El primer año en todo es el más crítico o difícil por la necesidad de adaptarse a un nuevo entorno, esto pasa con el matrimonio, cuando se cambia de trabajo, en la emancipación, cuando se crea una empresa, etc. Los directivos no son una excepción a esta regla universal, y así lo pone de manifiesto en informe de Booz & Company “The New CEO´s First Year” (PDF).

Así en el informe que se presentado en el 2012 adieciocho CEO de diferentes industrias y de distintos países se les preguntó acerca de cual sería el consejo que darían a los nuevos ejecutivos y entre los que más consenso obtuvieron estaba el de llevar a cabo los cambios de personal necesarios con rapidez para afrontar sus nuevas funciones, sin embargo, los cambios estratégicos deben realizarse pausadamente, generando confianza mediante la transparencia.

Los siete pilares fudamentales o las recomendaciones esenciales que se hacen a quienes quieren desempeñar unpuesto de responsabilidad en una organización son:

• Los cambios de personal, rápido. Lleva cabo los cambios más urgentes en el equipo lo antes posible.

• Los cambios de estrategia, pausadamente. La prudencia ha de guiar las maniobras para cambiar de estrategia y es imprescindible asegurarse que la compañía tiene una base sólida antes de realizar cambios.

• Asegúrate de saber cómo funciona cada parte de la compañía y qué reformas se están llevando a cabo.

• Sé abierto, explica tus planes y motivaciones con todos los grupos de interés.

• Hay que escuchar pero no hacer caso atodo elmundo, lo importante es disponer de una hoja de ruta interesante para la compañía que vas a dirigir.

• Busca una persona de confianza con quien puedas debatir tus planes abiertamente; un compañero para el cual tu éxito sea objetivo prioritario.

• No des de lado la prioridad de conciliar tu vida profesional y familiar.

Por tanto, consiste en establecer las bases que determinarán la carrera profesional en la compañía y en las que se apoyarán las reformas que se llevarán a cabo. Como decía al principio, el primer año lo es todo.

Vía | Booz Imagen | Lauren Manning En Pymes y Autónomos | Management

Para lograr la mejor solución a un problema es fundamental encauzarlo bien, y dentro de ello la comunicación de las intrucciones que fluyan por la cadena de mando al tiempo que como directores saquemos el mayor rendimiento posible de nuestros subordinados.

Para ello, los puntos a tener en cuenta son:

• La primera cuestión que tenemos que abordar es el respeto, dirigiéndonos a nuestros subordonados con la suficiente atención evitando que el mensaje de la petición sea interpretado como una imposición

• Explicar el contenido de la petición en detalle y de una manera clara sin dejar cabos sueltos

• Detallar los motivos de la petición: un subordinado preocupado e interesado por su cometido necesita conocer el por qué de las acciones en las que participa

• Invitar a los integrantes de nuestro equipo realizar comentarios y a complementar la petición, de este modo lograrán una mayor implicación

• Mostras nuestra disposición para aclarar las dudas e impresiones que sean necesarias en el desarrollo del proceso

• Definir el calendario y el formato de antemano, para así evitar dilaciones en los procesos de entrega y posibles malentendidos

En conclusión, si abordamos todos y cada uno de estos detalles conseguiremos un ‘extra’ de motivación para nuestro equipo, al tiempo que conseguiremos un mayor aprendizaje e implicación de estos. Lo que se traduce en una mayor probabilidad de lograr mejores resultados y calidad del trabajo.

En Pymes y Autónomos | Alcanzar un éxito es el mejor revulsivo para crecer

Imagen | management

Desde siempre he oído que saber dirigir es saber delegar, realmente muy poca gente sabe delegar en sus trabajadores, entre otras razones por resultarles imposible determinar responsabilidades. Tan difícil como delegar es decidir, es decir, tomar la elección adecuada en el momento justo.

Tomar decisiones con rigor y eficiencia es lo que todo empresario o directivo desea lograr, aunque no siempre se consigue. Para decidir bien es necesario definir lo que exactamente es lo que uno quiere y así poder determinar cuál es la decisión a tomar para conseguir el objetivo planteado.

Cuando se toma decisiones es más importante estar preocupado por decidir bien más que por acertar. Aunque puede resultar trivial, decidir bien es un proceso interno que requiere meditar, reflexionar, conocer la realidad, no la de uno mismo, para lo que es imprescindible analizar las cosas desde diferentes puntos de vista.

Acertar, es decir, que el resultado conseguido sea el satisfactorio, depende de factores externos, entre los que está la suerte. Alcanzar el objetivo marcado sin haberlo pretendido es el peor éxito, ya que es inequívoco de que intervino el factor suerte.

De cualquier manera tan importante como tomar decisiones es llevarlas a la práctica, por eso aquellas que son fáciles y rápidas de implementar muestran un claro indicio que se han tenido en cuenta los factores que definen el contexto y responde a planteamientos veraces pudiendo dar respuesta a los desafíos que nos impone la realidad.

Imagen | Mckaysavage En Pymes y Autónomos | Liderazgo

No hay peor jefe que aquel que quiere pedir o imponer que alguien le haga algo, si él mismo no tiene ni remota idea de que es ese algo. Me explico, no hay peor persona para dar una orden, que aquella persona que lo desconozca todo de la orden que va a dar, y es que como mínimo esa persona debería estar mínimamente preparada sobre el tema.

Por supuesto que no todo el mundo puede ser experto en todo, eso además de prácticamente imposible, sería incluso ilógico y contraproducente, pues cada uno tiene que especializarse en lo mejor que sabe hacer y delegar en aquello que no es tan ducho. Pero no nos engañemos, no ser ducho en la materia, no significa ser un completo desconocedor de ella.

Y es que el riesgo a asumir y el precio que podemos pagar por no tener ni idea de aquello que vamos a ordenar es muy, muy alto, pues obviamente no podemos dar órdenes sobre aquello que desconocemos absolutamente, o mejor dicho, no podemos dar buenas órdenes sobre lo que desconocemos, pues ante las órdenes que demos, estaremos “vendidos” para realizar el posterior control.

Evidentemente la solución pasa por empaparnos aunque sea básicamente un poco del tema que debemos manejar, y entonces sí, con un mínimo conocimiento de causa delegar el tema. Siempre podríamos delegar en alguien que a su vez controlase al siguiente en el que hemos delegado, pero incluso en esos casos, para poder llevar nosotros un mínimo control no es aconsejable que estemos “vendidos” del todo.

En Pymes y autónomos | Administrar, organizar, dirigir, gestionar, ... parecido pero no es lo mismo Imagen | Carlos Varela

Cuando recibimos una nueva responsabilidad en la empresa o emprendemos un nuevo proyecto fuera de ella, y hemos de dirigir a un nuevo equipo de trabajo, rara vez nos preguntamos si la forma en la que funciona es la óptima, dando por sentado que la distribución del trabajo que nos encontramos es la más adecuada, y no nos planteamos lo contrario puesto que nuestro predecesor lo ha entendido así.

Con ello no quiero decir que siempre haya que cambiar las cosas, porque lo habitual es que el anterior gestor haya realizado este ejercicio en base a razones con fundamento, pero en vista de que no en todos los casos tiene por qué ser así, hemos de analizar todas y cada una de las tareas en la nueva responsabilidad y conocer a todos y cada uno de los miembros del equipo, de tal manera que podremos sacar lo mejor de cada uno de ellos para alcanzar el mejor resultado.  

Si la respuesta a la cuestión de si el equipo funciona correctamente ha sido negativa, necesitaremos reestructuralo, colocando al subordinado adecuado al frente de cada grupo de tareas, delante de las que mejor conozca y pueda alcanzar los resultados con un mayor grado de motivación en base a la mejor aptitud para conseguirlo.

Lo que tiene al mismo tiempo consecuencias muy positivas al permitir a muchos de ellos cambiar de funciones, sobre todo si llevan mucho tiempo realizando las mismas tareas, y también un mejor aprovechamiento de los recursos. Por tanto, cuando asumimos una nueva responsabilidad, no debemos limitarnos en preocuparnos por alcanzar los mejores resultados, sino también en cómo los conseguimos, y si podemos obtener lo mejor del equipo mejorando su funcionamiento.

En Pymes y Autónomos | Crea un equipo de trabajo con cuatro ingredientes Imagen | eusoufamecos

En ocasiones podemos escuchar maravillados a alguien que habla sobre su profesión y que parece estar refiriéndose a la nuestra. Hoy he podido ver este pequeño discurso (bastante ameno y gracioso) del director musical Riccardo Muti que nos habla de lo que supone dirigir una orquesta, algo que puede parecer sencillo pero que tiene un fondo complejo aplicable a cualquier organización humana.

La realización de labores mecánicas y la organización del trabajo puede llegar a automatizarse pero una labor de dirección también supone lidiar con la naturaleza humana de la empresa: gestionar intangibles.

Los sentimientos y motivaciones cambian constantemente y son posiblemente una de las partes más complicadas de gestionar para lograr que la sociedad tenga alma y que el trabajo no solo se haga, sino que se haga bien.

Mirando el discurso como una metáfora empresarial podemos descubrir la figura de esas personas cuyo estilo de dirección consiste únicamente en marcar tiempos y funciones, cuando una dirección va más allá mediante la gestión humana.

Se debe buscar la cohesión del equipo y potenciar la fuerza de avance creando una sinfonía sincronizada y afinada.

Tenemos que sacar lo mejor de cada uno de los miembros de la organización y eso es algo que nunca se termina de aprender. Aunque Riccardo habla de Dios al final de su discurso para referirse al infinito que hay tras las notas, yo (como buen agnóstico) creo más adecuado hablar de la inmensidad de la psique que hay tras el trabajo y que convierte a la gestión humana eficiente en una labor muy complicada en la que nunca se debería dar nada por sentado.

La motivaciones cambian tanto como los sentimientos y la imagen que se tiene de la empresa por lo que simplemente centrarnos en las labores mecánicas puede suponer ignorar el verdadero potencial de nuestra organización y de nuestra profesión.

En Pymes y Autónomos | Discurso a una colonia de leprosos, El coeficiente de optimismo de Emilio Duró: "lo peor que hay es un tonto motivado" Video | Youtube

Día a día nos encontramos con multitud de problemas, de sucesos que nos exasperan, de personas a las que no quisiéramos ver nunca más y que desgraciadamente tenemos que “aguantar” cada día. Día a día sufrimos mil y una vicisitudes, mil y un contratiempos que de no saber gestionar bien pueden avinagrar nuestro carácter, pero suceder además dos cosas mucho más graves: que afecte a nuestra salud y/o que afecte a la gestión de nuestro negocio o de nuestro día a día profesional.

Lo peor de no saber mantener la templanza y el equilibrio a lo largo de nuestras actividades profesionales (y también personales) es que puede tener consecuencias de incalculable importancia. Hemos de tener presente, que no es tan importante lo que la gente pueda pensar de nosotros si nos ve perder los nervios en según que momentos, como las consecuencias en nuestra salud y en la gestión empresarial o profesional.

No se trata de ser hermanitas de la caridad, no se trata de no saber dar la respuesta adecuada y contundente que en cada momento tengamos que dar. Se trata de ser todo lo contundentes y todo lo firmes que debamos ser pero sin en ningún momento perder la serenidad. La dureza y la firmeza no nos provocará un infarto, el mantener una postura desquiciada mientras pretendemos mostrar dureza y firmeza puede ser que sí.

Y no tan solo el infarto nos tiene que preocupar, también la misma gestión como decía de la empresa o de nosotros como profesionales. Pues contrariamente a lo que pueda parecer, mantener una posición completamente desquiciada y fuera de lugar, no nos hará ganar más puntos, ni ser más respetados, ni posicionarnos mejor en una negociación o conflicto, al contrario será una muestra de debilidad. Debilidad es excitación, desenfreno, todo lo contrario que dureza y contundencia medida, que firmeza, una firmeza segura con nosotros mismos. Eso nos dará puntos, nos dará respeto, y puede que en muchos casos la victoria, el gritar por gritar solo nos hará más débiles.

En Pymes y Autónomos | Cuatro normas para dirigir mejor tu empresa Imagen | afoncubierta

Tanto en la gestión empresarial como en muchas de las afirmaciones que se hacen desde los gobiernos o desde organizaciones empresariales muchas veces se las acusa de populismo. A la vez en el lado contrario muchas de las voces que se alzan en favor de los derechos de los trabajadores o posiciones similares, también pueden ser consideradas populismo.

Hoy no quiero entrar a posicionarme en ninguna propuesta concreta, ni en ningún bando en particular, hoy simplemente quiero hablar del populismo como forma de gestión empresarial o de posicionamiento en temas que afectan al mundo empresarial y profesional.

Muchos dirán que mantener esquemas populistas es algo deleznable, y que en la mayoría de los casos son formas fáciles de llegar al público pues se trata de apelar a los bajos institutos sin que realmente exista un trasfondo o detrás. O que si existe, este es demagógico o radical, yo al contrario creo que el populismo en el mejor sentido de la palabra no tiene nada de dañino, ni de negativo. Y yo soy el vivo ejemplo de ello, yo que soy consciente, se y defiendo que practico el populismo, el que yo entiendo un populismo positivo.

Creo que el populismo en si mismo no es negativo, al contrario, se trata de una forma de llegar al público como cualquier otra. Otra cosa es que se pervierta el sentido del populismo entendido como una forma “teatral” y con exposiciones radicales para llegar al público y se utilice para fines negativos, pero eso no es populismo.

El populismo tanto si se trata de hacer llegar unas ideas, como si se trata de conseguir que el conjunto de una organización me siga, que la empresa en si crea en el líder, por su condición populista me parece muy adecuada. No es nada más que vender y ofrecer una imagen o unas ideas atractivas, que por el motivo que sea otros quieren seguir, escuchar o comprar.

Por supuesto reitero que una cosa es el populismo que tiene como objetivo unas finalidades malignas (malignas, no disonantes con nuestro pensamiento), y otra muy distinta el populismo destinado a conseguir que le sigan a uno como “jefe” o como defensor de lo que sea por muy políticamente incorrectas que sean esas formas de seguirle o las causas defendidas. Evidentemente el populismo no es negativo sabiéndolo ejercer adecuadamente, sabiendo ser el actor apropiado, en el momento apropiado. Pero entendiendo que detrás de todo el discurso y de todo el mensaje, existe un contenido completo que aplicar.

En Pymes y Autónomos | El arte de provocar Imagen | felipesp

Estoy convencido de que este artículo mío hará las delicias de todos aquellos que se han mostrado disconformes en otras ocasiones con motivo de artículos míos en los que trataba de la jerarquía de poder o incluso de la forma de administrar el poder, incluso en un reciente artículo mío se debatió con los usuarios Chowdon, Bajavoluntuaria y demás participantes si es posible dar como responsables de un grupo de personas “caramelos” sin que los trabajadores de base te arranquen la mano, veámoslo.

Huelga decir que lo ideal sería vivir en un mundo de colores, con directivos súper, súper mega, mega “híper enrollados” y con trabajadores muy, muy responsables y aplicados, que obedientes nunca se aprovecharían de las magnas intenciones de su superior, pero como eso solo sucede en el mundo de los dibujos animados y de otras realidades psicodélicas, o bajo el influjo de algún tipo de sustancias, cabe decir que ni todos los directivos saben administrar el poder, ni muchos empleados saben asumir la responsabilidad, por ello en muchas ocasiones debe imponerse un cierto “orden y mando”.

“Orden y mando” no significa ni maltratar, ni tratar con métodos dictatoriales, no, ni mucho menos, incluso si es posible ese “orden y mando” debe de aplicarse bajo el prisma de que quien lo aplica lo aplica bajo desde un prisma de autoridad, que no de poder, que es bien distinto, pero en ultimo caso siempre tiene que quedar constancia de quien tiene la autoridad, o el poder, en caso de ausencia de la primera.

¿Eso es amenazar al trabajador?, no, ¿eso es dar una de cal y una de arena?, por supuesto que tampoco, eso significa saber administrar la responsabilidad de dirigir, sin que nadie que no tenga atribuciones para ello se las atribuya o utilice las técnicas de la dirección para eludir sus responsabilidades o actuar abusivamente.

Resumiendo, no soy partidario del palo y la zanahoria, hay que administrar zanahorias, siempre y cuando el conejo no te arranque la mano, de lo contrario escopetazo al conejo.

En Pymes y Autónomos | La compenetración en los equipos de trabajo
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