La rentabilidad de las pymes está un 1,7 % por debajo de 2019. En parte, todo indica que el aumento de los costes laborales puede ser la causa directa de esta noticia, pues el SMI ha supuesto un aumento de un 18,1 % en los costes laborales de las pequeñas y medianas empresas.

Este dato conecta, de forma directa, y pese a la subida interanual del último trimeste (4,2 %), con los costes acumulados desde antes de la pandemia han alcanzado un aumento notable.

Costes laborales vinculados al SMI

Según la información facilitada por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme), el incremento se rastrea en el "impacto desproporcionado" que han supuesto las reiteradas subidas del salario mínimo, las cuales consideran que pueden agravarse con la reducción de la jornada laboral.

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En este sentido, la pequeña empresa ha experimentado un crecimiento mayor de los costes laborales (19,3 %) frente a la mediana (15,3 %), ya que el incremento de salarios ha afectado más a las cotizaciones vinculadas a los trabajadores con sueldos más bajos.

Desde la organización profesional se ha hablado también de caídas en la productividad, en especial de las microempresas, que han visto reducidos los márgenes de productividad de las empresas. En concreto, el sector encadena siete trimestres de caídas en la productividad: un 12 % por debajo de los resultados de las micropymes prepandemia (2019).

En pocas palabras, las pymes son menos rentables que hace 5 años.

El SMI se iguala al salario medio

Un tema peliagudo para el que asociaciones como Fedea y CGE han propuesto incluso modificar el SMI por edad y sector con el objetivo de que no se lastre la productividad de las empresas. Hoy, el SMI ya supera el 70 % del salario medio que se cobra en las pymes.

A principios de año, estas entidades también señalaron que la realidad de los fondos europeos tampoco están consiguiendo dinamizar la economía de las pequeñas y medianas empresas españolas. NextGenEU no funciona, por lo menos, en la medida de lo esperado.

Una visión contraria, por no decir antinómica a la de los sindicatos, que afirman que los trabajadores deben tener un salario que les permita el nivel de vida actual, más en la línea de las propuestas laborales del Ejecutivo, que incluso volverá a intentar una nueva subida que complemente la reducción de jornada. En este caso, se destaca una menor destrucción del empleo y menor desigualdad salarial.

Se reduce la brecha salarial

En cifras, los salarios medios brutos en las pequeñas empresas han subido un 4,4 % interanual (hasta los 1.680 euros al mes) y un 3,5 % interanual en medianas (2.060 euros/mes). Esto ha reducido la brecha salarial entre las pymes a niveles de hace 20 años (2005), lo que debe considerarse, a todas luces, una buena noticia.

Sin embargo, con la nueva subida del SMI esperada para 2025 y la reducción de jornada, los colectivos de empresa están advirtiendo de la posibilidad de reducción de las inversiones, cierres y despidos debido a la presión creciente de los costes laborales. 

En conclusión, el elefante en la habitación es el siguiente: ¿si el SMI intenta paliar el aumento del coste de vida y las pymes no pueden soportarlo es realmente culpa de la Administración? ¿Se está cargando gran parte de la productividad de las empresas en los salarios más bajos de los trabajadores? No hay una respuesta sencilla, pero sí una correlación directa, según parece.

El término "600euristas" se está poniendo de moda desgraciadamente. Pero la cosa no acaba aquí. Los contratos por horas, días y semanas no dejan de saltar a las bolsas de empleo en forma de anuncios. La palabra 'mileurista' ahora es sinónimo de un logro. De un buen sueldo, de un lujo.

A finales del año pasado, un 34% de los españoles ganaban menos del Salario Mínimo Interprofesional.(SMI), en esta situación no se encuentran sólo los más jóvenes, sino que esa cantidad la perciben, con suerte y esfuerzo, trabajadores de todas las edades.

Casi la mitad de los trabajadores españoles percibe una retribución inferior a 1.282 euros al mes que, una vez descontadas las retenciones de Hacienda y las cotizaciones sociales, quedan en unos 1.000 netos.

¿Cómo se puede motivar a un trabajador con estos sueldos? Sobre todo, la mayoría de las veces, éste no proviene de un sólo trabajo sino de dos. La precariedad y el esfuerzo titánico por parte de los autónomos es otro ejemplo, de cómo la productividad de un país puede descender.

En 2007 con una tasa de paro del 6,7 %, contábamos con un 58 % de 'mileuristas'; en 2014, con una tasa de paro del 24 %, como decíamos, existe un 34 % de "600euristas".

Hay más afiliados en la Seguridad Social, pero con contratos de una hora. Por esta razón, son muchos los empresarios que recurren a contratos que se traducen en una cotización a la Seguridad Social ridícula. Esos mismos empresarios que aunque tampoco lo tengan fácil para generar empleo, también aprovechan estas circunstancias para explotar a los profesionales.

Por esta razón, por esos sueldos con los que es imposible vivir, la tipología de empleos que se fomentan en el mercado laboral, no es empleo de calidad como promulgan desde el Gobierno. Ni ofrece una imagen positiva de algunos empresarios capaces de aprovechar esta situación límite en un desempleado para que trabaje prácticamente gratis.

Lo que resulta obvio es que las desigualdades cada día son mayores. Y que la implicación de un trabajador por un sueldo ridículo jamás será la misma del que percibe lo justo, ni más ni menos.

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Imagen|Taxt Credits

Existen ocasiones que nos llegan notificaciones judiciales, de Hacienda, Seguridad Social… requiriendo el embargo del sueldo de algún trabajador. Estas comunicaciones presentan cierta aspereza, hasta el punto que hacerles caso omiso nos puede traer bastantes dolores de cabeza. ¿Cómo tenemos que actuar cuando recibimos un embargo sobre la nómina de un trabajador?

La empresa tiene la obligación de llevar a cabo dicha traba sobre el sueldo, dado que de no realizarla, la empresa podría incurrir en delito y podría ser responsable solidaria del pago de la deuda contraida por el trabajador. Es una cuestión bastante seria como para pasarla por alto y los pasos que tenemos que seguir, independientemente del organismo o autoridad embargante son ls siguientes:

• Comunicación escrita al organismo embargante sobre la continuidad en alta o no del trabajador afectado, duracion del contrato de trabajo que tengamos formalizado con él así como posibles retenciones salariales previas (algún embargo anterior) si las tuviera. Si el trabajador tiene una retribucion fija mensual, también debemos comunicar al organismo la cuantía que estimamos que vamos a retener mensualmente al trabajador.

• Puesta a disposición del organismo embargante de la cuantía retenida cada mes. En el caso de embargos judiciales, será una transferencia o ingreso en alguna cuenta corriente de Banesto. Otros organismos como Hacienda o Entidades Locales nos enviarán las cartas de pago por los importes a retener o nos facilitarán una cuenta corriente donde realizar los ingresos. Hacienda tiene una aplicación específica en su página web para autogenerarnos las cartas de pago mensuales.

• Una vez realizada la retención total que se nos solicitaba en el embargo, tenemos que pedir el levantamiento del embargo al organismo que nos lo enviara. No podems dejar de retener el salario del trabajdor hasta que el organismo que realizó el embargo nos comunique el levantamiento de dicha traba.

• Si el trabajador causa baja en la empresa, por el motivo que sea tenemos que comunicarlo y aportar la resolución de la baja en la seguridad social al organismo embargante.

• El cálculo del importe mensual a embargar se realiza aplicando el Art. 607 y siguientes de la Ley 1/2000 de Enjuiciamiento Civil. Salvo los embargos judiciales por impagos de pensiones alimenticias en procedimientos de divorcio, que el importe lo fija directamente el juez, se aplican siempre los porcentajes y límites descritos en dicho artículo sobre el salario líquido que reciba el trabajador.

Donde suelen surgir más problemas es en el cálculo mensual del importe a embargar, cuestión que podemos calcular mediante otra aplicación que tenemos en la web de Hacienda. La primera cantidad equivalente al SMI (700€ con pagas extras prorrateadas) es inembargable, y a partir de esta cifra se aplican los porcentajes anteriores por tramos de 700€.

Las dietas no tienen la consideración de retribución salarial, por lo que estas cantidades son embargables sin límite. A su vez, estas cantidades no pueden formar parte del importe líquido a percibir por el trabajador por el mismo concepto. Respecto a las indemnizaciones pr fin de contrato o despidos, también son embargables por la totalidad sin tener en cuenta los límites establecidos en el Art 607, con lo cual las indemnizaciones por finalización de contrato son enbargables en su totalidad.

Imagen | Hipersónica