La cultura empresarial de una organización marca una serie de directrices a la hora de ejecutar los trabajos, de tratar con los clientes o de llevar el negocio que se va forjando con el paso de los años. Una de las peticiones que se suelen hacer a los nuevos trabajadores es que estén alineados con la cultura empresarial. Pero no puede ser un dogma irrefutable, los empleados tienen que estar alieneados con la cultura empresarial no alienados por ella.

Se trata de que todos remen en el mismo sentido. Que todos tengan una forma de proceder similar, que todos tengan un objetivo común en beneficio de la organización. Esto no implica que dichos objetivos o la hoja de ruta para alcanzarlos no sea objeto de críticas internas, que se puedan hacer propuestas de mejoras o aportaciones de los trabajadores.

No se trata de estar alienado por esta cultura empresarial y tomarlo como si fuera dogma de fe. Esta forma de hacer las cosas no es inamovible, sino que se va forjando con el tiempo como la mejora manera de hacer las cosas en nuestra organización. Gracias a ella se busca lograr unos objetivos a corto y medio plazo.

Lo malo es que muchas veces los objetivos de la empresa y la forma de trabajar la deciden las directivas. Se supone que los empleados tienen que ejecutarlas con una absoluta confianza en que será lo mejor para todos, tanto para la organización como para sus trabajadores. Y esto no siempre es así, sobre todo cuando no se escuchan las voces de todos.

Más complicado todavía es para los mandos intermedios, que muchas veces se limitan a ser pregoneros o voceros de las decisiones que se han tomado, pero sin mostrar ninguna empatía hacia los empleados que tienen que lograr estos objetivos, con una cultura empresarial que muchas veces ni siquiera los ha tenido en cuenta.

La cultura empresarial, que todo el mundo esté alineado con ella no pede convertirse en un o conmigo o contra mi. Se trata de convencer a todos que esta es la mejor manera de hacer las cosas. Todos tienen que empujar en el mismo sentido, pero tiene que haber espacio para la crítica constructuiva.

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La cultura de la empresa puede resultar difícil de controlar, razón por la cual muchos directivos evitan deliberadamente crearla.

Sin embargo, es una cuestión que no puedes dejar que, simplemente, suceda. De hecho, las empresas deben ser tan intencionales acerca de la cultura como lo son sobre la estrategia y la innovación del modelo de negocio.

Para ser sistemático en el diseño de la cultura, debes favorecer el debate sobre lo que la cultura de empresa actual es y sobre el ideal de cultura empresarial.

Cómo establecer tu cultura de empresa

Para aproximar ambos extremos hay que iniciar un debate centrado en tres elementos.

• Resultados

Las cosas que quieres y no quieres de tu cultura para lograrlos.

• Comportamientos

Las partes visibles de la cultura. Las acciones positivas o negativas que las personas realizan todos los días y que proporcionan los resultados.

• Habilitadores y bloqueadores

Las políticas formales o informales, rituales, acciones y reglas que permiten o bloquean tu cultura, son los elementos que verdaderamente te ayudan a lograr la cultura deseada.

La cultura de nuestra o negocio no se debe dejar al libre alberío y al azar, debe representar nuestros ideales para con nuestros clientes, empleados, proveedores, etc. y, esto, no surge fruto de la casualidad.

Imagen | geralt En Pymes y Autónomos | Cómo crear talento en las organizaciones

La inmensa mayoría de los emprendedores tuvieron, años atrás, experiencia en otras empresas. Como trabajadores contratados sufrieron malas prácticas y decisiones equivocadas de sus jefes. Ahora, en su nueva aventura al frente de otro proyecto, tienen la oportunidad de resarcirse. ¿Cómo aprovecharlo?

En Quartz, el consejero delegado de una startup india, Paras Chopra, explica cómo haber odiado sus dos primeros trabajos le ayudaron a crear una cultura corporativa ideal para sus colaboradores. En este artículo señala el principal aspecto que le hizo desistir de las dos empresas: la falta de libertad en horarios y fórmulas de trabajo.

Y fue ese el 'leitmotiv' para construir la cultura corporativa en su nueva aventura. ¿Cómo? Dando libertad a sus trabajadores para trabajar desde casa o para usar vestimenta informal siempre que fuera posible; facilitándoles el entretenimiento con el que se sientan como en casa, y cuidando de su salud.

Reconoce que hay mucha gente que argumenta que gastar dinero en todo eso es un desperdicio. O que sólo está a la altura de gigantes como Google. "Esto es una tontería, por supuesto", afirma. Y remacha: "Mi empresa fue una rebelión contra el no tener libertad sobre cómo quería pasar mi vida".

El caso de Chopra no es el único. Los emprendedores de hoy fueron empleados por cuenta ajena en el pasado y eso puede servir como guía para ponerse en la piel de la plantilla. Para entender que un equipo sin motivación no tiene sentido. O para saber que la libertad bien gestionada es, en la mayor parte de las ocasiones, una estrategia que desembocará en mejores resultados.

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El video con el que arranca este post muestra una Haka realizada por una orquesta de Manchester en un concierto infantil. Resulta muy ilustrativo para recordar un concepto muy simple pero muy eficaz: la importancia de los rituales colectivos.

La Haka es una danza tribal guerrera maorí, usada como bienvenida o como advertencia, y que ha sido popularizada por ña selección neozelandesa de rugby, los All Blacks. Aquí teneis un par de muestras.

Con independencia del claro efecto intimatorio en el rival, entiendo que la haka surte una suerte de motor de sintonización en grupo, es un ritual que activa el sentimiento de pertenecía a un colectivo. Algo así como cuando un grupo de operaciones militares sincroniza los relojes. pues bien, esto es una sincronización mental y espiritual, que a base de repetirla focaliza a cada jugador en su objetivo.

Nuestra haka puede ser esa reunión rápida a primera hora de la mañana con el equipo estableciendo las acciones del día, el café con los colaboradores más inmediatos, el repaso del cierre comercial del día o de la semana en grupo.

En Pymes y Autónomos | La magia de los rituales en tu jornada laboral, La importancia de los rituales en los negocios

En la época actual nos encontramos en una espiral de cambios constantes, que requieren de organizaciones flexibles y de una toma de decisiones muy ágil, para la que no todas las empresas están preparadas, y que sin lugar a dudas actúa como un factor diferenciador en un mercado cada vez más competitivo y cambiante.

En los últimos años se ha hablado mucho sobre esta cuestión, y aunque es cierto que las grandes compañías se sitúan en una posición aventajada respecto a las más pequeñas, estas últimas también pueden ganar en este sentido con la implementación de una cultura de rotación.

Para lograrlo resulta muy conveniente diseñar un plan de estructura, y aunque por las necesidades de la producción o del servicio necesitemos contar con profesionales de los perfiles más variopintos, debemos agilizar y flexibilizar a nuestra organización para poder hacer frente a distintos escenarios y circunstancias.

Esta tarea que muchas organizaciones califican de positiva, pero a pesar de ello son pocas las que se deciden a implementarlo en su día a día, ya sea por pereza o por falta de incentivos. Siendo una actitud muy recomendable para las empresas de nueva creación, de tal modo que al implementarlo en su propia cultura se dota a la organización de la flexibilidad que pueden necesitar en el momento menos esperado.

En Pymes y Autónomos | Ser proactivo no es ser un 'trepa'
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Siempre he pensado nuestro plan educativo debería tener al menos una asignatura de economía y/o finanzas obligatoria. Todos en nuestra vida vamos a tener que calcular un préstamo bancario o el interés de un fondo y un plan que incluya alguna de estas asignaturas es algo tremendamente útil y práctico.

Pero no solo la cultura financiera es práctica para los ciudadanos. Un buen curso de microfinanzas y de economía aplicada puede ser la mejor receta para conseguir una mejor cultura emprendedora, lo cual acabará repercutiendo positivamente en el país, ya que son precisamente las empresas las que crean riqueza y puestos de trabajo en la población.

He visto muchas iniciativas al respecto, pero una especialmente me ha llamado la atención. Es la historia de Lily Lapenna, que creó una iniciativa que intenta sumergir a niños, adolescentes y jóvenes en el apasionante mundo de las finanzas. Se trata de MyBnk, y consiste en la concesión de microcréditos de hasta 55 euros para hacer posible las pequeñas iniciativas de los más jóvenes, y de esta manera poder fomentar el espíritu emprendedor.

También el BCE se ha sumado a este tipo de iniciativas. En su página web podemos jugar a una aplicación, llamada €conomía, en la que nosotros seremos los encargados de fijar los tipos de interés, y de esta manera poder entender de forma entretenida cómo afecta su modificación en la economía real. Así es como sabremos el por qué de algunas decisiones.

Así, los ciudadanos tendremos más conocimiento de las finanzas para de esta forma embarcarnos en nuestra primera aventura empresarial, pero ya entendiendo de una mejor manera cómo funcionan ciertos mecanismos. Claro que este fomento empresarial tiene que venir acompañado por políticas que incentiven la creación de empresas, que pasan por reducir la burocracia administrativa para la creación de una pequeña empresa o bajada o deducción de algunos impuestos o cotizaciones sociales, pero sería un primer paso para poder salir de la crisis tan grave en la que nos encontramos.

En Pymes y Autónomos | La poca cultura empresarial Enlaces | MyBnk, €conomía, el juego de la política monetaria Imagen | jeanxtof

Dentro de la empresa, la relación entre trabajador y empresario no se limita a la que impone el sueldo. Exceptuando aquellos casos en los que la explotación es flagrante (del tipo 14 horas como cajera por 624 € de sueldo), la interacción social entre los miembros de la empresa es clave, no sólo para la realización de cada individuo, sino también para la buena marcha de la empresa.

Hablando claro, una empresa con mal clima personal lo tiene crudo para tener éxito. De ahí la necesidad de mantener un buen ambiente de trabajo y de motivar a nuestros trabajadores.

Cuando se habla de motivación, muchos piensan directamente en un aumento de sueldo. Es cierto que el incremento salarial puede ser una herramienta para animar a nuestros trabajadores. Sin embargo, muchos asalariados prefieren, a partir de ciertos niveles de remuneración, un jefe amable a 100 € más en el sueldo.

La motivación de nuestra plantilla comienza, por tanto, con fomentar un trato cordial y educado. La idea de motivación de muchos jefes es echar una bronca a voces, delante de todo el mundo, cuando algo sale mal. Este es el tipo de actitudes que deberíamos evitar. La posición de empresario/jefe no nos convierte en superiores a otras personas. Esto es algo que se les olvida a muchos que, en cuanto tienen a unas cuantas personas a su cargo, se convierten en pequeños dictadores. Si algo sale mal, nos llevamos al trabajador al despacho, le comunicamos el error cometido y le pedimos explicaciones en privado, sin perder la educación y sin recurrir a las descalificaciones ad hominen. Del mismo modo, cuando la plantilla lo hace bien, no cuesta nada felicitarles por su buen trabajo. Hay quien piensa que por qué hay que felicitar a alguien por algo por lo que le pagamos. La respuesta es, porque no cuesta un duro hacerlo (y porque a todos nos gusta oir que lo hemos hecho bien).

Otro punto importante en la motivación es crear un ambiente de trabajo en equipo. En empresas donde la plantilla es bastante amplia, es difícil que muchos trabajadores lleguen a conocerse. Frente a esto, podemos crear un programa de actividades fuera del trabajo. Por ejemplo, una vez al mes, podemos proponer una ruta de senderismo, una partida de paintball o incluso salir a tomar copas. Si bien hay personas que ni pueden ver a sus compañeros de trabajo, para otros será una buena forma de conocer a gente nueva. Este tipo de ideas es genial para empresas en las que hay una rotación de plantilla elevada o donde recibimos trabajadores de otras ciudades o países de forma habitual.

Por último, como comentaba Remo en este post, a cada trabajador le motiva algo completamente diferente. Una madre con dos niños preferirá un aumento de sueldo, un becario querrá un curso de formación gratis y un soltero querrá salir de marcha con las empleadas. Para detectar estas necesidades, lo mejor es preguntárselas directamente a nuestros trabajadores. Ya he comentado varias veces por aquí que la idea del desayuno con el jefe es una solución multiuso para mejorar la relación, generar nuevas ideas y detectar problemas o necesidades con un trabajador.

Como podéis ver, la motivación del personal no es algo que necesariamente requiera un esfuerzo económico (algo difícil de conseguir en muchas empresas que están pasando dificultades). Sólo exige, en algunos casos, un cambio en el punto de vista sobre nuestra relación con los trabajadores. No es que tengamos que ser amigos de la plantilla. Pero si lo conseguimos, tampoco hace daño.

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En Pymes y Autónomos | Motivar a la plantilla, misión imposible, La quema de naves como fórmula de motivación

Para definir la cultura empresarial, podemos recurrir a múltiples definiciones de bastantes autores de managament. Adaptar una definición a la pyme es una labor realmente complicada pero es obvio que toda empresa tiene una cultura empresarial. El problema que se nos plantea es adoptar una cultura empresarial correcta y efectiva.

Me gusta particularmente, una extrapolación que me han realizado hoy en una conferencia correlacionando la cultura de la empresa con la cultura del autónomo, buscando el equilibrio adecuado en esta cultura empresarial. Entendamos por autónomo una pyme pequeña, con menos de diez trabajadores a su cargo. En este tipo de estructuras empresariales, la cultura que impregna la empresa es la propia cultura del autónomo.

Dejando atrás la ambigüedad y el debate que puede suscitarse sobre la definición de cultura, creo que cualquier empresa tiene que tener unos pilares básicos a la hora de dirigir sus actuaciones de manera independiente al propio autónomo. Citando a Montesinos:

Se define la cultura empresarial como el conjunto de valores, principios, normas, percepciones de vida, conocimientos de los procesos productivos, que rigen el funcionamiento de la empresa

Fuera de la complejidad y del sector en el que opere nuestra empresa, tenemos que definir unas directrices básicas de comportamiento en todos los frentes de tal forma que nos ayuden a conseguir los objetivos que nos hemos marcado.

Establecer una jerarquía de valores, principios y normas de comportamiento no escritas es una labor imposible, puesto que tal y como ya hemos debatido, podemos entrar en terrenos en donde unas cuestiones sean aceptables o no, bajo una óptica personal y subjetiva.

Aún dentro de esta complejidad, creo que la mejor cultura que puede llevar a cabo una pyme se puede sintetizar en una sola frase:

No le hagas a otros aquello que no quieras para tí

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