Las capturas de pantalla, la dirección exacta del contenido, la fecha, la hora, el usuario o los comentarios pueden resultar importantes en un procedimiento judicial.
Publicar una crítica sobre la empresa no permite despedir automáticamente a un trabajador.
Grabar un vídeo para TikTok o Instagram en el propio puesto de trabajo es algo cada vez más habitual. Sin embargo, el trabajador debe tener en cuenta un aspecto fundamental: ¿se trata de un video propio o de una grabación pactada y con el consentimiento de la empresa para la que trabaja?
Y es que, crear contenido durante la jornada laboral puede hacer que el empleado enseñe -incluso sin saberlo- información interna, aspectos clave y privados de identificación del negocio. O que este use las redes sociales de la empresa para lanzar un reguero de críticas.
Una sentencia dictada el 27 de mayo de 2026 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, ha confirmado el despido disciplinario de un camarero que difundió en TikTok vídeos críticos sobre los precios y los salarios de su empresa.
Los cuatro factores que pueden justificar el despido
Publicar una crítica sobre la empresa no permite despedir automáticamente a un trabajador. Los tribunales analizan el contexto completo y las circunstancias en las que se crea y difunde el contenido.
En este caso estudiado por la justicia balear, cuatro factores fueron determinantes:
1. Grabar y publicar el vídeo durante la jornada laboral. El trabajador no creó el contenido desde su casa o durante su tiempo libre. Lo hizo mientras estaba trabajando, dedicando parte de su jornada a una actividad completamente ajena a sus obligaciones profesionales.
2. Utilizar el teléfono móvil para fines ajenos al servicio. El empleado empleó su dispositivo personal desde el propio puesto de trabajo para grabar y crear contenido sin ninguna relación con sus funciones como camarero.
3. Mostrar herramientas y sistemas internos de la empresa. En el vídeo podía observarse el funcionamiento del TPV de room service y el sistema utilizado por el establecimiento para gestionar los cobros. La exposición de estas herramientas internas fue uno de los elementos más graves valorados por los magistrados.
4. Permitir identificar al negocio mientras se realizan críticas públicas. Aunque el trabajador no mencionaba expresamente la marca, determinados elementos permitían reconocer el establecimiento. La identificación se producía, además, mientras cuestionaba los precios, los márgenes de beneficio y los salarios de la plantilla.
En conclusión: el problema no estuvo únicamente en criticar a la empresa, sino en convertir el puesto de trabajo y sus sistemas internos en contenido público para redes sociales.
No es necesario demostrar una pérdida de clientes
Uno de los aspectos más importantes de la sentencia afecta directamente a las pequeñas empresas.
El camarero alegó que su vídeo no había provocado un perjuicio financiero real. Sin embargo, el tribunal rechazó este argumento. La gravedad de una conducta también puede valorarse por su capacidad objetiva para perjudicar la reputación del negocio y romper la confianza existente entre empresa y trabajador.
Por tanto, una pyme no tiene necesariamente que demostrar una caída de la facturación, identificar clientes que hayan dejado de comprar o cuantificar el daño en sus cuentas.
Puede ser suficiente con acreditar que la publicación tenía capacidad para lesionar la imagen de la empresa o comprometer su credibilidad ante terceros.
Eso no significa que baste con afirmar de forma genérica que existe un daño reputacional. La empresa debe aportar hechos concretos que permitan valorar la gravedad de la conducta.
Mostrar el TPV o información interna puede agravar la situación
La difusión de información reservada o del funcionamiento operativo de un negocio es uno de los factores que pueden aumentar la gravedad de una publicación.
También resulta importante que los usuarios puedan identificar claramente a la empresa mediante el uniforme del empleado, logotipos, documentos, pantallas o sistemas informáticos. Incluso cuando no aparece el nombre comercial, el contexto puede permitir relacionar el vídeo con un establecimiento concreto.
Enseñar un TPV, una pantalla de gestión o herramientas privadas de la compañía puede tener una especial importancia.
El riesgo aumenta si esos elementos aparecen vinculados a mensajes que presentan al negocio como una empresa con márgenes abusivos o condiciones laborales precarias.
Los tribunales pueden analizar igualmente si el vídeo tiene capacidad para deteriorar la confianza de clientes, proveedores u otros terceros en la profesionalidad de la compañía.
Criticar el sueldo o los turnos no siempre permite despedir
La libertad de expresión no desaparece cuando una persona firma un contrato de trabajo. Por ello, una crítica publicada en TikTok, Instagram o cualquier otra plataforma no justifica automáticamente un despido disciplinario.
Un trabajador puede mostrar su disconformidad con el salario, considerar que cobra poco o expresar malestar por la organización de los turnos. También puede criticar de forma genérica una elevada carga de trabajo o determinadas circunstancias del clima laboral.
La situación cambia cuando aparecen insultos graves, vejaciones, acusaciones falsas o la difusión de información reservada.
Las pymes deben conservar las pruebas antes de actuar
Las capturas de pantalla, la dirección exacta del contenido, la fecha, la hora, el usuario y los datos relacionados con el alcance o los comentarios pueden resultar importantes en un procedimiento judicial. Una conservación técnica pericial o un acta notarial ofrece mayores garantías.
La pyme también debe comprobar si el contenido fue grabado durante la jornada y si aparecen clientes, datos reservados o sistemas internos. El simple enfado del empresario no convierte automáticamente una conducta en una falta suficientemente grave.
Imágenes | Zulfugar Karimov, Mike Von
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