Puede parecer injusto, e incluso contraintuitivo, pero el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28, garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, pero permite diferencias salariales siempre que se basen en criterios objetivos y documentados, como antigüedad, productividad o formación profesional.

España también implementó estas garantías mediante el Real Decreto 902/2020, que establece el registro salarial y obliga a auditorías retributivas en empresas con plan de igualdad, para garantizar transparencia y evitar discriminación.

El caso que lo confirma

Son habituales los casos en los que un trabajador descubre que otro compañero cobra más e intenta denunciar el caso. En este sentido, los tribunales pueden desestimar las demandas siempre que se cuenten con criterios objetivos que lo expliquen: antigüedad, mejor evaluación del desempeño u otros criterios justificables.

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Así podrían traducirse las nuevas amenazas de Trump para las pymes españolas

Hay casos relevantes planteados por el Tribunal Superior de Justicia, como en Canarias, donde se anuló una doble escala salarial que estaba diferenciada por sexo para categorías de igual valor (sin justificación objetiva razonable), y fue considerada discriminación salarial.

El Supremo, este 2025, también ha condenado a la Administración de Ceuta por no aplicar salarios previstos en convenio, donde se reconoció el derecho no solo a la diferencia retributiva, sino también a daños morales por violación de derechos fundamentales. O a pagar atrasos por valor de 46 millones de euros a controladores aéreos, tras comprobar que la escala salarial atendía a la fecha de incorporación, sin otra justificación objetiva.

Casos de discriminación salarial

La diferencia salarial sí es discriminatoria cuando se basa en el sexo, origen, edad, orientación, estado civil o tipo de contrato.

En los supuestos anteriores, se vulnera un derecho fundamental y puede provocarse demanda judicial con indemnizaciones por daños materiales (salarios no percibidos) y morales.

Por todo ello, es fundamental que las pymes establezcan criterios salariales claros, transparentes y proporcionados. Si un trabajador cobra menos que otro en condiciones parecidas, debe poder explicarse objetivamente:

• Antigüedad, donde los tramos salariales estarán definidos en convenio.
• Productividad o desempeño, que pueda ser medible y documentado.
• Formación o responsabilidades especiales, que puedan ser ratificadas.

En caso contrario, la empresa se expone a reclamaciones legales costosas por vulneración del derecho a la igualdad.

España no exige que toda persona en el mismo puesto cobre lo mismo, pero sí que cualquier diferencia esté bien justificada. La jurisprudencia es clara: las empresas deben fundamentar las diferencias salariales con criterios razonables y equitativos. Si no, se enfrentan a indemnizaciones económicas, daños morales e incluso sentencias condenatorias.

La discriminación por edad o edadismo, es la discriminación contra personas o colectivos por motivo de edad. En estos momentos donde los contratos precarios son más habituales que antaño, los ERTEs el pan nuestro de cada día, desde el Ministerio de Trabajo ponen el foco en la gente joven porque 'merecen un trabajo estable'.

¿Con ese mensaje qué pretende la ministra Yolanda Díaz? Una vez más, hacer aún más invisibles a los hombres y a las mujeres que no son considerados jóvenes pero están en el mercado laboral, tienen hijos y facturas por pagar. La precariedad laboral y la inestabilidad no tienen ni sexo ni edad.

Trabajo de calidad en un entorno donde el ERTE es la única salida para la empresa

Imaginemos a Alberto, tiene 47 años y ha vivido dos crisis económicas. Tiene dos hijos, vive de alquiler y está en un ERTE. Convencido de que el ERTE no durará toda la vida puesto que su empresa no levanta cabeza, y su propietario no pertenece al sector turístico ni del ocio, sabe que irá a la calle. Se plantea cómo va a ser su nueva búsqueda de empleo en un país donde no se valora la experiencia y sí el tener menos años en el DNI.

La palabra estabilidad ligada a un empleo en 2020 causa sorpresa, para quienes viven al día y no pueden ahorrar. Si el empleo para una persona joven es complicado, aún lo es más para quien es señalado por su edad. Los departamentos de contratación de grandes y medianas empresas han trazado una línea roja para que no la atraviese nadie que haya alcanzado la mediana edad.

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Parado, mayor de 45 años e invisible para el mercado laboral

¿Para qué se contrata a una persona? ¿Para que sume en la empresa o para que sea un número más?

Esa falsa creencia de que una persona de más de 40 años no sabe moverse por internet es injusta. Al igual que decir que todos los jóvenes no estudian ni buscan trabajo. Alberto lleva toda su vida trabajando en el sector del marketing, por lo que vivió la transición del marketing en las vallas publicitarias a las redes sociales. A eso se le llama, conocimiento.

Una empresa tiene como objetivo ganar dinero, ser productiva. ¿Ser joven va de la mano de tener más conocimientos que una persona que conoce a fondo su sector? Ellos merecen una oportunidad, y los que han cumplido 39, saber que no van a desaparecer del mercado laboral.

Las leyes que amparan a las minorías, deberían fijarse en este grupo donde los estereotipos abundan. Una persona no atraviesa la treintena y de repente, es un ignorante o no es capaz de desarrollar múltiples tareas. Pero si el mensaje de la protección a los jóvenes y ese empleo estable que 'merecen' cala, será injusto y poco rentable para muchas organizaciones.

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Como norma general, todos los trabajadores necesitan cotizar un mínimo de 15 años para tener derecho a cobrar una pensión de jubilación. Sin embargo, el reglamento perjudica seriamente a los trabajadores a tiempo parcial, que necesitarían hacer más jornadas para conseguir lo mismo. El pasado mes de marzo, el Tribunal Constitucional anuló por sentencia (STC 61/2013, de 14/03/2013) esta forma de cómputo para aquellos que no trabajan a jornada completa.

El Tribunal considera que esta exigencia constituye una discriminación que no respeta el principio de igualdad, principalmente en razón de sexo. El porcentaje de trabajadores a tiempo parcial es mayoritario en el caso de las mujeres, que intentan conciliar la vida familiar y profesional.

La falta de equivalencia entre días cotizados y días trabajados supone que una persona que tenga 15 años trabajados a tiempo parcial no podrá acceder a una pensión de jubilación por no reunir el tiempo mínimo requerido. Sin embargo, un empleado a jornada completa que haya trabajado el mismo tiempo, sí tendrá derecho a ella.

A partir de la reforma de 2007, para acreditar el periodo de cotización necesario para tener derecho a una pensión de jubilación, se tienen en cuenta las horas trabajadas, bien sean ordinarias como complementarias. Las horas computan según su equivalencia en días. El número total de horas trabajadas se divide entre cinco, obteniendo así el número de días teóricos de cotización. Este número se multiplica por 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización.

Este cómputo ha suavizado el perjuicio que la norma supone para los trabajadores a tiempo parcial, pero sigue siendo discriminatoria. El Tribunal propone que la Seguridad Social no deniegue la jubilación a estos empleados, sino que les pague en función de la cantidad que han cotizado, que será menor que aquellos que han trabajado a tiempo completo.

La Sentencia 61/2013, de 14 de marzo de 2013 (BOE núm. 86, 10/04/2013), sienta doctrina, obligando al poder legislativo a redactar una nueva norma para establecer las condiciones de acceso a las pensiones de jubilación de este tipo de trabajadores.

En Pymes y Autónomos |Bases de cotización para los autónomos en 2012 Imagen |gaelx

Las mujeres que han dado a luz cuentan con un periodo de baja biológica obligatoria de seis semanas, según se recoge en el Real Decreto 1251/2001 y en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, si la empresa configura un sistema de pago variable ligado a las horas productivas ¿computa este periodo de baja como jornadas trabajadas?

Para estudiar este planteamiento, podemos acudir a la sentencia 161/2011 de 23 de noviembre de la Audiencia Nacional, nacida por el conflicto existente entre una empresa de telecomunicaciones que consideraba que no eran computables y los sindicatos que describían dicha práctica como discriminatoria.

Antecedentes

Como hemos adelantado, en este caso concreto la empresa disponía de una retribución variable que sería percibida en función de las jornadas productivas realizadas durante el año, que iba más allá de lo establecido por convenio.

Para acceder al 100% de dicho importe prefijado se debía trabajar 180 o más días, pero este porcentaje bajaba según una escala: a menos días, menos variable.

Respecto a las jornadas productivas computadas no se recogía el caso de las bajas por maternidad o paternidad, por lo que la empresa entendía que no realizaban ningún tipo de discriminación al no contarlas como trabajadas. Además, consideran que las seis semanas de baja biológica pueden ser recuperadas por las mujeres para alcanzar el 100% del variable sin ningún problema.

Pese a este argumento, una de las claves se encuentra precisamente en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el ya nombrado artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Solución al caso

La Audiencia Nacional recuerda en sentencia que la baja de seis semanas tras el parto se configura como una obligación por causas biológicas, de modo que no recoger este hecho supone una clara discriminación.

Se trata de un periodo de recuperación física y mental para las mujeres que no es voluntario, por lo que no computarlo como jornadas productivas en el caso que nos ocupa, resultaría perjudicial para ellas.

Respecto a la posibilidad de que estas mujeres recuperen dichas semanas de modo que no afecten a la percepción de la retribución, la Audiencia aclara que pese a ello se debe reconocer que no cuentan con el mismo margen, al tener que cumplir con esta baja de forma obligatoria, por lo que en ningún caso deben quedar fuera de cómputo.

Así, las empresas que trabajen con variables de este tipo deberían considerar este periodo de baja obligatoria de seis semanas (no hablamos de otros periodos) como jornadas productivas, para no incurrir en discriminación por razón de sexo.

En Pymes y Autónomos | La reforma laboral elimina la bonificación por reincorporación tras la maternidad, Maternidad y paternidad de los autónomos Imagen | Lan Bui

Soy obeso, muy obeso, lo he dicho en muchas ocasiones, y por eso no se me ocurriría denunciar a una empresa por discriminación si cuando yo trabajaba para otros no me hubiesen aceptado. Dicho esto, me pregunto: ¿por qué hay personas que se escudan en la discriminación para ocultar su fracaso?

Ya lo he comentado en otras ocasiones, pero creo que es bueno volver a hablar de ello, y hacerlo en esta ocasión centrando el enfoque en aquellos que denuncian discriminación en todo, simplemente para no reconocer que no han sido los elegidos, o simplemente para conseguir algo.

Lo reitero, hace años que ya no trabajo para nadie más que para mi mismo, pero en un pasado si lo hice y nunca me quejé de discriminación, ni cuando me llamaban para una oferta laboral y me escogían, como si en la entrevista no me aceptaban, y puedo asegurar que he sido gordo toda la vida.

No sé si los que no me escogieron no me escogieron por estar gordo o sí no me escogieron por que no les guste como profesional. Ni tampoco sé si los que me contrataron lo hicieron por buen profesional o si lo hicieron porque mi imagen oronda transmitía confianza, tampoco me lo planteé.

Y es que no entiendo a los que pueden denunciar discriminación por no ser escogidos por ser gordos, delgados, altos, bajos, o lo que sea. La empresa es bien libre de escoger a quien quiera, faltaría más. Si a uno de los que no me escogió, lo hizo simplemente por resultarle repulsiva una imagen de hombre gordo, bien que hizo, no tenía ninguna obligación.

El que está convencido de sus posibilidades, el que sabe que es un buen profesional, confía en sí mismo y se ofrece tal y como es. Si te cogen bien y sino también. Y es que un trabajo, no es nada más que un acuerdo entre dos partes que llegan a un acuerdo y si a una de las dos no les interesa no pasa nada, se busca otro pacto y ya está.

En Pymes y autónomos | A la mujer le perjudica la discriminación legal positiva en los embarazos Imagen | el Buho nº 30

Ayer, la profesora sueca Anita Nyberg expuso en una conferencia en San Sebastián que el camino efectivo para la integración de la mujer en el mercado laboral para por conseguir la igualdad efectiva de trato entre hombres y mujeres en aspectos como los derechos de las bajas maternales eliminaría de facto la discriminación laboral de la mujer. En este sentido, si un hombre y una mujer tuvieran los mismos derechos, no existiría la discriminación intrínseca que existe a la mujer por el riesgo que tiene un embarazo a efectos económicos, dado que ambos tendrían los mismos derechos frente a una baja maternal.

Ya comenté en estas mismas páginas cómo la discriminación positiva que tiene la mujer en referencia a las bajas maternales perjudica su integración y aunque el camino para eliminar esta discriminación sea una igualdad real y efectiva, a efectos prácticos, en las empresas españolas, esta igualdad de facto puede ser letal si no se cuenta con el suficiente apoyo institucional y el cambio de mentalidad de los propios trabajadores.

Una empresa que tenga tres trabajadores, si tiene que sustituir a una de ellas por embarazo va a ver cómo sus costes de personal aumentan de manera importante, a pesar de la cobertura de la nómina de la trabajadora en baja, los costes de seguridad social del hipotético trabajador que sustituye a la embarazada no están cubiertos plenamente. Por tanto, existe merma económica, que para una gran empresa no es muy importante.

El segundo gran punto es el coste de reemplazo, sustitución y periodo de adaptación de un trabajador para un puesto durante sólo 16 semanas. En algunos casos, es preferible dejar el puesto sin cubrir antes que acometer todo el proceso de formación necesaria de la persona que entra. En esta tesitura, la propia directora de IFEMA aportaba un punto de vista nuevo en las relaciones empresa-trabajadora en una tertulia que coincidí con ella.

Actualmente, durante el periodo de baja maternal, la mayoría de trabajadores se desvinculan totalmente de las empresas y este proceso es realmente traumático para las pymes. Existen puestos de trabajo y puestos y sería mucho mejor para todos, una baja parcial y una presencia laboral de algunas horas al día y buenas coberturas por parte de las empresas en atención a la trabajadora y bebé que una desvinculación plena de la empresa durante 16 semanas.

Nuestra legislación tiene un sistema de bajas maternales que está adaptado y pensado para las grandes empresas y que pasa por alto la verdadera dimensión y estructura de la pequeña empresa, a pesar de la gran generadora de empleo es ésta última. Hay que caminar en pro de la igualdad de trabajadores, por supuesto, pero también hay que hacer una legislación flexible adaptada a cada puesto y al tamaño real de la empresa si queremos lograr una verdadera conciliación y la eliminación de la discriminación de la mujer dentro del mapa laboral.

En Pymes y Autónomos | Se autoriza la baja maternal a tiempo parcial para autónomos
Imagen | Irannis

Siempre he defendido la plena igualdad de sexos en todos los ámbitos, siempre he defendido que una profesión o un cargo directivo lo puede desarrollar indistintamente tanto un hombre como una mujer, que no debe haber distinción de géneros, pero no estoy a favor de la imposición de cuotas, pues las cuotas solo coartan la libertad empresarial.

Algunos dirán que las cuotas son necesarias para evitar que el mercado se desmande y deje apartada a la mujer, otros dirán que sin una presión hacia ese bando el sector supuestamente más débil sería vencido, pero yo sigo diciendo que un cargo de una empresa privada tiene que ser ocupado libremente por la persona que el empresario elija, sin distinción de genero, ni de ningún otro factor.

En otras ocasiones he defendido la libertad del empresario de escoger para el puesto a quien le venga en gana, sin fijarse en nada más que en sus deseos, y si esos deseos no deben verse condicionados por factores que puedan dar lugar a discriminación, tampoco deben verse condicionados por otros factores que puedan ser otro tipo de discriminación, la discriminación “positiva”.

La mujer y el hombre tienen que competir en igualdad de condiciones, y lograr los cargos de responsabilidad por ser buenos profesionales, no por lo que la naturaleza les ha dado debajo de sus faldas o pantalones. Pues por mi parte considero tan denigrante que a una mujer se la deje de contratar solo por el mero atributo de ser mujer, como que se la contrate tan solo por ser mujer.

Otro tema sería la capacidad o la forma de gestión de hombres y mujeres, algo muy en boga actualmente, yo no entraré aquí en eso, eso sería en todo caso motivo de otro artículo, pero mi opinión va en la misma línea, no creo que sea cuestión de géneros, no creo que sea cuestión de mirar entre las piernas, creo que es cuestión de como son las personas.

En Pymes y Autónomos | 220 empresas andaluzas siguen discriminando a las mujeres en el trabajo
Imagen | jorgemejia

Hay una cosa que siempre me ha hecho gracia y es el empeño en decir que cuando una empresa hace selección de personal para cubrir determinada vacante o vacantes debe seleccionar a quien reúna las mejores capacitaciones para el puesto a cubrir y que está mal visto si anteponemos a esa valúa profesional otros factores como la preferencia personal que podamos tener, la nacionalidad, el género o cualquier otro factor de la persona, a eso le llaman discriminación y yo le llamo libertad de elección.

Evidentemente en la empresa privada lo que digo no es un suceso habitual (aunque se han dado casos de gente que denuncia supuesta discriminación), pues el empresario o su delegado de selección de personal selecciona a quien les apetece y muy pocas veces se demuestra o se puede demostrar que a una persona se la selecciona o no por determinados motivos y es evidentemente en este tipo de empresas, las privadas, donde defiendo el interés de contratar a quien les venga en gana a los empresarios sin dar cuentas ni ser estigmatizados por nadie.

Si hablásemos de empresas publicas entraríamos en otro terreno y esas como ente público que son y por tanto de todos nosotros sí que tienen que cumplir unos estrictos requisitos de acceso a la empresa, etc. para que toda la sociedad pueda ser beneficiada, pero una empresa privada, ¿Por qué tiene que someterse aunque sea moralmente a seleccionar a quien no quiere por muy capacitada que esa persona este?, ¿no es libre el empresario privado de coger a quien le viene en gana simplemente porque esa persona le cae bien o dejarla de coger porque no le cae bien?.

Reitero en la práctica es así, pues la empresa siempre coge a quien quiere, pero me sorprende que haya gente que reclame y denuncie que debe de tenerse en cuenta solo las capacidades y el currículo y que seleccionar lo contrario es discriminación, yo me pregunto, ¿Dónde está la discriminación?, el empresario selecciona, el empresario decide, el empresario paga, el empresario de la empresa privada es libre de tener en su empresa a quien le resulte más interesante.

Si el empresario de una empresa quiere seleccionar según capacidades o cumpliendo unos baremos o paridades o lo que quiera bienvenido sea, pero tiene que ser su libertad, la de él y nadie más, es su empresa, sus oficinas son su casa y yo en mi casa pongo y hecho a quien quiero, no considero que nadie tenga que tener sentado en su mesa a alguien que no quiere, solo porque le aportara mejores resultados o porque unos cupos legales o morales así lo indiquen, responsabilidad del empresario si luego no selecciona al adecuado, pero es su responsabilidad, igual que es su responsabilidad y elección el sentarse como decía en la mesa con quien quiere, sin tener que dar ninguna explicación, simplemente porque es quien paga, simplemente porque le resulte simpático el candidato.

Y que conste que esto que digo me lo aplico a mí mismo, es decir, yo por ejemplo estoy gordo, muy gordo y con ello quiero decir que tengo una obesidad importante, lo que a priori me situaría en este grupo de “estigmatizados”, cuando he tenido que buscar trabajo nunca he tenido ningún problema por ello, actualmente no me encuentro precisamente en la situación de tener que buscar trabajo ni creo que en un futuro tenga que hacerlo pues cada vez estoy más asentado por libre, pero si alguna vez tuviese que buscar trabajo o incluso ahora si algún cliente me rechazase por ser gordo nunca se me ocurriría acusarle de discriminación, él es libre de contratar a quien le venga en gana y el cliente es libre de adquirir mis servicios si lo desea, ¿Dónde existe entonces la discriminación?, al contrario, yo soy del parecer que si un cliente no me quisiese es su problema no el mío.

En Pymes y Autónomos | Métodos innovadores de selección: el método Gronholm
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