Después de haber analizado los primeros dos puntos incluidos dentro del acuerdo entre el PSOE, Unidas Podemos y EH-Bildu para la derogación de la reforma laboral, el último de ellos de los que tenemos constancia es eliminar la prioridad de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales en caso de concurrencia.

Una medida que ya estaba incluido en la reforma laboral de 2011. Esta norma está regulada en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, y la reforma de 2012 vino a reforzar esta regulación, otorgando preferencia absoluta a la negociación colectiva de empresa, eliminando cualquier intento de condicionamiento laboral desde la negociación sectorial.

En su momento, se entendía que esta modificación en materia laboral debería ser más beneficiosa para los trabajadores, pues se otorgaba una prioridad a todo lo que estuviese más cercano a la realidad laboral entre la empresa y los trabajadores como parte importante de los convenios de empresa.

En Pymes y Autonomos

¿Qué va a cambiar con la derogación de la reforma laboral? (I) El despido objetivo por absentismo

Sin embargo, los sindicatos sostienen que esta regulación es más perjudicial para los trabajadores, porque las secciones sindicales no tienen tanto poder de negociación en el ámbito de empresa como lo pueden tener los sindicatos a nivel sectorial. De hecho, pueden ofrecer mejores condiciones en los convenios sectoriales que en los convenios de empresa.

El objetivo de esta derogación es suprimir este aspecto tan importante que en la actualidad está reflejado en el Estatuto de los Trabajadores para dar más importancia a los convenios sectoriales sobre los convenios de empresa. De esta manera, los sindicatos opinan que los trabajadores volverían a recibir los derechos que la reforma laboral les arrebató.

Ayer se difundió la noticia de que los agentes sociales, organizaciones de empresarios y sindicatos, habían llegado finalmente a un acuerdo para subir los salarios entre un 2 y un 3% hasta 2020. Además se acuerda que el salario mínimo sea de 14.000 euros en los convenios. Pero ¿cómo nos afecta esto en la nómina?

Para empezar hay que tener en cuenta que el pacto realizado está pendiente de ratificación por cada una de las organizaciones, tanto de empresas como sindicatos. Aunque no se esperan sorpresas y todo parece que saldrá adelante. El acuerdo en su mínima subida supone medio punto más que el IPC previsto, que está en torno al 1,56%. Por lo tanto si se cumple, cosa que parece complicada con el petróleo disparado, los empleados que tuvieran esta subida revalorizarían su salario un 0,5%.

Además se trata de un acuerdo marco, un pacto que servirá de guía para la negociación posterior en los convenios de cada sector. A esto hay que añadirle que no es vinculante, no es obligatorio que se pacte como mínimo esta subida en la negociación de los convenios colectivos. Unos convenios que en muchos casos ya presentarán sus actualizaciones salariales para los próximos años y que en general no se tocarán.

Serán aquellos sectores que estén negociando actualmente sus convenios en los que pueda tener alguna repercusión. Lo que si parece más importante es el suelo de salario fijado en 14.000 euros. Esta cuestión si que puede hacer que las tablas salariales tiren un poco hacia arriba en las negociaciones. Los más beneficiados serían las rentas más bajas.

¿Y qué supone para mi nómina? Pues de momento nada, y puede que a corto plazo tampoco haya subidas más allá de las pactadas en el convenio del sector si lo hay. Este tipo de pactos tienen un impacto relativo, que contribuye a fijar una tendencia a medio y largo plazo, pero que no son tan efectivos como sería la negociación de un convenio sectorial que se aplica desde el primer minuto y supone subidas de salario, atrasos si corresponde y tiene efectos retroactivos, etc.

En todo caso parece una buena noticia que los agentes sociales hayan recuperado el consenso para fijar unas mejoras, para que los beneficios empresariales lleguen a todos los miembros de la empresa. Veremos como evoluciona en los próximos años.

En Pymes y Autónomos | Radiografía de los salarios en España: las diferencias entre salarios altos y bajos se ensancha todavía más

Imagen | Foxy_

Como era de esperar la aplicación de la Reforma Laboral ha elevado la conflictividad en las relaciones laborales. Este no es el primer caso, y por lo que se ve tampoco será el último, y el deseo del Gobierno de acabar con la ultractividad de los convenios está chocando con la interpretanción de los jueces y la sentencia POVISA es un nuevo ejemplo de como en el tema de la ultractividad lo que el Gobierno intentó dar a las empresas ahora la Justicia se lo quita.

Los trabajadores de POVISA denunciaron a la empresa, que gestiona el hospital más importante de Vigo, ya que ésta, aplicando la reforma laboral, dejó sin efecto el convenio de la empresa, ya vencido, para aplicar el sectorial de la provincia. Ahora la justicia ha dado la razón a los trabajadores.

El cambio suponía un recorte en algunos casos de hasta el 40% de los salarios de los trabajadores, pero la sentencia del juzgado 5 de lo social de Vigo obliga a la empresa a restituir las condiciones laborales del convenio de empresa vencido hasta que se produzca un nuevo acuerdo.

El problema sigue siendo la unilateralidad de la medida y el dudoso encaje legal que para los jueces tiene la pérdida de una serie de derechos acordados entre empresa y trabajadores sin un nuevo marco laboral pactado por las partes. Todo ello a pesar de que la legislación parezca avalar la medida promovida por la empresa.

La cuestión de fondo es que el Gobierno ha aprobado una medida sin evaluar el impacto que ésta pueda tener en las relaciones laborales y que lo que parecía ser un derecho para las empresas se puede acabar convirtiendo en un problema, una vez que la Justicia le da la razón al trabajador.

Lo cierto es que las pocas sentencias que han ido saliendo al respecto coinciden con esta última, lo que nos obliga a pensar que, en las cuestiones relacionadas con la renovación de los convenios, mejor aplicar la receta del acuerdo que ir por las bravas, por mucha reforma laboral que se haya aprobado.

En Pymes y Autónomos | Patronal y sindicatos llega a un principio de acuerdo sobre la ultraactividad Imagen | Fotos GOVBA

Ya comentamos la situación que se daría el próximo 8 de julio al cumplirse un año desde la entrada en vigor de la última reforma laboral y que supondría la automática caducidad de los convenios que estuvieran en situación de ultractividad. Hoy se ha conocido que Patronal y Sindicatos han llegado a un principio de acuerdo en este aspecto.

Recordemos que ésto viene derivado de que dicha reforma daba un plazo límite de un año para renovar los convenios colectivos caducados, con la posibilidad de que si no se llegara a un acuerdo de renovación en ese plazo las condiciones laborales vigentes por esos acuerdos quedarían sin efecto.

El preacuerdo anunciado establece que las partes podrán convenir antes de dicha fecha una ampliación del periodo de negociaciones hasta que se pacte un convenio nuevo o marcarse un periodo máximo de "prórroga de la ultraactividad" que podría ser de meses o, incluso, de años.

Si no se llegase a un acuerdo antes de cumplirse este nuevo plazo, si alguna de las partes considera bloqueadas las negociaciones durante este periodo, se recurrirá a una mediación o a un arbitraje voluntario que genere un laudo vinculante para las partes.

Este preacuerdo contraviene el espíritu de la medida contenida en la reforma laboral, que pretendía que la negociación colectiva no se estancara indefinidamente, presionando a las partes a llegar a un acuerdo en un tiempo limitado so pena de que el convenio quedara en suspenso.

Parece lógico que este tipo de acuerdos se tomen entre las partes implicadas y que no sea el Gobierno el que marque la pauta o los tiempos de la misma. En último caso ese sistema de mediación o arbitraje determinaría las condiciones de los acuerdos.

En Pymes y Autónomos | El final de la ultraactividad tiene fecha, el ocho de julio Imagen | MunicipioPinas

La nueva reforma laboral también ha modificado los términos de la negociación colectiva. Estos cambios afectan a dos grandes temas, la ultraactividad y la posibilidad de que las empresas puedan aplicar el descuelgue de los convenios.

Estos dos temas han formado parte de las negociaciones entre los agentes sociales y ya estaban en cartera en la reforma que acometió el Gobierno anterior, pero que no se llegó a materializar. Ahora esta nueva reforma ha entrado a reformar ambos aspectos.

A partir de la entrada en vigor e esta reforma, la prórroga automática de las condiciones de los convenios colectivos una vez que estos han agotado su vigencia se limitará a dos años. Ese es el plazo del que dispondrán patronal y sindicatos para llegar a un nuevo acuerdo y durante el que se mantendrán las condiciones del convenio ya vencido.

A partir de ahí, si no hay acuerdo, esas condiciones quedan en suspenso y ambas partes deberán someterse a un arbitraje o mediación, cuya resolución será vinculante para las partes. Se trata de que no haya una dilación indefinida en la negociación de los nuevos convenios y de establecer un plazo máximo antes de que sea un tercero el que defina el nuevo marco laboral.

La nueva reforma dará prioridad a los convenios de empresa y deja abierta la posibilidad de que las empresas puedan acudir al descuelgue de los convenios sectoriales. Para ello, las empresas en dificultades, podrán acogerse a la no aplicación de las medidas incluidas en los convenios colectios, buscando el acuerdo con los trabajadores y, si este no se produjera, recurriendo a una solución extrajudicial.

Dejando aparte las dificultades para alcanzar acuerdos entre empresa y trabajadores en la no aplicación de los términos de los convenios, ésta es una medida necesaria. Hay que tener en cuenta que en el caso de las pymes, el peso que éstas tienen en las negociaciones de los convenios es mínima y muchas veces se hace muy complicado para las empresas pequeñas el poder ofrecer las mismas condiciones salariales o laborales que las grandes empresas del sector, que son quienes negocias esos términos.

En ambos casos la posibilidad de someterse a arbitraje o mediaicón puede servir para evitar los abusos que pudiern producirse y servirá de garantía para todos.

En Pymes y Autónomos | <a hreg="El fin de la ultraactividad Imagen | La Moncloa

Patronal y Sindicatos vienen celebrando reuniones para intentar llegar a un acuerdo sobre los términos en los que se producirá la nueva Reforma Laboral que aprobará el Gobierno en las próximas fechas. Si bien no ha habido un consenso pleno sobre el tema, ha trascendido que ambas partes han llegado a varios "miniacuerdos" sobre algunos temas que se incluirían en esa reforma.

Al final la última palabra la tendrá el Ejecutivo, que será quien defina los términos de la reforma. De hecho fuentes del propio Gobierno han manifestado que esos acuerdos, parciales o totales, no son vinculantes y que esos términos se tomarán como recomendaciones realizadas por las partes, que el Gobierno podrá tomar en consideración o no.

Los participantes en las conversariones han manifestado que se han puesto de acuerdo en diseñar un calendario laboral que ayude a la mejora de la productividad. Según el mismo, se suprimirían los puentes derivados de los días festivos encuadrados en los días centrales de la semana pasando esos festivos al lunes más próximo a la fecha señalada.

Otro de los acuerdos daría la posibilidad, durante un periodo de tiempo limitado y cuando las circunstancias económicas de las empresas sean negativas, a que las empresas puedan cambiar los contratos a tiempo completo por tiempo parcial sin que eso se considere modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Se promoverá la resolución extrajudicial de los conflictos laborales. Se pretende reducir la conflictividad laboral mediante mecanismos de abitraje y mediación para rebajar el número de casos que tengan que resolverse a través de los Tribunales de Justicia.

Se potenciará la gestión de las mutuas en los procedimientos de altas y bajas de trabajadores, de esta manera los propios médicos de las mutualidades tendrán la facultad para otorgar esas altas o bajas y se controlará el absentismo laboral a través de estas organizaciones.

Por último, y en este punto hay una opinión totalmente distinta a la del Gobierno, Patronal y Sindicatos defienden la utilidad de las jubilaciones y pre-jubilaciones como mecanismo dinamizador del mercado laboral y como vía de entrada de los jóvenes al mercado que abandonan los que se jubilan anticipadamente.

En lo que no ha habido acuerdo es en los dos puntos más importantes de la reforma, la negociación colectiva y el coste de despido. Los empresarios siguen defendiendo las cláusulas de descuelgue de los convenios y la rebaja de las indemnizaciones por despido y los sindicatos no están dispuestos a aceptar ninguna de estas dos medidas.

Al final será el Gobierno quien decida, con o sin acuerdo. Habrá que estar al tanto porque parece que la decisión será inminente.

En Pymes y Autónomos | Reforma del mercado laboral Imagen | La Moncloa

Según un informe del Instituto Nacional de Estadística (INE), durante 2010 sólo el 8% de los trabajadores se vieron afectados por modificaciones de las condiciones laborales fijadas por los convenios, de este porcentaje, la gran mayoría de las modificaciones estuvo relacionada con los cambios salariales.

Estas modificaciones han de ser pactadas por las partes y tienen caracter extraordinario, aplicandose en situaciones excepcionales y por un tiempo limitado. Precisamente lo que la reforma pretende es flexibilizar el mecanismo para llevar a cabo estas modificaciones y que el "descuelgue" de los convenios sea un mero pacto entre empresa y trabajador

Puede parecer que este tema, uno de los principales puntos en la reforma de la negociación colectiva, tiene menos repercusión en la práctica que la que se le ha otorgado en las conversaciones para dicha reforma. Que en plena crisis menos del 10% de los trabajadores hayan visto modificadas sus condiciones laborales no parece indicar que el "descuelgue" de los convenios sea una cuestión tan relevante.

Sin embargo estos datos nos muestran que donde mayor incidencia ha habido en estas modificaciones laborales ha sido en el sector servicios, mientras que en el industrial las modificaciones han sido mínimas. Esto se puede deber a que en la industria o en la construcción los sindicatos tienen una mayor presencia y éstos han podido influir, en muchos casos, a que esta cifra no haya sido mayor.

Desde luego el dato es, como mínimo, extraño. Puede ser que las cifras no muestren la situación real o que la acción de las centrales sindicales haya restringido las iniciativas de las empresas de "ajustar" las condiciones de trabajo de sus empleados al momento de crisis.

Sea como fuere, y sobretodo en el caso de las pymes, éstas cifras no deben servir de excusa para no tratar mecanismos de flexibilidad en la aplicación de las condiciones que fijan muchos convenios colectivos. Muchos de ellos están pensados para sectores donde conviven grandes empresas y pymes, obligando a estas últimas a cumplir ciertas normas que están pensadas para las grandes y que son muy complicadas de poner en práctica en una pequeña empresa.

Vía | Cinco Días En Pymes y Autónomos | El Real Decreto de Reforma de la Negociación Colectiva Imagen | Persoal Laboral de CCOO de Galicia

Como ya comentamos en un post anterior, ayer el Consejo de Ministros aprobó el RD de Reforma de la Nogeciación Colectiva. El texto aparece hoy publicado en el BOE.

Durante la negociación de la reforma entre los Agentes Sociales, los términos principales de la misma eran aquellos que se referían a la flexibilidad laboral, a la ultraactividad y a la posibilidad de facilitar el descuelgue de los convenios a empresas que estuvieran en determinadas circunstancias. Básicamente la reforma ha dejado estos puntos de la manera siguiente.

Se mantiene la ultra-actividad, durante el periodo trnasitorio entre el vencimiento de un convenio y la firma del siguiente se mantendrán las condiciones laborales del anterior. Lo que la reforma determina es una serie de plazos y mecanismos para resolver en la mayor brevedad posible esta situación.

Habrá un plazo de tres meses antes del término de la vigencia de un convenio para que este pueda ser denunciado y se fija un periodo de ocho a catorce meses para renegociar un nuevo convenio, una vez que éste haya vencido. Será de ocho meses en los convenios de duración de hasta dos años y de catorce meses para los convenios plurianuales de más de dos años. Una vez transcurridos estos plazos si sigue sin haber acuerdo, las partes deberán someter a un arbitraje que será de obligado cumplimiento, si el arbitraje no soluciona las discrepancias se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

En cuanto a la flexibilidad interna, se establece un mínimo de horas que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año y que, por norma general, será del 5% (unas 80 horas anuales) y que es el máximo de horas extras que fija la ley.

Los convenios recojeran los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa, en el caso de que el empresario pretenda una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (el llamado modelo alemán) habrá un periodo de consultas de 15 días que, una vez transcurrido, no conduce a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, habrá que someterlo a la mediación de la comisión paritaria del convenio. La comisión dispondrá de siete días para llegar a un pacto, si no se consigue se acudirá al sistema de intermediación, que dispondrá de otros cinco días para emitir su resolución, ésta será recurrible ante los tribunales.

La reforma establece cuáles son los ámbitos de se actuación de la comisión paritaria que todo convenio debe incluir y que estará compuesta por la patronal y representantes de los trabajadores. En concreto esta comisión atenderá, en particular, a las cuestiones siguientes:

• Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

• Funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio.

• Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos. Como ya hemos comentado en párrafos anteriores.

• La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa.

Esta Reforma queda pendiente de su trámite parlamentario para su entrada en vigor. Durante ese trámite podría sufrir modificaciones por lo que este texto todavía no es definitivo.

En Pymes y Autónomos | Valeriano Gómez culpa a la CEOE de la ruptura de la negociación colectiva ¿y las pymes? Imagen | UNED

Tras meses de reuniones, rumores, anuncios, acuerdos y desacuerdos, el Consejo de Ministros ha aprobado hoy el Real Decreto de Reforma de la Negociación Colectiva. Tras el desencuentro entre los Agentes Sociales, ha sido el Gobierno el que ha redactado el RD y cuyo contenido definitivo hemos conocido hoy tras su aprobación en la reunión del Consejo.

El texto prioriza la aplicación del convenio de empresa frente al sectorial, sobre todo en aspectos como salario base y complementos salariales; la retribución de horas extras y de trabajo a turnos; el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación de vacaciones; la adaptación de la clasificación profesional; la adaptación de las modalidades de contratación y las medidas para la conciliación de vida y trabajo.

Según el Gobierno, estos cambios aumentan la capacidad de la negociación colectiva en la empresa para potenciar la flexibilidad interna y adaptar las condiciones laborales a las circunstancias específicas y concretas de las empresas. Además el texto deja de reconocer el papel de los convenios provinciales dando la capacidad de ordenar la negociación colectiva se reserva a los convenios sectoriales estatales y de Comunidad Autónoma. También se reconoce la capacidad de negociación colectiva en los grupos de empresas.

La Reforma contempla una nueva dinámica de negociación de los convenios, una vez que estos lleguen a su vencimiento. En concreto se procederá de la manera siguiente:

• Habrá que realizar un preaviso de denuncia de tres meses antes de finalizar la vigencia.
• Se dispondrá del plazo de un mes para dar inicio a la negociación de un nuevo convenio desde la denuncia del anterior.
• Habrá un plazo de entre ocho y catorce meses para la negociación de un nuevo convenio.
• Transcurrido el plazo anterior, en el caso de que no haya acuerdo entre las partes, habrá un compromiso de someterse a mediación y arbitraje con el objetivo de solucionar las discrepancias surgidas. Con este sistema se pretende facilitar la solución extrajudicial de los conflictos.

Además, se aumenta la capacidad de actuación de las Comisiones Paritarias, compuestas por la representación de los trabajadores y la empresa y que son los encargados de negociar los convenios y su correcta aplicación posterior, con la finalidad de lograr una administración de los convenios más dinámica, de manera que algunas de sus materias pueden ser modificadas de forma consensuada y paritaria.

Como suele ser habitual, el texto aprobado hoy podrá ser modificado en su trámite parlamentario. De hecho el propio Ministro ha manifestado su predisposición a realizar los cambios que pudieran derivarse de un posible acuerdo entre Patronal y Sindicatos posterior a la aprobación de este RD. Habrá que estar atentos a los cambio que pudieran producirse.

En Pymes y Autónomos | Seguimos con el lío de la Reforma de la Negociación Colectiva Imagen | La Moncloa

Como comentamos hace unos días, patronal y sindicatos continúan negociando los términos en los que se concretaría la reforma de la negociación colectiva y que uno de los puntos clave que faltarían por acordar sería la flexibilidad interna en las empresas. Se pretende, en este punto, definir unos mecanismos de ajuste para que las empresas en situaciones delicadas pudieran realizar ajustes internos en sus plantillas para evitar recurrir al despido.

Al parecer, lo que estarían tratando de acordar serían ajustes estructurales de caracter temporal que afectarían a una parte de la plantilla y que modificarían el tiempo de trabajo y la movilidad funcional de los trabajadores. Los empresarios podrían aplicar estas medidas de forma unilateral, sin consultar a los sindicatos, y exclusivamente para adaptarse a momentos de dificultad.

Estas modificaciones, que afectarían a la distribución de la jornada de trabajo y del puesto de los trabajadores en la empresa, sólo podrán aplicarse a un porcentaje de su plantilla. Dicho porcentaje no podría superar el 10% de la plantilla en las empresas de menos de 50 trabajadores ni el 5% en las de más de 50.

Este punto es el que estaría todavía sin cerrar, la patronal preferiría dejar fijado el porcentaje ahora y que éste figurara en el texto de la reforma, los sindicatos, por su parte, querrían que este punto se negociara en el convenio colectivo de cada empresa.

Esta cuestión fue puesta en práctica durante la crisis en varias empresas, siguiendo el llamado modelo alemán. Las dificultades derivadas de la crisis llevaron a muchas empresas de fabricación a reducir los turnos de trabajo y a hacer esos reajustes para mantener la plantilla y no tener que recurrir a EREs.

Estas medidas se tomaron de manera consensuada entre las empresas y los representantes de los trabajadores, no habiendo una regulación específica para este tipo de situaciones. Con la reforma de la negociación colectiva se pretenden introducir todas estas posibles contingencias para tipificar en qué situaciones serían aplicables este tipo de medidas.

Vía | <a href="http://www.eleconomista.es/economia/noticias/3056645/05/11/Las-empresas-podran-cambiar-de-puesto-y-jornada-a-parte-de-la-plantilla.html>El Economista En Pymes y Autónomos | El descuelgue de los convenios Imagen | Guglielmo Celata