preparación empresarial avanza sí, pero a un ritmo desigual.

El estudio indica que el 64% de las empresas españolas considera que está preparada para cumplir con las exigencias derivadas de la Directiva de Transparencia Salarial. Esta cifra supera ligeramente la media europea, situada en el 62%.

Sin embargo, cuando se analiza el grado real de adaptación, aparecen importantes diferencias.

Según SD Worx, únicamente el 19% de las organizaciones dispone actualmente de herramientas específicas de transparencia salarial, como sistemas de análisis de equidad retributiva o bandas salariales accesibles para los empleados.

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Además, un 26% de las empresas se encuentra todavía en una fase de cumplimiento parcial, mientras que un 9% reconoce no haber iniciado prácticamente ninguna medida de adaptación.

La percepción de los trabajadores también preocupa

El informe no solo analiza el nivel de preparación de las empresas. También revela importantes carencias en la información que reciben los trabajadores.

Uno de los datos más llamativos es que el 77% de los empleados españoles afirma desconocer la existencia de la Directiva de Transparencia Salarial o no comprender con claridad sus implicaciones.

Esta situación pone de manifiesto que muchas organizaciones todavía no han comenzado a trasladar internamente los cambios que deberán aplicar durante los próximos meses.

Solo el 37% cree que cobra un salario justo

La percepción salarial de los trabajadores españoles tampoco resulta especialmente positiva.

Según los datos recogidos por SD Worx, únicamente el 37% considera que recibe una remuneración justa por el trabajo que desempeña, una cifra significativamente inferior a la media europea, que alcanza el 44%.

Además, solo el 43% de los empleados cree que existe una verdadera equidad salarial dentro de su organización entre personas que ocupan puestos similares.

Por el contrario, el 64% de las empresas considera que remunera de manera justa a sus trabajadores.

Esta diferencia de percepción entre empleadores y empleados supera los veinte puntos porcentuales en algunos indicadores.

Los próximos meses serán decisivos

La entrada en vigor de la Directiva de Transparencia Salarial no supondrá únicamente un cambio normativo. También obligará a miles de empresas a revisar sus políticas retributivas, mejorar sus mecanismos de comunicación interna y reforzar la documentación relacionada con salarios y procesos de contratación.

Imágenes | Moerschy, Marco Bianchetti

Cuando una empresa ha realizado su plan de igualdad o está en preparación para su puesta en marcha, lo más probable es que exista alguna disfunción a corregir. ¿Qué hago si no si no cumplo ahora el plan de igualdad en empresas y no tengo dinero para subir sueldos?

Y hay que tener en cuenta que las empresas de más de 50 trabajadores y hasta 100 tendrían que estar preparándose ya para su obligatoriedad a partir de marzo de 2022. Porque una vez elaborado el diagnóstico hay que empezar a plantear las medidas con un objetivo claro en el horizonte, que es el que impone el plan de igualdad, eliminar las diferencias en cuestiones salariales según el género. 

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Las medidas a tomar por el plan de igualdad

El problema viene cuando vemos que existe una desigualdad en algún departamento y tenemos que ajustar salarios. No podemos bajar el sueldo de aquellos que más cobran, sean hombres o mujeres, porque supondría un cambio en las condiciones laborales, por lo que a medio plazo la solución pasa por subir los salarios más bajos.

Esto supone un aumento de los costes salariales y para muchas empresas puede que no llegue precisamente en el mejor momento. Con una facturación baja, muy irregular durante el último año, créditos por devolver, morosidad en aumento de sus clientes, subir sueldos para mucho va a resultar muy delicado.

Si le sumamos costes de la energía disparados o aumento del salario mínimo en 2021 y el esperado para 2022, la cuestión de mejorar salarios para cumplir el plan de igualdad se complica todavía más. Por lo tanto lo único que queda es intentar negociar las medidas con un horizonte más a medio plazo.

Una última cuestión a tener en cuenta tiene que ver con los ERTES. Aquellas empresas que han tenido empleados en regulación temporal de empleo y ya los han recuperado van a tener que esperar al menos seis meses desde que ha incorporado el último de ellos para realizar alguna reestructuración en su plantilla.

El desarrollo del plan de igualdad

Todo esto se tiene que acordar en la comisión paritaria formada entre representante de los trabajadores y de la empresa. Hay que tener en cuenta que el plan fijará:

• Los objetivos que se pretenden lograr, pero también se deben negociar en cuánto tiempo se busca conseguirlo. No se va a acabar con la desigualdad en las empresas en un año ni en dos.
• Las medidas del plan de igualdad van a tener una prioridad asignada y un plazo de ejecución. Además deberán incluir una serie de hitos o indicadores que permitan establecer si se están o no cumpliendo. Se pueden pensar en un plazo de ejecución de cinco años, pero se tienen que ir dando pasos para lograrlo desde el primer día.

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Puede que alguno esté pensando en dejar el tiempo pasar, ir dando largas a la formación de la comisión, hacerlo en el último momento a la espera de un cambio de Gobierno y una derogación o revisión de la ley. No es buena idea, porque las multas por incumplimiento son importantes. 

Lo ideal es negociar el plan para tener margen temporal para poder realizar los ajustes salariales oportunos. Hay que ver el diferencial que tenemos entre géneros y ser realistas. También teniendo en cuenta el nivel de rotación en las plantillas. 

No es lo mismo el ajuste en aquellas empresas con una plantilla fija en su mayor parte, donde el ajuste se tiene que hacer de forma casi exclusiva mejorando salarios que otras donde la rotación de personal va a permitir tener más flexibilidad y contratar personal con salarios más ajustados en algunos casos.

Esta semana se ha presentado la herramienta de Igualdad Retributiva creada para ayudar a las empresas a cumplir con la obligación del registro salarial para identificar posibles desigualdades y ayudarlas a corregir posibles desigualdades en las retribuciones por género para personas que ocupan el mismo puesto de trabajo.

La herramienta de Igualdad retributiva IR! es fruto del acuerdo de los ministerios de Trabajo y Economía Social e Igualdad con las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme. Se trata de una hoja de cálculo, que permitirá a empresas de diferentes tamaños cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo. No es de uso obligatorio, es más una ayuda para su puesta en marcha.

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La herramienta de Igualdad retributiva IR! es una hoja de cálculo, que se puede descargar, donde las empresas pueden incluir en las distintas hojas los conceptos necesarios para tener una foto de las políticas retributivas de la empresa. No será demasiado trabajo puesto que lo que se debería incluir son los datos de salarios anuales.

Hay también una guía en PDF que nos indica como completar todos los datos en la hoja. Para una empresa pequeña será muy rápido completar todos los datos, para las de mayor tamaño, puede ser algo más complejo. También para aquellas que contratan y despiden por temporadas, como puede ser el caso de un hotel que dispara la contratación de cara al verano y reduce bastante su plantilla el resto del año, por citar un ejemplo.

Hay que valorar que se busca que a través de este registro retributivo, obligatorio para todas las empresas y la auditoría retributiva, con la que deben contar las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, se logre avanzar hacia la transparencia y la igualdad además de facilitar la retención del talento.

En todo caso es unas de estas cuestiones que a las empresas les suelen incomodar bastante, ya que les quita una serie de horas para cumplir con la burocracia, cumplir una obligación formal, horas que no facturan, que no están dedicadas a algo productivo. Y esta no supondrá mucho, pero se añade a otras muchas más como protección de datos, como registro horario, riesgos laborales, etc. Y todas sumadas son unas cuantas jornadas de trabajo perdidas.

Cierto que las empresas de mayor tamaño no tardarán en incorporar en sus herramientas de cálculo de nóminas un apartado donde todo esto se automatice. Ya que allí están todos los datos, lo lógico es que más pronto que tarde se incluya un apartado resumen donde todos estos cálculos se hagan de forma automática y teniendo una foto de las políticas retributivas para consultar en cualquier momento.

Hace ya casi un año el Gobierno legisló para que las empresas llevaran a cabo planes de igualdad. Solo las empresas de menos de 50 trabajadores quedaban exentas, pero el resto tendría que crear un plan de igualdad en la empresa y se establecían una serie de plazos para adaptarse a esta normativa.

También se aprobó la necesidad de tener un registro salarial, donde tienen que aparecer los valores medios salariales del conjunto de los trabajadores, así como los complementos y percepciones extrasalariales. Se trata de una medida para evitar la discriminación de género.

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Los planes de igualdad para empresa de entre 150 y 250 trabajadores tienen que estar listos en menos de un mes, ya que el plazo de adaptación que se concedió a estas empresas fue de un año. En el caso de las empresas de 100 a 150 trabajadores tendrán un año más por delante para elaborar su plan de igualdad, tiempo que se amplía en dos años si la empresa tiene entre 50 y 100 empleados.

Como siempre en estos casos lo más probable es que en todos estos meses sean muy pocas las organizaciones que han negociado y elaborado dicho plan. Pero no son las únicas, ya que el Ministerio de Trabajo debía crear un reglamento que regule la ley y todavía no lo tiene, como tampoco está listo el registro para que las empresas depositen sus planes de Igualdad.

En todo caso hay que tener en cuenta que la falta de dicho reglamento o registro no exime a las empresas de la obligación de tener preparados su planes de igualdad. En todo caso se trata de una obligación administrativa más para las organizaciones, un trabajo al que dedicar recursos y que no es productivo.

Imagen | Ronile

Muchos de los problemas que pueden surgir en la empresa vienen establecidos por las diferencias salariales entre sus empleados. El secreto con el que se tratan lo que cobran unos y otros en muchas empresas puede dar lugar a malos entendidos, pero también a un muy mal ambiente. Sobre todo en el caso de que se realice la misma labor, pero no se cobre el mismo sueldo.

En muchos casos enterarse de lo que gana un compañero puede provocar que si existen diferencias uno de ellos, el que menos cobra, se sienta agraviado. Si tienen las mismas tareas y las mismas responsabilidades puede que genere un serio problema. Porque no el que menos cobra empezará a pensar que no tiene que trabajar tanto como su compañero.

Esto no debería ocurrir, ya que los convenios sectoriales tienen unas tablas que indican cuánto deberían cobrar. Pero siempre cabe la posibilidad de que un empleado haya negociado su sueldo por encima del convenio. Esto ocurre por lo general cuando hay dificultades para encontrar un perfil determinado.

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Las empresas estarán obligadas a publicar cuál es el salario medio de sus trabajadores y llevar a cabo planes de igualdad

En otras ocasiones es el salario del jefe o del responsable directo el que genera las suspicacias. Sobre todo cuando existe una diferencia notable entre sus emolumentos y los de sus subordinados. Es en estos momentos cuando llegado el momento de ejercer sus funciones alguno pretende traspasar la responsabilidad a sus subordinados es cuando pueden generarse problemas.

Además es un mal ejemplo, porque implica que el trabajo va por parte de unos, mientras que los beneficios sobre todo caen de parte de otros. Y no siempre se sustentan en un perfil brillante, que impulsa a un equipo de trabajo y les mantiene motivado. Muchas veces es todo lo contrario, un tirano que oculta sus carencias con autoridad.

Y la realidad es que se puede ocultar el sueldo, pero es muy complicado tapar el principio de Peter que tienen algunos mandos en la empresa que saben que han tocado techo, y en el mejor de los casos se mantendrán en esta posición hasta llegar al momento de la jubilación.

Imagen | Alexander Mils

El Ministerio de Igualdad acaba de publicar una convocatoria de subvenciones para implantar planes de igualdad en las pymes. Las pymes beneficiaras de estas subvenciones están restringidas a empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadores.

La cuantía máxima subvencionable es de 10.000 euros incluyendo como objetivos los siguientes aspectos: * Coste de la asistencia técnica para la elaboración del diagnóstico de la situación de la entidad en referencia a los planes de igualdad. * Gastos derivados de la elaboración e implantación del plan de igualdad.

• Gastos de la primera fase de aplicación de las medidas establecidas en el plan de igualdad.
• El plan de igualdad puede ser realizado por el propio personal de la empresa, reduciéndose en este caso el importe subvencionalbe al 50%. Los impresos de solicitud y anexos de documentación a presentar los tenemos que dirigir al Ministerio de Igualdad, mediante presentación en cualquier registro oficial al mismo.

El plazo de presentación de solicitudes para esta subvención estará abierto hasta el 1 de agosto, con lo cual aquellas empresas interesadas en llevar a cabo estos planes y optar a la subvención cuentan con tiempo suficiente para tramitarla.

Vía | Orden IGD/1738/2009 Convocatoria subvenciones pymes - Igualdad BOE-(PDF) Más Información | Ministerio de Igualdad Imagen | Daquella Manera En Pymes y Autónomos | Subvenciones y Ayudas

Y con estos incentivos no hay excusa que valga. La pyme que no implante un Plan de Igualdad entre su plantilla es simplemente porque no quiere. El impecable y recién creado Ministerio de Igualdad ha abierto una línea de subvenciones para el bienio 2008-2009 por importe de 1,2 millones de euros, a repartir en límites máximos de 10.000 € por empresa solicitante.

Para optar a dicha subvención, las pymes tienen que redactar un Proyecto de Promoción de Igualdad que cuente al menos con los siguientes puntos:

• Elaboración de un diagnóstico sobre la situación en la empresa en materia de igualdad entre hombres y mujeres.

• Elaboración de un plan de igualdad que corrija las deficiencias detectadas.

• Primera fase de aplicación del plan de igualdad elaborado.

El destino de la subvención que conceden se puede aplicar a:

• Importe del coste originado por la asistencia técnica para la elaboración del estudio de la situación de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

• Gastos derivados por la elaboración del plan de igualdad, como pueden ser los que provengan del asesoramiento técnico

• Gastos derivados de la implantación de la primera fase de aplicación del plan de igualdad como sensibilización interna y/o externa, acciones de formación, promociones internas, nuevas contrataciones relacionadas con el plan de igualdad u otros.

No obstante, el diagnóstico y el propio Plan de Igualdad puede ser elaborado por personal propio de la empresa o personal contratado siempre y cuando se justifique, y dicho coste no exceda el 50% subvencionable.

La verdad es que todas las subvenciones están muy bien, pero a esta línea de ayudas le veo yo un ""pero", porque si suponemos que todas las pymes optan a la cuantía máxima, es decir 10.000 €, y la partida presupuestaria que se libra es de 1,2 millones de euros a repartir en 2 años, el número de empresas que se van a beneficiar de dicha subvención es de 120 pymes. Si esto es favorecer las políticas sociales que baje Dios y lo vea.

No obstante os animo a que procedáis a solicitar las ayudas, y no queda mucho tiempo dado que el plazo de presentación concluye el 8 de agosto. Aunque la concesión de esta subvención es más dificil que acertar una primitiva, quién sabe, alguno de vosotros podéis ser de los afortunados.

Más Información | Instituto de la Mujer - Solicitudes Subvención y Documentación adicional

BOE - Resolución que regula las subvenciones en Igualdad 

Imagen | castillalamancha.es