Hay una cuestión que en muchas empresas no se explota como debería. Se trata de sacar partido a los conocimientos, a la experiencia que ya tienen o su capacidad para hacer mejor determinadas cuestiones. No quiero decir que no se aprovechen estos conocimientos, sino que no se le muestran a los clientes a la hora de ofrecer nuestros productos o servicios. Si somos expertos en nuestro negocio, ¿por qué nos empeñamos en no demostrarlo?

Y lo hacemos en diferentes ámbitos. Muchas veces el cliente viene a nuestro negocio con una idea ya pensada para resolver una problema que tiene. Puede que nosotros ya hayamos visto y aplicado lo que el nos propone, y en muchos casos sabemos que no ha funcionado bien. Pero por no llevarle la contraria, dejamos que imponga su criterio, a pesar de que estamos convencidos, casi al 100% de que no va a salir bien.

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Los consumidores, en tiempos de pandemia consideran la experiencia de compra como algo fundamental

Podemos tratar de ofrecerle argumentos y exponer por qué en otros casos no ha funcionado lo que el nos propone. El cliente siempre va a tener la última palabra, pero hay que hacerle ver que por nuestra experiencia, lo que el quiere hacer no ha dado buenos resultados.

Otra situación similar es la nos encontramos cuando tenemos que valorar nuestro producto respecto a una alternativa de la competencia. Esto supone muchas veces tener que dar valor a decisiones que hemos adoptado a la hora de elegir un tipo de producto u otro para vender, cómo hemos desarrollado un servicio o por qué lo que nosotros ofrecemos es una solución global más adecuada, incluso a pesar de tener alguna debilidad sobre otras alternativas de la competencia.

No podemos pretender ser los mejores en todo. Es posible que otros hayan hecho algo mejor, pero tenemos que conocer y poner en valor delante del cliente los puntos fuertes de nuestros servicio o producto. Y mostrar que estas decisiones se han tomado para dar la que pensamos que es la mejor solución.

O cuando montamos una página web con venta online y nos limitamos a copiar las características de productos que podemos encontrar en las páginas de los fabricantes, sin aportar valor añadido. Y sin embargo, tenemos la experiencia que nos da haber vendido y puesto en marcha estas soluciones en muchos negocios. Este tipo de experiencias son las que en muchos casos acaban por convencer a los más reticentes, saber que están en manos de expertos, no solo una empresa que busca vender a toda costa.

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Si echamos un vistazo al nuevo presidente de los Estados Unidos lo primero que nos llamará la atención es su edad, cercana a los 80 años. Estos días se ha sabido que ha nombrado como jefe de su Gabinete a un hombre de 59 años. A su vez, éste ya había trabajado para varios presidentes por lo que cuenta con experiencia.

Experiencia, veteranía, términos que producen escalofríos en los procesos de selección de muchas empresas. ¿Por qué está tan poco valorada la experiencia en España en el mercado laboral? Pareciera que al cumplir una determinada edad, hombres y mujeres dejaran de ser capaces de aportar y sumar en su labor.

“Su profunda, amplia experiencia y capacidad de trabajar con gente dentro de todo el espectro político es precisamente lo que necesito en un jefe de personal en la Casa Blanca en este momento de crisis y de unificar al país", estas son las declaraciones de Biden. Aparece la palabra experiencia y capacidad de trabajar con gente de todo el espectro político.

Por supuesto el ámbito de la política como el del espectáculo poco o nada tienen que ver con el mercado laboral en el que pensamos. ¿Pero por qué ese empeño en no potenciar la edad, conocimientos y otra perspectiva que da la edad?

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El número de parados mayores de 50 años se ha duplicado en España en los últimos 10 años

España es el segundo país del mundo con mayor esperanza de vida y una de las tasas de fecundidad más bajas en Europa. Una situación compleja desde el punto de vista de la pirámide poblacional que se complementa con el delicado panorama laboral, caracterizado por un elevado nivel de desempleo juvenil, la extensión de la contratación temporal, y las dificultades de trabajadores mayores de 45 años para reincorporarse al mercado de trabajo.

Esta realidad para los más veteranos de la población activa parece replicarse en Europa, donde la tasa de empleo para las personas entre 55 y 64 años no llega en la actualidad al 50%, obligándoles en muchos casos a jubilarse de manera anticipada.

Pero este tipo de trabajadores pueden convertirse en un gran activo para cualquier pyme ya que goza de mayores habilidades en cuanto al pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la facultad de racionalizar, entre otras habilidades.

Dado que suelen tener cumplidas gran parte de sus expectativas personales y profesionales no toman sus decisiones ni en base a la remuneración que reciben ni al puesto que ostentan, sino, sobre todo, a la satisfacción y el clima laboral.

¿Puede haber un mejor motivo para contratar a una persona de este perfil? La lealtad y el compromiso siempre serán mayores.

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No todo es un desastre. Cuando se ha emprendido y se han puesto muchas horas, muchos esfuerzo y mucho dinero para sacar adelante un proyecto o una idea y resulta que tenemos que bajar la persiana porque no ha dado los resultados esperados nos queda un consuelo: la valiosa experiencia de fracasar al emprender.

Porque la realidad es que la mayoría de los emprendimientos llevados a cabo por equipos nóveles fracasan. Sin embargo, se estima que el emprendedor que repite, tiene un 50% más de probabilidades de éxito que si se hace por primera vez. Por eso es muy importante extraer conclusiones de por qué no ha funcionado la primera vez, ser realistas y objetivos.

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El mejor inversor para tu negocio, tu cliente

Después de muchas horas es desilusionante tener que cerrar. Siempre es más fácil pensar en causas externas que internas, buscar un enemigo fuera que mirarnos a nosotros mismos. Al final una startup fracasa por diferentes motivos:

• La idea que presenta llega demasiado tarde, o demasiado pronto, al mercado. Por lo tanto lo que ellos proponen ya lo ofrecen otras alternativas o no cuenta con el atractivo necesario para el consumidor.
• No tiene un equipo de trabajo con el talento adecuado para llevarla a cabo. Algo que para los inversores es muy importante, incluso más que la propia idea. Gente que mezcle bien, que se entusiasme con el proyecto y a ser posible que tenga experiencia con otros emprendimientos. Aquí también pueden entrar los problemas entre los socios a la hora de tomar decisiones.
• La propuesta no tiene demanda en el mercado. Hay veces que tenemos una buena idea, un buen desarrollo, pero el consumidor final no se siente atraído por esta propuesta, no hay nicho suficiente como para hacerla viable.

Hay más causas, que pueden ser económicas, tardar demasiado en desarrollar el producto y la estrategia o incluso crecer mucho sin estar preparado. Es necesario hacer una lectura correcta de las causas que nos han llevado al cierre, ya que de otra manera será imposible que saquemos las conclusiones correctas para no repetir los mismos errores una segunda vez.

Si tenemos cuenta que la mayoría de los emprendedores tienen menos de 35 años la realidad es que tendrán muchas posibilidades de repetir experiencia, al menos más de la mitad, de ellos. De lo que se trata es de no caer en los mismos errores que la primera vez.

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Vivimos en una sociedad cada vez más envejecida. El retraso de la edad de jubilación es un hecho, pero paradójicamente muchas empresas siguen limpiándose a los empleados más veteranos, de más de 50 años. Y con esta edad todavía quedan entre 15 y 20 años de edad productiva por lo que muchos de ellos necesitan reengancharse al mercado laboral. Es entonces cuando algunos ven la necesidad de emprender y compartir su experiencia como consultores.

El problema no es que no sean trabajadores válidos, sino más bien que muchas compañías han decidido que pueden encontrar empleados más jóvenes, bien preparados, con mejor relación con las nuevas tecnologías y sobre todo, con un sueldo menor. Despedir a los empleados más veteranos, aun pagando importantes indemnizaciones sale rentable, ya sea de mutuo acuerdo o a través de ERE.

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¿Por qué se desprecia el talento senior en la empresa?

Los mayores de 50 son una carga para el balance económico de la empresa

No es de extrañar que una de las reivindicaciones de los empresarios al nuevo Gobierno sea eliminar la enmienda Telefónica, el se introdujo para que las empresas con beneficios costearan los dos años de desempleo preceptivos de los empleados que se acogen a un ERE. La indemnización en muchos casos posibilita que los empleados puedan tener un colchón para montar su propio negocio.

Aquellos que en la empresa muchas veces han estado pensado que las cosas se pueden hacer de otra manera, tienen ahora su oportunidad de validar su modelo de negocio. La mayoría de ellos emprenden en sectores que ya conocen. Los que han tenido más responsabilidad buscan ofrecer sus años de experiencia como consultores o formadores.

La duda surge para aquellos que no cuentan con una indemnización tan generosa y se ven sin trabajo con 50 años. Encontrar un nuevo empleo puede ser un problema. La exigencia económica también, es duro pasar de cobrar un buen salario consolidado durante años a darte cuenta que el mercado hoy en día ofrece mucho menos de lo que cobrabas en la otra empresa.

Es por eso que muchos buscan su oportunidad por su cuenta. Saben en muchos casos lo que les espera, muchas horas de trabajo, ingresos más irregulares, pero también la posibilidad de demostrar a todo el mundo que siguen siendo útiles laboralmente.

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Cuando eres mayor de 50 años y un vídeo de tu hijo te ayuda a encontrar trabajo

El problema está en fracasar. Asumir el fracaso con 30 años muchos lo ven como una experiencia que les ayudará en su próxima empresa. Con 50 puede ser un serio problema, tanto económico como moral. ¿Pero cuál es la alternativa para reinventarse con 50 años y convertirse en un candidato atractivo para las empresas?

Si no logramos valorar a este tipo de profesionales en las empresas tendremos un problema como sociedad a corto plazo. Y la realidad es que lo que manda al final es el balance económico, el coste de un empleado veterano frente a uno más joven. Y al final se decide simplemente por la rentabilidad a medio plazo de esta sustitución de personal.

Imagen | StockSnap

Uno de los vicios del mercado laboral es que a los jóvenes recién titulados se les exige experiencia y madurez y a los mayores de 40 años les cuesta encontrar trabajo porque ya están desfasados. Pero la realidad es que en una sociedad cada vez más envejecida y con el retraso de la edad de jubilación, surgen los perennials, el talento senior que las empresas no pueden desaprovechar.

No se van a venir abajo por la tensión de las fechas de entrega de un proyecto. Saben lidiar con los picos de producción. Porque son empleados con la experiencia suficiente para saber manejar situaciones de tensión que surgen en todos los trabajos, que ya utilizan la inteligencia emocional para saber desconectar cuando toca y por lo general están en un momento de sus vidas donde sus hijos ya no son tan dependientes.

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¿Por qué se desprecia el talento senior en la empresa?

Trabajar por cuenta propia es una opción que seduce a muchos trabajadores mayores de 40 años

Y sin embargo en muchas ocasiones son los primeros a los que se descarta, porque esa experiencia se puede volver en su contra ya que también son empleados que conocen sus derechos y cómo funciona el mundo laboral. Quizá por ambas circunstancias a muchos de ellos les empieza a seducir cada vez más hacerse autónomos.

Porque ya manejan una red de contactos alta para poder ofrecer sus servicios a determinadas empresas. Pero a la vez conocen la realidad del trabajo autónomo, con sus ventajas, pero también su lado oscuro, más horas, más trabajo que el propio como profesionales, fin de las vacaciones, muchos más jefes, etc.

Y sin embargo la idea les seduce. Porque paradójicamente en la empresas como autónomos, como profesionales independientes, si están muy bien considerados. Porque cumplen con los plazos, hacen bien su trabajo y ya tienen una reputación de años en el sector que les avala. Además saben que deben cumplir, que esta es la mejor forma de fidelizar clientes y mantenerlos contentos los más de 20 años que les pueden quedar en el mercado laboral.

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Cuando eres mayor de 50 años y un vídeo de tu hijo te ayuda a encontrar trabajo

Por último, esta misma prolongación de su vida profesional les hace estar en un constante reciclaje. Han vivido varios cambios a lo largo de su trayectoria y saben que hoy en día la formación no es una opción, es un deber para mantenerse actualizado en las novedades de cada sector.

Imagen | stevepb

El pasado viernes el Gobierno dio luz verde al plan Reincorpora-t enfocado a mejorar las opciones de encontrar empleo de un colectivo, los mayores de 52 años que llevan varios años en el paro. En muchos casos son personas que tienen 15 años de vida laboral por delante y sin posibilidad de encontrar empleo.

Porque muchas veces las empresas a la hora de contratar pueden tener algunos prejuicios. Recuerdo hace años a una persona que estaba en esta franja de edad de los 50 al que echaron para atrás en una empresa dedicada a crear páginas web porque este trabajo era más de jóvenes.

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¿Por qué se desprecia el talento senior en la empresa?

Los trabajadores senior no son bien recibidos en muchas empresas

No se valora el conocimiento que esta persona puede tener para llevar a cabo su trabajo más allá de su habilidad curricular para hacerlo. Lo más probable es que a igualdad de condiciones veamos como se contrata a una persona más joven para hacer un trabajo relacionado con la tecnología. Pero nos olvidamos que esta se aplica a las empresas.

Tal vez esta persona de 50 años sea capaz de empatizar mejor con el jefe de la compañía al que tiene que hacer su página, porque generacionalmente están más cerca, porque sabe qué preguntas tiene que hacer para que el resultado esté acorde con lo que se busca, etc. En definitiva, además de un conocimiento técnico, sabe conducir al cliente y llevarlo hacia donde le interesa.

Otras veces se descarta a un trabajador senior por cuestiones de trabajo físico. En un mundo cada vez más robotizado, donde las máquinas cada vez prestan una ayuda mayor no deberían existir trabas para contratar a gente mayor. Las empresas están reduciendo su campo de elección de empleados cada vez más.

Cada generación tiene sus puntos negativos para las empresas

A los más jóvenes no se les contrata porque no tienen experiencia, a los de mediana edad, tienen experiencia pero tienen hijos a cargo y esto puede suponer un problema para viajar, para hacer más horas si se necesita, etc. y los más veteranos, que ya tienen los hijos más mayores, pero pueden tener que cuidar de sus padres. Cada generación tiene sus pros y sus contras, pero parece que a los mayores solo se le valoran las contras.

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Algo estamos haciendo mal cuando una tasa del 41% de parados de larga duración parece buena noticia

Es una situación muy complicada de revertir. Porque en muchos casos el mundo laboral ha cambiado desde que ellos perdieron su último empleo. Un ejemplo sería un empleado de seguros, donde el trabajo que se hacía hace cuatro o cinco años poco tiene que ver con lo que se puede hacer ahora. El asesor de seguros clásico ha perdido su sentido clásico de ofrecer el mejor precio. Eso ya lo ofrecen los comparadores a través de Internet.

Además es una cuestión estructural en el modelo de empleo en España. La tasa de parados de larga duración duplica la media de la UE. De todas formas es muy complicado revertir la situación si no se trabaja con las empresas o se incentiva el contrato de estos parados de larga duración, para que resulte más atractiva su contratación.

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Elaborar un curriculum tiene su miga. Para el candidato es la forma de mostrar su mejor cara a la empresa. Para éstas, es una forma de hacerse una idea de las habilidades que posee esta persona y si encajará o no en su organización. Normalmente lo que se evalúa son experiencia y formación. Pero ¿qué se valora más en un candidato para cubrir una vacante?

Lo cierto es que tres de cada cuatro reclutadores, de las personas que tienen que decidir valoran más la experiencia que la formación. Pero hay muchos más factores que influyen. Dentro de la experiencia tenemos que ver por qué hemos acabado en cada uno de nuestros trabajos o cómo se ha desarrollado nuestra carrera profesional.

También más que la disyuntiva de formación o experiencia hay que ver el manejo de habilidades que le ayudarán a desarrollar su trabajo. Y estas se han podido adquirir en base a la formación o a la experiencia laboral y las responsabilidades en otros puestos de trabajo. Pero la clave está en saber desarrollarlas para beneficio de la nueva empresa.

Otra cuestión muy importante es saber distinguir entre aptitud y actitud. Un candidato que cumple todos los requisitos planteados en la oferta de trabajo será apto para desempeñar estas tareas. Pero la actitud tiene más que ver con las ganas de afrontar el reto en la nueva empresa, la capacidad para sumar al equipo de trabajo que ya tenemos formado.

Porque no se trata solo de cubrir una vacante, sino de hacerlo con alguien que encaje bien en nuestro equipo, que complemente con sus habilidades las que ya tienen otros componentes del mismo. Aquí la capacidad de comunicación y de trabajo en equipo son claves para su adaptación.

Por último otros elementos importantes a tener en cuenta son flexiblidad, creatividad, capacidad de trabajo bajo presión o su compromiso y seriedad. Todo esto no se evalúa en un curriculum, sino que tenemos que tratar de averiguarlo durante la entrevista. El curriculum no deja de ser una foto de la vida profesional, pero a la que como en Instagram se le han puesto varios filtros para tapar nuestras vergüenzas y salir lo más guapos posibles.

El trabajo del reclutador es eliminar dichos filtros y llevarse de la entrevista una foto lo más real posible del candidato y su encaje en nuestra organización.Para ello en muchos casos es importante hacer test para evaluar las habilidades y no fiarse tanto de lo que dicen como de lo que son capaces de hacer.

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Imagen | Aymanjed

La salida de la crisis económica además de ser desigual está provocando ciertas tensiones. Hay sectores donde es muy fácil encontrar profesionales y otros donde ya es más complicado cubrir vacantes. En este sentido hay varias estrategias que tu empresa puede seguir. Se pueden pagar mejores salarios, algo más competitivos que la media del mercado para atraer a los mejores candidatos, pero si esta circunstancia tu empresa tiene que seducir para captar talento.

Porque simplemente alguien que ya está en otra empresa no va a cambiar por el mismo salario, simplemente por la incertidumbre de saber si encajará o no en la nueva organización. Este algo más que seduzca a los candidatos muchas veces es la responsabilidad, un cultura empresarial y un trabajo en equipo, un proyecto de futuro profesional que el candidato tiene que valorar.

En otras ocasiones no queda más remedio que tirar de los junior. Y no lo digo aquí como algo despectivo, ojo. El único pecado que comenten estos trabajadores es falta de experiencia, algo que se cura con el tiempo. Confiar en trabajadores que no tengan la experiencia acreditada, pero que sean competentes, puede ser una buena apuesta. Especialmente si se mezclan con otros perfiles más veteranos que se encarguen de aportar lo que a ellos les puede faltar.

Es cierto que con el tiempo estos trabajadores, una vez que han adquirido experiencia pueden dar el salto a otra empresa en busca de un salario más competitivo. Es un riesgo, pero nuestra empresa también tiene que ofrecer más a estos junior que han crecido con nuestra empresa. Más responsabilidad, más oportunidades de definir la cultura corporativa, de compartir su trabajo y mostrárselo a otros.

Esta cultura corporativa de mostrar lo que hace nuestra empresa, de ver como cuida de sus empleados o cómo ayuda a que crezcan profesionalmente servirá para atraer a otros trabajadores, para seducirlos y que venga a demostrar su talento a nuestra empresa.

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El objetivo de los currículums y las cartas de presentación no es simplemente mostrarte de forma objetiva y aséptica, es vender tus habilidades.

Sin embargo, la tendencia natural es simplemente enumerar las responsabilidades en los puestos que hemos ocupado, tal y como lo hacen la mayoría de los candidatos.

Para evitarlo, indica formas específicas en las que has marcado una diferencia en esos roles. Por ejemplo, si deseas exponer tu experiencia en ventas, la forma más conveniente es mostrar si sobrepasaste tus objetivos anuales, en qué porcentaje, etc.

Si tu experiencia es en atención al cliente, interesa dar a conocer si reduciste las llamadas por reclamaciones, cómo lo hiciste, en qué cantidad, etc.

Siempre se ha de cuantificar los logros, las promociones que has tenido y otros reconocimientos a tu éxito. Exponer tus logros reflejan la confianza que te has ganado con el paso del tiempo,así como tu nivel de competencia.

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En Pymes y Autonomos | En una entrevista, evita la falsa modestia

Puedes negociar de manera más efectiva cuando la otra parte respeta tu criterio. Incluso si tu jefe te tiene en alta estima, aún debes establecer tu credibilidad.

Para poder lograrlo es imprescindible enfatizar, por todos los medios, tu confianza y experiencia para que tu interlocutor no pueda llegar a pasarlo por alto y puedas gozar de mayores oportunidades durante la negociación.

Para ganarse la confianza de tu jefe se sincero acerca de por qué tu propuesta merece su consideración. Recuérdale a tu jefe los compromisos que has asumido previamente, y los resultados positivos que siguieron. Escucha cualquier inquietud y solicita sugerencias.

Para establecer tu experiencia reúne toda la información que puedas sobre tu idea y resúmela de manera sucinta. Diseña argumentos en contra para mostrar que has pensado en posibles objeciones. Explica cómo una experiencia de primera mano ha moldeado tu idea y cita fuentes verificables y relevantes.

Las negociaciones, por regla general, suelen ser difíciles, sin embargo, las que se producen dentro de la organización y cuando no son entre iguales, son las más difíciles de gestionar y de tratar, por eso exigen más preparación que las que se producen en otros contextos.

Imagen | wir_marketing En Pymes y Autónomos | Cómo responder a tácticas de negociación agresivas