La jubilación anticipada para personas con discapacidad está contemplada como un derecho, siempre y cuando el grado fuese igual o superior al 45%. En 2023, el Consejo de Ministros aprobó la reducción de los años de cotización exigidos para la jubilación anticipada; pasó de 15 a 5 años desde el diagnóstico.

A partir de 2025, habrá cambios importantes. Las personas con discapacidad se podrán jubilar anticipadamente a los 52 o a los 56 años, en función de su enfermedad.

¿Cuándo me podré jubilar?

La edad ordinaria de jubilación legal será de 65 años para quienes hayan cotizado 38 años y tres meses. La edad de retiro será de 66 años y 8 meses si se cumpliese con los requisitos mínimos de acceso a la pensión contributiva y se tuviesen 15 años cotizados. Todo ello queda regulado en el Real Decreto 370/2023.

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El sistema público de pensiones permite adaptar la jubilación a las necesidades del trabajador, aunque una jubilación anticipada suele llevar acarreada un recorte sobre las cuantías. No obstante, en las derivadas por discapacidad esto no sucede, ya que solo las determinan el total de años cotizados.

Enfermedades que dan derecho a una jubilación anticipada a los 52 años

El Real Decreto 370/2023 que modifica al Real Decreto 1851/2009, por lo que los cinco años cotizados bajo un grado de discapacidad acreditado igual o superior al 45% deberá estar asociado a las siguientes enfermedades:

• Parálisis cerebral
• Síndrome de Down
• Síndrome de Prader Willi
• Síndrome X frágil
• Osteogénesis imperfecta
• Acondroplasia
• Fibrosis Quística
• Enfermedad de Wilson
• Trastornos del espectro autista
• Anomalías congénitas secundarias a Talidomida
• Secuelas de polio o síndrome postpolio
• Traumatismo craneoencefálico
• Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones
• Esquizofrenia
• Trastorno bipolar
• Esclerosis lateral amiotrófica
• Esclerosis múltiple
• Leucodistrofias
• Síndrome de Tourette
• Lesión medular traumática

No obstante, se pueden incorporar nuevas patologías conforme se analizase cada caso y su ámbito de aplicación. Hay que tener en cuenta que el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) ha propuesto recientemente incluir 11 nuevas discapacidades.

1. Artritis reumatoide.

2. Encefalomielitis miálgica.

3. Amiloidosis por Transtiretina variante (ATTRv).

4. Enfermedad de Huntington.

5. Parkinson.

6. Distrofia miotónica tipo 1 (enfermedad de Steinert).

7. Espina bífida.

8. Fibromialgia.

9. Inmunodeficiencias primarias.

10. Lupus eritematoso sistémico.

11. Esclerosis Sistémica.

Requisitos para la jubilación anticipada por discapacidad

Para poder solicitar la jubilación anticipada, se precisará un mínimo de 15 años cotizados y encontrarse en situación de alta o asimilada. Pese a todo, se podrán diferenciar dos rangos concretos.

Trabajadores con discapacidad igual o superior al 65%

Al cumplir 52 años se podrán jubilar anticipadamente, aplicando coeficientes reductores. En concreto y según el Real Decreto 370/2023 será del 0,25 para trabajadores con un grado de discapacidad acreditado igual o superior al 65%. Éste será del 0,50 si acreditase el apoyo de una persona para realizar actividades esenciales. El coeficiente se va ampliando por tiempo trabajado.

Hay que tener en cuenta que no se aplican coeficientes reductores. Por tanto, se percibirá la pensión de jubilación siguiendo rigurosamente el método de cálculo de la Seguridad Social, el cual tiene en cuenta el número total de años cotizados y la base reguladora, tomando como referencia los últimos 25 años.

Trabajadores con una discapacidad igual o superior al 45%

Deberán esperar hasta los 56 años para solicitar la jubilación anticipada. Entre sus requisitos figura la necesidad de demostrar, durante el periodo trabajado (al menos en los últimos cinco años), que han estado afectados por discapacidad motivada por alguna patología. De tener más de una patología discapacitante, podrá optarse por la jubilación anticipada si la suma de todas sus dolencias superase el 45%.

Cómo pedir la jubilación anticipada por discapacidad

Lo primero será obtener el reconocimiento oficial de discapacidad, reunir la documentación necesaria y presentar la solicitud para que el Instituto Nacional de la Seguridad Social pudiese evaluarla. Como documentación se requerirá al demandante: certificado de discapacidad, informes médicos, historial laboral y formulario de solicitud.

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Con respecto al informe médico, éste deberá indicar claramente la fecha en la que se ha iniciado la patología que deriva en la discapacidad, ya fuese de nacimiento o a posteriori.

Recordar que los trabajadores incluidos en el Régimen Especial del Mar deben acudir al Instituto Social de la Marina para tramitar su pensión.

Posteriormente, el Instituto de Mayores y Servicios Sociales acreditará que la discapacidad procede de una las patologías y que el grado de discapacidad ha sido igual o superior al 45% durante al menos cinco años.

¿Cuál es la cuantía de la prestación por jubilación anticipada?

La cuantía recibida por jubilación anticipada por discapacidad dependerá de si es por enfermedad común o enfermedad profesional. Si es una incapacidad permanente parcial, se cobrará una indemnización igual a 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para calcularle el subsidio de incapacidad temporal del que se deriva la incapacidad permanente.

Si es una incapacidad permanente total, cobrarán una pensión vitalicia mensual que se calculará al aplicar el porcentaje a la base reguladora que le corresponda. En caso de incapacidad permanente absoluta, se obtendrá aplicando a la base reguladora el porcentaje del 100%. Si deriva de accidente de trabajo, se incrementará entre el 30% y el 50%.

Por una invalidez de estas características, a la pensión que le correspondiese se le añadiría un complemento. No obstante, la Seguridad Social siempre garantizará una serie de cuantías mínimas a los beneficiarios con objeto de que se viesen protegidos y salvaguardados en su jubilación anticipada ante supuestos casos de crisis económica o inflación.

Imágenes | Foto1, Foto 2 

No tengo todavía muy claro por qué muchos autónomos se revisten de una épica de superhéroes. Me refiero a la posibilidad de cogerse unos días de baja cuando están enfermos, tienen algún problema de salud, etc. No es raro en este colectivo encontrar alguien que presume de no haberse cogido un día de baja en su vida. Porque ir a trabajar enfermos es bastante habitual en el colectivo, ¿hablamos entonces de superhéroes que pueden con todo? No, simplemente no tienen otra opción por falta de coberturas.

No trabajo, no cobro. Esto es un hecho que muchos autónomos asumen con fatalismo cuando se dan de alta en el RETA. Pero no es realmente así. Se cobra según la base de cotización que se elige. Y aquí la mayoría, alrededor del 85%, lo hacen sobre la base mínima.

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Las bajas laborales no salen gratis a la pyme, incluso aunque pague la Seguridad Social

Unos ingresos reales muy por encima de la base de cotización

Hablamos de sectores de autónomos que todos conocemos, como taxistas, repartidores, comercios, profesionales, que nunca se cogen una baja leve si están enfermos. Una gripe y fiebre alta, pues pastilla al canto y vamos a trabajar.

¿Tanto perderían si se dan tres días de baja? Pues en este caso, no generan ingresos, pero tampoco están cubiertos, ya que en caso de enfermedad común la Seguridad Social paga a partir del cuarto día, un 60% de la base de cotización.

¿Pongamos una semana sin poder trabajar? En este caso la baja cubre cuatro días, del total, pero muchos prefieren ni siquiera hacer el trámite ya que la cantidad que van a percibir es pequeña y esto les supone más molestias que beneficios les aporta.

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He tenido un accidente mientras trabajaba en casa, ¿cómo hay que tramitar la baja?

Si la base de cotización fuera similar a sus ingresos reales pagarían más, posiblemente algunos mucho más, pero lo que recibirían en estos casos también sería una cuantía más elevada. Si lo planteamos como una enfermedad común pasajera, como la gripe o para muchos el COVID, tal vez muchos piensen que no compensa. Si lo planteamos como una enfermedad grave, prolongada en el tiempo, la cosa cambia.

Y un ahorro inexistente, todos los ingresos son beneficio destinado a gasto

No tendría nada de malo esta opción si aquellos que tienen unos ingresos muy por encima de la base mínima de cotización destinaran una parte de los mismos al ahorro. O al menos contratasen un seguro privado en caso de enfermedad o accidente. Y no todo el mundo en el colectivo lo hace.

Y este dinero se trata como beneficio, destinado a gasto corriente. No importa si hemos tenido un buen año o una año regular. Acaba por gastarse la mayor parte de lo que facturamos. Y cuando surgen contratiempos, hay poco margen para mantenernos a flote.

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¿Por qué deberías cambiar tus bases de cotización como autónomo?

No tiene nada de malo, hay gente que le gusta vivir al límite. Pero tampoco creo que sea algo de lo que presumir. No me he cogido una baja porque no he tenido un accidente o una enfermedad incapacitante. Como autónomos se corren riesgos, pero estos deberían ir asociados al funcionamiento del negocio, no tanto a nuestra salud o si estamos expuestos a un accidente profesional.

La tasa de absentismo laboral, que mide la relación entre ausencias al puesto de trabajo y el total de trabajadores de una empresa, vuelve a aumentar. Según datos de la Seguridad Social, en junio se registró un 14,02%, el mayor repunte en este indicador que había llegado a descender un 45,7% en los últimos seis años.

Además, según la aseguradora Asepeyo, hasta septiembre de este mismo año se incrementaron las bajas por contingencias comunes en un 10,6% en términos interanuales. Y aunque parezca un dato malo, siempre podemos verle el lado positivo: si repunta el absentismo, ¿es un indicador de que la estabilidad laboral está mejorando?

La cuestión no es baladí. La mayoría de personas han perdido el miedo a perder su puesto de trabajo, lo que se traduce en un miedo a cogerse una baja mucho menor. Aunque hay que ser cautos con estos datos, especialmente porque no existe una relación directa entre ausencias al puesto de trabajo y creación de empleo, se puede afirmar que el empleo vuelve a la senda de crecimiento.

Ahora bien, como casi siempre, las bajas por contingencias comunes se dan con especial incidencia en el caso de los trabajadores que cotizan por el Régimen General y muchísimo menos en el caso de los trabajadores autónomos. Sin embargo, esta circunstancia no quita que en el caso de estos últimos también haya aumentado el absentismo laboral.

Sin embargo, que la tasa de absentismo indique un repunte de la estabilidad laboral no quiere decir que sea buena de por sí. La mayoría de empresas desconocen el impacto económico que tienen las ausencias laborales en sus organizaciones.

Según las estimaciones el Barómetro del Absentismo Laboral en España 2016, elaborado por la consultora Ayming, cada 1% de absentismo se traduce en un 1,87% de la masa salarial que pierde la empresa. Mediante cálculos realizados en Francia a sus empresas, esto se traduce en unas pérdidas de 60.000 millones de euros al año.

Una cifra que habla de la magnitud real del absentismo. Lo que ganamos en estabilidad laboral se materializa el pérdidas para la empresa.

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Uno de los mayores problemas a los que toda empresa debe enfrentarse es el absentismo laboral, definido como toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de todos los deberes propios del mismo. Entre permisos retribuidos, como las vacaciones, ausencias por enfermedad, ausencias justificadas o ausencias no retribuidas, entre otras, la empresa tiene que asumir una serie de gastos de personal que no producen ningún valor añadido y que pueden acabar ocasionando pérdidas.

Para gestionar este problema de forma adecuada, conviene recoger datos, efectuar cálculos y presentados en el momento y forma adecuados en cada momento. Normalmente, la presentación de estos datos se realiza con índices para trabajar con datos homogéneos y comparables entre sí. Entre todos los métodos posibles, destacan dos: el índice de absentismo laboral y el factor de Bradford.

Índice de absentismo laboral

El índice de absentismo laboral (IAL) es el más fácil de calcular. Es el porcentaje entre el número de horas de ausencia de los empleados al puesto de trabajo y el número total de horas que se trabaja en una empresa. Matemáticamente:

IAL = ( Nº total horas de absentismo / Nº total horas trabajadas ) x 100

Cuanto mayor sea este índice, mayor deberá ser también el interés de la empresa por conocer cuál es la razón por la que se producen tantas bajas. En España, el IAL bajó en 2013 al 4,1%, reduciéndose en 0,6 puntos porcentuales con respecto a 2007, lo que se explica por un mayor miedo de los empleados a perder su puesto de trabajo con la crisis.

Factor de Bradford

El índice de rotación de personal nos habla del conjunto de los empleados pero no nos dice nada de quienes son los que más faltan a su puesto de trabajo. El factor de Bradford sirve para resolver este problema, ya que se encarga de detectar comportamientos repetitivos. Se calcula de la siguiente manera:

Factor de Bradford = n^2 x d

en donde n equivale al número de bajas por cada empleado durante un periodo y d la duración en días de las sumas de cada una de las bajas. Este indicador va más allá, ya que sirve para detectar al personal que destaca por la frecuencia de las bajas y por su duración, en lugar de centrarse en una u otra.

En líneas generales, estos son los indicadores más utilizados para medir el absentismo aunque no los únicos. Sea como fuere, es necesario que todas las empresas realicen un esfuerzo para tratar de identificar cuál es el comportamiento de sus empleados para tratar de llevar a cabo acciones correctoras con la mayor diligencia posible.

En Pymes y Autónomos | Más productividad y menos absentismo gracias al ejercicio, El absentismo en la nueva reforma laboral

Imagen| Prefeitura de Olinda

En el post anterior hemos visto las repercusiones que tienen las bajas médicas para las pymes. Pero no podemos olvidar, que el gran perjudicado en una baja por enfermedad es realmente el trabajador.

Temporalmente presenta un estado de salud precario, con distintos grados de complejidad, pierde su vitalidad, su capacidad para trabajar y desarrollar su vida cotidiana pero además sus circunstacias económicas van a venir condicionadas por las decisiones que pueda adoptar la empresa. Veamos como le pueden afectar.

Si la empresa mantiene al trabajador en nómina, el trabajador va a dejar de recibir todos los complementos salariales que no estén sujetos a la base de cotización, junto con pagos en negro, dietas... que "haberlos, haylos" en casi todas las empresas. Si además su convenio colectivo no tiene complemento de mejora de incapacidad laboral por enfermedad, sólo va a recibir el 75% de la base de cotización que tuviese en el mes anterior a la baja. La economía del trabajador se va a resentir muy seriamente en ambos casos, y no olvidemos nunca que además, está incapacitado para trabajar.

Pero lo "realmente gracioso" viene cuando la empresa dedice despedirlo. La mutua o entidad gestora de incapacidades se hace cargo de su retribución mensual, pero sólo le abona el 70% de la base de cotización. Además esta base está limitada a las bases máximas de desempleo, que oscilan desde 1.055 €/mes para trabajadores sin hijos a 1.356,86 €/mes como máximo para trabajadores con dos o más hijos. Además, los periodos que se abonen como baja por enfermedad, consumen también periodos de derecho a la prestación de desempleo, con lo que la equivalencia entre ambas situaciones a efectos económicos es inmediata.

La primera reflexión para el trabajador es clara. Si no tienes hijos, todo lo que cotices por enciima de 1.500 € va a saco roto a efectos de prestaciones una vez extinguida la relación laboral, y con dos o más hijos, cotizar por encima de 2.000 € implica pagar más seguridad social, para recibir menos prestaciones, consumir desempleo y quedarse en una situación precaria.

Como podemos ver, la situación es bastante complicada para ambos, pero infinitamente más difícil para el trabajador. La empresa siempre tiene mayor fortaleza económica, y situaciones en las que ni puedes optar a un trabajo y no te quedan recursos económicos superan la psicología optimista de cualquiera.

Ahora que están tan en boga políticas sociales a tutti-pleni, no estaría de más mejorar las prestaciones por enfermedad a los trabajadores despedidos, manteniendo por ejemplo el 100% de su base de cotización sin límite, tanto en situaciones de alta en la empresa, como en despidos donde el pago del salario corrresponde a las mutuas o entidades gestoras.

En Pymes y Autónomos | Bajas por enfermedad: Malas para la empresa

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A raiz de la noticia que hemos leido estos días, relativa a la empresa que ha despedido a una trabajadora que se encontraba en coma, me gustaría hacer unas reflexiones sobre el sistema actual de retribuciones de bajas por enfermedad. Este sistema no favorece realmente a nadie y perjudica a todos como vamos a ver en los siguientes puntos.

Cuando una pyme tiene un trabajador con una enfermedad que se estime un periodo de larga duración, tiene en primer lugar que cubrir el puesto vacante, con todas las complicaciones y costes externos que ello puede presentar para determinados puestos, y segundo lugar afrontar unos gastos adicionales nada despreciables. ¿Qué opciones tiene la empresa?

Mantiene al trabajador con enfermedad de larga duración en nómina, con lo que le va a suponer un gasto mensual aproximado del 57%(*) de la base de cotización que tuviese el trabajador en el mes anterior a la baja. A este gasto, tenemos que sumarle los costes de incorporación de otra persona para bajas de larga duración, que como es obvio el puesto de trabajo hay que cubrirlo. Evaluemos este coste a tanto alzado en el 140% de la base de cotización del trabajador que contratamos, con lo que la empresa tiene que asumir durante los meses de baja del trabajador unos costes laborales que ascienden aproximadamente al 197% de la base de cotización, una verdadera pasada.

Con la legislación vigente, la empresa despide al trabajador y le liquida la indemnización que le corresponda. A la empresa se le puede tachar de inmoral, falta de ética y todo lo que se quiera, pero con la ley en la mano, está actuando en consonancia con ella y la verdad sea dicha, multitud de microempresas y pymes no pueden soportar los gastos descritos para un solo puesto de trabajo. ¿En qué momento decide la empresa despedir al trabajador? En aquel punto que le resulte más económico abonar la indemnización por despido que los costes de la baja. No olvidemos tampoco que un despido improcedente es una cantidad económica de importe elevado en la mayoría de los casos.

Como podemos ver, la situación es bastante complicada para las pymes. ¿Cómo se podría mejorar la protección de los trabajadores frente al despido y los costes de la empresa? Procediendo a disminuir drasticamente las cotizaciones de la pyme o incluso eliminarlas para los periodos de bajas de larga duración, y articulando un buen sistema de control médico anti-fraude al respecto. Tengamos en cuenta, que en grandes empresas con gran número de trabajadores estos costes adicionales por bajas están calculados y cuantificados, e incluso se puede obviar el procedimiento de sustitución del trabajador, pero una pyme con dos trabajadores, si uno cae enfermo, no tiene más remedio que contratar a un sustituto.

(*) Porcentaje calculado suponiendo un coste medio de seguridad social del 32% de la base de cotización, y complemento por enfermedad del 25% a la base de cotización, establecido pr la inmensa mayoría de convenios.

En Pymes y Autónomos | Bajas por enfermedad: Peores para los trabajadores 

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